第一篇：人力資源推進會經驗交流發言

文章標題：人力資源推進會經驗交流發言

人力資源推進會發言

我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統管理上升到科學管理的平臺。從企業管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現代企業管理要求接軌，有了與其他企業交流的基礎。政企分開之后，管理有了實質

性變化。

我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：

我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓教育，建立培訓一上崗一培訓機制，重視對一線員工素質教育和素質認定；抓了一線員工配置，滿足生產對人員數量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規范，支持競爭上崗，實現崗位動態管理；抓了企業專有工種和社會工種區分，調節薪酬待遇，引導員工上崗意向；抓了人才隊伍建設，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎管理水平，調研管理現狀；抓了薪酬設計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規違紀處分規定，和生產、經營事故責任追究辦法制定，維護企業生產經營秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎、又是存在明顯差距的工作。

我們為什么要著力抓這些工作？

人的素質決定企業素質，決定企業質量，決定企業發展和成長。企業成長要素中人的素質是第一位的。人的素質承載著企業發展、成功和風險。

國網公司確定“一強三優”現代公司發展目標必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發展中遇到的問題，實現進步。“三抓一創”工作思路的核心是抓好隊伍建設，隊伍的基礎是員工的素質。我們國有企業需要人才，電力安全生產、科技進步、提高服務水平、抓好企業經營需要高素質員工。

隨著時代進步，大多數員工面對社會發展的現實，也有著強烈的求知欲望，祈望得到學習和培訓。他們并不希望、也不甘心被新知識、新技術過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平臺，把事業與企業發展聯系在一起。建立新型關系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。

由于國有企業管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進大出、大退大進。國有企業黨的組織優勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨干隊伍，保證國有企業特有的性質，承擔經濟的、政治的、社會的責任。教育培訓、培養人是黨的優良傳統，不依靠大進大出來提高員工素質是國有企業責任，也是政治優勢之所在。

科學的企業管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對人性的簡單認識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓練和潛能開發，通過管理手段和環境創造，使人的作用得到最大發揮。

我們這幾年大膽做了人力資源管理推進，改變了傳統管理，改變了人的素質落后于企業需求，提高人的素質缺乏有效手段，激勵機制難于形成的狀況，初步嘗到科學管理的甜頭。

但是現狀還有許多不如人意之處：人才結構不合理，總體上素質還不夠高，尖端人才不多；人多但是發揮的作用不突出，基礎性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過于籠統，就是流于形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責、勞動標準、考核辦法、勞動素質認定缺少系統性范本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統性策劃，基本上屬于完成上級規定，結合實際針對性的創新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進，實踐上難接受。

總之，安全生產、經營管理、基本建設、科技進步等各項工作任務重，發展的內伸和外延，矛盾集中在解決人的素質問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現在就是要具體推進，具體落實一些最基礎的管理工作。這是我們自身的需要，來自于對發展內外部環境的判斷，對企業目前現狀的判斷，對以人為本、構筑和諧企業的認識，對追求進步、不甘落后的強烈愿望和抓住機遇的緊迫感。

我們經常反思自己，是企業嗎？是管理科的企業嗎？標準是什么？（生產、安全、營銷、服務、財務、人力資源、計劃、決策）思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標，方向是什么？等等。

今年省公司目標管理項目確定之后，其中重點要推進的工作作了方法上的調整，而且對一些最基本的基礎性管理工作正在制定標準，要求在有限時間內所有單位都要達到規定標準，保證省公司在最基礎的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現一個有質量的水準，為企業管理繼續進步鋪墊基礎，保證省公司的管理形象，也是培養訓練執行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向推

進不平衡問題。

這次會議有些具體工作布置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規范使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規范用工行為。

《人力資源推

進會經驗交流發言》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀人力資源推進會經驗交流發言。

第二篇：人力資源推進會經驗交流發言

人力資源推進會經驗交流發言

人力資源推進會發言

我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統管理上升到科學管理的平臺。從企業管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現代企業管理要求接軌，有了與其他企業交流的基礎。政企分開之后，管理有了實質性變化。

