第一篇：如何建立團隊

淺談如何建立團隊

隨著社會分工越來越細化，個人單打獨斗的時代已經結束，團隊合作提到了管理的前臺。團隊作為一種先進的組織形態，越來越引起企業的重視，那如何建立一個高效率的團隊就是我下面所要談論的。

1、從性別上說：人類中,就是一男一女,少了哪一方都難成其大千世界。所以我們組建團隊需要有男的也需要女的，這里不強求比例的平衡。通常來說男性是理智為主的，女性是感情為主的。對于外界，男性是對立的，女性是融合的。當我們團隊感性和理性結合那我們團隊會處于積極的氛圍，所謂“男女搭配干活不累”也許依據就在這。

2、從年齡結構上說，團隊建立年齡也是一個因素。我的觀點是團隊成員年齡差距不要超過5歲，隨著社會經濟的發展，人們對事物認知也隨著差距拉大，年齡差距越大給團點的思維隔閡越大。我不得不承認團隊需要年齡稍大的成員經驗的帶動，但是在平時合作中會因為年齡差距觀點會不一致。

3、團隊組將需要有“狼一樣的領導、羊一樣的成員”。作為團隊的領路人，我們需要有狼性，我說的狼性不是盲目沖動，不是為了利益去冒險。冒險精神在團隊固然不能缺少，同樣作為團隊的指路人我們要理智大于一切。狼性，是有戰略心，整個團隊可能因為你的戰略定位發生全局的變得。作為領導者要有攻擊性，攻擊性不是去侵犯他們，而是目前要有野性，追求創造性，這樣你的隊員才會有追隨你的信念。“羊一樣的成員”，說的是成員不散漫，而是思想單純，當團隊有這樣的成員在狼一樣的領導帶領之下最后會有狼一樣的群體。

4、沒有多余的成員。馬斯洛先生說過人有五層次需求，其中尊重的需要和自我價值實現屬于五層次之中。對于團隊里的成員我們要充分的給與尊重，對于平常的工作無論是做的完美還是一般，我們的成員都是付出了努力。作為領導者我們要給與重視，不能主觀性批評。同樣，我們的隊員加入團隊是希望得到有益的鍛煉，實現自己的價值所在，我們在安排任務要充分考慮到給每位成員分工，不能覺得他能力的高低而不給與他任務。要讓隊員覺得自己是團隊重要的部分。

5、會議形式要多樣化，不要讓空間禁錮思維的發揮。會議對于團隊是不可缺少的，所以我一般這張會議形式要多樣化，不能總是坐在一個狹小空間去討論團隊合作的事宜。我們時常走出去，哪怕坐在公交車上也會有益團隊創新思維的開發。在我的團隊里就有“金磚萬邦會議”。當我們討論不出結果的時候我會給隊員放假，一起去逛街，邊走邊想。以上就是我在團隊的合作上的一些見解，供大家參考。

