第一篇：人力資源部新員工工作總結

這個學期又結束了，作為五月初才來人力資源部報到的新人，還有很多的方面沒有接觸到。在部門的幾個月的時間里，讓我收獲頗豐。

工作感想：

雖然加入社聯大家庭還沒多少的時間，但短短的時間讓我感受到了濃厚的人文關懷。大家一起工作，學習并進步。這里沒有師兄師姐，只有一群為了夢想而聚集在一起的同志。每個人都能積極參與其中，大家都在日常工作中積累經驗，親如兄弟。加入社聯的日子，我覺得過的很充實，似乎總是忙碌著。工作中經常遇到新問題，所以不斷思考。經常認識新的同學，而同學又能給出新的點子和創意，從中能學會到不同的知識，這就是社聯。社聯給了我一個平臺，一個自我提升各方面能力的平臺。

因為是剛剛參與社聯的工作，對社聯的了解還不完善，在工作中也有很多不懂得地方，例如：策劃活動的內容還不是很清楚，在舉辦活動或布置現場時所要注意的地方還不是很了解，覺得還有不少東西要學。到了下學期我們部門還有不少活動要辦，我想這也是一個鍛煉的好機會。上學期可能是我剛來的緣故，有不少活動的策劃我都沒機會參與進去，只是做了一個幫忙者的角色。我也希望下學期能夠給我更多的機會來展現自己，鍛煉自己。

但我覺得還是有一些方面的問題或不完善的地方可以去改善。

問題：（1）討論的效率不高

經常能看到大家在討論這活動應該怎么搞，那活動需要怎么弄。但是討論來討論去，我覺得并沒有多大實質性的進展。我覺得好的討論是大家在一定的基礎上進行的。如果你一言，我一語，看似討論的很熱烈，但討論完了，估計過后就忘了討論了什么。即使有什么有價值的建議也容易被忽略。

建議：以后如果是要部門自己辦活動，就一定要找一個人負責寫策劃，定下主基調。先一個人寫就夠了，人多了，一人一句影響辦事效率。然后把策劃拿出來大家一起討論一下，主要是商量一下有什么可以改善的，可行性的分析，預計產生的效果，有沒有什么其他的方法。討論的時候旁邊最好有人把好的想法和點子記錄下來，以免之后忘記。然后再修改策劃就可以了。

我覺得在負責部門不同工作的人中，應選出主要負責的人，什么事都最好有一個管理的人。我覺得這樣可以提高效率。

（2）社聯部門內部之間的協調工作并不完善

我以前問過協會的會長對社聯的工作有什么意見或建議，她說相同或類似的問題，一會會服部來問，一會調研部又來問。有時財務部本應找秘書長的事，就偏偏會找會長進行協商。

這樣不僅造成社聯內部工作效率低下，還造成了協會會長不必要的麻煩。

建議：由辦公室負責，其他部門定期向辦公室發送近期的工作資料（包括各方面的），然后再由辦公室整理出其中有用的或重復相同的重點，最后再交還各部門。

第二篇：人力資源部給新員工的一封信

新員工入職七天內的七件要事

親愛的 張石松 ：

歡迎加入北京天地通電信有限責任公司！我是行政人事部孫聰，入職第一周對你非常重要，是你適應工作并接受考核的關鍵時期，有七件重要工作你要做好：

1、學會電話銷售，電話銷售是基本功，每天電話量至少80個，每天積累至少5個意向客戶。學好電話銷售是你未來的看家本領。

2、要了解公司銷售什么產品，什么內容，什么價格，這方面公司會培訓，在沒有培訓之前，你要自己了解到這些最基本的銷售信息。（有專業培訓）

3、學習并理解公司的四大核心價值觀“真實、專注、高效、價值”，公司執行文化“誠信、專業、合作、共贏”，公司的三個特別“特別能吃苦”、“特別能忍耐”、“特別能戰斗”。

