第一篇：企業管理方案策劃書

企業管理方案策劃書

海之韻洗發水方案策劃

班級：301808

組長：陳平安

組員：張海玲張曉妹

張弦李葉

賈博

企業管理方案策劃書

護手霜方案策劃

班級：301808

組長：屈杏杏

組員：李海峰程洋洋

王吉王喬

楊琳張璐

企業管理方案策劃書

“光隔”新型玻璃方案策劃

班級：301808

組長：張萌

組員：張彥斌余笑添

何堯李星

豐雙驥

企業管理方案策劃書

營養早餐商業環境調查方案策劃

班級：301808

組長：肖朗

組員：羅蒙娜邢雅俊

劉瑞雪王超杰

楊朝芳

企業管理方案策劃書

Champion多功能充電器方案策劃

班級：301808

組長：呼帥

組員：王邦密邵幸梅

陳嬌嬌豐喜太

張帆劉峰

企業管理方案策劃書

KFC商業環境調查方案策劃

班級：301808

組長：秦姝

組員：段朝陽趙江峰

楊媛劉宇

張濤

第二篇：企業管理策劃書

為了讓讀者能寫出更好的策劃書，下面好范文推薦一篇范文,供讀者參考：

一、企業管理的基本知識

1、管理：協調集體活動以達成預定目的的實踐過程。

2、企業管理及特點：為實現企業目標，完成企業任務而對企業經營活動進行計劃、組織、激勵、協調和控制的實踐活動。三個特點：盈利性、自主性、風險性。

3、企業管理的基本職能：領導、組織、計劃、控制。

4、典型管理組織系統結構的模式：

(1)直線式――從經理到工人實行垂直指揮，不設其他職能部門。優點：簡單、決策快、效率高。缺點：決策量低、員工積極性差。

(2)職能制――設立若干職能部門，在其權限內均有指揮權。優點：專業化。缺點：協調難度大，容易形成機關作風。

(3)直線職能制――職能部門只用為參謀，指揮權集中于經理。優點：便于統一指揮。缺點：職能部門責任心差、管理鏈條長、決策效率低。

(4)事業部制――以最終成果形成的內在聯系為依據，將相互配套的研發、采購、生產、銷售等整合成一體，形成一個相對獨立的利潤中心。優點：決策離市場近、利于獨立核算、利于調動積極性;缺點：資源重復、管理成本高、本位主義多。

(5)矩陣式結構――按職能劃分的部門與按產品、服務或工程項目劃分的部門結合起來的組織形式，每個成員均要在條和塊兩方面分別執行兩個領導的指揮。優點：決策質量高、近期利益與遠期利益相結合、利于單位核算;缺點：機構易臃腫、雙向領導易發生沖突。(6)控股型結構――總部不直接負責管理和經營，而是在董事會層面進行持股控制。

(7)網絡型――利用現代信息技術手段建立的一種新型組織結構。核心機構精干，與外圍機構靠協議維持關系，總體聯系范圍較廣，彈性較大。

5、企業管理的主要問題：主要有十九個方面：人、財、物、技、時、文、供、產、銷、存、機構、崗位、流程、制度、質量、效率、增收、節支、形象。在生產要素管理方面有六個基本領域――人力資源管理、財務管理、物品管理、技術管理、時間管理、文化管理。在投入產出過程管理方面有四個基本領域――供應管理、生產管理、銷售管理、庫存管理。在企業組織管理方面有四個基本領域――機構設置、崗位設置、流程設計、制度設計。在企業目標管理方面主要涉及五個主題――如何提高產品質量、如何提高生產效率、如何增加企業收入、如何節約企業支出、如何提升企業形象。

二、企業管理策劃的目的與主要任務

1、企業管理策劃的目的：是使企業人力資源與其它生產要素實現最佳配置，消化物質資源，實現資源增值，使企業更具競爭力地面向市常人創造了新資源，新資源反過來要求人有更高的水準。

2、企業管理策劃的主要任務：

p1：機構設置――提出機構或部門設置的原則、模式、方案。

p2：崗位設置――提出崗位設置方案。

p3：崗位標準――提出崗位人員的職責和能力標準。

p4：業務流程――設計部門之間和崗位之間的業務流程。

p5：管理制度――提出保證管理方案有效貫徹的各種制度。創建、維護、完善、發展健康的、適宜的企業文化也是企業管理策劃的一項重要內容。管理策劃的總任務是以最少的人力綜合投入，充分消化企業資源，實現的企業當前價值。

