第一篇：HR在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中扮演的角色

HR在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中扮演的角色

多項調(diào)查分析表明：員工個人發(fā)展因素成為繼薪酬之后的最重要的離職原因。為求得穩(wěn)定和更好的發(fā)展，員工開始認識并審慎為自己設計科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。作為一種新興的人力資源管理技術，員工職業(yè)生涯規(guī)劃也逐步得到了眾多企業(yè)的高度重視。

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式。它以雙贏為目標，強調(diào)發(fā)揮員工的主動性、積極性，并有效實現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)價值的高度結合。通過對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)不僅滿足自身的人力需求，而且還能創(chuàng)造高效率工作環(huán)境及和諧的人力資源氛圍。

那么，在企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，HR工作者究竟應該扮演什么樣的角色？在此，筆者結合自身的管理經(jīng)驗，談談個人對此問題的一點見解，權當拋磚引玉。

一、宣傳鼓動者

不可否認的是不少的企業(yè)認為員工職業(yè)生涯規(guī)劃是“做秀”，是“炒作”，是為了對外樹立自己的企業(yè)形象。以此可見，HR工作者面臨的現(xiàn)實環(huán)境可算是一個挑戰(zhàn)！這一觀念上的偏差需要HR工作者坦然面對。

科學研究得出的結論：人的潛能很大，人之一生開發(fā)利用的潛力可能不到本人潛能的十分之一。所以我們常聽到有人在絕望環(huán)境下或者高度的壓力下潛能發(fā)揮到極致的例子?？梢灾溃说臐摿ν泻芏嗬速M，而最大的浪費是未能開發(fā)運用。員工職業(yè)生涯規(guī)劃這項技術正是有效開發(fā)員工潛能的有效方法之一。可是這種方法，至今為止，至少有80%的中國企業(yè)僅知道職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，卻沒有真正加以運用。有企業(yè)經(jīng)營管理者說：“我們的管理很現(xiàn)實，我們只是找來需要的人才，他進來工廠就要發(fā)揮效益，我們也不需要對他做什么培訓，因為企業(yè)不是培訓學校。我們更不需要談什么員工職業(yè)生涯規(guī)劃?！比瞬诺暮侠砼渲卯斎皇菍Φ模?，短視行為并不可取，科學的人才觀告訴我們不能不重視員工的個人發(fā)展，我們必須尋求員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的平衡。因此，我們HR工作者應站在人力資源開發(fā)的高度，當一個吹鼓手，當一個文化傳播者去大力宣傳人力資源理念，從而尋求觀念上的支持、共鳴。我們要讓企業(yè)經(jīng)營管理者理解員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，要想辦法讓他們知道員工發(fā)展對引才、留才的作用。

二、制度建設者

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是實實在在的一個技術手段，是一個系統(tǒng)工程。它的成功依靠相關制度作保障。毫無疑問，HR工作者正是這些制度的建設者，我們要根據(jù)企業(yè)的具體實際策劃、設計、制定一系列行之有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃操作制度并付諸實施。

制度建設首當其沖的是規(guī)劃多路線的晉升管道?！白怨湃A山一條道”，在官本位思想觀念很重的中國，歷來人們改變命運的唯一道路就是做官。今天，這個觀念已經(jīng)完全過世了，這個格局已經(jīng)被打破。經(jīng)濟的高速發(fā)展，以及人本觀念大行其道，人才的需求呈現(xiàn)個性化、多元化。因此，不同類型的人才可以規(guī)劃出不同的晉升管道。

美國埃德加。施恩教授提出了“職業(yè)錨”的概念。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。施恩根據(jù)自己多年的研究，提出了技術或功能型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨立型、安全型等五種職業(yè)錨。這五種職業(yè)錨類型將人進行了一個基本的職業(yè)上的區(qū)分。比如，具有較強的技術或功能型職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷發(fā)展的職業(yè)。管理型則表現(xiàn)

出成為管理人員的強烈動機。創(chuàng)造型的人都有這樣一種需要：“建立或創(chuàng)設某種完全屬于自己的東西——一件署著他們名字的產(chǎn)品或工藝、一家他們自己的公司或一批反映他們的成就的個人財富等等?！?自主與獨立型的人期望獨立工作。安全型的人會覺得在一個熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對他們來說是更為重要的。利用職業(yè)錨的概念，我們可以根據(jù)實際規(guī)劃多條晉升通道。

除了晉升管道規(guī)劃之外，與之相匹配的薪酬管理制度、績效管理制度都非常重要。其他配套制度，如員工晉升管理制度、企業(yè)輔導員制度、培訓制度、內(nèi)部講師制度、輪崗制度、師徒幫教制度等等都有待于HR工作者深入實際去研究、規(guī)劃、建設。

三、職業(yè)導師

職業(yè)生涯規(guī)劃中，我們運用“能力+意愿+個性+職位”的基本模型。我們應全面、深入測量個人的能力狀況、意愿狀況、個性特質(zhì)狀況及職位說明，客觀認識和調(diào)整這四個方面以達到高度統(tǒng)一。作為HR工作者，我們一方面要指導員工進行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面要用HR的專業(yè)去指導直線經(jīng)理人有效地對其屬下進行職業(yè)生涯規(guī)劃。在這個意義上講，HR工作者應該扮演職業(yè)導師的角色。

要做好職業(yè)導師的角色扮演，HR工作者應當是職業(yè)指導方面的專才。HR工作者應該具備績效考核、性格分析、人才測評、心理學等專業(yè)領域的知識并熟練運用。HR工作者應該具備較強的分析力、判斷力及溝通力。

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，作為導師的HR工作者有一些具體工作要做。

首先，HR工作者必須了解公司的職位總量，進行全面、細致的職位分析，形成詳細的職位說明書。職位說明書成為HR工作者進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎。