4、積極參加公司、部門的晨會、分享會、培訓，每次開會至少主動發言一次，不要怕說不好，不要管別人怎么看，主動分享自己的想法與意見。

5、知道公司的各個部門和領導，都主管什么，負責什么，辦事的時候不至于找錯人，以“公司的組織結構圖”為依據，不懂的可以跟部門領導或我詢問都可以。

6、掌握公司銷售流程，如何尋找意向客戶，簽合同、收款等。

7、學習公司《員工手冊》等制度與文化，這些制度的學習能夠讓你在之后的工作中明確自己的行為規范。

注意，這一周無論有什么疑問，可以隨時問，任何一位同事都有義務給你做解答，這是你僅有的7天的特權，這樣的待遇以后不會再有了，所以，不懂的要問，把握不準的也要問，當然一是問相關負責部門同事，二是問你的直接領導，如果他們都回答不了，就去找再上一級的領導，直至總經理。

在這7天，你要主動與公司戰友交流，要盡快融入這個大家庭，融入程度直接關系到你7天后的入職考核。

如果你認真做好以上七件事情，你一定會通過公司的考核，之后公司會根據你的情況做新的培訓安排，當然這七件事情在今后的工作中也要繼續堅持。

祝你第一周工作順利！

新員工發放文件：

1、公司宣傳冊

2、員工手冊

3、同行對比

4、八大問題

5、公司簡介和新員工培訓流程。

北京天地通電信有限責任公司

人力資源部：孫聰

2015年03月03日

第三篇：人力資源部新員工一周培訓方案

人力資源部新員工一周培訓方案

第一天：

1、2、向各部門人員介紹新人，同時向新人介紹各部門人員； 公司各項規章制度、人事流程交新人詳細查看，并要求必須認真仔細學習，兩天之后考試；

3、將人員編制，組織架構發文讓新人仔細閱讀，兩天后考試； 第二天

1、培訓OA系統人事各項模塊，主要考勤、人員管理、培訓、薪酬、績效等，并讓其實際操作；

2、紙質檔薪資計算方法，表格如何制作；

第三天

1、人才網的賬號密碼告知新人，讓其發布招聘信息；

2、當天部門日常事務教導新人，嘗試處理，特別是目前現有的人事流程

讓新人實操；

第四天

1、針對制度、流程、人員編制、組織機構等問題進行考試，考試通過面

試和筆試兩種方式；

2、針對考試結果進行點評，指出問題，讓新人再溫習一遍，加強意識；

3、繼續讓新人參與部門事務的實操；

第五天

第五天

1、指派一項任務由其獨立完成，針對問題進行點評，找出不足，補充知

識點；

2、繼續參與實操部門事務

第四篇：人力資源部工作總結

人力資源部工作總結

人力資源部工作總結1

一、人力資源業務工作盤點

1、招聘情況

20xx年全年招聘錄用42人，其中，財務類2人，物資類3人，經營類5人，工長類9人，技術類4人，質檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。

2、培訓情況

全年崗位取證培訓共64人次，其中，施工員33人、預算員3人，安全類9人，質檢員10人、材料員3人、資料員3人、農民工管理員3人；執業資格培訓共10人次；

全年繼續教育培訓共28人次，其中，安全類繼續教育11人，造價類繼續教育7人，二級建造師繼續教育6人，一級建造師繼續教育4人。

專業內訓共實施12場，主要以BIM培訓為主，各職能部門的培訓次數明顯不足。

應屆生座談共安排2場，主要是20xx屆和20xx屆應屆入司的畢業生，了解其工作情況和思想狀態，并為其成長和成才指明方向。

3、社會保險管理

截至20xx年11月底，公司參保人員共計174人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內轉移、保險北京轉外埠、外埠轉北京、醫療報銷、生育報銷、社保卡申領等業務。

4、員工關系管理

（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續簽及時無誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統計。

5、基礎人事工作全年辦理新員工入職手續42人次，員工轉正手續57人次，人員調動手續98人次，員工離職手續19人次。

全年辦理人事檔案調入手續6人次，調出手續2人次。

不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質證件臺賬和資質庫，滿足了公司內部投標和施工管理對員工資質證件的需要。

二、人力資源管理改善探索

1、招聘渠道拓展與測評技術完善

關于招聘渠道：當今社會人才爭奪戰愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網絡招聘和現場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節目招聘。根據公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索：