我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：

我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓教育，建立培訓一上崗一培訓機制，重視對一線員工素質教育和素質認定；抓了一線員工配置，滿足生產對人員數量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規范，支持競爭上崗，實現崗位動態管理；抓了企業專有工種和社會工種區分，調節薪酬待遇，引導員工上崗意向；抓了人才隊伍建設，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎管理水平，調研管理現狀；抓了薪酬設計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規違紀處分規定，和生產、經營事故責任追究辦法制定，維護企業生產經營秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎、又是 存在明顯差距的工作。

我們為什么要著力抓這些工作？

人的素質決定企業素質，決定企業質量，決定企業發展和成長。企業成長要素中人的素質是第一位的。人的素質承載著企業發展、成功和風險。

國網公司確定“一強三優”現代公司發展目標必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發展中遇到的問題，實現進步。“三抓一創”工作思路的核心是抓好隊伍建設，隊伍的基礎是員工的素質。我們國有企業需要人才，電力安全生產、科技進步、提高服務水平、抓好企業經營需要高素質員工。

隨著時代進步，大多數員工面對社會發展的現實，也有著強烈的求知欲望，祈望得到學習和培訓。他們并不希望、也不甘心被新知識、新技術過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平臺，把事業與企業發展聯系在一起。建立新型關系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。

由于國有企業管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進大出、大退大進。國有企業黨的組織優勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨干隊伍，保證國有企業特有的性質，承擔經濟的、政治的、社會的責任。教育培訓、培養人是黨的優良傳統，不依靠大進大出來提高員工素質是國有企 業責任，也是政治優勢之所在。

科學的企業管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對人性的簡單認識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓練和潛能開發，通過管理手段和環境創造，使人的作用得到最大發揮。

我們這幾年大膽做了人力資源管理推進，改變了傳統管理，改變了人的素質落后于企業需求，提高人的素質缺乏有效手段，激勵機制難于形成的狀況，初步嘗到科學管理的甜頭。

但是現狀還有許多不如人意之處：人才結構不合理，總體上素質還不夠高，尖端人才不多；人多但是發揮的作用不突出，基礎性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過于籠統，就是流于形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責、勞動標準、考核辦法、勞動素質認定缺少系統性范本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統性策劃，基本上屬于完成上級規定，結合實際針對性的創新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進，實踐上難接受。

總之，安全生產、經營管理、基本建設、科技進步等各項工作任務重，發展的內伸和外延，矛盾集中在解決人的素 質問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現在就是要具體推進，具體落實一些最基礎的管理工作。這是我們自身的需要，來自于對發展內外部環境的判斷，對企業目前現狀的判斷，對以人為本、構筑和諧企業的認識，對追求進步、不甘落后的強烈愿望和抓住機遇的緊迫感。

我們經常反思自己，是企業嗎？是管理科的企業嗎？標準是什么？思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標，方向是什么？等等。

今年省公司目標管理項目確定之后，其中重點要推進的工作作了方法上的調整，而且對一些最基本的基礎性管理工作正在制定標準，要求在有限時間內所有單位都要達到規定標準，保證省公司在最基礎的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現一個有質量的水準，為企業管理繼續進步鋪墊基礎，保證省公司的管理形象，也是培養訓練執行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向推進不平衡問題。

這次會議有些具體工作布置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規范使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規范用工行為。

第三篇：人力資源推進會經驗交流發言（共）

文章標題：人力資源推進會經驗交流發言

人力資源推進會發言

我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統管理上升到科學管理的平臺。從企業管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現代企業管理要求接軌，有了與其他企業交流的基礎。政企分開之后，管理有了實質性變化。

我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：

我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓教育，建立培訓一上崗一培訓機制，重視對一線員工素質教育和素質認定；抓了一線員工配置，滿足生產對人員數量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規范，支持競爭上崗，實現崗位動態管理；抓了企業專有工種和社會工種區分，調節薪酬待遇，引導員工上崗意向；抓了人才隊伍建設，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎管理水平，調研管理現狀；抓了薪酬設計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規違紀處分規定，和生產、經營事故責任追究辦法制定，維護企業生產經營秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎、又是存在明顯差距的工作。

