第一篇：杭州員工關系管理培訓-新法下員工關系管理與人力資源疑難問題處理操作實務-名課堂企業管理培訓網

主辦單位：名課堂企業管理培訓網

新法下員工關系管理與人力資源疑難問題處理操作實務高級研討會

【課程編號】：MKT010635

【課程名稱】：新法下員工關系管理與人力資源疑難問題處理操作實務高級研討會

【所屬類別】：勞動關系管理培訓 | 人事管理培訓

【開課時間】：2013年03月18日 到 2013年03月21日 北京 1800元/位

2013年03月20日 到 2013年03月26日 成都 1800元/位

2013年03月21日 到 2013年03月26日 南寧 1800元/位

2013年03月22日 到 2013年03月28日 ?？?1800元/位

2013年03月29日 到 2013年04月03日 杭州 1800元/位

2013年03月29日 到 2013年04月04日 昆明 1800元/位

2013年04月12日 到 2013年04月18日 深圳 1800元/位

2013年04月19日 到 2013年04月25日 成都 1800元/位

2013年01月25日 到 2013年01月28日 北京 1800元/位

2013年01月18日 到 2013年01月24日 昆明 1800元/位

【Tel 說明】：O二七（五111 九九二六）

【課程說明】：本培訓課程全年循環開課，如有需求，歡迎來電咨詢！

【其他開課城市】：南寧 哈爾濱 深圳 北京 海口 長春 西安 桂林 昆明 重慶 長沙 廈門 貴陽 南京 銀川 西寧 烏魯木齊 拉薩 大連 呼和浩特 杭州 成都 張家界

【課程關鍵字】：員工關系管理培訓

課程背景：

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，于２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過，自2013年7月1日起施行?！吨腥A人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。最高人民法院近期也將出臺《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》，就競業限制、經濟補償、末位淘汰、外國人就業等勞動爭議案件審理適用法律作出了18條最新的規定。由于不專業,不規范的人力資源操作所引發的勞動爭議案件年年在大幅度上升.不僅對企業的勞動用工帶來了很大的調整，企業人力資源管理成本也大幅增加.用人單位如何進行員工管理，在日行管理中有哪些常見誤區？企業如何制定合法有效的規章制度和勞動紀律？如何結合企業規章制度對員工加強管理？因員工關系管理不善引發勞動爭議的種類和解決方法？如何有效地預防和處理勞動爭議？

