第一篇：當好組長是優秀管理者的第一步

怎樣當好一名出色的組長？

——走向成功管理者的第一步

一，角色定位

（與員工的區別：是一名管理者、團隊的領導者、信息的溝通者、人際關系的處理者、組內工作的決策者）一只獅子帶領一群綿羊的團隊可以戰勝一只綿羊帶領一群獅子的團隊。

如果能帶領沒有能力的員工出色的完成工作更加證明組長的能力。不同的人放在不同的地方發揮不同的作用，任何事不一定都是親歷親為。即使是親歷親為也不忘自己還是一個管理者。

二，明確自己的職責：本組工作計劃、工作進度和質量控制、考勤和現場紀律、工作協調和激勵員工、5S管理、安全（注：一切離不開工作現場）清楚自己的權利和義務，要明白自己每天要做哪些事后，再去考慮如何做好？ 三，能完成100％，絕不只完成99％

做事要有頭有尾。不要自我感覺已經做得很好、自我感覺已經沒問題，自我感覺已經走在別人的前頭。四，良好的職業道德

諸如：敬業、服從、自信、理解、信任、團結、責任等

五，四會“會做、會講、會寫、會教”

首先組里各崗位的工作自己要先會做，懂得要領和技巧，能做給別人看，同時能一邊講給別人聽。能把平時經常做的、講的內容和流程寫成SOP和教學材料。教人的同時也是在提高自己。每個員工的事，都是自己的事。因人施教，教不同的人，采用的不同的方法。