我們為什么要著力抓這些工作？

人的素質決定企業素質，決定企業質量，決定企業發展和成長。企業成長要素中人的素質是第一位的。人的素質承載著企業發展、成功和風險。

國網公司確定“一強三優”現代公司發展目標必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發展中遇到的問題，實現進步。“三抓一創”工作思路的核心是抓好隊伍建設，隊伍的基礎是員工的素質。我們國有企業需要人才，電力安全生產、科技進步、提高服務水平、抓好企業經營需要高素質員工。

隨著時代進步，大多數員工面對社會發展的現實，也有著強烈的求知欲望，祈望得到學習和培訓。他們并不希望、也不甘心被新知識、新技術過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平臺，把事業與企業發展聯系在一起。建立新型關系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。

由于國有企業管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進大出、大退大進。國有企業黨的組織優勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨干隊伍，保證國有企業特有的性質，承擔經濟的、政治的、社會的責任。教育培訓、培養人是黨的優良傳統，不依靠大進大出來提高員工素質是國有企業責任，也是政治優勢之所在。

科學的企業管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對人性的簡單認識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓練和潛能開發，通過管理手段和環境創造，使人的作用得到最大發揮。

我們這幾年大膽做了人力資源管理推進，改變了傳統管理，改變了人的素質落后于企業需求，提高人的素質缺乏有效手段，激勵機制難于形成的狀況，初步嘗到科學管理的甜頭。

但是現狀還有許多不如人意之處：人才結構不合理，總體上素質還不夠高，尖端人才不多；人多但是發揮的作用不突出，基礎性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過于籠統，就是流于形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責、勞動標準、考核辦法、勞動素質認定缺少系統性范本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統性策劃，基本上屬于完成上級規定，結合實際針對性的創新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進，實踐上難接受。

總之，安全生產、經營管理、基本建設、科技進步等各項工作任務重，發展的內伸和外延，矛盾集中在解決人的素質問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現在就是要具體推進，具體落實一些最基礎的管理工作。這是我們自身的需要，來自于對發展內外部環境的判斷，對企業目前現狀的判斷，對以人為本、構筑和諧企業的認識，對追求進步、不甘落后的強烈愿望和抓住機遇的緊迫感。

我們經常反思自己，是企業嗎？是管理科的企業嗎？標準是什么？（生產、安全、營銷、服務、財務、人力資源、計劃、決策）思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標，方向是什么？等等。

今年省公司目標管理項目確定之后，其中重點要推進的工作作了方法上的調整，而且對一些最基本的基礎性管理工作正在制定標準，要求在有限時間內所有單位都要達到規定標準，保證省公司在最基礎的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現一個有質量的水準，為企業管理繼續進步鋪墊基礎，保證省公司的管理形象，也是培養訓練執行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向

推進不平衡問題。

這次會議有些具體工作布置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規范使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規范用工行為。

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推進不平衡問題。

這次會議有些具體工作布置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規范使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規范用工行為。

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第四篇：人力資源經驗交流發言材料

人力資源經驗交流發言材料

各位領導、同事大家好！

古人云：得人者得天下，失人者失天下。在當今市場競爭日趨激烈的環境下，人才的競爭尤為突出，因此人力資源的開發與管理成為企業發展的重要工作之一。可以說，企業的生存與發展，關鍵在于人才。如何正確理解現代人力資源管理理念，如何運用有效的管理機制引入人才、留住人才，如何將現有的人力資源充分開發利用，如何發掘員工的潛能及主觀能動性，為企業的發展盡心盡力努力工作，減少人才的流失，是我們需要關注的一個重要課題。

結合這樣一個課題,先同大家分享一個人力資源管理學中的一個經典案例: B公司是一家日化產品生產企業。幾年來，公司業務一直發展很好，銷售量逐年上升。B公司在辦公室下設立了一個人事主管，從事員工的考勤、招聘、檔案管理等人事管理。每到銷售旺季，公司就會讓人事主管到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。公司在丟失打印機后會專門成立調查小組進行調查，而對公司個別骨干的跳槽卻不聞不問。對此公司銷售經理曾給總經理提過幾次意見。而總經理卻說：“人才市場中有的是人。只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎?一年四季把他們‘養’起來，費用太大。”這樣，B公司的銷售人員流動性很大，連銷售骨干也開始紛紛跳槽。總經理對銷售骨干極力挽留，但沒有效果，只能重新招聘。

