第一篇：企業員工試用期考核制度

新員工試用期考核制度

一、工作目標

1.對新進員工在試用期內的工作情況進行全面考核評價。

2.加強對新員工的管理，以確保所招聘的人員能符合企業發展的需要。

二、考核原則

1.多方位評價的原則，評價包括員工自評、直接主管評價、部門負責人評價和行政人事部評價。

2.多角度評價的原則，評價包括工作業績評價、工作能力評價和工作態度評價等方面。

三、適用范圍

1.本制度適用于公司各部門新進員工。

四、工作內容

1.新員工入職時，由部門按照行政人事部要求發放《試用期工作跟蹤評估表》，并交待相關事項。

2.直屬主管與新員工面談，并根據《試用期工作跟蹤評估表》要求為新員工制定試用期工作目標。

3.新員工在試用期每滿一個月前三天內對自己本月工作進行總結，并認真填寫《試用期工作跟蹤評估表》。

4.直接上司及時與新員工面談，對其當月工作進行評估，并在《試用期工作跟蹤評估表》填寫相關評價、要求和建議。

5.行政人事部不定期找新員工面談，及時了解員工動態，解決相關困難，幫助新員工盡快熟悉和適應公司，并把面談結果反饋給相關部門負責人。

6.新員工本人在試用期滿前的七天將填好的《試用期工作跟蹤評估表》交至人力行政部。

7.人力行政部在收到《試用期工作跟蹤評估表》的當天，向用人部門發放《新員工試用期工作考核表》。

8.直屬主管根據《新員工試用期工作考核表》對新員工進行考核評分。

9.部門負責人對新員工進行綜合評估，認真填寫評語，并進行評分。

10.用人部門收到考核表后，應認真填好并在三天之內交回人力行政部，若未能及時交，則新員工的轉正時間將視情況自動延遲一到兩個星期。

11.人力行政部對新員工平時的出勤、對公司活動的參與及配合、新員工培訓考試成績等方面進行考核，認真填寫評語，并進行評分。

12.人力行政部綜合各部分評分，并得出新員工考核總分。

13.人力行政部找新員工面談通知其考核結果及相關調整事項。

五、考核結果應用

1.考核總分在80分以上，新員工正常轉正。

2.考核總分在70-79之間，新員工延遲轉正。

3.考核總分在70分以下，終止試用，用人部門通知員工辦理相關離職手續。

六、附件

1.《新員工試用期工作跟蹤評估表》

2.《新員工試用期工作考核表》

第二篇：企業員工試用期考核制度

新員工試用期考核制度

一、工作目標

1.對新進員工在試用期內的工作情況進行全面考核評價。

2.加強對新員工的管理，以確保所招聘的人員能符合企業發展的需要。

二、考核原則

1.多方位評價的原則，評價包括員工自評、直接主管評價、部門負責人評價和人力行政部評價。

2.多角度評價的原則，評價包括工作業績評價、工作能力評價和工作態度評價等方面。

三、適用范圍

1.本制度適用于公司各職能部門新進員工。

2.本制度不適用店鋪員工。

四、工作內容

1.新員工入職時，由人力行政部發放《試用期工作跟蹤評估表》，并交待相關事項。

2.直屬主管與新員工面談，并根據《試用期工作跟蹤評估表》要求為新員工制定試用期工作目標。

3.新員工在試用期每滿一個月前三天內對自己本月工作進行總結，并認真填寫《試用期工作跟蹤評估表》。

4.直接上司及時與新員工面談，對其當月工作進行評估，并在《試用期工作跟蹤評估表》填寫相關評價、要求和建議。

5.人力行政部不定期找新員工面談，及時了解員工動態，解決相關困難，幫助新員工盡快熟悉和適應公司，并把面談結果反饋給相關部門負責人。

