第一篇：新員工激勵（小編推薦）

激勵草案

1.目標激勵：

對新員工制定階段性目標，產(chǎn)能、質(zhì)量目標，兩者完成方為達標，對提前完成學(xué)習(xí)目標的員工給予表揚肯定，以及提前轉(zhuǎn)正的獎勵。

3員工價值體現(xiàn)

給予員工交流的機會，每周對部分員工進行交談，讓員工感受到工廠對員工的重視，讓員工對產(chǎn)線管理或生產(chǎn)環(huán)境不合理的地方可以有機會提出，對于被采納的合理化建議，應(yīng)給予員工適當(dāng)獎勵，并讓員工參與到改進過程中來。

4樹立典范

對在產(chǎn)線中表現(xiàn)搶眼（正面的）的員工，給予肯定，并在每月進行評比，單獨對新員工評選優(yōu)秀標兵，給予一定獎勵，并在會議上進行表揚，讓員工有榮譽感，讓其成為新員工學(xué)習(xí)的典范。

5空間提升

空缺線體組長線長職位，制造員工競爭意識，讓每位新員工都有機會進行提升，讓每位有上進心的員工看到希望，為獲取更高的職位與薪資進行努力工作。

6、懲罰

對于新員工連續(xù)兩個月不能完成產(chǎn)量目標，質(zhì)量不能達標的員工結(jié)合平時表現(xiàn)進行調(diào)崗或辭退處理。

對不服從管理的員工進行處罰措施

7導(dǎo)入競爭與部門績效

細化各工序產(chǎn)量質(zhì)量目標，分線別、分崗位進行橫向比較，對做的好的線別進行表揚，多做的差的線別進行懲罰。對完成目標的進行獎勵，對沒有完成目標的幫助找出原因。

8.員工培訓(xùn)

對新員工必須進行培訓(xùn)，一個不了解產(chǎn)品標準的員工是絕對無法生產(chǎn)出優(yōu)秀的產(chǎn)品的。

第二篇：新員工師徒激勵方案

新員工師徒激勵方案

為了盡快提高新員工的業(yè)務(wù)技能水平，培養(yǎng)合格的員工，確保能順利完成公司的戰(zhàn)略目標，特制訂以老帶新、能者為師的師徒激勵方案。

一、師徒的定義與職責(zé)

（一）導(dǎo)師的定義與職責(zé)

1、導(dǎo)師的定義

崗位級別為管理崗或者技術(shù)崗xxx級及以上員工可以作為導(dǎo)師。

2、導(dǎo)師的職責(zé)

(1)關(guān)心徒弟的生活和工作狀態(tài)，為徒弟樹立生活和工作的榜樣；(2)宣傳公司的企業(yè)文化，傳授公司的各項管理制度和工作流程；(3)傳授專業(yè)理論知識以及實際操作技能。

（二）徒弟的定義與職責(zé)

1、徒弟的定義

新入職試用的普通員工以及管理培訓(xùn)生。

2、徒弟的職責(zé)

(1)認同師徒關(guān)系，尊敬導(dǎo)師；(2)主動學(xué)習(xí)，勤學(xué)好問；

(3)認同企業(yè)文化，認同公司相關(guān)管理制度和工作流程；(4)虛心接受導(dǎo)師的專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)；

二、師徒關(guān)系的時限以及帶徒指標

（一）師徒關(guān)系時限

師徒關(guān)系以簽訂協(xié)議后開始，以完成協(xié)議達成目標為結(jié)束，原則上不超過xx年。

（二）師傅帶徒目標

師徒協(xié)議目標：新員工轉(zhuǎn)正；晉級；評優(yōu)。

三、師徒績效管理

（一）責(zé)任部門及責(zé)任人

分公司xxx為責(zé)任管理部門，經(jīng)理xxx為第一責(zé)任人。

（二）績效評估

師徒考核以結(jié)果為導(dǎo)向，全部完成協(xié)議目標為合格，多項目標中任何一項沒有完成即為不合格。

優(yōu)秀導(dǎo)師以xx年內(nèi)所帶合格徒弟的總數(shù)以及合格徒弟協(xié)議完成目標總數(shù)為主要考核指標，權(quán)重分別為xxxx%和xxx%。

四、獎懲措施

（一）原則

獎懲以結(jié)果為導(dǎo)向。

（二）獎勵標準

1、精神獎勵

分公司可以根據(jù)師徒制開展的實際情況，可自行設(shè)置評優(yōu)獎勵。公司根據(jù)優(yōu)秀導(dǎo)師考核評估標準評選xxx名“優(yōu)秀模范導(dǎo)師”稱號。