參會對象：

各企事業分管勞動人事的領導、人力資源總監、人事經理、勞資經理、社會保險處、社?？?主管、培訓主管、招聘主管，企業法律顧問及負責勞動關系與社會保險的相關部門人員；

培訓內容：

第一部分：《勞動合同法修改決定》修改重點和具體內容權威解讀

1.《勞動合同法修改決定》焦點

一、從事勞務派遣業務應具備什么資質？

2.《勞動合同法修改決定》焦點

二、勞務派遣崗位只能在三性崗位使用？

3.《勞動合同法修改決定》焦點

三、臨時性崗位存續時間不得超過6個月？

4.《勞動合同法修改決定》焦點

四、輔助崗位如何界定？

5.《勞動合同法修改決定》焦點

五、何種崗位屬于替代性崗位？

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主辦單位：名課堂企業管理培訓網

6.《勞動合同法修改決定》焦點

六、勞務派遣員工應同工同酬？

7.《勞動合同法修改決定》焦點

七、用工單位對派遣員工的工資算作工資總額？

8.《勞動合同法修改決定》焦點

八、使用勞務派遣工作年限超過兩年則轉為直接用工？

9.《勞動合同法修改決定》焦點

九、用工單位與派遣單位違法本法應承擔何種法律責任？

10.《勞動合同法修改決定》焦點

十、新法實施后現有勞務派遣員工如何過度？

第二部分：人力資源管理中最常見的勞動爭議風險預防

1．近年來勞動爭議頻繁的原因是什么？勞動爭議主要集中在哪些方面？

2．不同的勞動爭議企業應當采取什么樣的應訴策略？

3．不同的勞動爭議企業應當承擔什么樣的舉證責任？

4．人力資源部在勞動爭議中應當承擔什么樣的職責？

5．《最高人民法院勞動爭議司法解釋四草案》重點解析

第三部分：新社會保險法疑難問題實務操作與工傷案例解析

1.員工個人跨地區就業的，保險關系如何轉移？是否能五大社保同時轉移？

2.外來務工人員僅繳納工傷和醫療保險是否合法？

3.如何理解社會保險繳費雙軌制？用人單位的繳費基數是否等同于單位職工的繳費基數？

4.職工個人跨地區就業的，視同繳費年限轉入地區是否接受？

5.特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應注意哪些問題？

6.《社會保險法》關于工傷的規定如何與《工傷保險條例》銜接？

7.如何理解工傷保險的無過錯責任原則？傷亡概不負責條款是否有效？

8.“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定？

9.傷殘職工享受哪些待遇，職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇？

10.工傷職工超過規定醫療期如何處理? 職工工傷治療、醫療期間可享受那些待遇？

第四部分：新法下企業如何通過人力資源管理有效降低企業的用工風險

1.如何通過合同管理實現對員工入職、勞動合同到期環節的有效管理，降低企業的用工成本？

2.如何通過崗位價值的評估來確定無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同以完成一定工作任務為期限勞動合同的簽訂范圍？

3.如何通過病假制度的管理降低員工泡病假的現象，以及如何通過管理的方式實現對病假員工的有效退出？

4.如何通過考勤制度的管理以及合同約定工資的方式，實現對員工考勤的有效管理、年休假的有效落實以及對加班成本的有效控制？

5.如何理性分析員工年休假、病假、事假、產假、工傷假、法定節假等各類假期的法律屬性以及各類假期的待遇？

6.如何通過違紀懲罰制度的管理以及對違紀員工的有效管理，實現對違紀員工的有效退出？

7.如何通過法律手段實現對單位現有離崗人員、兩不找人員的依法清退？

8.如何通過管理方式實現對員工違紀處理、解除合同的有效送達？

9.如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；

10.公司獎懲制度的撰寫方法、涉及到的關鍵性法律條款、有效紀律約定 ；

11.在處理違紀員工時如何運用公司獎懲制度防止爭議的發生；

12.如何約定員工必須遵守的企業內部規章制度、員工違紀違章的處罰方式；

13.如何約定員工必須遵守的保密協議、競業限制協議、競業禁止協議及賠償；

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第二篇：深圳員工關系管理培訓(深圳,東莞,珠海,中山,廣州,佛山)_新法下員工關系管理與人力資源疑難問題處理操作實務

新法下員工關系管理與人力資源疑難問題處理操作實務高

級研討會

【課程名稱】：新法下員工關系管理與人力資源疑難問題處理操作實務高級研討會

【所屬類別】：勞動關系管理培訓

【課程編號】：MKT010633

【時間安排】：2012年09月19日 到 2012年09月25日1800元/人

【授課城市】：深圳

【主辦單位】：名課堂 企 業 管 理 培 訓 網

可直接在百度中搜索“名課堂”即可看到登錄名課堂官方網站，看到課程詳情。

【課程說明】：本課程常年循環開課，歡迎電話咨詢報名。如有需求,我們可以提供新法下員工關系管理與人力資源疑難問題處理操作實務高級研討會相關內訓

課程背景：

2012年6月26日，十一屆全國人大常委會第二十七次會議初次審議《勞動合同法修正案》草案，草案主要對有關勞動派遣的規定進行了集中修改，直指 勞務派遣，草案嚴格限制勞務派遣用工崗位范圍，也對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定，同時增加了同工同酬的規定更好的保障勞動者的權益，此次勞動合 同法的修改將使得眾多企業的用工制度面臨重大轉型，之前出臺的《社會保險法》、《工傷保險條例》《工傷認定辦法》，并于今年開始實施。近期《最高人民法院 勞動爭議司法解釋四草案》也在征求意見，一系列人力資源新法相繼出臺及內容的調整，由于不專業,不規范的人力資源操作所引發的勞動爭議案件年年在大幅度上 升.不僅對企業的勞動用工帶來了很大的調整，企業人力資源管理成本也大幅增加.用人單位如何進行員工管理，在日行管理中有哪些常見誤區？企業如何制定合法 有效的規章制度和勞動紀律？如何結合企業規章制度對員工加強管理？因員工關系管理不善引發勞動爭議的種類和解決方法？如何有效地預防和處理勞動爭議？