在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，我們遇到最大的難題是對員工的評價。之前我曾提到過“職業(yè)錨”的概念。職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的核心。一個人對自己的性格、興趣、愛好，以及自己的能力、動機、態(tài)度和價值觀有了清楚的認知之后，就會意識到自己的職業(yè)錨到底是什么。但是，要想對職業(yè)錨進行預測不是一件容易的事，因為一個人的職業(yè)錨總是在不斷發(fā)生變化，它實際上是一個不斷探索過程所產(chǎn)生的動態(tài)結果。如何才能找到員工的職業(yè)錨，這要求HR工作者要更審慎、更專業(yè)，要獲得全面、準確的針對員工所進行的定量或者定性的評估。有效的面對面的溝通、績效面談、運用專業(yè)的人才測評工具、員工滿意度調(diào)查都是必要的手段。

HR工作者之職業(yè)導師的角色扮演成功的話，我們就能夠幫助員工在最短的時間期限內(nèi)找準自己最適合的發(fā)展位置及發(fā)展方向，這不僅有利于員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展及潛力的發(fā)揮，也有利于企業(yè)減少資源配置的浪費。

四、培訓管理者

在經(jīng)過診斷分析之后，我們對員工的性格、興趣、愛好、能力、知識結構、經(jīng)驗、教育背景等有了一定程度的了解。與此同時，我們對企業(yè)的現(xiàn)狀，如企業(yè)文化、組織架構、職務職掌、企業(yè)外部環(huán)境也有了明確、清晰的認識。接下來的工作就是補強員工職業(yè)生涯發(fā)展上存在的不足。因此，HR工作者在員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中應扮演培訓管理者的角色。首先，我們應建立員工個人發(fā)展計劃。個人發(fā)展計劃主要由員工與其上級一起根據(jù)個人工作發(fā)展需要而制訂。建立職業(yè)發(fā)展輔導的導師制度是過去我們采用過的比較理想的措施。舉例，就一般文員而言，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)發(fā)展導師。在新員工入廠時我們就告訴新員工他的職業(yè)發(fā)展導師是誰。之后，職業(yè)發(fā)展導師會與新進員工進行多次的正式或者非正式的面談。試用期結束時，職業(yè)發(fā)展導師與該員工進行交流溝通，必要的時候還可以使用專業(yè)人力資源測評工具對員工進行特長、技能、職業(yè)取向等多項調(diào)查，幫助新員工深入了解自己，幫助新員工根據(jù)自己的興趣、資質(zhì)、技能、個人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向、設立未來職業(yè)目標、制訂出一份詳細的發(fā)展計劃表。個人發(fā)展計劃的周期一般為一

年。當然，我們也會針對一些特殊、關鍵職位的員工制定3至5年中長期個人發(fā)展計劃。這份個人發(fā)展計劃最核心的內(nèi)容就是職業(yè)發(fā)展目標、員工事業(yè)發(fā)展存在的障礙以及克服這些障礙應展開的各項專門針對性教育訓練。

在獲得員工發(fā)展計劃之后，培訓項目的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施很顯然是由HR部門來組織實施。其他各部門經(jīng)理及相關人員負責協(xié)助，并負責組織部門內(nèi)部的專項培訓。HR工作者一方面要以提升企業(yè)整體的經(jīng)營績效及競爭力為目標，另一方面要實現(xiàn)員工個人成長。我們要使員工素質(zhì)能很好地適應公司不斷發(fā)展的要求，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。

為完成上述目標，HR工作者應建立適應企業(yè)策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織”。這一培訓體系應包括階層別、職能別、專業(yè)別等多個層次。

培訓方法的選擇靈活多變，不拘一格，針對不同層次的員工有不同的選擇。對基層人員來講，師傅幫教制度是很好的一個教育訓練辦法。我們?yōu)槊课贿M行職業(yè)生涯規(guī)劃的員工指定專門師傅，以師傅帶徒弟的方式進行訓練。這種訓練有針對性，實用有效。在實務工作中，工作現(xiàn)場的主管教導、工作內(nèi)容擴大化、職位輪調(diào)、儲備干部實習等都是非常有效的培訓手段。這些都有賴于HR工作者去加以分析、組織。

五、組織協(xié)調(diào)者

HR工作者是員工職業(yè)生涯規(guī)劃項目的直接推動者。員工職業(yè)生涯規(guī)劃屬于人力資源開發(fā)的范疇，涉及面廣，時間跨度長，HR工作者需要扮演組織協(xié)調(diào)者的角色。從輿論宣傳到項目的策劃、實施及改善，這一些都需要HR工作者發(fā)揮溝通橋梁功能，需要HR工作者付出智慧及艱苦努力方能收到成效。

企業(yè)可以成立專門的員工職業(yè)生涯規(guī)劃委員會，HR部門成為其執(zhí)行部門。員工職業(yè)生涯規(guī)劃委員會的功能之一是確立員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理的宗旨、原則、程序及主要文件。很顯然這些協(xié)調(diào)工作都需要HR工作者來組織實現(xiàn)。

HR工作者要協(xié)助各直線經(jīng)理確定展開職業(yè)生涯規(guī)劃的人選。根據(jù)80/20管理原則，企業(yè)不可能對全部人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃，只針對關鍵崗位、特殊人才、管理人員等職位進行此項規(guī)劃，有限的資源只能用在最有需要的地方。

其次是在整個企業(yè)及員工的評估過程之中，HR工作者需要向各直線經(jīng)理人提供專業(yè)工具上的支援及方法上的指導。在培訓實施過程中，HR工作者需要整合企業(yè)內(nèi)部教育訓練資源，力求以最小的投入獲得最大的投資回報，并達到最佳的培訓效果。

綜上所述，HR工作者在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中主要扮演宣傳鼓動者、制度建設者、職業(yè)導師、培訓管理者

第二篇：HR如何做員工職業(yè)生涯規(guī)劃

HR如何實施員工職業(yè)規(guī)劃項目? HR如何實施員工職業(yè)規(guī)劃項目?

