第一篇：企業管理會議激勵方案

中國素質體育機器人

運動會北京地區人才培養基地激勵方案

各人才培養基地、各培訓中心：

為深刻貫徹國家體育總局群體字[2012]96號文件精神，有效促進中國體育事業和體育產業的積極發展、健康發展、引領發展、全面發展，發揮北京地區的優勢，努力踐行利國利民的偉大工程。經北京神通文化俱樂部、神州通信北京有限公司、中國機器人運動工作委員會一致協商決定，在北京地區自2014年開始開展《人才培養基地激勵方案》（下稱方案）方案具體由神州通信北京有限公司執行，神州通信北京公司在中國機器人運動工委的直接領導下開展與之相關的組織工作、管理工作、日常工作等。

在北京地區開展素質體育機器人運動相關的人才、專業人才的教育培訓、技能培訓、專業資格認證工作。根據機器人運動的本質開展與之相關的創意賽、常規賽，按照《中國素質體育機器人通用競賽規則》、《中華人民共和國體育法》、《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國教師法》、《體育競賽裁判員管理辦法》、《體育教練員職務等級標準》、《運動員技術等級管理辦法》的有關規定，在各級各類賽事的組織管理等工作。彰顯素質體育運動是打造新體育明星的搖籃;素質體育運動機器人是培養各類專業人才的舞臺；素質體育

機器人運動是教練員、裁判員、記錄員、計時員、記分員、檢錄員、仲裁員、專業教師、領隊等各類專業人才從業的平臺。

《方案》核心精神主要體現在以下三個方面：

一、評比標準

1、參評者資格：

凡與北京神通文化俱樂部簽署人才培養基地、培訓中心的合作機構均有資格參評。

2、參評者業績：

各人才培養基地、培訓中心的業績主要包括：培養學員數（用戶）、專業資格獲得者數量(多者勝)、各賽事中獲獎者（冠亞季軍）、在國家或國際重大賽事中獲獎者、特殊貢獻者（發明、創造、技術革新、標準等），凡是以上各項獲得者的選送單位、培養單位均作為參評者業績的依據進行評比考量，以分數統一計算。

3、評比原則：

評比工作必須實行領導負責制，由組織者、中國機器人運動工委專家委員會、北京市體育局、北京市各區縣體育局、北京市教委、北京市各區縣教委、北京市科技局、北京市各區縣科技局、北京市科協、北京市各區縣科協的負責人或專家組成的市級、區縣級方案激勵機制評選委員會（下稱委員會），評選原則必須依據公平、公正、公開、合法、透明的要素為基本原則，真正實現《方案》的有效作用，提升北京人民的綜合素質，提升北京科技競爭力，提升北京教育水平，以嶄新的面貌彰顯北京人的風采。

二、考核標準

每培養一名學員計一分，每培養一名專業資格獲得者計一分，每培養一名在國家或國際重大賽事中獲獎者計一千分，每培養一名特殊貢獻者計兩千分。年終統計計分最高的人才培養基地為冠軍，亞軍季軍依次類推。

三、獎勵標準

冠軍獎金3萬元人民幣；亞軍獎金2萬元人民幣；季軍獎金1萬元人民幣。

冠亞季軍各授予相應的榮譽證書及獎牌。

上述獎勵將由中國機器人運動工委和全國聯盟機器人運動委員會在表彰大會上頒發。

北京公司

第二篇：企業員工激勵方案(企業管理)

企業員工激勵方案

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5引言

沒有滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成。可見，需要是人類行為的出發點、基礎和最根本的原因。管理者只有了解了員工的需要以及員工之間需要的差異，然后有針對性地采取管理措施，才能收到良好的激勵效果，充分調動員工的工作積極性。

一、選擇激勵對象 ：（組織環境 群體特征)

針對生產類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題

二、設置激勵目標

(具體可達到目標，比如一個月完成1000件產品部件的生產)

三、選擇激勵理論并說明選擇理由

羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論

? 理由：努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務或者過去曾經完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。

? 工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目

—1—

標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握。

? 獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。

? 激勵措施是否會產生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。

? 滿意將導致進一步的努力。

四、策劃激勵方案（可操作性）

一、目標激勵

由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。

效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。

2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析：

1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工—2—

中挑選出2～3名表現良好的員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

效果分析：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。

2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）

效果分析：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

五、企業文化激勵

制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。

六、績效激勵

目前還無法執行，待績效考核體系建立以后再予以執行。

七、負激勵

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）

—3—

給予轉崗或辭退處理。

效果分析：

1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一起執行。

五、可能會遇到的問題

—4—造成生產積極性下降。目標設置不當會使員工壓力過大

第三篇：淺談企業管理中激勵問題

淺談企業管理中激勵問題

本文主要探討了企業管理中激勵問題，并對激勵的一般性做了闡述，了企業中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要已經被越來越多的企業運用。