2、物質(zhì)獎勵

獎勵：被公司評為“xxxxx”稱號的導(dǎo)師一次性獎勵xx元，同時崗位職級晉升1級。

協(xié)議目標達成獎勵：徒弟在晉級、評優(yōu)、甲方比武、營運商認證等得到物質(zhì)獎勵的，導(dǎo)師可以分享徒弟物質(zhì)獎勵的xx%（該獎勵公司額外支付，不扣徒弟獎勵部分）。

優(yōu)秀導(dǎo)師所在分公司負責(zé)人在考核中按照人數(shù)加1分每人，最高xx分。

（三）懲罰標準

1、不合格

導(dǎo)師在協(xié)議期間或是1個自然年內(nèi)沒有完成協(xié)議目標為不合格，協(xié)議到期當(dāng)月績效扣20分。

2、其他

徒弟違紀受到公司通報批評、降級的，導(dǎo)師承擔(dān)連帶責(zé)任，當(dāng)月績效扣xx分。協(xié)議期內(nèi)徒弟累計xx次以上通報的，導(dǎo)師做降級處理。

五、成本歸屬及其他

（一）成本歸屬

轉(zhuǎn)正、晉級獎勵劃歸各分公司成本；

（二）其他

1、各省公司可以參照該方案框架制定各省公司師徒激勵實施方案，方案須報人力資源部備案；

第三篇：新員工培訓(xùn)時如何激勵新員工？

新員工培訓(xùn)時如何激勵新員工？

實踐經(jīng)驗證明，在新員工入職培訓(xùn)時，合理、有效地激勵能顯著提升培訓(xùn)效果。可是，什么樣的激勵才是合理的呢？如何激勵才能有效？如下，與您分享新員工培訓(xùn)時激勵新員工常用的五種有效方法：

1、關(guān)心、尊重并信任新員工

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)作者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導(dǎo)致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去一個優(yōu)秀的新員工。

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。

3、建立公平、公正、合理的績效考核制度

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導(dǎo)致新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路。

4、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值

進入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當(dāng)?shù)墓膭睿屝聠T工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信;對員工的努力表示真誠的謝意;安排一些

員工嶄露才華的工作機會;經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視”氛圍，激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。

5、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明。個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想態(tài)度。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中

第四篇：激勵90后新員工的五大絕招

激勵90后新員工的五大絕招

要想激勵90后，必須先了解90后

企業(yè)要先了解90后大學(xué)生的特征和需要，才能達到更好的激勵效果。90后大學(xué)生生活在物質(zhì)條件優(yōu)越的時代，在父母的精心呵護與社會關(guān)愛下成長，良好的外部環(huán)境在不經(jīng)意間培養(yǎng)了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過網(wǎng)絡(luò)收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂于接受新鮮事物并表達自己的見解，但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾。

受西方文化和我國教育改革的影響，90后大學(xué)生自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現(xiàn)欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，厭惡傳統(tǒng)的說教方式；追求物質(zhì)享受和情感、創(chuàng)新的精神感受；敢于反抗，敢于質(zhì)疑權(quán)威；由于絕大多數(shù)是獨生子女，他們內(nèi)心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩(wěn)定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。

90后的激勵，其實可以這樣做

根據(jù)馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。不同的需要往往同時并存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優(yōu) 勢需要才會出現(xiàn)，所以當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本滿足后，激勵的作用難以保持，需要轉(zhuǎn)向更高層次的優(yōu)勢需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學(xué)生不同時期的優(yōu)勢需要，才能增強激勵的效果。

1、物質(zhì)需要。

很多90后大學(xué)生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質(zhì)享受，如名牌個人消費品、旅游休閑消費等，幾年后面臨著結(jié) 婚、買房、購置家具等問題，對物質(zhì)需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業(yè)對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業(yè)對員工工作的認可，甚至代表個人的能力和發(fā)展的前景。

為了提高薪酬的激勵作用，企業(yè)應(yīng)針對90后大學(xué)生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎 金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金。績效工資和獎金的金額要體現(xiàn)員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之后，員工通過自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業(yè)還要根據(jù)員工的能力及時調(diào)整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。