參會對象：

各企事業分管勞動人事的領導、人力資源總監、人事經理、勞資經理、社會保險處、社?？?主管、培訓主管、招聘主管，企業法律顧問及負責勞動關系與社會保險的相關部門人員； 培訓內容：

第一部分：《勞動合同法》（修正案）草案解析

1、《勞動合同法修正案》草案焦點

一、從事勞務派遣業務應具備什么資質？

2、《勞動合同法修正案》草案焦點

二、勞務派遣崗位只能在三性崗位使用？

3、《勞動合同法修正案》草案焦點

三、臨時性崗位存續時間不得超過6個月？

4、《勞動合同法修正案》草案焦點

四、輔助崗位如何界定？

5、《勞動合同法修正案》草案焦點

五、何種崗位屬于替代性崗位？

6、《勞動合同法修正案》草案焦點

六、勞務派遣員工應同工同酬？

7、《勞動合同法修正案》草案焦點

七、用工單位對派遣員工的工資算作工資總額？

8、《勞動合同法修正案》草案焦點

八、使用勞務派遣工作年限超過兩年則轉為直接用工？

9、《勞動合同法修正案》草案焦點

九、用工單位與派遣單位違返本法應承擔何種法律責任？

10、《勞動合同法修正案》草案焦點

十、新法實施后現有勞務派遣員工如何過度？

第二部分：新法下員工手冊、規章制度的制定與職工獎懲制度設計、管理技巧操作實務

1、當前員工關系危機與應對思路

2、員工手冊的基本架構與體系構成；

3、有效規章制度必須具備的三個法律要件；

4、如何完善規章制度的制定程序；

5、規章制度制定中經常存在的程序性誤區；

6、如何保證規章制度內容的合法性；

7、常見違法規章制度的內容例解；

8、在原則與具體之間，規章制度應如何取舍？

9、如何解決規章制度的可操作性問題；

10、如何選擇規范有效的規章制度公示方式；

11、規章制度設計中應注意的法律事項；

12、《企業職工獎懲條例》廢止后如何應對；

13、違紀職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；

15、公司獎懲制度的撰寫方法、涉及到的關鍵性法律條款、有效紀律約定 ；

16、在處理違紀員工時如何運用公司獎懲制度防止爭議的發生；

17、如何約定員工必須遵守的企業內部規章制度、員工違紀違章的處罰方式；

18、如何約定員工必須遵守的保密協議、競業限制協議、競業禁止協議及賠償； 第三部分：新社會保險法疑難問題實務操作與工傷案例解析

1、《社會保險法》重點解讀；

2、員工個人跨地區就業的，保險關系如何轉移？是否能五大社保同時轉移；

3、外來務工人員僅繳納工傷和醫療保險是否合法？

4、如何理解社會保險繳費雙軌制？用人單位的繳費基數是否等同于單位職工的繳費基數？

5、職工個人跨地區就業的，視同繳費年限轉入地區是否接受？

6、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應注意哪些問題；

7、《社會保險法》關于工傷的規定如何與《工傷保險條例》銜接？

8、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？傷亡概不負責條款是否有效？

9、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定。

10、傷殘職工享受哪些待遇，職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇？

11、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎?、工傷補償與民事賠償出現競合怎么辦?

12、工傷職工超過規定醫療期如何處理?、職工工傷治療、醫療期間可享受那些待遇？第四部分、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四草案》解析與勞動爭議風險預防