三、企業管理策劃的主要思路管理策劃的主要理念：A管理就是通過別人完成任務。管理中經常化的問題是一個人如何面對多數人，金字塔形象。B群體要大于個體相加。方向不統一，合力等于零。C管理就是發布可執行的命令。明確是最重要。

成功的管理策劃必須滿足八個原則，換句話說按這八個原則進行管理策劃，就可以形成成功的管理方案：

1、點銜接原則：崗位之間、部門之間的聯系必須具體化。管理連接需要表格和單證，這是管理具體化的手段。管理職責之間既不能重疊也不能有空白。

2、高效率原則：管理行為從發生到結束要盡量簡短。

3、角色可轉換原則：崗位不可混亂，但崗位之間應便于相互了解，以提高跨崗位的理解能力，使工作質量有更深層的保證，同時也減少空崗風險。讓每個管理者都能心懷全局去完成本職工作，這是管理策劃的追求。

4、低成本原則：盡量減少編制，靠機制和文化的激勵，使管理系統中的人能夠有效提高關注力和持久工作能力。

5、互換性原則：企業一方面要追求高復合性人才，又要防止由于高級人才的離去而引發人才危機，所以崗位職能的集聚與分解是經常需要有所作為的領域。

6、正確原則：管理的發生來源于決策、服從于決策，決策錯誤時，管理者無權修改。管理行為的發生有時后果具有不可挽回性，要有質量檢驗機制確保管理指令的確切無誤。

7、漸變原則：管理體制一般不能一次性改變，要在保證經營連續的情況下進行改革，所以，管理策劃的時間設計余量要充分。

8、有所側重原則：小型企業下跳棋――生存是最重要的，管理不能求全，以抓機會為主。中型企業下象棋――有穩定經營領域，有確定競爭對手，管理功能要齊全，因為管理水平是競爭的主要手段，法制化管理是必須的。大型企業下圍棋――大型企業間的競爭是對市嘗產業的至高點的競爭，占有先手是主題。

9、小劉說再加上一個，針對性，看是否適合的問題。企業文化專題：企業戰略、企業文化和企業品牌相互關聯，形成企業發展的軟環境框架。企業戰略中的戰略目的、企業文化中的核心價值觀、企業的理念識別系統三者是高度一致的。企業文化的建設過程是企業內外“愿景”最大限度求同的過程。企業文化基礎一旦建立，就可配合企業其他手段使員工形成強大的有利于企業方向的合力。報酬、股份、領袖的魅力、企業文化是解決員工同力、同心、同德，同志的工具。企業文化應當深入企業生活。管理制度專題：管理制度建設有時機;管理制度建設有層次;管理制度建設有系統;管理制度建設有原則。

四、企業管理策劃的主要步驟企業管理策劃的決策環上的主要決策點包括：戰略要求、生態要求、融資要求、機構設置、崗位設置、崗位標準、業務流程、管理制度。加上兩個：企業文化、營銷策劃基準或條件。

1、整理：從決策指令的出發到管理行為的結束，整理管理的縱向正向脈絡，從管理的末段出發到管理的最高層，整理管理的縱向逆向脈絡;從部門管理行為出發到其他部門管理配合結束，整理各種橫向管理關系和各種管理模式。

2、判斷：點判斷，部門或崗位職責的必要性要充分性，部門或崗位標準是否符合執行決策的要求，連接是否足夠具體;線判斷，管理行為連接線路是否有更短的可能;面判斷，崗位或部門之間的縱橫連接過程中是否具有相互“透視”的條件。

3、創新：機構撤并與分立;崗位的合并與分立;管理的法制與人治;嚴格的制度與寬松的文化;減員與增效。

五、企業管理策劃應注意的主要問題

1、管理策劃要合乎管理原則，但不可盲目模仿“先進”經驗或模式。管理具有極強的企業特性，要因地制宜。

2、管理策劃方案的實施應建立在穩固管理的基礎上進行。新的管理體系往往需要原有的管理中人去建立，打破管理體系必須要受到來自管理中人的抵抗。

3、企業改制或改造問題：內置法與外置法。

第三篇：企業管理策劃書

企業管理策劃書

如虎添翼，被比喻為強大的人或事得到幫助后變的更為強大。如果這一詞被用做企業發展中，這個“翼”，主要體現為兩個方面，一為人才，二為管理方式。如今，對于中小企業管理者而言，如何智慧解決業務和財務管理問題，并幫助企業快速建立起最合理的管理秩序和管理規范，是能否帶領團隊不斷發展進步的重中之重。