第一，參考獵頭招聘。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統的面試時間和面試地點局限，走出辦公區域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業素養和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業化形象。

第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關人員的機會。另外，積極參加專業人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關于測評技術：今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結構化面談、無領導小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是20xx年招聘重點要突破的地方。

2、部門建設與專業素養提升

人力資源部門當前人員配置為2人，如何在做好模塊業務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰略和規劃的高度，對部門來說，是要持續考慮和想辦法解決的問題。

首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經常會要給剛畢業的學生給予一些心態上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業、勤奮、務實的企業精神。

其次，部門人員專業技能打造和職業化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業科班出身，如果我們的部門工作不能體現專業性，我們就是讓別人看笑話。當然，西方的科學人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結合實際情況不斷探索適合公司發展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學習日計劃，每周定一個小課題，從理論的學習鞏固，到其他公司的優秀案例，再結合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。

再次，部門人員團結合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。經過調整，我們加強了溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。

3、對員工關系方面的認識和改善

關于員工關系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發現員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協調。在面對員工因工作地點調動、勞動合同續簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助；在面對員工因定點醫療變更、社保卡補卡等這些細節小事時，要耐心做好服務，不能敷衍了事。這樣，在企業中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。

關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數情況下都需支付經濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。

三、人力資源戰略層面思考

1、人力資源規劃勢在必行

人力資源規劃缺失產生的現象：

現象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業的學生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當前公司的人才需求；

現象二、裝飾人才缺乏，尤其是經營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現拿現用”根本做不到。

現象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更合適的人選。

現象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質能力和經驗，才能被賦予更多的權責。

人力資源規劃要解決的問題：人力資源規劃要以未來為導向，以公司戰略為依據和指導，要解決的問題是：

問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？

問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？

問題三、清除哪些多余的、不產生價值的人？

問題四、根據企業發展戰略，我們還應如何調整人才戰略？

2、績效體系和激勵機制

所有的企業都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態中，靠人的自覺性來支持企業運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業業、自覺的有團隊精神、自覺的以企業為家是不現實的，絕大多數員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的`績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產出和整個公司業績提升的那個支點。

3、培訓體系搭建

目前的培訓現狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數管理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；

第二，培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想參加培訓的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現狀也會有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認識到培養下屬也是作為部門經理和項目經理的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業績卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。

第二部分人力資源中期規劃

人力資源規劃是連接公司戰略和公司業績的必由之路，我從員工整體隊伍規劃、關鍵人員規劃和人力資源管理改進規劃三方面進行闡述。

一、整體隊伍規劃

1、現有數量和結構分析

（1）人員數量：

（2）專業結構

（3）年齡結構

20歲以下員工人數為6人，占總人數3.2%；21－30歲員工人數為102人，占總人數54.6%；31－40歲員工人數為43人，占總人數23.0%；41－50歲員工人數為30人，占總人數16.0%；50歲以上員工人數為6人，占總人數3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續引進應屆畢業生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統的培養和開發對企業發展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經驗的要求。

（4）學歷結構

高中（含中專職高）及以下學歷員工人數為30人，占總人數16.0%；大專學歷員工人數為102人，占總人數54.5%；本科學歷員工人數為51人，占總人數27.3%；碩士學歷員工人數為4人，占總人數2.2%。

員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學歷結構還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大本科生及碩士生的比例，逐步調整整體學歷結構。

（5）司齡結構

司齡不滿1年的員工人數為43人，占總人數23.0%；1-3年司齡的員工人數為91人，占總人數48.6%；3-6年司齡的員工人數為28人，占總人數15.0%；6-司齡的員工人數為25人，占總人數13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意：一要注意規范離職手續的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優良文化的擴展；四是考慮增加司齡工資。

2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據公司業務規模的拓展情況與之前領導所定人數控制在200人以內的目標，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規劃：對于公司總部職能部門和業務部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數安排，按照編制進行補充和調整。