6.新員工本人在試用期滿前的七天內將填好的《試用期工作跟蹤評估表》交至人力行政部。

7.人力行政部在收到《試用期工作跟蹤評估表》的當天，向用人部門發放《新員工試用期工作考核表》。

8.直屬主管根據《新員工試用期工作考核表》對新員工進行考核評分。

9.部門負責人對新員工進行綜合評估，認真填寫評語，并進行評分。

10.用人部門收到考核表后，應認真填好并在三天之內交回人力行政部，若未能及時交，則新員工的轉正時間將視情況自動延遲一到兩個星期。

11.人力行政部對新員工平時的出勤、對公司活動的參與及配合、新員工培訓考試成績等方面進行考核，認真填寫評語，并進行評分。

12.人力行政部綜合各部分評分，并得出新員工考核總分。

13.人力行政部找新員工面談通知其考核結果及相關調整事項。

五、考核結果應用

1.考核總分在70分以上，新員工正常轉正。

2.考核總分在60-69之間，新員工延遲轉正。

3.考核總分在60分以下，終止試用，用人部門填寫《辭退申請表》，人力行

政部通知員工辦理相關離職手續。

六、附件

1.《新員工試用期工作跟蹤評估表》

2.《新員工試用期工作考核表》

3.《辭退申請表》

第三篇：員工試用期考核制度

員工試用期考核制度

一、目的1.對新進員工在試用期內的工作情況進行全面考核評價。

2.加強對新員工的管理，以確保所招聘的人員符合崗位需求。

二、適用范圍：

本辦法適用于公司所有新入職員工

三、考核原則：

1.多方位評價原則，評價包括員工自評、直接主管評價、部門主管/總經理評價、行政部評價。

2.多角度評價原則，評價包括專業技能評價、工作能力評價和工作態度評價等等。

四、相關內容：

1.根據公司勞動合同期限的簽定，試用期為1個月至3個月。試用期考核以一個月為考核期。

2.試用期包括在勞動合同期限中，并計算為本公司的工作年限。

3.基層新員工試用期考核以《新老員工傳幫帶制度》中的考核結果作為最終依據。

4.新進干部一入職，行政部將為其制定實習計劃，并告其工作職責與工作內容。

5.新進干部每天須交實習報告至行政部，并在入職滿一個月的前三天內對自己本月工作進行總結，并認真填寫行政部發放的《試用期干部考核表》并及時上交行政部。

6.工作總結內容應包括對試用期工作的回顧、總結;自已在工作中的優點及不足，如何改進存在的不足;對今后工作的設想、建議等等。

7.直接主管在新進干部入職滿一個月的前三天內應與其進行面談，對其當月工作情況進行評估，在《試用期干部考核表》上填寫相關評價、要求、建議，并進行評分。

8.行政部應不定期找新員工面談，了解員工最新動態，解決相關困難，幫助新員工

盡快熟悉和適應公司，并把面談結果反饋給相關負責人。

9.行政部對新員工的出勤情況，公司活動的參與及配合度，對規章制度的熟知情況進行評分。

10.部門主管/總經理對新進干部的工作態度、工作能力、工作改進度進行評分并填寫評語。應在試用期滿一個月的前三天內將考核表交至行政部，否則新進干部的轉正時間將視情況順延一個月。

11.行政部綜合各部門評分，并得出新進干部考核總分，并給予評價。

12.行政部應與新員工面談通知其考核結果及相關調整事項。

五、考核結果應用

1.考核總分在85分以上，即試用期為一個月。

2.考核總分在84分-70分之間，即試用期為兩個月。

3.考核總分在69分-51分之間，即試用期為三個月。

4.考核總分在50分以下，給予辭退。

六、員工在試用期內出現下列情形，屬于不符合公司錄用條件:

