第一篇：如何管理新進員工

新進員工如何管理

新員工離職——看似平常，實非平常

以下這三種情況在企業中十分常見。

M公司人力資源部通過多輪面試選中了一名人力資源專員,入職后人力資源經理安排她用一周時間了解公司制度，而沒有其它具體的培訓和工作交代。之后，人力資源經理出差一周時間，當他回來時，新的人力資源專員給經理留了一封辭職信走了。

J公司新的銷售員必須經歷三個月試用期的“艱難歲月”，這期間的員工不熟悉市場和產品，不可能賣出產品，員工只能靠每月900元的底薪租房生活。在這個大城市，公司有的員工是靠以前的積蓄或者向朋友家人借錢度過了三個月，之后才開始賣出產品拿提成。公司領導得意地稱這種方式是：“困難環境最能考驗人。”幾年來，這家公司前后招進來的銷售員100多人，而穩定下來工作的只有4人。目前J公司正面臨著應聘銷售員的人越來越少、招到后很難留住的困境。

F公司的車間操作工就像走馬燈一樣來來去去，許多新員工三個月學完技能就離職而去，公司被當地冠以“機械職業學校”之名。F公司沒有給新員工足夠的培訓，新員工到了生產線上不能很快上手操作，有問題必須向老員工請教。可公司訂單很多，生產線上老操作工都在滿負荷工作。雖然車間經理也要求老員工要帶徒工，可是公司實行計件工資制，如果熱心幫助新操作工調整機器或給新操作工培訓就會降低自己的產量，并直接減少自己的工資。老員工沒有教徒工的熱情，新員工沒有人指導，操作老出問題。幾個月下來，新員工產量上不去，月工資算下來連1000元都不到，失望之下紛紛無奈離去。

……

調查表明，新員工有50%-60%在前6個月中離職，新招聘的管理人員40%在前18個月離職。事實上，這種局面還在繼續惡化。因為經濟、技術的快速發展，讓企業對人才爭奪已經趨于白熱化，員工在獲得一份職位的同時，還會繼續在人才市場上尋求更好的工作機會，而企業在不斷指責“80 后”太嬌氣、抱怨忠誠企業的員工太少之余，只想讓新員工一進公司就能馬上派上用場，不愿花時間對他們進行適當培訓，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。

想讓新員工重視公司，先讓公司重視新員工

對每一個開始新的工作人來說，就是一個重大決定的開始，對新環境都有著各種各樣的期望，大多數人都會有這5個問題希望得到問答：

我是否受歡迎和重視？

我的工作對公司哪些方面很重要？

公司對我的具體期望是什么？

我可以勝任崗位，并獨立判斷和創造價值嗎？

我能在這里學到東西，不斷發展，并迎接新的挑戰嗎？

前面三個案例中新員工在以上5個問題上都沒有給出明確的答案。相反，許多公司在新員工上班的前幾天，缺乏對員工的關注和尊重，會犯如下幾個錯誤：

以灌輸的方式不停歇地讓員工了解公司情況。

給新員工一本《員工手冊》，讓他自己去讀，沒有一對一的溝通。

讓員工不停地填表，但沒有見到員工的部門同事和部門經理。

員工到崗后，還沒有準備好桌子、電話、計算機及其它開展工作所需的用品。

沒有讓新員工的經理給新員工定出具體的工作方向和業績目標。

新員工加入公司后的四個心理階段

一般新員工進入公司后在感受上一般會經歷興奮期、震驚期、調整期和穩定期，不同的階段員工有不同的感受和工作狀態。

興奮期----“我要有個新的開始!”