第二篇：團隊建立（定稿）

成功團隊的領導者作用

一個團隊能否成功，很大程度取決于領導者與團隊成員之間的關系，領導者的責任主要在于建立良好的人際關系，此外還有建立良好人際關系的八項基本要求：

第一，和成員建立良好的私人關系，但讓他們依然要對你保持尊重，要真誠地關心他們的個人問題，在他們有求于你的時候一定鼎力相助。

第二，不要通過獨斷專行來維持紀律，要公平公正地領導別人，而不要去強迫別人。

第三，尊重并研究每個人不同的個性特征并相應地制定交往計劃，要給予每個人應有的尊重，特別是他們的利益訴求。

第四，要努力培養全體成員的責任意識，要讓他們明白，利益是相互的給予的，要想得到，必須先行付出。

第五，通過對成員自身特點的分析，合理選擇管理手段，讓他們各司其職，發揮最大的能量。

第六，表揚是最好的管理工具，要學會鼓勵別人，特別是在嚴厲批評之后，更要輔之以鼓勵和實際的獎勵。

第七，如果你懂得如何傳授忠誠、誠實和對別人權力的尊重，你便已經在構建一支合作型團隊的道路上邁出了一大步，嫉妒、自高自大、批評和嘲弄，只會削弱團隊的意志。

第八，永遠把團隊的利益置于首位，但不要為了證明某個觀點，或達到某個目的，而輕易去犧牲任何一個團隊成員。

第三篇：如何建立優秀團隊

如何建立優秀團隊

一支優秀的團隊意味著成功。每個校長，都希望建立一支高效、成熟、必勝的團隊，然而卻并非都能如愿以償。兩年前我任浪中心小學的校長，這是一所辦學規模小、條件相對落后的村小。中心校和下面兩所分校分處三地，給管理帶來諸多不便。關于這所學校前途的種種猜測，造成一種人心惶惶的感覺??然而這些情況并沒有影響到一支優秀團隊的逐漸形成。在這里，校風優良，民風淳樸，有一支“團結協作、廉潔自律、工作實效”的領導集體，有一支“勇于扛旗、開拓進取、艱苦創業”的教師群體。在科學的決策和管理下，看似弱勢的學校卻生機勃勃，各項工作在穩步進行的同時，又常創佳績，得到上級和社會的好評。

在浪中心小學兩年的任職經歷中，我感觸頗深：一個優秀團隊的建立,就好像太陽形成的過程。只有最大化地積聚各路微塵散云，才能最大化地釋放能量。一個領導者要像一塊磁石，能把每個成員緊緊吸引在自己的周圍，同時，又像潤滑劑，在每個成員之間周旋，使人們有條不紊地協同運轉，這樣的領導才能凝聚心力，激發斗志，帶出一支戰斗力、意志力和執行力都強勁的優秀團隊呢？

領導者如何發揮凝聚和激勵的作用呢？

一、信念

讓每個成員都對團隊的未來充滿無限憧憬和必勝的信念，無形中可以把大家的心拉近，這是提高凝聚力的最佳途徑。

學校有共同愿景，而教師有個人愿景：我為什么待在這里？我能為自己制定什么目標？我的前途會怎樣??優秀的校長不直接發號施令，而是充當協調員的角色，把個人愿景和學校共同的愿景結合起來，讓每一個人都是主動者，是他自己的領導。

景氣好時談危機，而景氣差時談愿景，否則士氣頹廢，人心渙散，后果不可想。

首先要把正面思考與氣氛帶給團隊，以價值和信念的魅力代替金錢和利益的熏染，讓大家知道這是你的團隊，作為成員，你與它榮辱與共，讓大家相信團隊的未來不是夢。我會勾勒一幅未來可實現的宏圖，立志在不久的將來，我們的學校會是最好的村小，人人豎大拇指，我們走到哪里都會感到自豪和光榮。學校雖然暫時條件落后，但各個層面的成員都緊緊圍繞這一信念艱苦奮斗，為什么？就是因為，信念一旦確立，便會發揮出巨大無比的力量，成為團隊發展的源動力。

其次要讓成員感受到，在這個團隊里，每個人都有美麗的人生，讓個人利益與團隊的利益結合為一，成員才會努力打拚。利用閑聊時記錄：工作滿意與不滿意的原因；若想換個崗位，感興趣的是什么??借這種溝通方式，在遇到機會時，適時推他一把，把他調到適當的位置，最大限度地發揮每個人的積極性和潛能。我就任后，在觀察了解的基礎上，將三所學校的人事重新調整，努力做到把每個人都安排在他感興趣的、擅長的、樂意的位置上，最大限度地調動了積極性。

如果一個團隊內，私利至上、爾虞我詐風氣占上風，這個團隊死亡在即；如果僅僅是按勞取酬風氣占上風，這個團隊能夠存在下去，發展將是困難的；而如果是信念和激情把大家團結在一起，則這個團隊就可以繼續發展壯大。

二、信服

軍隊中經常講“什么樣的干部帶什么樣的兵”，也講“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，這都是說領導者對于優秀團隊創建的重要性。作為校長，重要的不是討大家喜歡，而是應該受到人們的尊敬和信服。如何做到讓人信服？我推崇《孫子兵法》所說的：“將者，智、信、仁、勇、嚴也”。

以“智”服人：“智”是指能統攬全局，審時度勢，做出正確決策，帶領團隊走向成功的智慧。學校工作千頭萬緒，大方向要確立，小細節要關注，應該做什么，不應該做什么；應該怎么做，不應該怎么做；哪些事情應該由自己做，哪些事情應該安排下屬去做??無論是決策大事，還是處理小情，都能看出一個領導者的智慧所在。只有具備了這種智慧，才能收到成員的信任，才能眾望所歸。