2、友愛和歸屬的需要。

我國傳統(tǒng)文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會有安全感，但90后大學(xué)生自我意識強、追求個人價值、情緒穩(wěn) 定性差的特性不利于他們?nèi)谌爰w。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍，尊重他們個人生活習(xí)慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點，幫助他 們提高處理人際關(guān)系的能力，積極融入集體。盡可能根據(jù)他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而 產(chǎn)生責(zé)任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。

3、求知和自我實現(xiàn)的需要。

90后大學(xué)生具有專業(yè)知識，學(xué)習(xí)能力強，敢于創(chuàng)新，自主性強，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務(wù)，承擔(dān)更大的責(zé)任。參與激勵 和授權(quán)激勵是對他們的一種肯定，滿足了他們實現(xiàn)自我價值的精神需要，使他們干勁十足，關(guān)注工作中出現(xiàn)的問題或潛在的問題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協(xié)作精神。

授權(quán)激勵還會有助于增強他們的責(zé)任感，責(zé)任感強烈的員工勇于為自己的行為承擔(dān)責(zé)任，不斷激發(fā)自己向更高的目標挑戰(zhàn)，不斷從失敗中吸取教訓(xùn)。同時，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉(zhuǎn)化為實踐能力，在失敗和學(xué)習(xí)中成長。

90后大學(xué)畢業(yè)生剛步入社會，往往自視過高，職業(yè)規(guī)劃過于理想化。員工的命運與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰(zhàn)性的目標，使他們從挑戰(zhàn)中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進激情，潛能得到最大的釋放，一步步實現(xiàn)夢想。目標激勵還可以幫助９０后大學(xué)生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩(wěn)定性差的缺點。

內(nèi)部晉升是企業(yè)激勵員工的重要手段，既滿足了員工對集體的歸屬需要，也滿足了自我實現(xiàn)的需要。90后大學(xué)生是企業(yè)未來的接班人，內(nèi)部晉升制度和富有挑戰(zhàn)性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵他們更努力工作。內(nèi)部提升的接班人對行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運作能力，更容易 調(diào)動資源開展工作，增強他們對企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。

4、情感需要。

情感激勵不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協(xié)商等。90 后大學(xué)生內(nèi)心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，不喜歡傳統(tǒng)的說教方式，敢于質(zhì)疑權(quán)威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。

5、正激勵和負激勵相結(jié)合。

正激勵是對員工符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵，負激勵是對員工違背企業(yè)目標的非期望

行為進行懲罰，獎罰分明不僅對當(dāng)事人有效，而且能直接影響 周圍其他人。獎罰及時，有利于把員工的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力持續(xù)有效地發(fā)揮出來。企業(yè)對90后大學(xué)生入職時的晉升、培訓(xùn)、福利等承諾，應(yīng)及時兌現(xiàn)，以 免員工產(chǎn)生不滿情緒，尋找其他更好的機會。

消極的懲罰往往產(chǎn)生更加消極的后果，90后大學(xué)生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時不應(yīng)貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時要肯定他們的成績，使他們在懲罰中感受到被尊重和關(guān)懷，把負激勵變成正激勵。

人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，為了最大限度發(fā)揮90后大學(xué)生的潛能，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業(yè)特點的激勵措施，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展

第五篇：公司招聘與新員工留人激勵方案

公司招聘與新員工留人激勵方案

一、招聘方案

生產(chǎn)中心按公司銷售目標產(chǎn)值梳理各崗位人員需求，明確到崗需求時間。行政部按生產(chǎn)中心人力需求制作招聘方案。

二、招聘用工形式

1、正式工

2、臨時工

3、勞務(wù)派遣

4、外協(xié)

三、招聘途徑

1、發(fā)動員工內(nèi)部有獎介紹。

2、成立招聘小組，設(shè)點招聘。具體設(shè)幾個點，協(xié)調(diào)哪些人員參與招聘，外出招聘人員福利等由行政部另外出臺方案。操作要點：

（1）出臺招聘政策（包括臨時工），明確招聘崗位、福利待遇等；制作好招聘宣傳海報/單張和基本設(shè)施（臺、椅、廣告牌等）；

（2）作好招聘工作培訓(xùn)（政策解說、廠內(nèi)接待解說口徑等），規(guī)劃好車輛接送看廠人員路線及信息傳遞方式及節(jié)點；

（3）明確各個點的看廠人數(shù)目標，每天招聘情況統(tǒng)計及數(shù)據(jù)確認；（4）做好看廠人員信息記錄（聯(lián)系方式、崗位等）及跟進。