在信息化全面普及的今天，一款強大的管理軟件，或許是企業執行高效業務、減負避險、智慧決策的最好利器了。年初，資深信息化產品供應商——北京英克科技有限公司推出的英克靈智Inca Smart 3（以下簡稱IS3）管理系統產品，在中小微企業群中得到了廣泛應用，被業界稱為“中小微企業”依托信息化管理快速發展進步的強有力支持者。

“成長”，是所有現代企業面臨的難題，尤其是中小微企業，時間就是效率、企業管理構架必須順應快速的發展需求，單一的管理形式已跟不上企業發展的步伐，協同協作、跨地域、多地點、全時間的經營與管理，才是企業快速前行之道。而英克靈智3代，也正是滿足了企業管理者需求，才成功贏得廣大市場的。看看眼前，線上+線下、云上+實地??多元化模式，沒有強勁的技術和管理支撐怎能行？

這恰恰是當前諸多企業正在考慮和面臨的問題，企業如何實現協作管理，盡快完善體系以在快速成長中實現利益最大化？這些難題都隨著英克IS3的普及后得到了有效解決。創新性、先進性、實用性、安全性、靈活性、便捷性??英克IS3將這些全都囊括其中。畢竟，現在的管理模式和以前完全不同，電子商務讓企業管理和經營沒有前后端之分，實時化、個性化成為基本需要，依托互聯網、移動、云服務等信息化管理手段變得更加重要。新興的管理和營銷手段將成為企業決勝市場的法寶。

“讓企業在管理上變得容易一點，這就是我們當初設計英克IS3的基本初衷！很純粹！”。

第四篇：企業管理策劃書

企業管理策劃書

03級行政管理（1）班林蕓

引論:對民營企業管理模式調整的思考

隨著民營企業的迅速發展,中國的民營企業如何實現管理變引進富有行業背景和經驗的專業人才管理企業革、管理升級，已經成為近年來的熱門話題。但民營企業管理升級又舉步唯艱、困難重重，原因何在？是不是現代企業的管理模式就不能在民企中生根發芽呢？民營企業的老板積極引進富有行業背景和經驗的專業人才管理企業會不會就有顯著的成效呢？以下是對W公司的案例進行深入的剖析并提出解決方法。

第一部分范副總辭職的原因分析

一、民營企業所有權與管理權未實現真正意義上的分離

W公司是一家民營企業，隨著市場經濟的不斷深入，該公司也逐漸走向成熟與壯大，并積極發展與大公司的合作，引進現代企業管理制度。范副總作為職業經理人管理公司，但最終選擇辭職，主要原因是該公司尚未實現真正意義上的所有權與管理權的分離。

1、W公司未形成現代企業管理制度生存的土壤

民營企業采用現代企業制度，必須要由職業經理人進行管理，實現企業所有權與管理權的分離。但中國的民營企業家們在推動企業管理現代化上卻采取了謹慎的態度。因為目前中國的法制環境還不完善，很多職業經理人的技術素質和道德素質并沒有經過考驗。在一個信用缺乏的環境中，讓創作者把經過多年拼搏創造出來的財富交給別人去打理，沒有幾個人能夠放心得下。W公司皆如此，張總雖然聘任范副總管理公司業務，但范副總的現代管理機制卻在W公司找不到生存的土壤。

2、職業經理人管理權有限，無法建立現代企業機制

范副總曾在企業界擔任“專業管理人士”，可謂職業經理人。但在作為民營企業的W公司，實際上實行的仍是集權式的領導管理模式，張總的授權也只是在一定的責任范圍內，并沒有完全意義上的將公司的經營責任授予范副總，使得范副總的現代企業管理機制無法得以貫徹落實。

二、兩種不同風格的管理模式的沖突

不同的管理模式所帶來的影響及效果也是不同的。同一公司不同的管理者他們的風格也不盡相同。張總在過去既是領導者，也是管理者。他的管理模式屬于典型的“家長式”管理模式。他的公司不是靠健全的機制和客觀事實來管理人，而是憑經營者主觀的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人。W公司眼前面臨著與國內大公司合作的契機，這種原有的模式顯然不適應公司更好的發展，故任命范副總負責公司的經營。但范副總這種新的管理模式一時不能適應或破除長期以來形成的舊的管理理念，所以范副總會感覺到工作無法進行或進行的艱巨性，只好選擇辭職。