以“信”服人：即信用，誠信。領導者嚴守信用，說到做到，令出法隨，就能在團隊中確立威信。我極其注意以身作則，率先垂范，說話算話。要求手下做到的，我必須做到并做好；告訴老師幾點開會幾點閉會，增一分減一分都不成。我相信，威信是建立在領導者與被領導之間的一種心理契約，有了它，不僅便于正常工作秩序的建立和規章制度的落實，而且也利于高品味團隊文化的建設。

以“仁”服人：時下流行“職業倦怠”一詞，就這個問題我也與老師談論過，事實是：我們老師不怕身累，怕心乏；不愁薪水低，愁領導不好；不是不愛工作，而是怕工作環境不和諧，每天有堵心窩的事。所以，校長應常常站在教師的角度想問題，懷一顆仁愛之心，體察部屬疾苦，關心部屬生活，不僅要在工作中達成默契，更要在心靈上得到溝通，讓大家覺得上班是件快樂的事。

以“勇”服人：“勇”是開拓進取和奉獻精神的集中體現。校長有激情，才能給團隊注入“興奮劑”；校長為事業甘愿犧牲，才能讓成員看到勝利的曙光，其感召力十分強大。我們做校長的，常把學校比作一個大家口，把自己比作一家之長，以校為家，犧牲休息時間是常有的事，甚至為了給學校省錢，自己當勞工，親自磚砌墻，燙瀝青、栽花草，修桌椅??“點”帶動“面”，個人的奉獻帶動了全隊的奉獻，我堅信，這樣做“將領”，定能帶出一支能征善戰的隊伍。

以“嚴”服人：嚴格是一個團隊形成力量的重要手段。古人講“慈不掌兵”，人性化的管理，不代表不敢嚴格要求，不敢施行紀律。沒有嚴格的紀律，團隊必然會變成各行其是的一盤散沙。在這方面主要有兩種方法，一是正強化，也就是對某種行為給予肯定，使之日后發揚光大；再就是反強化，也就是對某種形為給予否定，使之日后銷聲匿跡。在一個團隊里，獎勤罰懶，獎優罰劣，從而形成正確的導向，仁者盡其忠，智者盡其謀，勇者盡其力，整個集體就會勃勃向上，充滿生機和活力。在兩種方法中，我多用獎勵，慎用懲處。獎懲的依據做到統一，以工作標準、規章制度定獎懲，而不能以領導者個人的好惡定獎懲，更不能以領導者個人的親疏定獎懲，真正做到制度面前人人平等。

三、信任

作為領導者，以能使用人為能，以自己不能為能。他會讓每個成員都得到信任和尊重，感覺到自己在團隊的重要性，從而最大限度地激發熱情，調動積極性。

現實生活中，很多領導者不懂得這樣的道理，往往大權獨攬，小權不放，一天到晚陷在事務圈子里，其結果是領導層里的其他成員感到自己有職無權不滿意，領導者本人身心交瘁不得安閑，工作往往長期打不開局面。這些領導者，個人素質并不差，有的事業心強，有的知識淵博，有的經驗豐富，但就是只相信自己，不相信別人，大事小事事事自己處置，看似精明，實則糊涂。領導者超脫一些，獨攬決策權，放開執行權，授權下屬按決策的意見組織實施，把大多數人的積極性充分發揮出來，這才是做好工作的最佳辦法。

我就任浪中心校長后，著手做好三個層面的工作：

1、對教師實行開放、民主、透明的溝通政策。校長的門永遠向老師敞開，溝通是透明的。在組織機構上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保證下情上達，下面的意見不會被過濾。聽取老師對自己的工作和學校發展的看法，是我每天必做的功課，只要是合理的建議一定會被接受。把每次會議，看作是集思廣益，博采眾長的機會，而不是簡單的布置任務，發號施令。

2，對管理人員實行用人不疑，疑人不用的放手政策。作為團隊領導，要會“看人望風”、“傳球守門”。就是說，要看準每一個人，及時發現人才，使用人才，及時處理問題，調整方向，把每一個有利的球傳遞給最合適的人，同時把握好原則，守住決策之門。剛到任時，我就大膽起用了一些人走上管理崗位，有很多人以前并不顯山露水。但是在我的重用和培養下，積極性極大發揮，能力得到施展和提升，為學校注入了活力。