3、發(fā)動缺人班組長自行招人，滿足本班組人員需求缺口，班組長享受介紹激勵；班組長無法滿足人員需求缺口的，由招聘小組實施招聘。班組長原則上內(nèi)本班組新員工幫扶專人，必須無條件配合新員工的招聘工作，作好新員工的培訓(xùn)、幫扶、指引工作。

4、發(fā)動離職老員工回廠：行政部從離職老員工數(shù)據(jù)庫中調(diào)出表現(xiàn)良好的員工信息進行聯(lián)系，動員老員工回廠。

5、委托勞務(wù)派遣公司招聘：由行政部負責(zé)落實供應(yīng)商

四、招聘激勵政策

激勵政策一：內(nèi)部介紹激勵

(一)正式工介紹人獎勵500元/人。入職滿一個月獎勵介紹人100元/人，滿二月再獎勵介紹人150元/人，滿三個月后再獎勵250元/人。離職不滿3個月，重新入廠的，已享受過介紹福利的介紹人不再享受該項激勵。廣義上，介紹人有幫扶被介紹人的義務(wù)。員工離職時，介紹人不再享受未享受完畢的激勵。(二)臨時工：約定服務(wù)期在30天以內(nèi)或未滿約定服務(wù)期離職的介紹人無獎勵。約定服務(wù)期，30天以上的獎勵介紹人20元/人；60天以上的獎勵介紹人30元/人；

(三)同一被介紹人在招聘周期內(nèi)重復(fù)被介紹的：正式工，享受激勵政策的介紹人只能是一人次，原則上為首個介紹人；臨時工，享受激勵政策的介紹人為前兩人次。

激勵政策二：招聘組/點招聘激勵，招聘組員及接受司機享受激勵

(一)看廠激勵：按首次看廠人數(shù)（重復(fù)看廠的人不納入激勵計算范疇）給對應(yīng)招聘點招聘人員2元/人的獎勵。

(二)入職激勵：看廠人員報到上班滿5天及以上的，按人數(shù)給予所招聘點5元/人的獎勵。

激勵政策三：離職老員工動員回廠激勵

(一)由公司其他人員動員回廠的員工，按激勵政策

（一）對應(yīng)政策激勵。(二)行政部動員回廠的老員工：

（1）正式員工在服務(wù)滿三個月后，以在職人數(shù)按100元/人的標準給予行政部激勵；（2）臨時工，報到上班5天后，以在職人數(shù)按5元/人的標準給予行政部激勵。

五、留人激勵政策

車間、班組指定專人幫扶新員工（未在公司該類崗位工作過的員工），負責(zé)新員工的技能培訓(xùn)與指導(dǎo)，新員工人文關(guān)懷及指引（如解決問題的信息傳遞與資源獲取渠道），建立新員工作業(yè)監(jiān)管體系，評估新員工的實用價值。

留人激勵政策一：

（一）生手

（1）正式工：入職滿一個月，按幫扶人數(shù)給予幫扶專人獎勵50元/人；公司按新員工的前30天的工資的1%、2%分別給予車間負責(zé)人、班組幫扶人一次性獎勵。

（2）臨時工服務(wù)期滿給予幫扶人：服務(wù)期在30天及以上的，按20元/人的標準予以一次性獎勵；服務(wù)期在60天及以上的，按30元/人的標準予以一次性獎勵。

（二）熟手

（1）正式工：入職滿一個月，按幫扶人數(shù)給予幫扶專人獎勵30元/人；公司按新員工的30天的工資的1%、2%分別給予車間負責(zé)人、班組幫扶人一次性獎勵。

（2）臨時工服務(wù)期滿后，按10元/人的標準分別給予幫扶專人和車間負責(zé)人一次性獎勵

留人激勵政策二：

幫扶專人與車間負責(zé)人對新員工的工作質(zhì)量負有管理連帶責(zé)任，按公司的有關(guān)制度承擔(dān)相關(guān)責(zé)任后果。說明：

1、正式工在合同期內(nèi)離職時，車間負責(zé)人、幫扶專人已滿足享受激勵政策條件未享受事實激勵的，按標準的50%享受激勵。

2、臨時工轉(zhuǎn)為正式工的，須申請經(jīng)批準后，車間負責(zé)人、幫扶專人按正式工標準享受激勵待遇。

3、新員工的非正常流失作為車間負責(zé)人、幫扶專人享受激勵的考核指標。

六、其他

1、本方案為試行方案，試行期為4個月。

2、實施日期：2016年11月