1、勞動爭議仲裁管轄、訴訟管轄可否約定？異地用工如何爭取管轄權？

2、一裁終局裁決如何申請撤銷，可否調解？裁審如何銜接？

3、員工調入工齡是否連續？《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區別？

4、有自主用工變更為勞務派遣，或反之，工齡是否連續？

5、關聯企業間的員工調動是否工齡承繼？關聯企業如何認定？

6、規章制度未經過民主程序是否一律無效？勞動合同法實施前頒布的制度是否有效？

7、100人以上的用人單位是否應成立職工代表大會？勞務派遣工如何執行民主程序？

8、未約定競業限制補償金是否無效？勞動者要求履行應支付100%工資的補償金？

9、單位未及時支付補償金是否免除競業限制義務？

10、單位應與勞動者協商一致后方可免除競業限制義務？單位不具有單方免除權？

11、單位違法解除合同，勞動者應單位過錯離職競業限制義務失效？

12、競業限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？

13、勞動者根據勞動合同法第38條解除合同應提前3日通知？未通知的后果？

14、默示變更勞動合同的方式，一年內提出異議單位變更合同無效？

15、單位單方解除合同應征求工會意見，未成立工會是否應報上級工會？

16、用人單位營業期限屆滿，終止合同是否須支付經濟補償金？

17、末尾淘汰解除勞動合同是否合法？

18、外國人是否使用勞動合同法？外商代表處是否具備用人主體資格？

專家老師

國家人力資源和社會保障部相關領導、著名人事法律專家及培訓中心特聘教授

第三篇：管理必修課：如何處理員工關系

摘要：現代企業中員工越來越知識化、信息化、國際化，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。企業在面對他們時，要善用換位思考的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。

一、員工關系管理的概念

員工關系以研究與雇傭行為管理有關的問題為目的，員工關系強調以員工為主體和出發點的企業內部關系，注重個體層次上的關系和交流，蘊含和諧與合作的精神。隨著社會的發展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業文化和人力資源管理體系兩大領域。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容，包括企業核心價值觀體系的確立、組織體系的設計和調整、工作分析、人力資源制度的制訂和實施等。

從狹義的概念上看，即從人力資源管理職能看，員工關系管理主要包含勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容，具體如下：勞動關系管理，指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系的管理，包括勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等；

員工人際關系管理，引導員工建立良好的工作關系，營造有利于員工建立正式人際關系的環境；溝通管理，利用正式和非正式溝通手段，保證溝通渠道的暢通，引導企業與員工之間、員工與員工之間進行及時溝通；

員工情況管理，組織員工滿意度調查，解決員工關心的問題；

企業文化建設，建設強勢企業文化、引導員工價值觀，維護企業良好形象；

服務與支持，為員工提供有關國家法律、企業政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活的關系；

員工關系管理培訓，組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

二、我國企業目前員工關系管理中存在的主要問題

1、缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚

企業共同愿景首先必須是企業利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%。很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。

2、對短期利益的過度追逐，沖淡了企業內部員工關系管理的是非標準

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業核心理念的深根必須通過制度去體現，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。中國很多行業的集中度都不高，企業面臨著激烈的競爭，知名如海爾這樣的企業，亦是如此，他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信的但卻能帶來業績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。

3、缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失

員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

4、員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認在企業員工關系管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業目標的實現。企業內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。

5、員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效

上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。因此，企業應從員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來加以完善。

三、員工關系管理的重要性

從組織發展的角度來看，員工關系管理是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段；同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發展來看，員工關系管理是幫助員工實現其自我職業規劃的必要措施。

1、良好的員工關系管理是實現人與事的最佳配合的重要手段

為了實行員工關系管理，必須進行合理的組織設計，為員工提供發展的平臺，組織設計是指根據企業目標和業務特點，確定各部門或崗位的工作任務、所應承擔的職責、權限，與其他職位間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的能力素質要求、任職資格要求等，組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現人與事的最佳配合。

2、良好的員工關系管理所形成的企業文化是激勵優秀、鞭策后進的重要手段

良好的員工關系管理能促進企業形成積極向上的企業文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創新等因素，這些理念能教化人的心靈，使爭先創優成為所有員工的共同目標。

3、良好的員工關系管理有利于建立暢通的溝通機制

知識經濟時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足員工社交的需要；同時，溝通有利于知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學習，共同提高。

4、良好的員工關系管理是幫助員工實現其自我職業規劃的必要措施

吸引員工留在企業的一個非常重要的因素是員工在企業中能夠感覺到職業在不斷發展和提升，這種發展和提升只有和企業的發展相一致時才能實現。根據調查，影響人才流動的各項因素，晉升機會公平居第一位，比值是21.2%，從中可以看出，職業發展是員工關注的第一要素。通過員工關系管理，企業能幫助員工尋找到個人發展與企業發展的結合點，幫助員工進行職業生涯的規劃，并為實現這些規劃而有目的地安排相應的培訓，幫助員工盡快實現個人發展目標，進而促進企業的長足發展。