六，不能帶頭犯錯，要帶頭執行流程遵守規章制度

要想著自己是組長，任何時候都要以身作則，要不然就沒有了威信。組長要有組長的樣子。

七，控制情緒，提高情商

沖動是魔鬼，學會包容，放寬胸懷，懂得幽默。

八，關心員工，了解下面的員工，懂得分析員工

關心下面員工的狀況，真誠的給予一點幫助。留意員工的思想動態，會分析員工的細微變化。

九，敢于承任錯誤，責任當先

出現錯誤時，首先想到的是：自己在這件事上應承擔的責任，本部門沒有做好的地方，要分析錯誤的原因，不要找理由推卸責任。我們是否忘記了培訓員工、提醒員工、告之員工。

十，贊美和表揚員工

當員工表現突出和有所進步時，要及時表揚員工，要對好的員工給予肯定。

十一，有發現問題、解決問題的能力

有些不經意的細節有可能是事故的萌芽。管理無小事，“千里之堤，潰于蟻穴”。小到標簽的寫法和貼法。拖把的保管。十二，要有較強的時間觀念

能用九分鐘完成的工作決不用十分鐘完成。合理安排工作，可以不加班完成的工作不要去拖。

十三，會開例會，大膽發言

利用例會說明近期的工作情況，下一步要注意的地方，表揚好人好事，鼓舞士氣。

十四，批評人不存私心

管理要公道，不包庇，但也不要公報私仇，錯就是錯，對就是對。

十五，比員工更強的責任心

平時的關燈、關窗、關水和電源的小事要放在心上；物料是否足夠要清楚；事情做好了再考慮休息娛樂；（人和物）是否存在不安全的因素。

十六，自己不對的時候也能跟員工表示歉意

是人免不了不犯錯誤。如：自己遲到了跟員工表示歉意不是丟人的事。

十七，要有獨立解決問題的能力

不要發現差異就找主管，如果自己可以解決就處理掉，然后把結果報告給主管就可以了。該自己的管的就要管起來。十八，工作及時的匯報和溝通

工作的及時匯報是管理的重中之重，要隨時讓上級了解工作進展情況，解決不了的問題要及時匯報。要和兄弟班組長做好溝通，共同協助完成工作。不要羞于開口。

十九，要學會應用科學管理的方法

如“5S”，“定置管理”，“目視管理”，“顏色管理”“定期檢查法”“不定期檢查法”“設錯法”等

二十，做好上下班前的檢查工作

上班：人員到齊，準備工作到位，有無異常，先做什么后做什么？

下班：工作完成情況，交接情況，設備在位，工作現場，門窗和電源的關閉

二十一，規范各種記錄，規范單證管理

記錄表達的信息全面，好記性比不上爛筆頭，單據可以反應事情的過程，任何事情責任到人。單據分類管理，查找便捷。

二十二，關心上級關心的問題

做為你的上級，某些地方肯定考慮得全面些，他經常跟你提到的一些事，你是否落實下去，這就叫執行。二十三，從小處著手，不留死角

擦完的桌子如果還是濕的，肯定稱不上干凈。同樣地面也是如此，你是組長你是怎么想的？

死角不只是某個角落沒有打掃，而是員工中，是否關心到每個人。

二十四，要不斷的總結經驗，不斷的學習，提高自己。

第二篇：什么是優秀管理者

什么是優秀管理者

1、用人所長的同時，必能容忍人之所短；

2、著眼于機會，而非著眼于問題；

3、會順應自己的習性，不會勉強自己；

4、堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事；

5、打算做一項新的業務，一定先刪除一項原有業務；

6、決策不從搜集事實開始，而是先有自己的見解。

第三篇：如何當好基層管理者

如何當好基層管理者

基層管理是企業管理的重要組成部分。搞好基層管理，對于建設高素質的員工隊伍，抓好企業的經營管理，增強企業發展后勁，實現企業的可持續發展有著極其重要的意義。那么，如何才能成為一個合格的基層管理者呢？俗話說：“打鐵還須本身硬”，要想搞好基層管理工作，管理者必須具備必要的素質，即知識、能力、管理藝術等。

一、足夠的知識積累

知識是搞好任何工作都必需的。有知識未必是合格的管理者，但是，沒有知識肯定不能成為合格的管理者。因此，基層管理者必須具備一定的技術、管理及文化理論知識。基層管理者直接面對技術和管理的具體工作，如果沒有足夠的知識積累，必然要脫離實際，也就不可避免出現“瞎指揮”、“蠻干”等現象。知識積累是循序漸進的過程，必須經常堅持學習。由于面臨的形勢和任務在不斷變化，因此，我們還必須不斷更新原有的知識，才能適應管理進步的需要。一個有生命力的企業必須是學習型的企業，只有學習型的企業才能成為長壽企業。

二、相當的管理能力

所謂能力，就是發現問題、分析問題、解決問題的本事。我們常常在管理工作中會遇到大量的問題，也正是因為有問題，才需要分析和解決。而發現問題、分析問題和解決問題的水平，本身就體現管理者的水平。問題即矛盾。我們必須以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論武裝頭腦，應用科學的觀點和方法分析和解決我們面臨的各種問題。首先是發現問題要在眾多問題中發現主要問題和帶有傾向性的問題（即主要矛盾和矛盾的主要方面）它們是影響全局的關鍵的問題，而其它問題則是由此派生出來的。因此，要有一雙一葉知秋、明察秋毫的慧眼；分析問題就是要在發現問題后，經過細致的調查和審慎的思考，明白問題產生的根源及相關的因素，對癥下藥地提出解決方案；解決問題首先要解決主要問題，主要問題解決了，其他問題就迎刃而解了。解決問題要果斷，切忌拖泥帶水，貽誤時機。

三、科學的管理藝術

管理藝術包括用人的藝術、溝通的藝術、表揚和批評的藝術。

用人要知人。要知人善任，要用其所長，避其所短。布置工作要指明意圖，指出要點和方法，限定工作進度，并進行檢查和監督。要言必行，行必果。切忌只布置，不檢查，或者有檢查不考核，更不能干好干壞一個樣。

要善于溝通。只有溝通才能了解到確切的信息。溝通是“知人”的重要手段，是“善用”的前提，同時也是體現管理者的親和力、感召力、凝聚力的重要途徑和手段；溝通是發現問題的手段之一，是解決問題的重要基礎。一句話，不善于溝通就

不可能做好管理工作。

要善于表揚和批評。表揚和批評是管理的重要手段。善于表揚能夠激發下屬的積極性和創造性，最大限度地發揮其潛能。表揚要有分量，但是不可以夸大其詞，要使下屬感覺到你的誠意，從心靈深處受到激勵，不可以隨便表揚，搞精神賄賂。精神賄賂充其量起一時作用，但是后果不堪設想，萬萬不可以在組織內部效仿。否則，良好的企業文化氛圍很難建立起來。

善于批評也很重要。批評時一定要站在幫助對方改正錯誤的立場上進行，使被批評者心悅誠服。要指出下屬錯誤的根本和關鍵之處。善于批評，往往會起到比表揚還好的效果。

溝通、表揚和批評，是人性化管理不可缺少的手段，善于應用，順之又順，不善應用，到處是漏洞。

四、按規律辦事，事半功倍

在管理工作中，必須遵循管理工作的基本規律也就是管理的層次性原理。要根據組織設置進行科學地分權和放權，要權責明確，充分調動一切積極因素。要求做到的必須做到。但是千萬不可以越級管理。越級管理一方面會打亂下級組織管理的工作步調，挫傷下屬的管理積極性，同時會使下屬產生依賴性，把各種矛盾上交。更為嚴重的后果是信息傳導受阻、虛假信息增多，從而造成決策和指揮失誤，脫離實際，脫離群眾，管理失控。