HR人力資源部如何實施員工職業(yè)規(guī)劃項目呢？職業(yè)規(guī)劃專題組推薦。

藍玉彤畢業(yè)于著名大學的人力資源管理專業(yè)，在集團公司人力資源部已工作了六年，從實習生到主管，一步一個腳印踏實工作，受到老總的賞識。老總有意提拔她做人力資源副總監(jiān)，但也需要她做出新的業(yè)績，即：主持公司職業(yè)生涯規(guī)劃項目。從老總辦公室出來，藍玉彤既興奮又緊張，興奮的是得到老總的認可和鼓勵并委以重任；緊張的是老總并沒有詳細交待職業(yè)生涯規(guī)劃項目該如何做,只是要求她定一個計劃和人力資源總監(jiān)協(xié)商、實施。

那么該如何實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃項目呢？為此，她請教了職業(yè)生涯規(guī)劃專家。

問一：我該如何在企業(yè)里設計和實施職業(yè)生涯規(guī)劃項目？

答：職業(yè)生涯規(guī)劃是《職業(yè)生涯開發(fā)與管理》理論和實施體系當中的一個重要環(huán)節(jié)，由六部分組成，即測，定，學，干，評，發(fā)?！皽y”就是通過軟件測評、實境模擬測評等手段進行職業(yè)生涯潛能測評，目的是發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的潛能?！岸ā本褪侵贫殬I(yè)生涯規(guī)劃，即定位、定向、定目標、定方法、定時間、定成功標準等，目的是激發(fā)職業(yè)生涯發(fā)展的潛能?！皩W”就是樹立職業(yè)生涯終生學習的觀念，通過不斷向書本學習、向他人學習、向?qū)嵺`學習，樹立正確的職業(yè)觀念，提高情緒智力，提高溝通能力，學會與團隊相處、與客戶相處、與競爭對手相處，其目的是強化職業(yè)生涯發(fā)展的潛能?！案伞本褪锹殬I(yè)生涯實踐，在一定的組織環(huán)境中抓住機會或創(chuàng)造機會，把失誤和教訓變成財富，目的是發(fā)揮職業(yè)生涯發(fā)展的潛能?！霸u”就是職業(yè)生涯評價，通過個人評價、家庭評價、企業(yè)評價、社會評價，全過程、全方位地評價一個人的階段性職業(yè)生涯成果或終生性職業(yè)生涯成果，目的是檢查職業(yè)生涯發(fā)展?jié)撃艿陌l(fā)揮狀況。“發(fā)”就是職業(yè)生涯發(fā)展，通過內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展和外職業(yè)生涯發(fā)展，從多個方面體現(xiàn)職業(yè)生涯的絢麗多彩和豐碩成果，目的是實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的潛能，使夢想成真。

問二：這六部分內(nèi)容在實施時有先后順序嗎？

答：并沒有絕對的先后順序。因為它們是相互促進的六個環(huán)節(jié)，是一個整體的循環(huán)過程。但需要特別注意的是，對具體的員工來說，首要任務是幫助他提升職業(yè)化素質(zhì)、勝任本職工作，第二步才是幫助他做職業(yè)生涯規(guī)劃。這兩個步驟不應顛倒。

問三：先做職業(yè)生涯規(guī)劃會出現(xiàn)什么問題嗎？

答：有的員工本身就帶著“騎驢找馬”的心態(tài)來公司工作。他現(xiàn)有的觀念、知識、技能和心理素質(zhì)還不夠很好地勝任本職工作，他自己也不一定安心于本職工作。如果這樣的員工沒有先樹立“職業(yè)生涯發(fā)展是從做好本職工作開始的”這一重要信念，教他做職業(yè)生涯規(guī)劃可能會進一步使他好高騖遠。

問四：制定實施職業(yè)生涯規(guī)劃到底是員工個人的事情，還是企業(yè)的事情？

答：沒有一個人的職業(yè)生涯發(fā)展可以脫離其組織或社會環(huán)境而單獨實現(xiàn)；也沒有一個企業(yè)或組織可以成功發(fā)展而沒有其成員的職業(yè)生涯成功。因此說，職業(yè)生涯規(guī)劃既是個人的事情，又是企業(yè)的事情，而且是二者必須相結合才能做好的工作。幫助員工提升職業(yè)化素質(zhì)勝任本職工作、制定職業(yè)生涯規(guī)劃促進職業(yè)生涯發(fā)展的系統(tǒng)工作可稱為職業(yè)生涯開發(fā)與管理。

問五：職業(yè)生涯開發(fā)與管理和企業(yè)其他管理工作的關系是怎樣的？

答：企業(yè)發(fā)展必須做好三件大事，即：企業(yè)的戰(zhàn)略管理、績效管理和職業(yè)生涯管理。這三項工作可以區(qū)分，但不可以分割。企業(yè)戰(zhàn)略管理是對企業(yè)方向性、長期性、全局性的管理，這些事項決定著企業(yè)的生死存亡和企業(yè)的發(fā)展。沒有成功的戰(zhàn)略管理，企業(yè)就會失去正確的發(fā)展方向?？冃Ч芾淼哪康氖亲寫?zhàn)略發(fā)展規(guī)劃落到實處。績效管理如果不和企業(yè)戰(zhàn)略管理相結合，就失去服務對象。戰(zhàn)略管理的重點在于正確決策；績效管理的重點在于高效執(zhí)行。組織成員職業(yè)化素質(zhì)的提升，是制定和實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的保證。職業(yè)生涯管理的目的是通過提升企業(yè)成員職業(yè)化素質(zhì)，促進人的全面發(fā)展，實現(xiàn)人力資源動態(tài)配置，使企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。如果沒有進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理，沒有職業(yè)化素質(zhì)的提升，企業(yè)中可能根本沒有人能夠制定出正確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，或者即使請咨詢公司幫助制定了戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)也沒有足夠的人才實現(xiàn)這些規(guī)劃?？冃Ч芾肀厝簧婕澳繕朔纸?、監(jiān)督、調(diào)控、考核、評價、獎懲。為了讓相關人員積極參與、主動配合，企業(yè)必須讓他們感受到績效管理對自己職業(yè)生涯發(fā)展的有效幫助。否則，績效管理就會被認為是負擔、枷鎖。只有當企業(yè)成員體會到績效管理不僅對老板和企業(yè)提高營業(yè)額、增加效益有用，而且對自己增加收入、職業(yè)生涯發(fā)展也非常有益時，大家才會積極配合、認真執(zhí)行。只有組織成員的職業(yè)觀念、知識、技能等達到相應水平時，才能創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績。組織成員職業(yè)化素質(zhì)的提升，是制定和實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、落實績效目標的基本保證。