某年，正值公司銷售旺季之際，跟隨總經理多年的銷售經理和公司大部分銷售人員集體辭職。致使公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時，總經理才感到問題有些嚴重。因為人才市場上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優秀的銷售人才和管理人才。在這種情況下，他親自到銷售經理家中，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回B公司，但依然沒能召回這批老部下。這時總經理才有些后悔，為什么以前沒有下工夫去留住這些人才呢?同時他陷入了困惑，如此高薪，他們為什么也會拒絕。企業到底靠什么留住人才呢?類似這樣的案例在現代企業中并不是個別現象。在新環境下，有很多優秀的技術人才和管理人才放棄了高薪，放棄了名利，離開了原來的工作崗位而另覓他處。是什么讓他們置豐厚的薪酬于不顧？難道還有什么東西比高薪更能吸引人才，能留住人才的么? 在解決這個問題之前，先分析一下B公司在人力資源管理方面存在的問題。

首先，B公司缺乏正確的人力資源觀。B公司的管理是傳統的以“事”為中心。而不是以“人”為中心的管理。這一點，可以從公司組織結構中看出，B公司只設一個人事主管，職能只是一些簡單的人事管理。此外，對于丟失打印機成立了專門小組去調查追究，而對個別骨干員工的跳槽卻置之不理，這也表現出該公司沒有充分樹立“以人為本”的現代管理理念。

其次，B公司內部各部門之間缺少溝通。總經理與其員工之間的交流尤其需要增多，總經理對于他人的意見應該給與慎重的考慮和斟酌，不應該草率的下定論。例如銷售經理給總經理提意見卻不子考慮等方面，可以體現出公司在各部門廣泛溝通和交流方面還有待改善和加強。

再次，B公司在對員工的招聘、培訓，個人發展和職業規劃等方面也存在一些弊端。公司在招聘人才的時候采用的是旺季大批招聘、淡季大批裁員的機制，使其在招聘環節處于被動。而且缺少了培訓的環節。使員工上崗后不適應工作環境，缺少自信心和安全水平。此外，由于人員流動性大的特點，公司毫不考慮員工的個人發展和素質提高。也不會督促和提醒員工制定自己的職業生涯規劃，這一點對員工自身和公司業績都是非常不利的。

最后，B公司沒有健全的激勵機制和良好的企業文化。雖說物質需要始終是人類的第一需要，薪水是員工考慮的第一要素，但是物質滿足并不能代表員工們所要的一切。現在的社會中，人們越來越講究精神滿足和心理滿足。正如案例中所述，當總經理向他的老部下提供豐 厚的薪水時，老部下并沒有繼續任職。由此可見，心理層面和精神層面的需要已經重于物質層面的需要。這就要求企業建立健全激勵機制，既有物質激勵，更要有精神激勵。同時注重企業文化的培養，創建一個舒適、和諧的工作環境，讓員工在企業中找到歸屬感和成就感，充分彰顯“以人為本”的人性化企業文化。

綜合以上原因，我們不難發現。公司之所以留不住人才是綜合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物質基礎，更重要的是公司沒有真正建立現代的人力資源觀和管理理念，不重視人才的培養和發展，領導缺乏個人魅力等等。

那么，面對如何吸收人才，留住人才的問題，我想結合我所學到的人力資源管理知識，著重談一下如何留住人才的方法和對策。

一、樹立現代人力資源管理理念，完善企業內部管理

人力資源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企業所擁有的最寶貴的資源— — 員工們的才能與熱情。從而實現企業的既定目標，使其經濟效益和社會效益最大化。隨著當代社會經濟的發展，人力資源管理因其與人的關系密切而變得日益重要。隨著市場競爭的加劇，管理領域的擴大，人力資源管理的重要性更加凸顯。它對組織目標的實現，提高員工的工作績效，增強組織競爭力等方面具有重要意義。