一般新員工在進入公司前，所接受到的都是公司的正面信息，一般這個時期，員工對工作有較高的期望，對工作投入較高的熱情，會主動要求去完成更多的工作。

震驚期----“怎么會有這么多的問題？”

但是隨著對公司的了解進一步深入，員工對公司負面信息的了解也越來越多，很多事情也不是自己以前想象得那樣好。在各種信息的干擾下，這個時期員工表現出彷徨、猶豫的心理。

調整期----公司對員工的關注程度決定了員工后來的發展

經過一段時間，員工的心態與期望也在慢慢調整到理性狀態，和大家也漸漸熟悉起來，有的新員工表現出積極的心態調整自己及處理工作中碰到的問題。也有的調整不到位的則各方面受困擾，員工就此離職。這個時候，公司應該提供支持和幫助，為員工開展工作掃除障

礙。公司對新員工的關注、關懷、支持、培養程度決定了新員工進入穩定期的工作狀態。

穩定期----積極？一般？還是消極？

多數新員工是很具備可塑性的，他們以開放的、接納的和重塑自我的心態進入到一家新的公司，只要足以讓他信服，他會改變以前的觀念、甚至價值觀。筆者的一位加入沃爾瑪的同事在經歷了三個月深圳總部的培訓后，十分感慨地說：“沃爾瑪讓我學會了在工作中關心人、尊重人，讓我化解了自己與丈夫的矛盾，讓我的工作、生活的觀念陽光了許多。”

新員工的前三個月所接受的培訓、引導、關注和支持的程度，能決定他/她后來工作的狀態是積極、一般，還是消極。有句話是這樣講的：“思想陣地，我們不去占領，就會有其它人去占領。”這個時期，如果人力資源公司對員工充分地從正面去培訓，部門經理和同事進行積極的影響和引導，并支持新員工開展工作、發揮潛力，新員工就會很快進入穩定的、積極的工作狀態。反之，新員工就會自己去尋找問題的答案，這時候如果負面信息乘虛而入，并且有一些放大效應，這足以讓新員工走向消極，甚至做出離職的選擇，而留下來則很可能的是一名消極的員工。

沃爾瑪這樣迎接和培養新員工

l 叫出新員工的名字

2003年，我本人接到沃爾瑪的入職通知書的兩星期后，公司安排我乘飛機到深圳總部報到。

報到第一天，人力資源總部專門安排我培訓的負責人給我一份詳細的為期三個月的個人培訓計劃書，并向我詳細一介紹了計劃的內容。下午，我的直接上級將我帶到總部人力資源部，將各個模塊人員共40多人做了介紹。除了個別幾個人，多數人我都沒有記住誰是誰。

第二天早晨，當我進入人力資源部時，每迎面遇到一個同事，不論是我有印象還是沒有印象的，前前后后有二三十個人都紛紛向我熱情微笑并跟我打招呼：“Robin,您好！”、“Robin,您早！”。讓我驚奇的是，他們都能叫出我的名字，而我卻叫不出他們的名字。

我當時感覺自己被友善熱情的同事關注著、尊重著，那種心似海洋的自豪感至今難忘。后來我才知道，在報到的當天上午負責我培訓的同事已經把我報到的消息通過郵箱發給了所有人力資源部的同事。記住新員工的名字是沃爾瑪“尊重員工”企業文化的體現，是沃爾瑪創始人山姆·沃爾頓最早提出的，他說：“在這世界上，每個人感到最動聽的一個詞，就是他/她自己的名字”。后來在我的工作中，我也力行著第一時間記住同事的名字，并與同事迎面時，叫出他/她的名字。

l 系統的新員工“入職/30/60/90”培訓

沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職/30/60/90”培訓，也就是在三個月內每隔一個月提供一次培訓，而且每次培訓的側重點各有不同。