問六：職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的核心是什么？這項工作成功的布置是什么？

答：職業(yè)生涯開發(fā)與管理的核心是幫助員工內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展，這項工作成功的標志是幫助員工實現(xiàn)外職業(yè)生涯發(fā)展。一個人的職業(yè)生涯就是從事職業(yè)的過程，一個人的人生成功主要是通過職業(yè)生涯成功體現(xiàn)的。取得職業(yè)生涯成功的一個重要規(guī)律就是用內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展帶動外職業(yè)生涯發(fā)展。內(nèi)職業(yè)生涯指從事一種職業(yè)時的知識、觀念、經(jīng)驗、能力、心理素質(zhì)、身體健康、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯指從事一種職業(yè)時的工作時間、工作地點、工作單位、工作內(nèi)容、工作職務與職稱、工資待遇等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提，內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展帶動外職業(yè)生涯發(fā)展，外職業(yè)生涯發(fā)展促進內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展。內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展根深蒂固，外職業(yè)生涯發(fā)展才會鮮花盛開、碩果累累。

通過與職業(yè)生涯開發(fā)與管理的專家溝通，藍玉彤制定了職業(yè)生涯規(guī)劃項目方案，摘要如下。

1、對公司中高層管理人員和骨干員工近300人進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理普及培訓，通過有效的訓練，正確理解職業(yè)的內(nèi)涵、內(nèi)外職業(yè)生涯的關系、職業(yè)化素質(zhì)的四項內(nèi)容、職業(yè)化的五個核心、掌握職場快速進步方法、提升職場能力的六個層次；

2、進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理實務操作訓練，近100人參加，提升管理者和骨干員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，切實解決企業(yè)的實際問題。

3、進行職業(yè)生涯發(fā)展階段性總結，交流內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展的方法與成果；

4、針對50位重點培養(yǎng)對象進行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，制定并交流職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)為這批重點培養(yǎng)對象提供職業(yè)生涯培訓和職場發(fā)展機會；

5、引入職業(yè)生涯發(fā)展心理輔導，解決較深層次的心理困惑；

6、舉行職業(yè)生涯發(fā)展儀式，用工作業(yè)績、職務升遷、重點獎勵等多種方式慶祝培養(yǎng)對象的職業(yè)生涯階段性成功。最后人力資源總監(jiān)和公司總部批準了這一方案。

第三篇：多媒體在教學中扮演的角色

多媒體在教學中扮演的角色

白玉學校張細梅

如果多媒體技術是一片錦上添花的綠葉，那么，新課程教學則是一朵綻放的花蕾。多媒體技術在新課程教學中的運用，是教育現(xiàn)代化的必然趨勢，其進程必然隨著信息技術的發(fā)展以及在新課程教學中的廣泛運用而日益加快，展現(xiàn)出其特具的魅力，把新課程教學帶入一個劃時代的世紀。而且新的課程標準提出教師應“從本課程的目標和學生的具體情況出發(fā)，靈活運用多種教學策略，有針對性地組織和引導學生在實踐中學會學習。在教學中，合理使用教科書和其他有關資料，充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性?！币虼苏Z文課采用多媒體教學成了許多教師努力嘗試的教學模式，我通過理論學習和教學實踐，就多媒體在語文教學中的運用淺談一點個人的認識：

一、多媒體系統(tǒng)的特點

多媒體是一個外來詞，英文為Multimedia，它結合多種表現(xiàn)信息的媒介如文字、圖像、視頻和聲音等手段于一體，現(xiàn)在一般指融合幻燈、錄音、電視和電腦等多種傳媒的性能為一體的設施。多媒體技術就是要將多媒體各要素進行有機結合，完成一系列隨機性交互式操作的信息技術。它主要有以下幾個特性：

集成性：一是表現(xiàn)為信息載體的集成即文本、數(shù)字、聲音、視頻、圖像的集成。二是存儲信息實體的集成，該系統(tǒng)是一種由視頻設備、音響設備、存儲系統(tǒng)和計算機的集成。所以，多媒體系統(tǒng)是多種表現(xiàn)信息的載體和儲存信息的實體的集合。

控制性：多媒體系統(tǒng)不是多種設備的簡單組合，而是以計算機為控制中心來加工處理來自各種周邊設備的多媒體數(shù)據(jù)，使其在不同的流程上出現(xiàn)。計算機是整個多媒體系統(tǒng)的控制中心。

交互性：多媒體利用圖像、窗口、圖標等美觀形象的界面作為人機交互的界面，利用鍵盤、鼠標等方式進行人機之間頻繁的通信活動及人機對話，使人們能夠控制媒體信息的內(nèi)容及其處理方式，使人機對話更為自然。

總之，多媒體不同于以往的計算機技術，以往的計算機只能在顯示屏里顯示圖形和文字，而沒有聲音、動畫、影像等；也不同于電視、電影、幻燈片等，雖包含圖像、文字、聲音，但沒有強大的數(shù)字處理功能和交互式功能。

二、多媒體對語文教學的輔助作用

多媒體技術的出現(xiàn)，使人們的學習環(huán)境，教學方式產(chǎn)生巨大的變化。在語文教學中，多媒體成為教學環(huán)節(jié)中多功能的、方便靈活的輔助性手段。它能為教學提供并展示教學所需的資料包括文字、圖像、聲音并能實現(xiàn)人機對話，有著極大優(yōu)勢。