1引入激勵的原因。

企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。2科學的評價體系是激勵有效性的保障。

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。3激勵是以員工需要為基礎的。

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。

需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。

4企業激勵的選擇。

任何只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。現對常用的激勵方法如下。

4.1股權激勵。

（1）股票期權（2）期股，人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發點、尊重員工的。人性化管理是化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。（1）授予員工恰當的權利現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期。授權的過程中一定要注意，授權一定要恰當。只有恰當的授權才有激勵作用。（2）目標激勵目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。①員工的目標要與組織目標一致。企業與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協調好這對矛盾，使企業與員工的目標想一致是目標激勵得以實現的基礎。②目標必須是恰當的、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰性，還具有一定的可實施性。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當的目標。③當員工取得階段性成果時要及時

反饋給員工，有助于他們進一步實現自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。

4.2為員工提供滿意的工作崗位。

培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。

4.3制定激勵性的薪酬和福利制度。

員工進入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行的設計，同樣是可以起到激勵作用的。（2）設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

5激勵的誤區。

5.1激勵措施的無差別化。

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。

5.2激勵就是獎勵。

這是企業中普遍存在的一個誤區。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

5.3管理意識落后。

有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

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第四篇：企業管理四大激勵體制

www.tmdps.cn 激勵是指管理者以認識和理解員工、下屬的內在心理動力系統的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發其潛能和熱情，并將其行為目標與組織目標進行協調的過程。建立良好的人才激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、激勵與約束相結合，以及按需適時激勵等基本原則，必須想方設法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發員工潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。人才激勵機制的方式多種多樣，物質激勵和精神激勵是人才激勵機制中最為常用的兩種激勵手段。建立良好的人才激勵機制，滿足員工多樣化的需求，是企事業單位發展的動力。四大激勵體制：

要加大物質激勵力度，形成良好的動力，激發員工的潛能和創造力。要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立以績效為依據的分配制度，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬，形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，提高獎勵占員工收入的比重，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，調動員工的主動性和創造性。

要注重長期激勵機制和短期激勵機制的結合。在員工超額完成目標的前提下，企業出資人或董事會既要考慮給予提高基本薪金和獎金的短期激勵，有條件的企業同時也可考慮給予股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，可以增強員工的責任感和榮譽感，樹立與企業榮辱與共的意識。

要注重精神激勵機制作用，以精神因素鼓勵員工。建立精神激勵機制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發展需要，為員工營造良好的事業發展機會，創造舒心的氛圍、平等競爭的環境、良好溝通的風氣，并善于發現和激發員工的創新熱情，使員工隨著企業的成長而成長，增強員工實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

是要注重激勵機制與約束機制相結合。約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

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第五篇：專科生淺談企業管理中激勵問題

本文主要探討了企業管理中激勵問題，并對激勵的一般性做了闡述，了企業中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要已經被越來越多的企業運用。

1、引入激勵的原因。

企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。

2、科學的評價體系是激勵有效性的保障。

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。

3、激勵是以員工需要為基礎的。

什么是“需要”。

馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。生理員工工作的動機正是為了達

4、企業激勵的選擇。

4.1股權激勵。

（1）股票期權（21）授予員工恰當的權利現代人力資任何員工都不想只是一個執行者，都授權2）目標激勵目是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。①員工的目標要與組織目標一致。企業與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協調好這對矛盾，使企業與員工的目標想一致是目標激勵得以實現的基礎。②目標必須是恰當的、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰性，還具有一定的可實施性。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當的目標。③當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。

4.2為員工提供滿意的工作崗位。

培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。

4.3制定激勵性的薪酬和福利制度。

員工進入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行的設計，同樣是可以起到激勵作用的。（2）設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

5激勵的誤區。

5.1激勵措施的無差別化。

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。可能滿足所有的需要。另外，企業要注重對核心員工的激勵。可以起到事半功倍的效果。目標激勵。

5.2激勵就是獎勵。

這是企業中普遍存在的一個誤區。

5.3管理意識落后。

有的企業，認為有無激勵一個樣。這否則，必然會遭淘汰。

——2013北大資源研修學院