現代人力資源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善獎酬福利、工作條件、提供個人發展機會、完善激勵制度、發展民主參與和管理等等。這些新措施都是為了改善員工全面工作、生活質量，提高其工作滿意感，增強他們組織歸屬感。除此之外，現代管理注重招聘，組織員工上崗前培訓，協調各部門組織績效考評，培養良好的企業文化氛圍。以上措施都是圍繞“以人為本”的管理理念的樹立而展開的。目的在于完善企業內部管理，這是留住人才的的重要因素。

二、立足長遠，注重員工的招聘和培訓

招聘是為了企業發展的需要和要求，通過信息的發布和科學甄選，獲得本企業所需的合格人才，并安排他們到企業所需崗位工作的活動和過程。它是人力資源管理中的一個非常重要的環節，是人才進入企業的第一關。企業只有對招聘環節進行有效的設計和良好的管理，才能以較低的招聘成本獲得高質量的員工，從立足長遠的角度來看，招聘到優秀的人才是企業發展進步的力量源泉，像上文B公司那樣對招聘不重視的做法是很不妥當的。培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。企業培訓主要體現在三個方面，即知識的學習，技能的提高，態度的轉變。培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可。具體地說，一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績。使企業直接受益；另一方面，也增強員工自身的素質和能力，讓員工認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了。人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。

三、提供人才發展空間，幫助員工構建職業生涯規劃

當代社會追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準之一。企業為優秀人才提供成長與發展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值。同時會令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業，竭力為企業服務。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標。并幫助員工構建與企業發展目標緊密聯系的職業生涯規劃，使員工能夠清楚自己所處的位 置，了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃。為員工創造良好的就業發展環境，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”。只有把企業發展和員工命運緊緊相連才是留住人才的法寶。

四、加強企業內部溝通

良好的溝通可以及時了解員工的思想動態和相關信息，減少他們對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而減少人才流失。可以說，會用、用好具有不同特色的人才是一門管理上的藝術。通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施。讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司可以設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的意見予以獎勵。這樣，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，共 同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。企業同時要重視員工之間人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業效益的提高。還可以增強企業的凝聚力，展示出團結進取的精神面貌，進而留住人才。

五、建立健全有效的激勵制度

激勵對管理，特別是對人力資源管理的重要性自不待言。它不僅在于使員工安心積極的工作，還在于能使員工認同和接受本企業的目標與價值觀，對企業產生強烈歸屬感的作用。如果能激發起員工的干勁，使他們樂于為企業工作，那么留住人才的目的也就達到了。談到激勵，許多企業自然就會想到用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但不一定能留住人，而精神的激勵— — 成就感、認同感才是留住人才的重要因素。但這一點卻往往被許多企業所忽視。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，工資、工作條件、工作環境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。因此，舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為優秀的員工提供合理及時的晉升機會，推行參與式管理，培養員工的主人翁意識等，都是值得推行的激勵措施。

六、培養健康和諧的企業文化

企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標。并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產 生歸屬感和榮譽感。共同的價值觀，共同的信念會使員工凝聚成一個整體，增強企業的凝聚力和向心力，這才是企業發展的核心競爭力。所以，塑造優秀企業文化也是留住人才的重要措施之一。

綜上所述，要留住人才，高薪高待遇并不是唯一途徑。我們可以從人力資源管理的角度出發，多層次分析員工的物質需求和精神需求。在管理層的支持下進行現代科學管理制度的建設。加強內部溝通交流，為員工提供發展空間和機會，創建和諧向上的企業文化，這才是企業留住人才的真經之所在。

謝謝大家！我的發言完畢。

第五篇：推進會發言

第二季度推進會

下基層走近職工心貼心

出實招問憂解難實打實

半年以來，根據全總“面對面、心貼心、實打實服務職工在基層”和省市有關工作部署，我們結合實際，以“雙百雙千”活動為主線，抓好重點工作，進一步做好新形勢下職工群眾工作，充分展示了與時俱進和創新發展的工會風采。