5、良好的員工關系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺

尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要?，F代企業中員工越來越知識化、信息化、國際化，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。企業在面對他們時，要善用換位思考的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。公平地對待他們，讓員工感覺到被重視。

總結： 在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。

第四篇：企業管理 論文總經理處理與員工的關系

關于總經理處理與中層干部關系的研究

摘 要：總經理是公司的業務執行的最高負責人。中層干部在公司承上啟下，既是執行者又可以是決策者，對公司的興衰關系重大?？偨浝肀仨毟叨戎匾暼绾闻囵B好和用好他們。而在處理與他們的關系方面，必須從決策，計劃，組織設計，人員培訓，績效考核等角度分析問題，解決問題。除了一些必要的規章制度、行為準則、技能培訓外，更重要的是在他們的人格修養上下工夫。關鍵詞：組織設計，人員培訓，績效考核，企業管理。

漢高祖劉邦當年取得天下后曾說過：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾之所以取天下也?！边@段話精辟地詮釋了用人之道。所以總經理處理好同中層干部的關系極為重要。公司實行總經理負責制后，總經理擁有了對中層干部的任免權，總經理應慎重用好這個權力，在自己任期內組建一支結構合理、精干高效的中層干部隊伍，使之成為其完成各項工作的強大力量。

如何做好人員培訓

在一個公司中，人數眾多的中層管理人員是企業運行的中流砥柱，但是一般而言，公司對他們的培訓并不足夠。實際上如果僅僅從培養能使用的中層管理人員這一目的出發，往往會造成中層管理人員和企業所真正要求的人才完全脫節。對中層管理人員培訓的主要內容是開發他們的任職能力，使他們具備關于企業內外形勢的認識和發展觀點，提高他們關于業務的決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現代經營管理的體系和經營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及人的溝通交流能力?？梢詮囊韵聨讉€方面展開：

一、工作輪換（針對重點培養人員）。定期改變中層管理人員的工作部門，讓他們到各個部門去豐富工作經驗，擴大對企業各個工作環節的了解。這樣做還可以使中層管理者更好的理解相互間的問題，改善部門間的合作。具體形式可以是只在每個部門做觀察員，但更有效的方式是讓受訓者實際介入所在部門的工作，通過實際去做來了解所在部門的業務，包括銷售、生產、財務和其他業務，使職能管理人員“通才化”。

二、多層次參與管理。將企業各個部門中有發展前途的中層管理人員集合起

來，讓他們就高層次管理問題。這種方法為中層管理人員提供分析和處理整個企業范圍內的高層決策問題的機會和經驗。

三、在職輔導。由較有經驗的現任中層管理人員負責對其直接下屬的輔導，給下屬下放職權，提供學習管理的機會，提供幫助和指引。這種方法有助于確保當現任中層管理人員因退休、提升、調動、辭職等離開崗位而出現職位空缺時，企業能有訓練有素、熟悉業務進展情況的人員頂替，避免導致較嚴重的銜接問題。

組織設計，知人善任，用其所長

組織是兩個以上的人在一起為實現某個共同目標而協同行動的集合體。組織目標一經確立，決策與計劃一旦制定，為了保證目標與計劃的有效實現，管理者就必須設計合理的組織架構，整合這個架構中不同員工在不同時空的工作并使之轉換成對組織有用的貢獻。

1.利用人的差異，形成優勢互補

我們說人是有差異的，世界上沒有完全相同的兩個人。人的差異表現在諸多方面：性格差異、氣質差異、知識結構差異、能力差異和為人差異等等。一個人存在著許多與別人不同的特征。企業班子成員在一起會有許多不同的特征，如何理順這些特征，使之成為一個合理的領導班子隊伍呢？

一是年齡結構要合理。從年齡上講，總的原則是老、中、青結合。比如：總經理40歲左右，書記或副總經理年齡可以大點，辦公室主任等可以比總經理小一些。當然具體年齡結構要根據實際而定，但老、中、青結合可以使班子充滿朝氣、闖勁，而不乏領導團體的穩重，顯得較為合理。