五、以身作則，樹立典型，營造氛圍，形成合力

基層管理特別是客戶服務部、專賣管理股管理，是企業各項有管理目標及措施得以實現、貫徹的重要環節，也是團隊精神塑造和企業文化建設的重要途徑。在這里，特別需要指出和強調的是：客戶服務部主任、專賣管理股股長發揮著極其重要的作用。對于大多數員工特別是一線的員工來說，他們感受到的管理氛圍、企業文化氛圍，就是客戶服務部主任、專賣管理股股長的工作氛圍。客戶服務部主任、專賣管理股股長是兵頭將尾，其一言一行代表著企業行為，對員工產生直接而全面的影響。一個客戶服務部主任、專賣管理股股長，是否有凝聚力和戰斗力，就要看客戶服務部主任、專賣管理股股長是否有管理水平和管理藝術，工作安排是否科學合理，辦事是否公道，對客戶服務部、專賣管理股成員是否關心體貼，有無學習精神和創新意識，能否模范地執行企業的各項制度，帶頭倡導、傳播和踐行企業文化，在管理的具體實踐中，從點點滴滴的小事做起，以榜樣的力量感化和帶動客戶服務部、專賣管理股成員共同進步。所謂“強將手下無弱兵”就是這個道理。一句話，能夠調動大家的積極性和創造性的客戶服務部、專賣管理股，就是好客戶服務部、專賣管理股，否則就不稱職。因此，客戶服務部、專賣管理股首先要加強學習，對自己要高標準、嚴要求。要在全體員工中倡導向功勛人員和先進工作者等人物學習，鼓勵先進，打擊歪風邪氣，幫助和帶動落后員工共同進步。只有這樣，創建學習型企業、文明企業的活動才能抓出成效，企

業文化建設任務才能落到實處，員工隊伍的整體素質才能不斷提高。

第四篇：如何當好中層管理者

會議記錄

如何當好中層管理者

對企業而言，中層管理者無疑是關乎企業興衰的中堅力量。

1.認為必須自己親自做才能完成工作，而不委派給下屬。

2.認為管理者的工作就是照本宣科的執行上級的命令，工作缺乏靈活性。

3.紀律是執行的保障，中層管理者是制度的維護者和力行者。承上啟下，承前啟后，承點啟面

管理者不能報怨，在員工面前代表公司，死扛也要扛，這就是管理者要做的1.及時反應信息

2.代表員工提出合理要求

3.積極為員工爭取

4.只有維護了員工的利益才能更好的維護公司利益

5.正確的責任觀――――以領導的眼光看企業

6.不與下屬建立非工作上的關系――――主管和員工是不一樣的7.改變思維模式――――不以經驗指揮現在和將來。

8.對上提高執行力，對下提高管理力

9.一個中心兩個基本點：以本職責為中心，站高點，不超點，在自己的職權范圍內做事

10.不要拖延，要將“我馬上辦”掛在嘴上，接到工作立馬動手，迅速準確的完成.

第五篇：如何當好中層管理者

主任級以上培訓教材-中層管理者的現狀與內傷

如何當好中層管理者

第一講 中層管理者的現狀與內傷（上）

企業要做大、做強、做久，與企業制度、技術創新以及發展戰略有密切關系。但是制度、技術創新和戰略僅僅代表成功的過去，決定企業未來的根本因素是員工隊伍的素質高低和工作能力強弱，而這又取決于中層管理者的素質。

中層管理者的技能

在企業里，高層管理者不可能每天面對每一個基層員工，基層員工也不可能時時刻刻感受到高層管理者的思想和戰略，因此需要中層管理者承上啟下。在中國企業里，做好中層管理者，要同時具備做人技能與管理技能，這樣才能游刃有余。

優秀中層管理者的做人技能有三種具體表現：

1.與上司關系

優秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖，深得上司器重，只有處理好與上司的關系，才能為自己創造發揮管理技能的舞臺。

2.與同僚關系

優秀的中層管理者必須與同僚協同作戰，處理好與其他中層管理者之間的關系。只有各部門的中層管理者密切合作，才能共同促進企業發展。但是，中層管理者在合作的前提下，存在著職位調動與薪酬競爭，在處理關系時必須注意這些問題。

3.與下屬關系

優秀的中層管理者一定能夠帶領下屬實現目標，廣被下屬推崇。古人云：“一將成名萬骨枯。”任何管理者的成就都離不開下級的努力和支持，在現代企業里，上級的績效取決于下級的績效。

【自檢1-1】

分析企業的成功與哪些因素有關？

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見參考答案1-

1為什么會有中層崗位（上）

（一）中層管理者為誰而生

中層管理者產生的原因是：企業高級管理人員沒有時間和精力，或者不適合直接從事某項工作，于是委托某些人從事某些工作。十名員工以內的小型企業里中層崗位設立的意義不大；當企業具備相當的規模，分工細化為生產、銷售、人力資源、財務、采購、后勤保障等多個部門后，作為高級管理者不可能也沒有必要行行精通，因此產生了設置中層崗位的必要性。