（一）創(chuàng)設情境，激發(fā)學習興趣

愛因斯坦說過：“興趣是最好的教師”。濃厚的學習興趣，強烈的求知欲望，是刺激學生學習的最有力的因素。傳統(tǒng)的課堂教學傳統(tǒng)中，教師往往會通過朗讀幫助學生感知課文的情感內(nèi)容，以便使學生更好地理解課文，但是，同樣的一篇文章，有人能讀出感情，引起別人共鳴，而有人平鋪直敘，沒有絲毫感情。再加上方言等因素的影響，課堂朗讀的教學還不盡人意，許多時候，教學效果的好壞完全取決于教學主體水平的高下。多媒體教學制作時，課文朗讀可以交給專業(yè)人員來完成，他們能夠很好的把握課文的情感，用標準的普通話，抑揚頓挫的聲調(diào)，準確、傳神地傳達出課文的感情基調(diào)。無論是快樂明朗的、緬懷追憶的、慷慨激昂的都能把握的非常到位。同時，圖片、聲音、音樂等多媒體手段一起參與進來，可以渲染氣氛，創(chuàng)設情景，把學生引到情景氛圍之中，最大程度地調(diào)動學生的感官系統(tǒng)，激發(fā)學生學習興趣，幫助學生感受全文，把握文章基調(diào)。

例如：在教《荷塘月色》時，多媒體可再現(xiàn)月色下荷塘的清麗脫俗，又可再現(xiàn)出荷塘上的月色的朦朧柔和，這里可以有語言描述情景，畫面再現(xiàn)情景，音樂渲染情景，喚起了學生對大自然的熱愛，激發(fā)了學習課文的興趣，為學生走進作品開拓了無限的想象空間。又如：《背影》教學時，在朗讀時配有音樂、文字、圖片，文字根據(jù)朗讀速度滾動，圖片根據(jù)課文朗讀的進度而自動切換，朗讀聲情并茂，音樂舒緩、低沉，整個音樂、文字、聲音、畫面造成巨大的情感磁場，真正營造可知、可感的情景，使人仿佛感受到“父親”深沉的愛，這對理解課文的主旨是很有幫助的。

這樣利用多媒體，教師將音樂、美術、語言三種藝術手段完善結合，充分調(diào)動了學生的手、腦、眼、耳、口多種感官，讓學生通過多種藝術手段產(chǎn)生情感共鳴，產(chǎn)生強烈而積極的內(nèi)心體驗，使教育要求內(nèi)化為學生學習的動機與需要，喚醒學生積極主動的學習意識，從而使學生學習語文的興趣得到激發(fā)。

（二）、增強課堂密度，提高信息容量

多媒體的使用增多了信息傳遞的通道，它能為教學提供各種資料并能隨機抽取。如文學資料包括教學所需的背景、作者簡介、同一作家的其它作品以及同一選題的其它作品等。如教師在教余光中的詩《鄉(xiāng)愁》時，可以通過計算機向?qū)W生提供作者余光中的背景資料以及以“鄉(xiāng)愁”為題的其它詩，教師也可以上已建好的校園局域網(wǎng)抽取席慕容的《鄉(xiāng)愁》，與余光中的《鄉(xiāng)愁》同時放在屏幕上，學生通過直觀比較，很快就能發(fā)現(xiàn)他們之間的區(qū)別，并能掌握這首詩在寫作上的特點。最后教師讓學生模仿詩中的句子“鄉(xiāng)愁是------”寫一句話，選較好的習作通過幻燈放映出來供大家共享，并作簡要點評。這樣整個教學環(huán)節(jié)可以節(jié)省許多時間，既增加了信息密度，提高了效率，又使知識前后相連，加強了知識系統(tǒng)性，幫助學生融會貫通的學習詩歌。

由于多媒體交互性、可控性很強，很適合個體單獨運用，所以多媒體不僅能在課堂上發(fā)揮優(yōu)勢，在課后個別化教學中甚至可以替代教師，如在“第二課堂”的選修課中，教師只要安裝教學光盤，學生只要擁有一臺多媒體電腦，通過上校園局域網(wǎng)，就能選擇自己喜歡的課程自控學習，自己調(diào)整學習方法，這一改以往傳統(tǒng)課堂的單純被動接受，既充分發(fā)揮學生學習的主動性和創(chuàng)造性，又節(jié)省了教師的時間精力。又如我們可以在校園局域網(wǎng)中建立語文能力科學系統(tǒng)，根據(jù)語文能力的構成分為聽、說、讀、寫四類，并根據(jù)不同的文體進行題型訓練的設計，包括字、詞、句、段、篇等，題型分高、中、低三級，由淺入深，逐層遞進。在訓練完畢后，系統(tǒng)再給學生判卷評分。這樣學生可以根據(jù)自己的水平進入系統(tǒng)進行課后必要的訓練，這樣既方便快捷，又做到因材施教。當然教師在平時就要注意將課文中散見的知識點、文化常識以及練習題通過計算機軟件積累起來，當教學所需時再將它們調(diào)用出來。

（三）、突出重點，分散難點

教學重點是知識體系中最重要、最本質(zhì)的學習內(nèi)容，也是為了達到教學目的，而應該著重教學的內(nèi)容。根據(jù)大綱精神，每一冊教材，每一個單元，乃至每一篇文章都有其特有的教學重點，在課堂教學中，重點不夠突出的現(xiàn)象比比皆是。原因固然是多方面的，但沒有采用適當?shù)慕虒W手段來突出重點是一個主要因素。如《景泰藍的制作》一文，由于絕大多師生沒見過景泰藍工藝品，在常規(guī)教學中老師只能空講，學生則很難 理解這一重點內(nèi)容。如果利用電腦軟件——三維動畫片（條件好的學?？勺灾疲?，景泰藍及其制作的六道工序?qū)⒅庇^地活現(xiàn)在學生眼前。教學難點，是指學生在學習過程中的困難所在，它是由時間和空間的限制、學生的經(jīng)歷以及知識的模糊性等原因造成的。多媒體具有豐富的表現(xiàn)力，它可以通過對各種多媒體信息的交換、加工，制作成二維、三維動畫，在時空中，自由展現(xiàn)各種動態(tài)圖像；也可以通過運用藝術手段和特技效果將教學內(nèi)容化難為易，使要表現(xiàn)的內(nèi)容在遠與近、大與小、繁與簡、虛與實、快與慢之間轉(zhuǎn)化，便于教學難點的解決。比如古詩《春江花月夜》的教學，體會其意境是個難點。運用多媒體可以進行如下的教學：首先以行書書法為前景，以春江月夜圖為背景，配以中國民樂，進行吟誦，以渲染出詩歌特有的意境。在學生大致讀懂詩題的基礎上，在屏幕上展現(xiàn)有節(jié)奏的配樂范讀，同時，根據(jù)詩歌內(nèi)容按序在背景上出現(xiàn)相關圖像，并最終完成詩歌意境圖。最后，讓學生在反復的吟讀中，掌握詩歌的節(jié)奏韻律，體會欣賞詩歌描繪的意境。再如《雷雨》中周樸園對魯侍萍的懷念究竟是真是假？學生往往各執(zhí)一辭，爭議不休。如果讓學生觀看周樸園認出侍萍前后的表演（電腦軟件或VCD提供劇片斷），這個問題就迎“戲”而解了。