三、企業管理組織的溝通障礙

企業管理職能的真正發揮，也取決于作為企業成員的各方對企業目標極其實施方式的理解，并在多大程度上達成一致，即溝通。范副總作為民營企業的經理人，未解決好上行與下行溝通，造成溝通的障礙，使他的工作作風與管理理念未能得到實質上的貫徹。

1、權力有限，上行溝通不暢范副總在管理公司的時候，由于權力有限，他的管理模式未產生效用，但他沒有解決好上行溝通問題，從張總手中獲得更多的權力。

2、員工排斥，下行溝通阻塞

W公司為張總一手創辦，在過去的管理中關心員工，實施人性管理，營造出了家庭式的和諧氛圍，在員工中形成一定的威望，博得員工的信任。范副總在管理公司中缺乏與員工達成共識，強制采取他自己的現代管理模式，必定不受員工的歡迎，必然要被員工排斥與抵制，勢必造成下行溝通的阻塞，從而未能形成范副總與員工的之間的凝聚力。

第二部分推動公司快速成長的解決方法

一、適當調整領導與管理方式，實施情境領

導模式

領導與管理，既是科學，也是藝術。什

么樣的管理方式最有效？世界組織行為大師、情境領導模型創始人保羅、赫塞博士曾指出：

一個好的經理人不應只是一個命令者，他在領

導和管理團隊時，不應使用一成不變的方法，而應隨著情況和環境的改變及員工的不同來

調整自己的管理方式。范副總此時應當適當調

整管理方式，實施情境領導模式。如右圖所示：

1、了解員工的準備度，發揮員工最佳狀

態

狀態即下屬在執行某一項任務時所表現的能力及意愿，是一個變量。不同的員工即便

是同一員工，在執行不同任務時所處的狀態都

是不同的，狀態每時每刻都在發生變化。在一

個組織完成某項具體任務時，任何人都能清晰

地找到自己的位置，即所謂的對號入座。作為公司的領導者范副總，應準確無誤地確定每個人的狀態。積極探索員工的各自的優勢，用人所長避人所短，必須看到并善用員工的優勢，可運用巧妙的安排工作、放權給下屬、激發員工的工作熱情、重視員工的意見，從多角度激發員工的工作潛力，發揮最佳工作狀態，努力提高企業企業的整體業績。

2、提高個人魅力，將職位和個人權力相結合范副總需要提高個人魅力，努力增進和強化領導技能，選擇正確的領導風格，通過不斷地實踐鍛煉，以身作則，提高在員工中的威望。同時更多的將企業賦予的職位權力和個人權力（個人魅力）恰當地結合在一起，因為，在與狀態水平一般的員工一起工作時，職位權力會起主要的影響，而對于處于較高狀態的員工來說，如果范副總的行為沒有充分體現出他的個人魅力，他們會認為是對工作的懲罰，所以范副總應根據情境領導模式不斷地同時發展和使用自己的職位權力和個人權力。同時值得注意的是，當員工的工作狀態發生很大的改觀時，作為情境領導的范副總應該敢于冒風險改變自己原有的領導模式，去適合員工狀態的變化，而不能沿襲老一套。

3、培養良好的心理素質，塑造領導性格特征

領導績效如何，不僅僅取決于有無優秀的政治品質和精深的才識水平，同時還取決于他們有無較好的心理素質。范副總應從以下幾個方面鍛煉和培養。首先，鍛煉和培養堅強的意志，只有具備了較好的意志品質，才能在工作中具有較強的自覺性和果斷性，有無窮的毅力和自制力，在挫折和失敗面前不氣餒。其次，注重性格的塑造。范副總要做到胸懷坦誠、以誠相見；勇于拼搏、銳意進取；實事求是、講究謀略；充滿自信，勇往直前。最后應有豐富的情感和情緒。范副總要員工有深厚的感情，要愛護他們，關心他們，時時了解他們的冷暖。同時，具備樂觀主義情緒，遇事要冷靜、沉著，保持情緒穩定。

二、加強溝通，調節人際關系，營造良好的工作氛圍

企業中的人際關系的好壞，不僅深深影響著企業內部的程序，而且還作用于每個員工績效的取得。一個有效的人際關系應該是健康的充滿了信任和活力的。它應該使員工在暖暖的氛圍中感覺到人生的美好、工作的滿足，從而激勵所有的成員為實現企業的共同目標而奮斗。