（3）人力資源結構調整：涉及專業增加和學歷結構提升。既然公司未來還要進入市政、園林領域，那么，相關專業的人才就要提早進行尋覓和儲備，及時引進。另外，擴大本科生及碩士生在應屆生招聘中的比例，逐步調整整體學歷結構。

（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業的發展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務管理人員。根據公司20xx年后進入資本運營這一戰略方向，我們將需要具備財務、金融投資或經濟管理專業背景，具有行業背景、法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才。

對于管理型人才，需及早進行人員的挖掘、培養和規劃，要根據個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。

二、關鍵人員規劃

管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。

1、項目經理：已制定項目經理管理辦法，明確了業績考核和能力態度考核標準，目前處于準備實施階段。

2、其他關鍵人才：需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養和淘汰方案。

3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業績進行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。

4、關鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。

三、人力資源管理改進規劃

未來五年，人力資源管理將逐步增強規劃意識，加強專業化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內外部招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業生涯規劃體系，留對應的是體現崗位價值和公平性的薪酬體系。

第三部分20xx工作計劃

一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂

20xx年底已修訂公司組織架構圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發。

二、人力資源管理制度修訂

20xx年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規定》、《培訓管理辦法》、《項目經理管理辦法》、《關鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。

三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理

1、招聘需求預測

根據公司戰略，結合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定20xx年人員需求計劃，見專項招聘計劃表。

附：20xx年入離職情況表20xx年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護

網絡招聘仍以行業招聘網站和綜合招聘網站（中華英才網或智聯招聘）相結合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學、河北建筑工程學院、河北聯合大學（河北理工學院）、青島理工大學、山東建筑大學；進行校園招聘全流程的規范設計和實施，邀請公司相關專業人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優秀學生簽約比例。

3、培訓開展

逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、項目管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續、健康發展的基礎；加強專業技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現的問題，整理形成各部門、各專業案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對畢業1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。

組建公司的內部培訓教師隊伍時，部門經理要承擔內部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入考核的考核項。培訓考核的形式將呈現多樣化，如筆試、實際操作、寫總結報告等。

四、績效考核探索與薪資福利實施

以項目經理考核為試點，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰略為指導，在預測有效性和可執行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。

進行薪酬調查，摸索同行業關聯單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據。

五、和諧員工關系與內部溝通

合同簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工電話訪談、當面約談；對近兩年離職的員工進行電話回訪，對離職原因進行統計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關的管理環節上，要做到細致入微的專業化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。

六、部門建設和部門間協作

堅持部門學習日計劃，以“責任、專業和發展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業化發展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。

總之，要在戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部工作總結2

回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20xx工作奠定基礎。

一、工作總結

（一）員工配置

目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人，其中各項管理人員36人（其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。

（二）員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業類公司實際，通過長垣在線免費發布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位；參加現場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。

2、日常管理

（1）規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。

（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案（存儲備用），平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息管理和查詢。

（3）按照保密、規范化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園20xx服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。

（4）制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規范。

（5）及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

二、存在的不足及改進措施

（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

（二）員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員；其次對現有人員培訓提高。

（三）留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

（四）績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

（五）人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。

（六）開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。

第五篇：人力資源部工作總結

人力資源部工作總結

2011年

在總經理的正確領導下，堅持“以人為本”重要思想為指導，深入貫徹落實在2011酒店工作報告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標準大幅度提高的新形式下，通過本部門的共同努力，取得了一定的成績。人力資源部主要負責管理工作，重點開展人力規劃、員工招聘、面試、錄用、培訓、考核、工資、獎金、勞保、福利、調配、質檢、勞動關系協調等工作，圓滿完成酒店下達的各項目標與任務，為酒店創造良好的業績提供有力的人力資源支援與保障。

一、完成工作

1、新員工培訓計劃，餐飲、KTV新員工進行軍訓安排，新員工入職培訓《酒店概況、規章制度、儀容儀表、宿舍管理制度、考勤制度、獎罰制度、電話禮儀、消防安全意識》。

2、制定基層員工薪資調整方案、關于年前終止申請辭職方案，關于員工工傷福利的補充，為加強工傷福利管理，進一步完善和健全醫療福利制度，根據江南甲第有關規定，結合本酒店的實際情況，經總辦會議商議已制定工傷報銷、帶薪休假養傷方案。