二是性格氣質要互補。作為總經理要充分了解成員之間的差異，如：其氣質是屬于膽汁質的、多血質的、粘液質的還是抑郁質的，性格是屬于情緒型、意志型、理智型、內向型、外向型、獨立型還是順從型的?總經理在班子成員選擇上要利用這種差異性，如：膽汁質的配粘液質的，內向型的配外向型的，這樣更有利于班子成員和諧相處，提高工作效率，不然就容易出現一些問題。如：曾有一家公司，總經理同時任命了兩位副總經理，年齡都在40歲左右，而兩個性格都比較直率，好沖動。在任命不久，兩人關系就弄僵了。這樣一來他們不僅沒有成為總經理得力助手，反而成了總經理工作的絆腳石、大累贅。而成員都是內向型、粘液質的，“群體氣質”肯定是沉穩有余，活力不足；反之，在充滿活力的同時，會給人以不放心的感覺。如果都是抑郁質的，在工作中容易相互推讓，久拖不決。可見，總經理在配備中干時，成員的個性和氣質特點需要重點考慮。

三是智能結構要優良?？偨浝硪欢ㄒ獜墓救w員工中或從外聘中選擇知識豐富、能力突出的到領導班子中來，這樣才能樹立起集體的權威。有的總經理在用人時首先考慮的是這人是否老實聽話，自己是否能“鎮”得住，某些方面超過自己的就不敢用，擔心管不住。其實這位總經理不明白，領導的藝術就要是最大限度地發揮個人的能力特長。這些人如果不及時地收到班子中來，施展他們的才能，也許可能轉化為工作的阻力。

2.因事用人，用人之長

用人的目的，是為了完成一定的工作。而有些總經理用人只是根據自己的喜好或者為了某些原因，成了“因人設事”，結果出現人浮于事，降低了班子工作效率。總經理應該做到以下幾點來避免這種情形。

做到因事擇人。一是要有明確的崗位，只要這個人被安排到這個崗位上了，任務和要求就很明確了。二是要了解自己的員工，既要了解能力特長，更要了解品德操行、性格特征。有些總經理剛上任不久就進行大面積的人事變動，等發現某個人不適合這個崗位時，就顯得非常被動，威信掃地。因事擇人，表現為工作為重，一切從工作需要出發，被任命者感到是被委以重任，需要努力工作；因人設事，中干會把職務看作總經理好惡左右的權益，會使其它人的努力成為無意義，公司工作會步入一個惟總經理好惡為工作標準的怪圈。當前很多公司實行的中干競聘上崗就是遵循了因事擇人的原則。

做到用人所長。一個企業要取得成功，關鍵是要充分運用企業中所有員工的優點、才能，共創業績。總經理在用人上，要盡量放大成員優點，淡化他們的缺點，讓成員對自己的優點有充分的認識，產生成就的需要，形成積極向上的動機，使他們感到有用武之地，增加其責任感和義務感。

總經理應該有開放的心態和容才的海量，善于接納各種類型的人才，知人善任。要堅持標準，嚴格要求，公道正派，切不可任人唯親。要根據成員專長、特長用人，揚長避短，創造條件用人，放手讓他們工作。同時，要容人之短，不要揪住他們一些短處不放，否則就很難做到用人所長。當然，總經理要及時提醒他們克服缺點，盡量做到揚長避短。要充分尊重各類中干人才，善于聽取他們的意見，尊重他們的意愿，多為他們排擾解難，多為他們辦好事、辦實事。

如何妥善處理彼此關系

企業領導的作用不僅來源于領導個人，同時也來源于企業的領導集體。企業的領導班子，是由總經理和中層干部按一定程序產生并行使領導職能的統一整體。公司的重大問題都要交集體討論決定，避免總經理個人決策的局限性和片面性，調動各成員的積極性。因此，總經理要重視領導班子的作用，尊重班子所作出的決定?？偨浝硪砗猛懈芍g的關系，具體應該怎么樣做呢？

1.領導和被領導的關系?？偨浝硎枪痉ㄈ舜恚瑢ν獯砥髽I，對政府或上級主管部門承擔公司管理的全部責任，是上級領導機關與本公司員工的橋梁和紐帶；對內主持公司工作，全面負責和領導公司的生產、經營管理工作。中干是總經理的助手，是公司領導集體中的成員之一，負責實施公司某個或某幾個方面具體管理工作，協助總經理實施公司工作計劃，完成公司全面管理任務。2.同事加兄弟的關系?？偨浝砼c中干為了公司工作，長期相處，時刻打著交道，形成了非同尋常的同事關系。他們可以為一項工作順利地形成共識，也可以為某件事務各執己見，甚至發生一些爭執，這是不可避免的。同時通過交往，他們往往可以形成深厚的友誼，達到“心有靈犀一點通”的境地。這對于搞好班子團結，形成班子凝聚力、戰斗力是很有幫助的。因此，相互要很好地珍惜這種工作中形成的友誼、默契，使其都能全身心地投入到工作中去。