1.在試用期內遲到達10次或曠工達3天以上。

2.有違法違紀行為的。

3.無法在試用期內提供公司錄用必須的證照和手續的。

4.不能勝任本崗位工作的。

5.法律規定可以解除勞動合的情形的。

七、員工不符合公司錄用條件的，公司可以予以辭退，并不支付經濟補償金。附件1：《試用期干部考核表》

第四篇：試用期員工考核制度

試用期員工考核制度范文

一、目的1、為了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。

2、在時嘜特造就一支業務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

二、考核范圍

本制度適用于公司主管級(含)以下所有試用期人員。

三、考核方式、權責

1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監督、審核。

2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。

3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能;以及負責對考核表等相關表單的存檔。

四、考核原則

1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:(略)

1、員工：員工試用期時間為___個月，每月___日以前(包括___日上班)進廠的人員納入當月考核范圍，___日以后進廠人員納入下月考核。

2、職員：職員試用期時間為___個月，每月___日以前(包括___日上班)進廠的人員以當月開始計算，___日以后進廠人員則從下月開始計算。

六、考評要素及考核表分類

1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。

1)、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。

2)、對技術人員的績效考評主要為六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。

3)、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。

4)、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。

2、考核表分四類(考核表附后)

1)、員工試用期考核表。

2)、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。

3)、組長級(含)以上直線管理人員試用期考核表。

4)、技術人員試用期考核表。

試用期員工考核制度范例

第一章

總則

第一條：本辦法適用于-----公司所有新入職員工。

第二條：新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人事部考核，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。

第三條：考核原則：

1、重能力、重潛力，業績為輔助考核條件。

2、考核內容可以依據<內部員工考核辦法>的考核內容，但標準可以放寬。

3、考核標準盡可能量化。

第四條：考核期限一般為三個月，不合格者再延長一至三個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期。

第五條：考核實行打分制，滿分為___分，依據考核內容及標準給分，人事部門給分滿分___分，被考核員工所在部門給分滿分___分，綜合評價滿分___分(由人事部、總經理評議)。

第二章

考核內容及標準

第六條：由人事部直接考核的內容及標準。

1、公司各項規章制度的學習、掌握、執行情況，滿分___分。

2、EQ測定，滿分___分。

3、職業定位及潛力測評，滿分___分。

4、職業素質測評，滿分___分。

第七條：由試用部門或總經理考核的內容及標準

1、基本實際工作能力，___分。

2、部門規章制度，工作流程的熟悉，執行情況，___分。

3、進入工作狀況的時間(快慢)、程度，___分。

4、與同事工作的配合情況，___分。

5、工作積極性，___分。

第八條：綜合測評內容及標準

1、個人的試用期工作總結及建議、看法，___分。

2、人事部、試用部門(或總經理)的綜合印象，___分。

3、工作業績能否達到基本標準，___分。

4、其他有關同事的意見。

第三章

考核流程及處理

第九條：新員工入職后由人事部進行培訓、考核，以十天為宜，考核結果計錄在案。

第十條：轉入試用部門，部門或總經理隨時將考核結果以書面形式(有事實有依據并本人確認)轉入人事部記錄在案。

第十一條：考核期結束前___天由人事部通知，被考核員工寫總結，并同時對其有關同事進行調查并作筆錄。由被調查人簽字確認。同要詳實有依據，同時收集工作業績數據。

第十二條：考核期結束當天或人事部門安排，總經理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內匯總考核成績上報總經理。

第十三條：

1、考核成績達到___分者，即時轉為正式員工。

2、成績達___分不足___分者，延長試用期一個月。

3、成績達___分不足___分者，延長試用期二個月。

4、成績達___分不足___分者，延長試用期三個月。

5、成績在___分以下者，結束試用期，解除關系(辭退)。

6、考核成績達___分以上者，補發一個月轉正工資與試用期工資的差額。考核成績達___分以上者，補發二個月差額。

7、試用期最多六個月，六個月的考核為最終考核，不足___分者，給予辭退。

第十四條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。

第十五條、本制度解釋權歸人事部所有。

第十六條、本制度生效日期為年月日。

試用期員工考核制度

一、總則：為規范康復醫院新入編制外員工試用考核管理，特制定本管理辦法。

二、適用范圍　本管理辦法適用于衛校(康復醫院)所有試用期員工。

三、試用期考核管理

1.新員工被錄用后，試用期一般為1—___個月(最長不超過六個月)。

2.根據情況，新員工在入職試用內參加入職培訓，培訓考核成績作為轉正條件之一，考核成績滿___分以上者與之簽訂派遣合同。

3.試用期內，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：

3.1無故曠工___天及以上的;