3、制作關于員工食堂紀律、禮儀“漫畫”，讓員工感受酒店文化氛圍，提高員工素質，便于食堂管理；

4、完成各種印刷品制作、各項美工工作；

5、每周公告欄更新、每月員工生日聚會；

6、新員工入檔資料整理、人事檔案歸類、各項單據整理、考勤核對、考勤審核、飯卡核對、嚴格把關“月度考核明細表”并合理分配獎金，“月度優秀員工”評選審核、員工調薪審核、工資審核；

7、協助酒店餐飲、KTV盛大試營業廣告宣傳工作；

8、圣誕節策劃及場景布置、節日員工福利發放；

9、員工體檢（主要餐飲、KTV、前廳接待、收銀員、銷售員），新員工暫住證辦理；

10、春節聯歡晚會、員工年夜飯工作正在籌備

二、人力資源規劃及員工招聘與配置

1、人力狀況分析

據統計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，新增加員工每月工資/崗位變動情況表及每月人員流失率報表，明確記錄每月人員崗位、工資的變動，隨時掌握全酒店員工薪資變動情況，將、月度員工流失率與往年同期進行對比，讓酒店人事數據更加清晰準確，每月底進行員工離職分析統計，要求部門針對發現問題及

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時進行整改，保障人員的穩定，及時掌握最新人力資源情況。根據酒店經營狀況，調整更新酒店組織架構圖，提前做好人力需求預測，制定招聘計劃。2、2011員工面試、入職、離職分析圖表

***219198***6221223200*********4332***51***228507512***432一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月總人數2108面試6入職10離職8自離******819846222951***9711221921******6十一十二月月22***30232314

3、部門人員統計分析圖表

酒店人員統計分析圖表銷售部, 2保安部, 16廚房部, 25財務部, 16康樂部, 61總人數, 223餐飲部房務部康樂部財務部廚房部保安部銷售部工程部人事部總辦總人數房務部, 54餐飲部, 36總辦, 1人事部, 2工程部, 10

3、人事分析圖表-按性別

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2011年12月-男、女分析圖表人數, 女,82, 37%人數, 男,141, 63%男女

4、人事分析圖表-按婚姻

人事分析圖表-按婚姻狀況,已婚, 77總人數, 223未婚, 146已婚未婚總人數

5、人事分析圖表-按年齡

人事分析圖表-按年齡56歲以上, 517歲以下, 746-55歲, 1336-45歲, 4218-25歲, 11526-35歲, 3917歲以下18-25歲26-35歲36-45歲46-55歲56歲以上

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6、人事分析圖表-按省份

人事分析圖表-按省份安徽省云南省江蘇省, 1河南省, 13湖北省, 15貴州省, 27四川省, 7江西省, 16安徽省, 18福建省, 1浙江省, 60云南省, 19新疆省, 1陜西省, 5湖南省, 11甘肅省, 1廣西省, 4廣東省, 16吉林省, 2河北省, 1內蒙古, 2浙江省江西省四川省貴州省湖北省江蘇省河南省陜西省湖南省廣西省山東省, 2廣東省山東省新疆省福建省吉林省甘肅省河北省內蒙古

7、人事分析圖表-按級別

人事分析圖表-按級別總經理, 2經理, 10主管, 14領班, 11組長, 6總人數, 223總經理經理主管領班組長服務員總人數服務員, 180

三、制定薪資調整原因和目的方案

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為了提升員工對公司的忠誠度，使員工隨時保持激昂的工作情緒，本8月份相應調整了員工最低工資，由于當時員工薪資及獎金情況比較混亂，人力資源部對薪資及獎金的控制，各部門對員工的薪資及獎金具體操作方法很透明，給酒店的日常操作和有效的監督帶來很大的不便，同時由于各基層員工對酒店關于薪資的具體方案不清楚，在很大的程度上限制了員工的積極性。為了使員工的薪資、獎金問題得到規范，方便財務部和人力資源部等部門的監督具體操作，發揮薪資激勵作用，現根據江南甲第實際的薪資制定如下方案：