1、積極溝通，妥善解決“元老”及離退休員工的福利問題

范副總此時應積極加強與張總及員工的溝通，說服張總更多地下放人力資源權力，對于那些能力有限、歲數大的“元老”采取提前退休方式以及調換崗位，使每個員工找準自己的位子。解聘一些閑散的老員工，降低成本，但必須解決好他們的退休金及福利待遇問題。積極傾聽下屬的意見。

2、做到民主管理,充分發揮員工的聰明才智

范副總在此時的企業管理中,要尊重員工,理解、關心員工,同員工共甘苦、共患難,解決員工家庭的后顧之憂,使他們能心情愉快地工作。

充分做到民主,發揮工人的聰明才智,激發他們的工作熱情。聽聽員工的意見,采納合理化建議如建立和完善人民代表大會制度、充分放權等。善于激勵員工，聯絡同員工感情，增強員工對企業的親密與責任感。

3、實施人性管理，營造一種家庭式的和諧氛圍

范副總在企業各方面實施人性管理，使企業具有濃厚的人情味，象一個家庭一樣，員工就會把自己的前途與大家庭——企業的命運聯系一起。如中午一起用餐，大家一起談天，公司多放些花花草草，增加生活情趣，組織戶外活動，增進彼此溝通了解。

三、完善人力資源管理機制，開創績效評估制度

人力資源是企業正常運行的基本保證。現代企業之間的競爭歸根結底還是人才的競爭。良好的人才競爭機制能夠有效的培養員工的潛意識競爭，這種人力資源管理機制對企業的發展和員工的個人成長都非常重要。

1、選、用、育、留,做好人力資源工作

“選”指招聘和選拔，前者是從外往里選，后者是從下往上選，這是人力資源管理最基礎的東西。“用”：如何用好人才？業績管理是一個手段，目的是為了激勵，最終做到知人善用。業績管理不等于績效考核，績效考核只是業績管理當中的一項工作，還有目標設定、員工指導。“育”：就是培訓和員工指導。前者是一對眾人，后者是一對一。“留”：是指如何留住人才，可以分為兩方面：一是精神方面，包括企業文化留人、事業留人、感情留人；另一個是物質方面，也包括三個內容：薪酬、福利、獎勵。福利給人安全感，工資給人價值感，缺一不可。

2、構建培養員工競爭的良性機制

范副總可通過適當的控制末尾淘汰制度，形成學習競爭機制，讓每個員工都建立自己的目標管理，通過周末講堂和課程研討等形式進行管理控制，使得公司形成良好的競爭性學習氛圍.如采取培訓、比賽、娛樂等，讓員工逐漸發現自己的優勢，構建工作信心與培養工作激情，并將其個人價值和企業價值結合起來。讓員工在活動中從由意識的注意，逐漸轉變到潛意識的學習，使企業的潛意識競爭形成合力。

3、進行業績評估，開創績效考核

范副總可對每個職位進行目標設定，再對目標設定進行業績評估。具體做法有，首先，制定適合本企業的考核方法。其次，確定被考核人的考核要素，就被考核人的業績與其進行深度的溝通，客觀地評價。再次，對被考核人進行業績指導，與被考核人討論發展計劃。最后，與被考核人討論業績回報的措施。同時，考核后給員工培訓發展機會，并將其作為薪酬、福利、競爭、培訓等的客觀依據。

四、統一企業文化理念，凝聚人心，發揮團隊精神

企業文化是指企業成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風、行為準則等群體意識的總稱。企業文化是構建企業核心競爭力的一個關鍵要素，是一個企業長期的牽引力。統一的企業文化不僅可以形成凝聚力，激發員工的主觀能動性，而且可以促進企業不斷向前發展。

1、統一文化理念，提高企業核心競爭力

范副總在過去管理公司中貫徹能力主義作風，排除萬難，追求勝利。作為民企的W公司缺乏統一文化。范副總應努力尋找，建設屬于自己企業的文化，能體現該公司特色的文化，并將其作為激勵員工的持久動力