企業的高級管理者行行精通反而往往會制約企業的發展，相反外行企業家在中層管理者的協助下能以更加開闊的思路設計企業的發展戰略。中層管理者的職責是管理，很多中層管理者來自于基層，因此又具備一技之能。

（二）中層管理者的角色定位

1.中層管理者四種錯誤的角色定位

基層技術人員到中層管理者的調動是一種角色轉換。作為技術人員出身的員工一旦被提升為中層管理者，其職責的中心就由技術轉移為管理。因此中層管理者的定義是：在企業中以經營管理為職業和謀生手段，將所經營管理部門的成功與所在企業的成功視為自己人生成功的專職管理人，即職業經理人。管理者產生的背景使管理已經成為一門獨立職業。

? 群眾領袖民意代表

大多數中層管理者是職業經理人，部分企業的總經理也是職業經理人。高層管理者委托中層管理者履行管理職能，因此中層管理者要對高層管理者負責。但是現實中，中層管理者經常因忽視對上負責而犯錯誤。比如一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為員工領袖和民意代表。事實上中層管理者不同于員工領袖和民意代表，他不是通過員工推舉形成，而是經由上級任命產生，因此中層管理者應該對總經理負責。

? 一方諸侯小國之君

有的中層管理者，在某一部門做出一點成績就自命不凡，驕傲情緒無限膨脹，認為自己在本部門比上級更具有專業權威和個人威信，事實上這種心態是很危險的。

【案例】

年羹堯是雍正皇帝的舅舅，為雍正謀求皇位起到了關鍵作用。雍正登基以后，年羹堯掌握了御林軍軍權。一次閱兵時，雍正皇帝對御林軍發號施令，而御林軍一動不動，雍正皇帝奇怪地問年羹堯御林軍為什么不聽指揮，年羹堯說：“我是御林軍的統領，他們只聽我的。”果然，年羹堯對御林軍發令很有效，時隔不久，雍正皇帝就罷免了年羹堯。年羹堯的地位相當于中層管理者，其驕傲自大情緒無限膨脹的結果是被罷免。所以中層管理者一定要明確，自己究竟應該對誰負責。

? 勞動模范生產標兵

中層管理者剛被提拔上來時，往往對上級的知遇之恩感激涕零，于是工作勤勤懇懇，任何事情都親自動手，忽視了自己的管理職能，結果反而不能完成工作指標。作為中層管理者一定要懂得調動員工的積極性，有組織有計劃地安排工作，充分發揮所有員工的能量，而不是自己面面俱到地親歷親為。

? 小兵一個自然一卒

有些中層管理者不僅不懂得管理，而且對上級的提拔和信賴沒有感激之心，以游戲的心態來工作，把自己當作普通員工為所欲為，這樣很容易造成工作的失誤。

【案例】

某企業招聘了兩名大學生，被安排在某部門學習鍛煉，該部門經理對大學生說：“我們的企業已經三個月沒有發工資了。”兩名大學生馬上辭職了。事實上諸如不發工資的事情，作為中層管理者不應該隨便講，因為中層管理者代表著企業的形象，所作所為比普通員工更具有影響力。中層管理者應該盡量向員工傳達鼓舞人心的好消息，遇到令人悲觀失望的壞消息則應該及時向上級匯報，這種做法也是中層管理者對上級負責的表現。

某企業的生產部員工因遲到被罰一百元，該員工對該部門經理抱怨說：“我們企業的管理太不以人為本了，制度缺少人性化氣息。”該部門經理沒有在該員工面前流露出贊同的態度，而是一方面盡力安撫和教育員工遵守企業的制度，另一方面及時向上級反映員工對企業制度的抵觸心理，提出自己的見解。既安撫了員工保障了企業制度的權威性，又使得企業高級管理者對欠合理的制度有所了解，便于進行及時調整。

2.中層管理者的身份

中層管理者的具體身份是比較復雜的：人事關系方面，中層管理者在上級面前是命令的執行者，在下級面前是企業形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經理之間互相配合，完成上級布置的任務；在企業決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業文化的傳播者和建設者——這是中層管理者的最根本定位。

中層管理者是企業文化的傳播者與建設者。企業文化就是企業的生存方式和經營習慣，企業文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業文化要成為一種風氣和傳統，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播。

【案例】

日本豐田企業在企業文化的塑造方面做得非常好，要求每一名員工都要熱愛自己的產品。有一名豐田老員工的女兒第一次把男朋友帶到父親面前時，老員工對未來的女婿說：“你將來和我的女兒結婚，我惟一的要求就是你們成家以后，買車一定要買豐田車。

一個人開著豐田車到某地辦事，辦完事回來發現一個老人在為自己很仔細地擦車，這個人以為老人是擦車工，問他擦車需要多少錢，老人說：“我是豐田的老員工，我在擦我自己的車，你怎么可以把豐田車開得這么臟啊！”