8月份基層員工薪資調整分析圖表

******4002000康樂部服務員調整前1050調整后1200餐飲洗碗工10501150餐飲服務員10501600餐飲傳菜員10501500財務工程食堂保安制服收銀維修打菜員房部工員12501250***01400***01150客房宿舍前廳PA清PA技禮賓服務管理接待潔工工員員******0012001***1450

四、月度工資發放對比

因酒店餐飲、廚房、KTV停業進修裝修，6月份餐飲、廚房員工全撤退，所以7月份發放工資總額相比較是偏低的，7月-8月-9月餐飲、KTV新員工發基本工資的60%，10月份新員工發放基本工資的全額，另7月份的餐飲、KTV新員工的40%工資，10月份一起發放。11月份基本工

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資，另8月份餐飲、KTV新員工40%工資，11月份一起發放。下面工資分析廣東廚師的未列入圖表，廣東廚師工資由酒店另外發放。

7月份-11月份工資分析圖表

******200000***0500000銷售部廚房康樂部餐飲部財務部工程部保安部人力資源部PA/洗衣房前廳/客房7月份8月份9月份10月份***335631******111月份******251066***48237***21947424374***59287657346770***4************1

五、獎金制度、月度優秀員工

為提高員工的工作積極性，主動性，特制定獎金制度，月度優秀員工報酬對獲得優秀的人才相當重要，能使之在工作保持自動自覺的精神，但是人性化的管理、對員工的關懷更是人才選擇工作的重點，針對此我們設定了《月度優秀員工》規定等一系列人性化規章制度，提高員工福利，吸引人才，降低流失率。下面是月度獎金分析對比圖表：

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7月-12月 –月度獎金分析圖表

7月-12月獎金分析圖表******07月8月9月

7月-12月-月度工資總額分析圖表

48******0010月11月12月

7月-12月工資總額分析圖表******200000***05000007月份8月份9月份10月份11月份12月份

7月-11月工資總額分析圖表上看，逐漸上升，在正常營業的情況下月度平均人數210-220之前，7月-9月酒店裝修期間，餐飲、KTV新員工的發放基本工資的60%，剩下的基本工資的40%分月發放，正常營業發放基本工資的全額，加上績效考核獎金。實際總額工資幅度是差不多的。

421***9***851840318

2六、勞資關系與薪酬福利

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建立比較和諧的勞資關系，一年來沒有發生一起勞資糾紛，為酒店的發展提供了穩定的保障。

七、員工社保

在吸取2010年一名廚師意外事故導致身亡教訓的基礎上，與勞動法相抵觸的規章制度進行調整，對酒店全體員工進行參加“工傷保險”，平均每月都會有員工在工作時不小心受傷，11月-12月就有4名KTV員工在營業場所以受傷，經調查視為工傷，相關費用已社保、人民醫院辦理報銷。入職即為其加入工傷保險，并加強對員工的安全防范及作業的培訓、監督，有效減少安全事故及工傷賠款的發生。目前各部門參保人數統計，具體調整如下表：

2011年12月-參保人員分析圖表醫療, 5生育, 1失業, 0養老, 14養老工傷生育醫療失業工傷, 190

第二節、2011未完成工作

總結2011年，人力資源部的工作在逐步深入，全面鋪開，循序漸進，酒店各項規章制度得以完善和人性化，創建出較為和諧的勞資關系，酒店人力分析科學化，提供良好的人力保障，取得了一定的成效。面臨2012年大富豪KTV名流會所擴大經營的快速發展態勢，餐飲高檔次消費氣勢，部門工作部分有待繼續改進與提高，這些工作主要表現在以下幾項：

一、1、人才培養梯隊不夠系統，缺乏機制保障：培養基層管理人員，為員工提供良好的個人發展機會及空間，優先從內部選拔和調派人才，建立人才培養梯隊，以職業發展留住優秀人才。因江南甲第新換業主，各項事務未能理順較為混亂，培訓工資嚴格加強，此項工作將于2012年完成。