三、不恰當運用多媒體給語文教學帶來的負面影響

（一）、牽強地選取材料來制作課件，會使學生對知識的掌握產(chǎn)生誤導，不利于掌握知識的準確性

運用多媒體主要就是教師對課件的制作。在這個制作過程中，有些材料并不理想，但又不想使整個課件半途而廢，所以不得不“退而求其次”，選取不大理想的材料，而正是這些內(nèi)容會影響到整個教學效果，甚至教師傳授知識的準確性。我看過一個課件《我國古代的幾種建筑》，里面涉及到廳、堂、樓、閣、亭、軒多種古代建筑，但由于課件制作過程中“廳”的圖片沒有找到，但又不想放棄整個課件的制作，只好找來現(xiàn)在建筑中一間裝飾豪華的“廳”的圖片來充數(shù)，這就影響了整個效果，甚至對學生掌握知識產(chǎn)生誤導。還有，有些課件里的錄音范讀不如許多同學的朗讀，我想就有些一味地追求形式，而忽視了教學實效。

（二）、過多的運用多媒體會使教師的作用向不良的方向轉(zhuǎn)變

多媒體教學手段雖然能給我們帶來諸多方便和好處，但也并不是越多越好。因為它只是一種輔助性的教學手段，不能過分夸大它的作用，更不能讓它替代教師的有創(chuàng)造性的工作，我們不能拋棄傳統(tǒng)教學方法中的合理有效的東西。教師在課堂教學中的主導地位是多媒體所無法取代的，但有的教師一味地依賴多媒體，有時一節(jié)課學生就看教師在講臺上擺弄多媒體課件，忙著操作鍵盤和鼠標，既不深入講解，也沒有重難點的板書，從而造成“只見機器不見人，只見畫面不見文”的情況。學生眼睛始終盯著屏幕，這是一種煩瑣的單調(diào)，只是由過去教師講的傳統(tǒng)的單調(diào)走向新的現(xiàn)代化的單調(diào)，這樣就有些本末倒置了。有時候或許課堂氣氛熱熱鬧鬧，學生也很活躍，而教師忽視了教學密度，使課后學生腦子里空空蕩蕩，因為任何情況下，教師都應該是課堂的主導，語文作為“人文性”很強的一門學科，文學作品中的一些精妙之處是機器難以完成的，所以教師的作用不能等同于放映員，多媒體教學不能陷入華而不實的境地。

（三）、不恰當?shù)剡\用多媒體教學會使教學過程變得機械化，不利于學生知識的靈活掌握和思維的發(fā)展

檢驗一位教師是否有經(jīng)驗，從他對課堂靈活性的駕馭能力上可以看出，我們常說：“有一千個讀者，就有一千個哈姆雷特”。尤其是語文這門靈活性比較強的學科，它沒有什么規(guī)律性可言，課堂教學過程是千變?nèi)f化的，這就避免不了只要對學生提出比較個性化的問題，也需要教師隨機應變地顯示對課堂的調(diào)控能力，這也是我們一直大力提倡的。而多媒體教學在這一點上有所限制，尤其是教師制作課件時對課文內(nèi)容的分析、板書、問題及其答案都事先設計好了，課堂上很難修改，教學過程中教師勢必一步步引導學生去理解自己設計好的答案，這在一定程度上限制了學生思維的發(fā)展，埋沒一些有創(chuàng)意的見解，這種機械化的教學過程不利于學生對知識的靈活掌握和思維的發(fā)展。

高中語文教學，重點在于語言的感悟和思想啟迪的訓練，而且特別注意學生的想像能力和審美能力的培養(yǎng)。多媒體技術是一種視覺和聽覺的藝術，而文學藝術卻是一種視覺和想像的藝術，二者應該說是有區(qū)別的。如果一味地依賴多媒體技術進行語文教學，反過來會束縛教師和學生的手腳，甚至出現(xiàn)教師和學生被課件“牽著走”的現(xiàn)象，這對高中語文教學是極其不利的。一名合格的高中語文教師，會熟練使用多媒體技術固然是一個方面，但更重要的方面還應該是教師的基本功，要有淵博的知識，對所講授的內(nèi)容有全面而深刻的認識，時刻把握學生學習過程的心理狀態(tài)，用教師自己的魅力來啟迪學生，讓學生有美的享受。

總之，在現(xiàn)在的高中語文教學過程中，既要發(fā)揮多媒體技術在課堂教育教學中的積極作用，不斷探索新的教育教學思路和方法，使之更好地為課堂教學服務；另一個方面，切不可盲目地依賴多媒體技術，失去教師在課堂教學的主動性和核心位置。必須將它與有效的傳統(tǒng)的教學方法結合起來，根據(jù)課堂需要，適量、適當?shù)厥褂?，以?yōu)化教學過程，提高課堂效率，獲得最佳教學效果。這樣，我們的高中語文教學才能走上良性的、健康的、積極的發(fā)展道路，圓滿完成高中階段的語文教育和教學工作。我將一如既往地繼續(xù)探索下去，培養(yǎng)學生實踐與創(chuàng)新的能力，探索自主、合作，探究的學習方式下的學習，為教育的改革做出自己應盡的貢獻。