入職培訓：企業文化、歷史、價值觀、考勤與排班。

入職30天培訓：制度、內部網應用、財務報銷。

入職60天培訓：薪酬福利待遇和構成等。

入職90天培訓：業績評估反饋、職業發展等。

在每次培訓和新員工接觸中，公司每個人都讓員工不斷感受到公司的關注和重視，讓新員工感覺到自己已經是團隊成員，讓新員工快速融入到組織中來。

多數優秀的公司這樣迎接和培養新員工

l 新員工到來之前的準備

【人力資源部】做好新員工培訓計劃。

【人力資源部】為新員工選好入職引導人。

【總經辦】準備好新員工的辦公桌和辦公用品，包括印好主管以上新員工的個人名片。

【人力資源部】讓同事向新員工介紹自己。

【入職引導人】讓員工了解并掌握辦公用品、復印機、打印機、電話簿、網絡等使用方法。

【人力資源經理】與員工一次單獨的一對一真誠溝通，并請員工許諾：如果他未來要離開公司前，一定要先找我（人力資源經理）談話。

【新員工的經理】給新員工一次歡迎聚餐。

第一星期期間

【人力資源部】在會議上熱情介紹新員工。

【人力資源人員和新員工的主管、經理、入職引導人】經常向員工提出諸如以下的問題：“感覺怎樣？”、“工作上需要什么幫助？”、“是否覺得公司像你所期望的那樣？”

【入職引導人】與新員工多進行一對一的溝通。

【入職引導人】與新員工進行非正式的周總結。

三個月期間

【新員工的經理】關注地對新員工說明：我很看重你，所以希望你在這里獲得成功。

【新員工的經理】每周、每月定期與新員工討論工作情況和感受，講明公司對他的期待是什么。

【新員工的經理】讓新員工根據對工作的了寫出他的工作職責和工作建議。

從冷眼旁觀、挫折式考驗到激勵培養的轉變

文章開始的三個案例是公司對新員工冷眼旁觀、挫折式考驗的典型例子，在許多人力資源管理不夠規范的企業中是司空見慣的事。

這些企業采對新員工采取冷眼旁觀的挫折式考驗的根本原因是：把本應在面試環節應該完成的對應聘人員的“考察工作”的放在了入職后進行。通常這些公司的招聘面試工作比較粗糙，對員工的考察不細致，等員工入職之后依然對其冷眼旁觀，繼續考察。其結果是新員工與企業的相互信任關系建立比較困難，新員工融入企業要花費更長的時間，如果期間矛盾過大，新員工還有可能放棄、離職。

優秀的企業對新員工通常采用激勵式培養，激勵式培養需要企業員工更多的關懷和時間上投入，當然從中回報比不做激勵式培養的公司多得多。

在招聘方面有這樣一句話：“如果你在招聘人上不愿花費太多的時間，那么你就得花費更多的時間去管理人。”同樣，我也有這樣一句話：“如果你在關心和培養新員工上不愿花費太多的時間，那么你就得花費更多的時間去招聘新員工。”

挫折式考驗與激勵式培養對比表

類型

冷眼旁觀和挫折式考驗

激勵式培養

企業對新員工的方式

對新員工以抱以考查、旁觀的態度。

給新員工提供充分的關注、關懷、支持、幫助和培訓。

企業對新員工的態度

平靜、淡漠，不信任，只有其能力得到證實時，才給予信任。

熱情、信任新員工，鼓勵新員工最大程度地發現展現自己的能力。

觀點依據

困難環境最能考驗人，如果新員工能在困難環境下生存下來，他就能面對任何困難，這樣的人才是難得的人才。

人在環境條件具體的情況下，沒有人際關系負面干擾的情況下，能更加高效地了了解、掌握一個新員工應該掌握的基本信息和工作技能，才能充分發揮自己的能力和潛力。

實際結果

新員工在環境的負面干擾下不能很好發揮自己的優勢和特長，公司對其的信心降低、不滿增加，新員工融入公司難度大，要花費更長的時間，才可能為公司創造價值，較多的員工在沮喪和失望中容易放棄或離職。

新員工能更快地融入公司，適應新的工作環境，能早地為公司創造價值，企業還有可能驚喜地發現入職前沒有看到的員工更好的表現。

第二篇：新進員工推薦材料

優秀員工推薦材料

。。同志，男，2001年畢業于湖南城市學院，本科，中共黨員，今年五月份應聘進入本所，現為建筑專業設計師。自投身新的工作崗位以來，始終牢記“態度決定一切”的人生準則，從每一件小事做起，從點點滴滴做起，在平凡的崗位上忠實踐行“三個代表”重要思想，勤于學習、勤奮工作、努力鉆研、不斷進取，各方面都取得了較好的成績。