用人要用人所長，大才大用，小才小用，奇才奇用，做到各得其所。駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。哪些人有水平卻有個性，哪些人有能力卻孤傲，哪些人聰明卻不踏實，哪些人愚笨卻認真??所有屬下的特點，都裝在我們腦子里，在用人時，做到揚長避短，將個體的特長發揮得淋漓盡致，團隊的力量才能達到極至。

在工作中，一旦授權下屬負責某件事，定下大方向后，就放手讓他們去做，不要求事無巨細地匯報，而讓他們自己思考判斷，發現了問題由大家共同來解決，如果做出成績是大家的。

3、鼓勵中層領導大膽工作，嘗試創新。授權能讓下屬站在領導的角度思考，是下屬磨練成長的最佳機會。給他們空間，鼓勵他們敢于嘗試，并允許犯錯誤，不要事事畏首畏尾，什么都請示領導，自己的主動性、創造性就沒了。工作中，如果有成績，就將功勞歸給部下，出狀況時，則挺身承擔責任。

這種建立在信任、尊重、民主基礎上的管理策略，把各層面的成員的興趣融化在團隊建設的活動當中，成就感、責任感及工作能力一并得以提高。

四、信心

在現實生活中，自信對一個人的成長有著相當重要的作用，這可以支持強者闖過難關，幫助弱者贏得成功。作為一名精明的領導，要想有效地調動自己的下屬，就要讓他們在能夠培植自我激勵、自我評估與自信的氣氛中工作。因為，自信能力是一個有良好素質的成員不可缺少的創造源泉，也是影響一個人工作能力高低的重要因素。在一個團隊中，成員的自信與團隊的整個士氣密切相關，與他們的個人績效緊密聯系。

由于地處僻壤，條件落后，村小的老師極易產生一種自卑感，同時，學校的師資構成復雜，有許多教師不是科班出身。如何提高教師的自信心，使他們得到更好的激勵，是我一直思考的問題和努力的方向。我經常使用的方法是：

1、用委婉建議的口氣下達指令

多數人不喜歡被呼來喚去。“你可以考慮這樣做嗎？”“你認為這么做行嗎？”這樣的建議性指令方式，使大家有一種身居某個主要位置的感覺，并對問題產生足夠的重視。

2、給面子

在實際工作中，不冷靜的處理方式只會損傷下屬的自尊，傷害他們的情感。給下屬面子，為他們撐腰，樹立良好形象，使他們會在工作中頭抬得更高、更自信。一旦中層領導犯錯，我一定不會當著第三個人的面指責他；一線老師有什么不對，也是安慰的口吻，然后讓中層領導和他談明問題癥結和解決方法。

3、戴高帽

這里說的高帽子，并不是人們常理解的那種不切實際的夸大。這其實是一種鼓勵的方式，適當戴高帽，可以讓成員重新重視自己，是提高自信的有效激勵方式。

4、提供成功機會

人常說，一個失敗者的出路有兩條，一是成為更輝煌的成功者，二是成為出色的批評家。不可否認，失敗是教訓的擁有者，你若給他們一個成功的機會，他們就會將這些教訓轉化為成功的財富。

5、有事找下屬商量

成功的領導總是將這樣一個概念深入人心：團隊的事就是大家的事。責任感的形成會為自信心的樹立起到推波助瀾的作用，也使他們更明確自己在組織中所處的位置，更加珍惜自己的勞動與業績。

6、壓擔子

年輕人、骨干教師、有工作能力、有熱情的人是被壓擔子的對象。

7、幫下屬補齊能力。為了達到這個目的，我會定期與成員懇談，讓他們知道，自己的能力是否足夠，不夠的部分怎樣補強。看到自己傾力培養的人成長起來，有的甚至高過自己，我覺得這是我的榮耀。

第四篇：建立培訓團隊)

組建培訓師團隊方案

一、組建培訓師團隊的目的：

為了建立健全培訓員工的系統，使培訓方式豐富多樣，有利于內部知識積累，培養后備干部，對現有崗位技能進行有效改善與提升，提高培訓針對性，促進培訓氛圍的建立，真正建立學習型組織。特建立培訓師團隊，具體實施步驟如下：