一、多措并舉，扎實推進工會干部下基層活動

3月11日召開全縣基層工會主席專題工作會，對“面對面、心貼心、實打實服務職工在基層”活動進行安排部署。成立了“百名工會干部進百家企業、訪千戶家庭、幫千名職工”（簡稱“雙百雙千”）活動領導小組，我任任組長，30名鄉鎮、系統工會主席為成員。并制定了《關于在全縣工會系統開展“下基層、訪真情、辦實事”為主題的“雙百雙千”活動實施方案》并下發到各鄉鎮、各系統工會，根據我縣城中、西北、東北、東南四個片區分為4個小組，抽調了30名工會干部，進行了明確的分工，實行包干責任制，落實到具體責任人。由我帶隊，深入到烽源煤業、杜康酒廠生產車間、威遠公司等企業開展5次大走訪調研活動，深入職工群眾開展調查研究，面對面地與職工溝通交流，了解職工的生產生活思想狀況。4個工作組共走訪調研56 家企業進行，召開了68余次職工座談會，走訪336名困難職工，深入困難職工家庭106戶，發放了調查問卷336份，收集梳理職工意見建議57條。通過活動的開展，進一步增強工會干部的服務 1

意識、轉變工作作風，切實增進職工群眾的深厚感情，推動解決職工就業難、醫療難、住房難和子女上學難等實際問題，促進社會和諧穩定。

二、“雙百雙千”活動和“雙亮”活動融合在一起，通過“雙百雙千”活動的開展推動“雙亮”工作的落實。我們的作法是：1.統一制牌，懸掛企業門面、工會辦公地點。2.工會職責公示上墻。在企業宣傳欄、廣告欄等顯眼位置公示工會職責。3.工會干部亮身份。工會主席通過選擇佩戴胸卡、帶牌上崗、印發聯系卡、設置桌牌中的一種形式或多種形式亮出身份。全縣332家企業開展了“雙亮”活動，做到了有班子、有牌子、有場所、有經費、有制度、有活動，并且健全完善了職工代表大會，開展了廠務公開活動。在此活動中，商貿局工會、煤炭局、衛生局工會等加強組織建設，給下屬企業配備了專職工會主席，把企業工會建設成為組織健全、維權到位、工作活躍、作用明顯、職工依賴的職工之家。我們把鄉鎮工會、行業工會聯合會等都納入了“雙亮”范圍內，進一步拉近了企業與職工的關系。

三、突破難點，確保工資集體協商、最低工資保障任務完成。今年市上把開展工資集體協商和最低工資保障機制列入目標考核之內，我縣采取措施，全面開展這兩項工作，一是加強領導，多方合力推進。爭取黨政支持，與考核辦、人社局等相關部門配合，成立工作領導小組，為順利開展工作提供了有力的組織和政策保證。二是召開了專題會議，印發了《關于開展工資集體協商要約行動的通知》和《工資集體協商和最低工資標準工作要點和資料規整》并下發給各基層工會，全面開展工作。三是實施典型引路，狠抓落實。依托各鄉

鎮工會、行業性工會聯合會，結合“雙百雙千”活動，在下基層活動中，培養典型，根據實際需要積極指導企業工會按照程序和規定進行工資集體協商，與職工進行面對面交流，對工資標準進行調查。簽定工資集體協商覆蓋企業328家，經調查中我縣平均工資930元，高于850元﹨月最低標準。

四、做好俱樂部的接管工作。

我縣工人俱樂部出租合同到期，為了加強工會文化陣地建設，讓它繼續發揮豐富廣大職工的精神文化生活的作用，我們近期做好俱樂部的接管工作，多次與院內經營戶、承包戶、住戶協調搬離事宜，目前已全部搬離，無一上訪滋事事件。我們將進一步謀劃好工人俱樂部的發展思路與市場定位，精心培育職工文化體育的新發展。

五、重點抓好村級工會組建，進一步擴大組織覆蓋面。

針對全縣農民工流動性大的特點，組織各鄉鎮工會，開展轄區內的村級工會組織建設。我縣10個鄉鎮共組建108個村級工會，發展會員12307人。同步組建女工組織。

六、圍繞中心，大力開展經濟技術創新活動，（一）提升職工技能素質

深入開展“當好主力軍，建功‘十二五’”主題勞動技能競賽活動。全縣各基層工會提出合理化建議84條，13項崗位技術創新活動，累計節約資金37.6萬元。

（二）做好勞模的推薦評選工作。一是根據上級有關勞模評選文件精神，在市總和縣委、縣政府的關心和支持下，成功推選出省級勞模一名。二是通過廣播、電視等各種途徑宣傳勞模的先進事跡，充分