如何對中層干部進行績效考核

員工是績效的主人，員工的績效是在直線經理的輔導和幫助下，經由自己的努力而獨立創造的。在創造績效的過程中，員工的能力也得到了提高，并且具備了挑戰更高績效目標的能力，這個時候，經理需要幫助員工設定更具挑戰性的績效目標，使員工在績效管理中不斷體驗到挑戰高績效目標的成就感。

共同建立目標的方式使管理者由評判人轉化為工作顧問，而員工也由消極的旁觀者變為過程的積極參與者，雙方將始終保持密切的合作和聯系。這樣，在績效評估的每一個階段，雙方都會努力解決存在的問題，并為下一個評價期建立更為積極的目標。

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第五篇：如何管理與離職員工的關系

如何管理與離職員工的關系

在不遠的將來，雇主們很快就會為爭相吸引離職員工的關注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數。你也許要為近在眼前的離職員工爭奪大戰做充分準備了。近年來，人才戰愈演愈烈，眾多公司開始花大量的時間管理所謂的“人力資產”。它們漸漸意識到，要在商場上立于不敗之地，吸引并留住頂尖人才是一大利器。但是，即使這些公司對在職員工或即將加盟的雇員加以獎勵或表達關愛之情，它們也還是忽略了人力資產的另一個重要組成部分一一公司的離職員工。要知道，這種疏忽的代價可不小。

一些明智的專業服務公司長期以來都致力于維護公司與離職員工的關系，它們把離職員工看做公司潛在的客戶。這方面一個很有名的例子就是麥肯錫公司，它不惜斥巨資培育廣泛的離職員工關系網。因為它知道，當這些以前在公司擔任咨詢顧問的員工的個人事業得到一定的發展時，他們往往會變成麥肯錫公司咨詢業務的大買家。然而在許多非專業服務公司里，員工一旦離開，公司和他們的關系就此畫上句號，公司便再也不會想到他們。

離職員工的貢獻

但上述情況也有例外，像安捷倫科技這樣的公司也同專業服務公司一樣，開始推出離職員工關系管理方案。這些公司已經認識到，離職員工會在很多方面給公司帶來利益。的確，他們不僅可能會購買老東家的商品或者服務，而且還可能為老東家做出以下貢獻:

重返舊主和舉薦賢才:一些公司往往有意識地避免雇用以前曾在本公司工作過的人。實際上，這樣做是缺乏遠見的:要知道，雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招納一名新人所需費用的一半；另外，一旦得到重新啟用后，離職員工為公司效力的時間會比新人更長，而在工作的前3個月，離職員工的工作效率常常也會比新人高出40％。研究表明，《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元。也許更重要的是，公司對離職員工的情況比較熟悉，把他們重新納入麾下大大降低了用人不當造成巨大損失的風險。同時，離職員工在推薦人才方面也發揮著越來越重要的作用。在一些公司里，一旦離職員工推薦的人得到錄用，公司還會給舉薦人一定報酬。

為公司帶來知識資本:離職員工還可能是創意和智慧的極好源泉，他們可以幫助老東家及時了解新趨勢、新技術甚至新的投資機會。事實上，《財富》100強中的一家技術公司就請離職員工為自己提供商業計劃書，為的就是搶先把金點子攬入囊中。其它一些公司發現，與離職員工保持聯系可以幫助它們了解競爭對手的一舉一動以及新興企業的所作所為。

充當使節、說客和市場推廣人:在對公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時間還不長的情況下。因此，與離職員工保持良好關系有助于公司提高聲譽，強化品牌，擴大影響。

成為公司的投資者:員工離開公司時，手上往往持有該公司退休金計劃份額或公司股票。因此，同離職員工建立起友好關系可以讓他們繼續長期擁有這些股份甚至購買更多股份，而成為公司的投資者。