一、勤奮學習，加強理論武裝。建筑是一門綜合學科，牽涉很多方面的知識及素養。為了能夠盡快勝任新崗位新要求，該同志在工作之余，認真學習建筑專業各項規范和技術規程，并通過工作中的配合積極向本專業以及其他專業工種的設計師請教學習，積極參加院里及所里組織的各項培訓學習，在專業技術上進步很快，短時間內成為了本所業務骨干。

二、愛崗敬業，業績優異。入院半年來，該同志參與或完成了“。。住宅”、“。。環境設計”、“。。超高層住宅”、“。小學”、“。。城”等工程的設計和施工圖繪制工作。平時加班加點，全身心地投入到工作中，按時保質地完成了自己的工作。該同志體現出了扎實的專業知識和吃苦耐勞的優良品質。

三、服從指揮、工作從不挑肥揀瘦，一切以所里的生產大局出發，不計較個人利益得失，努力在長期艱苦的設計工期中保持很高的設計熱情，勤勤懇懇地做好本職工作。在工作中做到正確的認識自己，真誠的對待他人，認真的對待工作，公平的對待管理。

四、有很好的團隊精神，在工作中體現了正確的合作意識。尊敬領導，團結同事，與人為善，特別是在業務過程中虛心向所里技術負責人及設計骨干請教，與同事間主動溝通交流，短時間內融入集體。對自身嚴格要求，工作中始終保持較高的責任心與嚴謹的態度。該同志以制度、紀律規范自己的一切言行，嚴格遵守所里各項規章制度，尊重領導，團結同志，謙虛謹慎，主動接受來自各方面的意見。

本所推薦授予。。同志優秀新員工獎，以鼓勵該同志繼續發揚成績，在新的一年里做出更大的貢獻。

。。

2011年．。月。日

第三篇：新進員工試用暫行管理規定

新進員工試用暫行管理規定

1.適用范圍

本規定適用于XXXX公司（以下稱“本公司”）試用期員工。

2.目的

本規定的目的是為了使新入職人員能盡快熟悉公司情況，盡早適應崗位要求，通過各種方式的培訓、溝通、指導、幫助新員工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的問題等，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，在部門內部建立一種“溝通交流”機制，避免因試用期管理問題造成的新員工流失；同時也通過試用期考察淘汰不合格者。

3.試用期間

新錄用職工規定的試用期一般為三個月，中層以上管理人員及技術人員試用期適當延長。

3.1對在試用期內表現突出、業務能力強的可以縮短或取消其試用期；

3.2對在試用期內發現不符合錄用條件的予以解除試用期合同；

3.3試用期屆滿經考核合格者錄用為正式職工，辦理轉正手續。

3.4新引進、聘用員工一律進行嚴格政治和品行審查，確保所聘用員工誠實可信、作風正派、無不良紀錄。面試合格批準后，簽訂《員工試用期協議》（應屆畢業生簽訂《三方協議》

3.5引進的外來人才：

根據薪酬管理規定的80%執行；

試用期滿經考察工作積極、踏實肯干、并能適應本崗位工作的，由總經理會同相關部門負責人擬訂其轉正后工資標準。

3.6新聘用的技校、職校畢業生，試用期一般為三個月，月工資標準為2000元，試用期滿根據考核結果決定是否轉正留用或延期試用。轉正后工資標準由綜合部會同相關部門負責人擬訂。