二、培訓講師團隊的分類：

1、新員工培訓師團隊：制度、安全、工藝操作、職業素養

2、技術人員培訓師團隊：工藝流程、電工、維修、特種作業、消防

3、職業素養培訓師訓團隊：企業文化、個人職業生涯規劃、職業道德

三、成立企業培訓師團隊的方法及要求：

1、培訓師團隊建立的方法：

通過筆試、面試、講師素質測試、推薦等方式，選拔一批企業自己的核心師資隊伍。

2、培訓師選拔要求： 高級培訓師：

（1）工作時間滿3年以上（2）獲得相關資格證書（3）大專以上學歷

（4）較高的職業素養（5）業務技術水平較高

中級培訓師：

（1）工作時間滿2年以上

（2）大科以上學歷

（3）較高的職業素養

（4）業務技術水平高

初級培訓師：

（1）較高的職業素養

（2）業務技術水平高

3、培訓師的培養：

針對培訓師試講情況，有針對性的做專業輔導，技能訓練或是進行外部參觀學習，提高培訓師的綜合素質。

四、培訓師團隊的考核激勵

培訓師的考核激勵主要分為講師的獎勵措施及規范講師行

為的懲罰措施構成。

1、培訓師獎勵

獎勵措施分為培訓師特殊權利、培訓師的物質和精神報酬等。權利：培訓師的特殊權利包括有參加講師培訓的權利，旁聽 公司內所有培訓課程的權利，有優先參加外部培訓的權利及優秀內訓師有優秀升職的權利等等；

物質獎勵：根據企業內部員工薪酬水平和外部講師薪酬水平給予培訓師一定的物質獎勵，高級培訓師80元/課時（每課時1小時以上），中級培訓師50元/課時；初級培訓師30元/課時； 榮譽稱號：定期評比優秀講師等榮譽稱號。

2、培訓師處罰

懲罰措施主要是通過建立約束機制來規范培訓師行為。（1）不履行培訓師職責根據影響程度進行降職或是現金處 罰；

（2）培訓師沒有按照培訓要求保質保量完成培訓任務的扣 除課時費的50%（3）依據培訓效果的跟蹤與反饋，高級培講師培訓效果平均（4）成績未能達到8分的扣除課時費的50%，中級與初級培 訓師培訓效果平均成績未能達到6分的扣除課時費的50%.

第五篇：美容院如何建立團隊

美容院如何建立團隊

對新開的美容院來說，這個團隊是非常難以建立的，如果作為美容院新開的店鋪的老板有相關的工作經驗的話，還好一些，組建團隊都不是那么的麻煩，如果美容院老板沒有經驗，那么團隊是非常難建立的，因為新開美容院缺少太多東西，沒有員工，沒有形成企業文化，沒有相關的規章制度，沒有太多，所有一切都需要從頭開始慢慢慢的完善起來的，作為員工在選擇上可能會更加的選擇實力比較強的企業，各方面都比較完善的，因為這樣不用擔心以后的問題。所以對新開美容院老板來說建立團隊是比較困難的，那么美容院如何建立團隊呢?接下來由小編為大家分享。

一、建立團隊從尊重員工開始

對美容院來說，作為美容院管理者人格魅力也是非常重要的，而更重要的還有尊重等等，對美容院來說，美容院管理者和員工應該都是平等的，只是在工作上的分工不一樣而已，扮演的角色不同，所以不管你是員工也好，管理者也好，都最起碼要學會尊重，大家都是給一個企業打工的，而且大家都知道上班的時候要多于其他的時間，大家在一起時間也可以說是比較長的，所以大家都更應該學會尊重，學會關心和愛護。

二、學會肯定下屬的工作

作為美容院的管理者要學會肯定員的工作，作為員工有時候難免會犯錯，作為美容院管理者如果你太過責備員工會造成員工和你對立，因為員工心里受到了委屈，情緒非常難受。在以后的工作上肯定會有一些心里排斥或者是不夠完全投入工作當中。所以作為美容院管理者一定要肯定自己員工的在工作做出的努力和貢獻，作為員工也只是想得到領導的一句肯定的話語，得到一句認可的話語。其實員工是非常容易滿足的。所以癥狀容院管理者要學會肯定下屬的工作。

三、多給自己員工一些時間

作為美容院老板，應該多給自己員工一些時間，員工每天也都在努力的完成自己的工作任務。，有些時候可能是因為別的事耽誤了，沒有來的急去做領導安排的工作，可是有些時候管理者都會認為員工不聽她的，不按著她的要求做，都會出現另外一幕，員工被美容院管理者批評。其實作為美容院管理者你應當的多給員工一些時間，因為她們有著自己的思想，有著自己的想法，只要是對美容院有好處的不妨聽聽或者是看看她到低做的如何，效果如何，