第四篇：hr的職業(yè)生涯規(guī)劃

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hr的職業(yè)生涯規(guī)劃

如果你踏進當代企業(yè)HR主管的辦公室，你很可能會看到一個53歲男子，他擁有學士學位，已為目前的雇主工作了15年，職業(yè)生涯一半時間在HR崗位上（大多從事員工發(fā)展）。他與10年前擔任此職位的人相比并無許多不同，這就是hr的職業(yè)生涯規(guī)劃。

隨著越來越多的女性和有國際工作經(jīng)歷的管理人員晉升為HR高管，企業(yè)HR部門的面貌日新月異；可人們關于將會有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經(jīng)驗的人將晉升到HR高管職位的預測卻未成為現(xiàn)實。事實上，沃頓商學院最近發(fā)表的名為《誰獲得了高層職位？HR主管的特征改變及其對未來的啟示》（Who Gets the Top Job？ Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future）的研究論文顯示，從HR部門內(nèi)部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。

沃頓商學院的管理學教授彼得。卡普利（Peter Cappelli）及博士后研究生楊陽（Yang Yang，音譯）共同進行了該項研究?？ㄆ绽f：“這個結論有點出乎人們的意料。人人都說HR高管需要更廣泛的工作經(jīng)歷及更多樣化的業(yè)務經(jīng)驗來規(guī)劃hr的職業(yè)生涯，但研究卻表明，這仍然是個‘從一而終’式的職業(yè)生涯。與10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能從一開始就干HR這一行，而且HR職業(yè)生涯中的大部分時間都花在了HR 崗位?！?/p>

研究人員比較了1999年和2009年美國最大的100家企業(yè)（按年收入計）的HR高層職位后發(fā)現(xiàn)，2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工

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作，1999年時是30%；在這兩個樣本中，HR高管中都有40%是從其他公司雇用。1999年的HR高管中只有4位到2009年時還是HR高管。

卡普利說，上世紀90年代末，HR及其他業(yè)務部門（如營銷和財務）的領導者們預測，未來這些專業(yè)化領域的管理人員需具備更多的一線管理經(jīng)驗。當時勞動力市場吃緊，HR成為企業(yè)整體業(yè)務戰(zhàn)略和運營的關鍵因素。可如今高失業(yè)率及工會抗議事件的持續(xù)減少緩解了壓力，研究表明，如今的HR領導者們更重視HR領域自身的傳統(tǒng)經(jīng)驗?？ㄆ绽f：“在企業(yè)界的功能性領域有個熱門話題：我們究竟是專業(yè)人士還是商界領袖？”

一方面，卡普利注意到HR管理層越來越專業(yè)，過去幾十年中人力資源管理協(xié)會（Society of Human Resource Management）的會員從4，000名發(fā)展到25萬名，在HR領域建立了信譽；另一方面，他又注意到HR高管喜歡說自己是商業(yè)領袖。他說：“HR高管們想說自己擁有兩方面的專業(yè)知識?？烧{(diào)查結果顯示，他們的職業(yè)生涯更多地走的是專業(yè)路線。”

卡普利指出：“隨著該領域的日益專業(yè)化，HR高管們越來越多地被要求像一般的商業(yè)領袖那樣行事?！彼a充道：“了解這兩者的不同之處很有意義。與擁有適用性更廣的管理人員相比，專業(yè)人士處理問題的方式不同。一般的高管試圖找出究竟什么對本組織起作用，而專業(yè)人士則會像有標準解決方案的會計師或律師那樣行事。企業(yè)領導們會希望，‘讓我們搞清楚什么是適用于我們業(yè)務的最佳方案

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第五篇：HR部門員工在企業(yè)中的三大角色

HR部門員工在企業(yè)中的三大角色

一覽安防英才網(wǎng)我們知道，在戲曲舞臺上五彩繽紛的藝術臉譜給觀眾留下深刻難忘的印象。這里我們借用臉譜一詞，來展示HR部門員工在企業(yè)發(fā)展過程中應以何種形象扮演角色?，F(xiàn)實工作中人力資源部門員工的臉譜主要體現(xiàn)在企業(yè)的招聘、考核、薪酬、績效、培訓和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、員工關系處理等等不同方面管理的表現(xiàn)力和影響力。HR部門員工臉譜的狀況如何，既關系到企業(yè)人才的引進和戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，又直接涉及企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。為此，我們的編輯在本期專題中深入剖析了HR部門員工臉譜角色定位，為新的一年HR員工工作做了一個從個體到整體的梳理，希望能夠更好地促進企業(yè)既定目標的實現(xiàn)。

一、HR部門員工在企業(yè)管理中扮演著重要角色

HR部門與HR工作人員日益成為現(xiàn)代企業(yè)中舉足輕重的角色，這與其管理的本質(zhì)有關，也與HR工作的重要性密不可分。HR管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這其中，HR員工應扮演的角色是“主動發(fā)聲”，而不是目前大多數(shù)企業(yè)HR所深陷的“被動發(fā)聲”狀態(tài)。其表現(xiàn)為對企業(yè)HR規(guī)劃沒有預見性計劃和方案，人員引進成為其他生產(chǎn)或職能部門需求的傳遞者；員工的晉升尤其是干部任免，也只是在后期進行簡單審核。這顯然是不夠的。這就需要HR部門員工站在全局和戰(zhàn)略高度，從人力資源管理、開發(fā)和使用的實際需要出發(fā)，對企業(yè)管理提出專業(yè)化建議，促進企業(yè)結構優(yōu)化、員工能力提升和有效激勵機制的建立。如果HR部門員工在工作中能夠扮演好這些角色，HR部門就真正成為了企業(yè)管理不可或缺的機構。所以HR部門員工只有深入實際調(diào)研，掌握基礎數(shù)據(jù)并進行客觀分析和判斷，提出的建議才能“擲地有聲”。

二、HR部門員工在企業(yè)發(fā)展中扮演著關鍵角色

HR管理的最終目的是通過制定科學合理的現(xiàn)代企業(yè)制度，促進企業(yè)的快速發(fā)展。為此，HR部門經(jīng)理要通過各自所承擔的職能在企業(yè)發(fā)展中扮演好關鍵角色。