3.7新聘用的中層以上管理人員和高級技術人才，試用期及工資標準由總經理擬訂。

3.8實習期員工只支付基本工資（指未取得畢業證書的）

4.試用期培訓

4.1 培訓內容：

4.2培訓要求：

4.2.1人事培訓：負責人為培訓擔當，培訓完成提供《教育培訓記錄表》及《培訓反應評估表》。

4.2.2部門培訓：負責人為試用員工直接上級，培訓計劃由部門自行安排，通過 《檢查活動報告》記錄培訓情況，并定期交送人事管理部門存檔。

5.試用期考核

5.1考核方面：

5.1.1態度：是指員工在工作中體現出來的積極性、責任心、忠誠度、團隊精神，以及對公司規章制度的遵守。

5.1.2能力：主要是指員工基礎能力（知識、技能、經驗）和業務能力（如協調力、判斷理解力等、創新能力）。

5.1.3業績：主要是指員工實習目標的達成情況。

5.2考核實施：

5.2.1考核權限：考核者是被考核者的直接上級。在對被考核者做出考核結論時，需特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

5.2.2考核期間：自試用開始至期滿2個月每月1次，共2次評價。

5.2.3考核等級：共分為5個等級：A特優、B優秀、C良好、D一般、E差。

5.3考核結果運用：

5.3.1每次考核完畢，直接上級將評價結果反饋給次上級，次上級根據實際情況對評價結果進行調整確認后，反饋給所屬部門長。由所屬部長對評價結果進行最終簽字承認。

5.3.2員工試用期滿前一個月，由所屬部長根據前2次評價結果進行綜合評價。若綜合評價結果為E，則視為不符合錄用條件，在總經理簽字決裁后，予以解除勞動合同，且不支付經濟補償金。

5.3.3因不符合錄用條件而解除勞動合同，必須在試用期結束前完成解除勞動合同的手續。

5.4試用期評價僅適用于錄用與否參考，不作為其他考核參考使用。

6.附則

6.1本規定發布之日起執行；

6.2本規定由綜合部負責解釋。

《檢查活動報告》

編號 ：XXXX/ZH-013 序號：

第四篇：新進員工崗前培訓管理流程

新進員工崗前培訓管理流程 1 每年新進員工基本到位后，人事科負責向科教科提供的新進員工名單。科教科制定崗前培訓計劃

2.1 科教科根據當前醫院的需要制定崗前培訓計劃，發到各職能科室；

2.2 各職能科室根據崗前培訓計劃，制定本科室培訓內容，送科教科；

2.3 科教科匯總好各科室培訓內容，同崗前培訓計劃報送分管院領導審定。實施培訓

3.1 科教科通知新進員工進行培訓；

3.2 各職能科室按照培訓計劃進行培訓。

3.3 培訓結束后，科教科進行新進員工培訓效果測評 4 考核

4.1 培訓結束，由科教科組織進行考核；

4.2 考核未合格的人員，重新培訓，再考核；

4.3 考核合格人員，進行分流安排。分流安排

5.1 屬于住院醫師的，進行住院醫師規范化培訓； 其他醫技人員，持《醫院上崗通知》到相關科室上崗。

第五篇：新進員工發言稿

各位領導，各位前輩，各位同事們：

您好！

首先，請允許我代表上海現代設計集團全體新進人員祝各位身體健康，萬事如意！

我很榮幸的作為代表在此表達我們新進人員對上海現代設計集團的景仰之情，感激之心，以及我們的奮進之志，新進員工發言稿。同時，我也十分感謝集團領導給我這次機會。

我畢業西安建筑科技大學，是建筑學本科，城市規劃碩士研究生。去年通過集團統一考試及面試，被幸運錄取，現分配至上海院工作。我想，在座的每位新進人員都與我有著同樣激動的心情，因為，我們通過了嚴格的篩選，并成為了上海現代設計集團一員，我們實現了自己的心愿。

同時，我們也不勝惶恐，因為，我們現在所處之地，是我們學生時代心中的精神圣殿；是經過50余年磨練和洗禮的思想之劍；是設計界屹立于世界東方的一座豐碑！而我們面對和聆聽的，是中國建筑界最負盛名的設計巨匠們，是中國建筑界新一代設計師的代表人物們，是中國建筑界新世紀的最強音！此時此地，我們興奮之余，也感受到了綿綿的壓力，在這種壓力下，我們唯有兢兢業業，全心全意，努力工作，才能不辱沒上海現代設計集團今日的盛名，才能不辜負前輩們對我們的殷切期望，才能不愧對集團對我們的知遇之恩和我們近二十年寒窗苦讀的成才之志！