發揮勞模的示范帶動作用。三是召開“慶五一”的勞模座談會，在全縣廣大職工中營造“學趕先進、愛崗敬業、勇于奉獻、爭先創優”的良好氛圍。

（三）開展“勞動保護”工作。以“安康杯”競賽活動為載體，堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針政策，深入企業和基層開展活動，創新競賽方式，充實競賽內容，提高競賽水平，要求全縣所有的高危企業和涉危行業必須開展競賽活動，其中杜康酒業有限公司被市總工會評為渭南市優勝企業，確保了我縣安全生產形勢穩定。結合“安全生產月”活動，6月10日在縣城廣場開展“安全生產”宣傳活動，共發放資料3000余份，接待群眾咨詢5000人（次）。對勞動安全專項集體合同、女職工專項合同進行檢查1次。

七、心系職工，困難職工幫扶救助活動不斷深化。

2012年“雙節”送溫暖活動，共慰問困難職工、困難勞模530戶，發放慰問金15.8萬元。接待來訪困難職工和農民工176 人（次）。為困難職工優先解決了經濟適用房112套，廉租房235套。“五一”期間，組織縣委縣政府四大班子走訪慰問了環衛工人、城區改造工程建設工地、自來水廠、縣醫院、電視臺等堅守在一線的職工，為他們帶去慰問品、黨和政府的殷切關懷。“六一”期間，深入北塬鄉中心小學慰問貧困兒童，向孩子們發放了生活用品和學習用品。同時要求全縣各級工會開展了“六一”慰問兒童活動，共慰問貧困兒童76人，發放慰問金22800元。

八、加強培訓，著力加強工會自身建設

舉辦基層工會主席培訓會3次，深入學習宣傳十七屆六中全會精神、中國特色社會主義工會發展道路和《女職工勞動保護特別規定》等。傳達學習了省十二次黨代會會議精神，深刻領會、準確把握省第十二次黨代會精神實質，切實把全縣工會干部的思想和行動統一到省、市、縣委決策部署上來。組織工會干部和基層工會干部按時參加省、市總開展的業務知識培訓。

九、信息、調研、會費征收完成情況。

今年以來，我縣加強信息員隊伍建設，制定了信息工作制度提升信息工作水平，截止目前，共向市總工會、縣委、縣政府、《陜西工人報》報送各條信息38篇，并按時、按質完成每月重點工作的統計。根據渭廠辦發[2012]4號文件精神，在全縣范圍內開展廠務公開民主管理自檢自查工作，重點選3個企業進行調研，并形成調研報告1篇。今年我縣地稅代收任務35萬元，現征收萬元，任務已過半。

第三季度重點工作安排：

1、繼續開展雙百雙千、雙亮活動。“雙亮”是新形勢下促進工會工作規范化、推進“兩個普遍”的客觀要求，也是各級工會組織發揮橋梁紐帶作用、密切聯系群眾的重要舉措和途徑。我們要以此為契機，進一步轉變干部作風，提升服務水平，促進工作上新臺階。要從工作大局出發，把“雙亮”與其他各項重點工作有機結合，發揮最大效應。要以高度的責任感和強烈的緊迫感，奮力向前，為“雙亮”提速。年底全縣要實現“雙亮”覆蓋面達到100%的目標，以實際行動迎接黨的十八大勝利召開。

2、做好白水縣工人俱樂部的長遠規劃和設想。

3、全面完成今年的工會組建任務，并指導新建工會規范化開展工作。

4、完成工資集體協商簽訂任務、最低工資保障機制建設工作。

5、開展夏季“送清涼”、“金秋助學”、七一等活動，做好困難職工的日常救助工作。

6、繼續開展“安全生產”活動。

7、加大工會源頭參與力度，召開政府與工會聯席會議。

8、開展民主管理建制專項行動，推進區域性、行業性職代會。

9、做好信息的報送和調研工作。

10、縣委縣政府和上級工會交辦的其它工作。