3.2每月事假累計超過___天的;

3.3每月病假累計超過___天的;

3.4試用期結束考核成績為“差”的;

3.5單項考核成績不足___%的;

3.6明顯不能勝任工作的;

3.7違反規章制度規定的。

4.試用期內，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：

4.3試用期滿，考核成績為“一般”的;

4.4醫院制度規定的其他情形。

5.試用期滿，考核成績為“良好”及以上的，按期轉正。試用期內有重大立功表現或在集體組織的技能競賽中取得前三名的，經單位批準，可以申請提前簽訂派遣合同，但

試用期不得少于一個月。

6.試用期工資為___元/月.(不低于當地最低工資標準)

7.試用期考核

7.1新入職員工考核由其醫院辦公室負責，衛校、門診部新入職員由校辦公室負責。

7.2考核內容及標準:見《試用員工轉正評價表》

7.3考核成績在90(含)～___分的為“優秀”，80(含)～___分的為“良好”，70(含)～___分的為“一般”，___分以下的為“差”。

四、轉正、延長和試用終止

1.員工于試用期結束前填寫《試用員工轉正自我評價表》，提交辦公室，合格者在試

用期滿醫院與其簽定派遣合同。

2.根據第三條第___款延期轉正的，由辦公室下發書面延期轉正通知單。延長試用期內

仍不符合要求的，下發終止試用通知單，終止試用，不錄用。

3.根據每三條第___款終止試用的，由人事部門下發終止試用通知單，解除勞動合同。

五.本辦法解釋權歸康復醫院辦公室.

第五篇：《淺析企業員工績效考核制度》

《淺析企業員工績效考核制度》

內容摘要：績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。

總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

關鍵詞：績效考核，企業員工，人力資源，科學體系

為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。企業要想實現員工個人績效與企業整體績效的協調一致，必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系，即“績效管理”。企業員工績效績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基于企業戰略基礎之上的一種管理活動。績效管理是通過對企業戰略的建立，目標分解，業績評價，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略及目標的一種管理活動。

績效考核是企業人事決策的重要依據。如何提高企業中人力資源的素質，有效的績效管理是關鍵的一環，企業在人力資源開發與管理中任何環節的正常運轉都與績效管理有著千絲萬縷的聯系。

一、績效考核的涵義

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。

二、一個優秀企業的績效管理應該具備的特點

1、明確一致且令人鼓舞的戰略

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2、進取性強又可衡量的目標

大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

3、與目標相協調一致的組織結構

為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定后，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。

4、透明而有效的績效溝通和績效評價

基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。

5、迅速而廣泛的績效成績應用

目前，大多數企業進行企業管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業發展。

三、績效考核制度管理操作過程中的誤區

1、績效指標設置不科學。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。

2、績效管理與戰略目標脫節。現實中不少企業在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略實施發生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。績效管理作為企業戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任是關鍵。

3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。

四、績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。

1、績效考核是決定人員調配的基礎

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。

2、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上

對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

3、績效考核是進行人員培訓的依據

人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據

企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。

五、如何有效實施企業員工績效考核

1、發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，開展有效的工作分析

即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以

此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

2、建立績效考核體系

績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執行；最后總結考核。

3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具

結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但企業更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素

完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。

5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋

選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。

6、建立申訴等審查制度

建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對企業負責。如果發生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。

績效管理的最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。

績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經過充分地溝通，明確為了實現組織的經營計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。

在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績效管理循環中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。

績效管理是一項長期、復雜的工作，對作為評估基礎的數據收集工作要求很高。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。

總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

總之，要真正把績效考核落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。