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二、建立質檢領隊小組，完善質檢制度：不斷提高酒店整體服務質量，加強員工組織紀律，使各部門崗位培訓進行良性循環，需要有健全的質檢領隊系統，完善宿舍、酒店的質檢制度，將于2012年組織完成。

三、后勤設備老化：后勤部門設備老化，如前廳接待制服、收銀員制服、管理人員制服太舊，直接影響整個酒店的價值。員工宿舍老化，未能給員工一個舒適的家，逢下雨季節，外面下大雨，室內下小雨，影響員工正常生活，需急時簡易裝修。

四、人力資源部團隊職業化：在知識化、網絡化和信息化的競爭時代進程中，人力資源部管理在組織中的地位日益重要，具備人力資源專業知識、專業經驗、專業技能和高效工作能力的職業化人事管理人員不僅是實現“選人、育人、用人、留人”的組織目標的重要保障，更是酒店獲取競爭優勢的戰略手段，我部門將不斷加強專業意識，提高專業技能，為江南甲第的發展輸送更多的優秀人才。

我們深信，人力資源管理工作必將不斷走向科學化、規范化和制度化的軌道，認真總結過去，汲取經驗教訓，振奮精神，不斷開拓進取，才能開創2012年人力資源工作的新局面，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

第三節2012年工作計劃

緊緊圍繞永康星級酒店總目標——高效益化和品牌化發展，高度重視人力資源開發及利用，充分發揮員工的積極性、主動性，為酒店的經營目標提供巨大的增值效應，是2012年人力資源的首要工作目標?！耙匀藶楸荆钥蜑樽稹钡慕洜I文化應充分體現在人力資源管理工作的各個環節，塑造一支優秀的經營團隊和服務團隊，以提供人力資源產品服務為核心，從管理向服務轉變。

部門工作宗旨：標準高一點，工作細一點，服務多一點，贏得高滿意度高忠誠度的客人。

1、倡導酒店扁平化組織結構，促進團隊合作。

2、做好人力成本控制，及人員合理調配，進行內部員工選拔提升；

3、創建和諧勞資關系，促進員工滿意度持續提高。

4、大力推進員工職業生涯規劃，提供合理公平的晉升機制。

5、建立及完善立體式培訓體系，打造學習型組織。

6、采取員工喜聞樂見的多種形式推動酒店文化建設，展示江南甲第的良好品牌形象。主要工作：

7、做好禮節禮貌再提高，禮節禮貌是酒店服務質量的核心，一家酒店缺乏先進完善的設備，固然不能成為一流的酒店，但如果有現代的設備而不能提供優質服務，那富麗堂皇、No.518.JinCheng Road.YongKang

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齊全配套的設施也只能是如同虛設，在設備條件相同情況下，服務就成了酒店競爭致勝的決定性因素，而酒店要提高服務質量，就不能不講究禮節禮貌。古語道“主賢客來勤”，大家都知道，酒店業是人的行業，做的是人的生意，贏得了顧客，也就贏得了生意，同時酒店又是禮儀行業。

一、工作評估及績效考核

1、普通考核

針對員工考核制度性規范、程序和考核方法。例如轉正、晉升考核先部門上崗培訓考核后，由人資部再培訓考核，考核合格者方可給予轉正或晉升，讓員工加深了對自己的職責與工作目標的了解，而酒店整體工作績效也得到改善和提升。

2、年終考核

實施員工年終獎勵方案，將年終獎與員工績效考核掛鉤，保持員工工作積極性，激發員工加強責任感，改進工作、提高員工工作效率，有效提升了酒店的整體服務質量。

二、倡導酒店扁平化組織結構，促進團隊合作

1、調整組織架構、進行工作分析 1）修整編制

重新定編根據目前工作狀況，對一線各部門主要崗位進行工作分析，重新審定部門組織架構，修整人員編制進行合理調整，在保證人員供給的基礎上，加強部門培訓，提高員工操作技能，力爭將員工正常流失率保持在5%以下，嚴格控制人員數量，降低人工成本。2）薪酬調整