2、增強企業凝聚力，維持企業良性運轉

范副總應尊重員工，關心員工，愛護員工，讓員工在企業里就象家一樣感到溫暖、幸福。同時抓好員工的思想教育工作，樹立W公司的企業精神。

后言：面對新階段新形勢，如何進一步提高民營企業競爭力，促進企業管理績效的科學與規范化，為民營經濟全面健康發展奠定堅實基礎，是當前民營經濟領域中亟待研究解決的重大課題。實踐證明，建立符合自身實際的管理模式，走資本運營之路，營造良好企業文化氛圍是從根本上增強我國民營企業素質和競爭力，實現民營企業持續快速發展的有效途徑。以上是學生之淺見，不足之處還望老師給予批評與指導！

第五篇：企業管理研討會方案

關于召開

2010年企業發展及管理研討會的通知

（籌備方案）

公司領導、各部門、子公司：

幾年來集團快速發展。在快速發展的過程中，如何建立、完善和推進科學、合理、有效的管理模式和管理體系，是實現集團戰略目標、穩健發展的根本，是董事會和管理團隊一直高度關注和納入議事日程的重要課題。為統一思想，集思廣益，切實解決公司發展和管理中所面臨的問題，公司決定于4月中旬召開集團“企業發展及管理研討會”。為使本次研討會取得實效，現將會議事項通知如下：

一、會議目的：

1、研討公司發展戰略，明確公司、項目、部門目標和工作措施。

2、分析公司企業管理和項目管理存在的問題，研討解決問題的途徑和方法。

3、統一思想、提升管理意識，增強團隊凝聚力，倡導員工參與企業管理。

二、會議議題：

1、企業發展和企業管理研討： 主要圍繞企業發展對集團與項目、集團與部門管控模式；部門之間協調配合方式與流程；制度建設；團隊建設；管理流程；計劃與督查；考核與激勵；職能管理；企業文化建設等方面存在的問題進行分析并研討改進意見（參考議題附后）。

2、項目管理研討： 主要圍繞項目的組織、管理與控制；成本預算與控制；招投標實施與控制；工程質量控制；安全生產管理機制；營銷策略與營銷組織；客戶服務與物業管理；項目部、營銷部、物業公司的業務關系和流程整合等方面存在的問題進行分析并研討改進意見（參考議題附后）。

三、提案準備與會議要求：

1、集團董事長、董事均應做好充分準備，作為研討主體發言，統一思想、明確目標和方向。

2、參加“研討會”的經理以上管理人員均要求擬寫提案一篇，并上會演講。提案電子文檔4月9日前交會務組。

3、歡迎指定例席會議的員工提交提案并演講，享有評獎資格。

4、未安排參加會議的員工，歡迎積極參加提案投稿，可委托本部門參會人員代為演講宣讀，享有評獎資格。

5、提案由會務組制作成幻燈片形式，在會上演講時播放。演講紙質文稿自行備用。

6、提案原則上不少于3000字（每位發言時間不少于10分鐘），要求緊密結合公司實際，發現問題準確，分析問題透徹，解決問題的方法與應對措施具體、有可操作性，為公司管理決策起到參考作用。

7、提案不求面面具到，針對自己認為重要的、認識體會最深的、可以借鑒的、有創新建議的問題入手，以務實的態度盡可能的把問題談透，提出解決問題的可操作性的辦法。不提倡脫離解決公司實際問題的純理論論文和下載他人文章。

四、會議形式：

1、集中封閉式會議研討與集體休閑活動相結合。

2、參會人員提案演講與互動討論學習相結合。

五、參會人員：部門經理及以上人員、指定例席會議的其他員工（名單附后）。

六、會議地點：（另行通知）

七、會議時間：在 月 日至 月 日進行，計劃3天。

八、獎勵與警示：

1、“研討會”評定“優秀提案”一等獎1名，獎金2000元；二等獎1名，獎金1000元；三等獎2名，獎金500元/名；

2、“研討會”評定 “最不用心提案”2名，給予200元/名的處罰，處罰費用用于會務費用。

3、應提交提案而未按規定的時間提交提案的給予100元/人的處罰；至演講時仍不能提供電子文檔播放演示的給予200元/人的處罰，處罰費用用于會務費用。

九、研討會評委組成和職責：

評委組成：

評委職責：點評論文或歸類講評；評定優秀論文1、2、3等獎；評定“最不

用心論文”；宣講公司發展戰略和工作思路；研討會總結。

十、會議結果體現：

1、形成人健集團管理研討會會議紀要

2、制作會議視頻，作為集團發展和企業文化建設史料。

3、匯編優秀論文集，作為員工學習資料。

4、整理有指導意義的優秀提案建議，為公司管理體系提供參考依據。

此通知

某集團2010-3-2