要優(yōu)化組織機構。優(yōu)化組織機構是HR經(jīng)理的首要任務。要在企業(yè)業(yè)務和管理流程、組織管理模式、部門設置和職責權限劃分等現(xiàn)狀分析的基礎上，針對企業(yè)組織體系診斷中確認的問題，在明確流程種類、性質(zhì)、層級的同時，采取清除、合并、分拆、調(diào)整和新設等措施改進完善流程，明確各流程的輸入、輸出端、主

要節(jié)點以及流程的相互對接關系，為“正確做事”和科學設置組織機構提供依據(jù)。并通過合理設置組織機構，界定其責權，編制組織機構圖和部門工作說明書及其相關文件，形成組織機構管理規(guī)范和管理方式。

要科學確定崗位。科學確定崗位是HR經(jīng)理的主要職責。要按照科學合理的原則和公司的具體情況科學設崗、合理定員，對所有崗位按勞動要素進行綜合測定、評價，明確崗位職責和技能要求，實行一崗一薪、易崗易薪?？茖W合理的定崗定編要充分體現(xiàn)戰(zhàn)略導向原則，精干高效原則，因事設崗，因崗定編原則，常態(tài)設置、動態(tài)管理原則。

要實行崗位評價。實行崗位評價是HR經(jīng)理的重要工作。在工作分析的基礎上，要從勞動責任的輕重、勞動技能的高低、勞動強度的大小以及復雜程度等因素出發(fā)，對崗位價值進行系統(tǒng)評價。以突出核心流程和關鍵重要崗位度選擇評價考核要素，確定評價權重和分數(shù)。同時處理好不同類別崗位評價標準的銜接，使評價考核機制真正發(fā)揮應有的作用。

要強化薪酬激勵。強化薪酬激勵是HR經(jīng)理的主要任務。薪酬制度應以崗位價值度評價結果確定的崗位工資為主，充分體現(xiàn)員工崗位的重要性，適當增加績效工資“活”的部分的比重，強化激勵功能。當前，對于企業(yè)發(fā)展來說，優(yōu)化薪酬制度的一個重點仍然是適當拉大崗位工資之間的差距，強化對關鍵部門、關鍵崗位和關鍵人員的激勵。同時可考慮采取“一崗多薪”寬帶設計，在確定不同崗位等級后，在每個崗位等級內(nèi)設立多個工資檔次，以體現(xiàn)同崗級人員不同能力、資歷的區(qū)別。要通過開展薪酬測算和市場工資水平調(diào)研，逐步實現(xiàn)薪酬水平與不同人力資源市場價位接軌，這也是薪酬分配制度改革的必然選擇。各個企業(yè)內(nèi)部的人力資源是分層次的，薪酬調(diào)整不是“齊步走、同樣有”，而是要按照不同類別人才所處的人力資源市場層級，相應測算薪酬水平，進行薪酬關系調(diào)整。對于核心骨干人才，要對其加大激勵力度，使其薪酬水平與發(fā)達地區(qū)勞動力市場價位、與系統(tǒng)內(nèi)先進水平接軌；對其他人員要與當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位接軌，逐步建立起與企業(yè)利益共享、風險共擔的激勵機制。

三、HR部門員工在日常工作中扮演著親和角色

珍惜員工的信任。HR經(jīng)理作為員工的招聘和管理者，從員工進入公司之后到離開公司之前，是接觸員工機會最多的管理者。實際上，HR經(jīng)理的工作重點的是跟蹤了解員工的工作狀態(tài)；如果招聘后撒手不管不問，出了問題都是員工自己或員工所在部門的責任，那就不是一個合格的HR經(jīng)理。當然，當一切進入狀

態(tài)之后，員工管理的責任主要在所在部門的經(jīng)理和員工本人身上。這時，HR經(jīng)理所做的工作是提供方向性、政策性指導，幫助員工正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯和發(fā)展通道。

進行有效的溝通。人與人之間的交流和溝通是一門重要的管理藝術。松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通?！币虼?，管理離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個方面。在實際工作當中許多很有才能的員工，就是由于溝通環(huán)節(jié)存在問題而無法充分發(fā)揮作用。因此，進行有效溝通，對于提高工作效率非常重要。每個人都希望得到別人的尊重、社會的認可和自我價值的實現(xiàn)。HR經(jīng)理要通過自己的親和力，保持與員工的溝通渠道暢通，使員工及時地了解到公司的發(fā)展狀況并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，從而更好地疏通員工關系。還要對員工按不同情況和年齡段劃分為不同的群體，采取不同的溝通方式，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和工作熱情。

善于協(xié)調(diào)關系。在日常工作中，由于HR部門的特殊定位與承擔的職能作用，決定了HR經(jīng)理要善于協(xié)調(diào)并努力處理好各方面的關系。包括自己與上司的關系、自己與部下的關系、自己與同事的關系、決策與執(zhí)行的關系、內(nèi)部與外部的關系、局部與全局的關系、企業(yè)與員工的關系、管理與服務的關系、公平與競爭的關系以及效果與效益的關系等等。善于協(xié)調(diào)處理這些關系，對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標的實施、以及HR經(jīng)理自身價值的實現(xiàn)具有重大推動作用。HR工作者特別是HR經(jīng)理要更好地發(fā)揮組織協(xié)調(diào)和綜合功能，并要付出智慧及艱苦努力方能收到成效。

找準自己的定位。HR員工在工作中找準自己的角色定位，努力扮演好HR部門臉譜形象非常重要，不僅有利于完成HR部門繁重的工作任務，更能贏得企業(yè)領導的信任和職工的尊重。在開展人力資源工作的過程中，要始終保持一種高昂的、良好的工作狀態(tài)，體現(xiàn)出親和力。親和力是HR經(jīng)理與員工之間情感交流的一種能力。具有親和力的HR經(jīng)理，會以自信樂觀向上的情感去面對每一位員工，視他們?yōu)槭烊?、朋友和親人，加深員工的信任感。只有具備真誠的、自然的、平等的親和力，才能造就可敬的HR員工形象，從而成就別人，快樂自己。