對部分薪水較低的職位提高薪酬標準。結合并利用人才正常流動進行優劣淘汰，逐步提高人才任用標準，優化酒店人才隊伍結構。

2、健全內部管理制度

在2011年8月出版《員工手冊》，使這一酒店基本法得以有效執行。根據經營條件的變化，繼續完善酒店內部規章制度，統一服務標準，以確保建章立制納入規范化、制度化、標準化。

3、充分利用酒店局域網絡

加強與各部門管理人員的聯絡系統，利用郵箱與市府網，加強聯系，資源共享，減少紙張節約成本，把培訓的各相關信息通過電腦網絡發送給各部門管理人員，提高工作效率，加強溝通與資源共享。

4、建立員工離職率分析與預警機制

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采取切實有效措施挽留已提出辭職的關鍵崗位員工和骨干人才，認真做好離職面談，對每月離職情況進行分析并通報各部門，做好溝通與預警通報，力爭將員工全年正常流失率保持在5%以下。

5、采取措施開展店內交叉培訓，加強團隊文化建設

加強人才內部的合理流動，結合江南甲第內交叉培訓，使人才更快成長，提供學習與鍛煉空間，增加員工發展機會，使每個人思路一致，提高團隊戰斗力，發揮每個人的積極性與個人優勢，進行優勢互補，提高部門戰斗力。

二、創建和諧的人力資源機制，維護酒店內部和諧勞資關系，促進員工滿意度持續提高。

1、全員簽訂《勞動合同》或《承諾書》

因未與員工簽定《勞動合同》或《承諾書》帶來的勞資糾紛，員工的不信任，無法約束立即辭職的員工等，給酒店帶來了一系列的不便與法律訴訟風險，新員工入職當日須簽定《承諾書》，為構建和諧的勞資關系提供法律的支持與保障。

2、為員工購買商業保險

因目前酒店現有人數有220余人，而社保名額為14人，（員工承擔40％、酒店承擔60％）參加工傷保險190人（員工承擔8元、酒店承擔7.8元），以保障酒店與員工的利益，減少酒店承擔的風險。醫保5人（醫保費用員工個人承擔）生育1人（員工個人承擔）。

3、定期組織員工戶外活動（春游）

計劃在今年三四月份組織全店員工春游活動，按員工入職工齡分等級劃分旅游經費，可選取金華地區為主要游形式進行，由人資部負責組織，提高全店員工的團隊意識。目前新老員工在店工齡統計分析圖表如下：

2011年, 1642010年, 212009年, 102008年, 32007年, 92006年, 62005年, 102005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年總人數總人數, 223

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4、定期組織員工慶生會

每月舉辦一次慶生會，根據每月生日人數或季節定選慶生活動方案，費用約每人30元計算。

5、酒店大型活動

季度舉行一次大型員工活動，全年共三次：五月運動會、中秋聯歡會與卡拉OK比賽等活動。春節聯歡晚會也是以比賽形式舉辦。在活動組織細節及節目內容上下功夫，通過活動達到宣傳企業文化，營造團隊文化的目的。

5、員工公告欄

擴大員工宣傳欄并重新更新，增加員工健康宣傳欄目，擴大培訓學習欄目，提供更多信息。同時把各種活動照片及時張貼出來，供員工欣賞。結合各種月度優秀員工、優員工的張榜表彰，宣導積極的企業文化。代表酒店參加當地政府及客戶單位舉辦的活動。

9、社會公益活動

選取國際環保日、重陽節等特殊紀念日開展清潔環境及探望老人活動，組織員工參與社會公益活動，樹立江南甲第關心社會回饋社會的良好品牌形象。

10、加強后勤服務保障

對員工宿舍、員工食堂、更衣室等后勤福利進行優化質量提升，提高后勤服務效率，樹立為員工服務的良好意識，做好與員工零距離接觸。

深信在黃總、應總的直接領導下，各部門團隊的共同努力，2012年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達的各項工作任務，部門職能逐步過渡到人力資源中心模式，全面提高人力資源管理水平，建立完善的人力資源開發戰略體系，為江南甲第不斷的發展與壯大提供高素質的人力資源，實現江南甲第的快速發展的戰略目標。

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