能夠加盟集團，我們感受到了無窮的力量，因為我們知道，我們依托的是上海現代設計集團強大的設計團隊，我們汲取的是50多年前輩的心血結晶，我們學習的是巨匠名師們匯聚而成的浩瀚的知識海洋！在創作設計的汪洋大海中，集團就是打造我們強健軀體的溫暖港灣，是支撐我們搏擊長空的航空母艦，是引領我們乘風破浪的不滅明燈！

我們深深的感到：集團的事業就是我們的事業，集團的榮耀就是我們的榮耀，集團的未來就是我們的未來。我們定將勵志圖強，謙虛謹慎，勤修內功，獻出我們的滿腔熱忱，全力工作，以期能為集團的事業添光加彩！

我們誓與集團一體同心，永續輝煌！

請各位領導、前輩和同事們在日后的工作中檢驗和鞭策我們吧！

最后，謹讓我代表全體新進人員說一聲：能成為上海現代設計集團的一員，我們很自豪！

謝謝大家！

尊敬的**、尊敬的各位領導、親愛的各位同事：

大家上午好！

今天我代表公司新員工在這里發言，首先我很激動,也很榮幸此刻有機會能夠站在這里給大家匯報我半年來的工作,在此我衷心的感謝公司領導對我工作的肯定,感謝各位領導的栽培和厚愛，感謝各位同事對我工作的支持和幫助！

在半年的博士后工作站的工作中，我認真學習業務知識，積極的提高個人能力，不斷的完善自我，無論在思想上還是業務素質上，都得到了相應的提高，發言稿《新進員工發言稿》。為公司開發適應市場需求的新產品，保證公司現有產品安全可靠的運行是我們技術部的重要職責。在分析儀器行業始終站穩腳跟是公司長久發展的戰略目標。所以，我作為公司的青年員工，更應該為實現公司的共同目標添磚加瓦。

在部門領導和老員工的親切關懷和照顧下，我們開始從剛剛畢業的學生慢慢的熟悉業務知識，逐漸融入這個群體，沐浴著勤勉細致的工作作風，感染著誠實謙遜的為人處事之道，感受著“底蘊厚實而又朝氣蓬勃”的獨特企業文化。在這個過程中，我們已經從最初的激動和興奮中冷靜下來，開始以主人翁的心態積極思考我們的優勢和不足，關心我們的內部改革、體制創新，了解我們的營銷理念和市場競爭力，并開始認真思考如何在我們發展的整體態勢下，定位自己的目標，發掘個人的潛力。

回首瞻望，我們一直在不斷地努力和銳意創新，皆是為了一個永遠不變的追求和承諾：“儀器報國，追求卓越”。在這十五年的發展歷程中，我們已與石油、化工、水泥、冶金、電力、環保等重點行業用戶結成長期的戰略合作伙伴關系。

我公司在同行業中率先獲得iso9001:2000質量體系認證、iso9001:2004環境體系認證，一個個新的起點，新的征程。但一切的成績和榮譽都已成過去,只是一個逗號。在20**這嶄新的一年里我們必定克盡職守,為我們公司明天的宏偉藍圖添一份色,我們一定再接再勵,奮發向上,不辜負公司及大家對我們的信任.“海闊憑魚躍，天高任鳥飛。”只要我們立足專業優勢，加強合作，創新理念，整合資源，打造精品，引領主流，形成人才和公司優勢，就一定能開拓出一個更為廣闊的空間！作為新員工，我們對自己的未來充滿信心！我們會繼續努力學習專業知識，提高業務素質，同時，也期待發揮自己的專業特長和個人價值，為我們公司的發展和個人境界的提升而不懈奮斗！

我們有理由相信20**年北麥公司在曹總領導下又將是輝煌的一年。

最后衷心地祝愿大家在20**新的一年里工作順利、身體安康、闔家歡樂、萬事如意!

謝謝大家!