離職員工關系管理方案

毫無疑問，實施離職員工管理方案有時是件十分復雜的事，這要求公司收集并處理大量信息。不過借助先進的數據處理技術和網絡，現在我們能以更快的速度和更低的成本來實施這項方案。我們發現，最完善的方案都是建立在以下三個基礎之上的:

開明的離職程序:別指望那些在離開公司時被保安“護送”出門的離職員工會同公司保持良好關系。富有成效的關系植根于公司在員工離開時對其采取的友善態度。此時，人力資源總監應當同離職員工傾心交流，表示為了雙方的利益，彼此應該繼續保持聯系，同時還要注意捕捉有價值的信息，如員工離職原因、對公司的看法、將來的計劃以及抱負。當然，最重要的是留下該員工的聯系方式。

雙向的價值回報:假如公司希望離職員工及時告知公司他們在何處高就、在做些什么、想些什么，就應該給予他們吸引人的回報。有時，僅僅是離職員工關系網帶來的價值就能讓離職員心滿意足，因為如果該員工成了這個網絡中的一員，他就能和以前的同事保持聯系，并從中獲益。

個性化的交流:因特網的普及使公司得以和離職員工進行充分的信息溝通，這就要求公司為他們提供個性化且與其密切相關的信息。一個好的離職員工關系網會根據員工的不同背景對員工進行細分，并因人制宜地為他們提供最對其口味的信息。一個退休的高級副總裁所需要的信息和一個年僅26歲返回校園攻讀MBA的前助理感興趣的事情很可能不一樣。

隨著越來越多的公司意識到離職員工的價值，離職員工關系管理方案肯定會越來越普及。事實上，在不遠的將來，雇主們很快就會為爭相吸引離職員工的關注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數。你也許要為近在眼前的離職員工爭奪大戰做好充分準備了。世界知名企業的經典做法毫無疑問，離職員工還是企業的人力資源，如何才能真正利用這筆資源，怎樣利用，世界知名的大公司都有一套自己的經典做法。

A．惠普:握手話別

美國惠普公司在臺灣有一家惠普科技公司，該公司對待跳槽的員工是:不指責、不強留，利索地放人，握手話別。一個離開惠普出去創業的人說:惠普每年至少花1000臺幣用在人才培訓上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力，人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業本來流動率就高，當初選進的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優秀人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。

B．麥肯錫:校友錄

麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業離?！?，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知隨著這些離職咨詢師職業生涯的發展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來巨大的回報。

C．Bain:舊雇員關系管理主管

世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關系數據庫。在這個前雇員關系數據庫存有北美地區2000多名前雇員資料，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發送內部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑”了的人力資源。

D．摩托羅拉:Rehire制度

摩托羅拉公司在利用“離職”員工這一資源時，更多地是吸引“好馬吃回頭草”。鑒于前雇員已經熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工能降低招聘和培養成本，摩托羅拉非常重視“好馬”的回頭，為此有一套非?？茖W完備的“回聘”制度。首先“回聘”目的是為了提供擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工工作機會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規雇員。

當雇傭前任員工時，必須嚴格遵守所有有關條例和步驟。重新聘用員工必須符合下列條件:符合目前職位要求，工作表現良好，辭職原因合理，人力資源部門負責證明該員工以前工作表現及辭職原因，崗位提**該基于重新雇傭員工所應該填補的空缺崗位。

為了鼓勵“核心人才”的回槽，公司制定相應的服務年限計算辦法是:假如前雇員在6個月之內被重新聘用，他(她)以前服務年限將累計計算，如果超過6個月，僅按照他(她)以前服務年限，提供獎勵；如果員工6個月之內被重新聘用，且在辭職前已經是正式員工，可以免除試用期，超過6個月員工被重新聘用，試用期按照新員工執行。

如此計算服務期是因為員工的服務年限和個人的福利緊密掛鉤，對于賠償和福利摩托羅拉也制定相應的辦法:員工6個月之內被重新聘用，賠償和福利按照實際工作天數計算，超過6個月員工被重新聘用，賠償和福利按照新員工標準計算，重新招聘職位或級別高于原先等級的員工，賠償和福利一律按照新員工標準執行(不管是否滿6個月)。