第一篇：HR者職業發展前景及生涯規劃

HR者職業發展前景及生涯規劃

2006-7-12 18:58:39作者:點擊121次

ＨＲ管理正在形成一股熱潮，越來越多的人開始研究和參與ＨＲ管理，那么ＨＲ職業的發展前景到底如何，ＨＲ管理者的職業生涯規劃是怎么樣的？

據分析，ＨＲ的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的ＨＲ管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

人力資源危機、行業危機、產品服務危機，在當今各行業經營所面臨的各種危機中占前三名，其比例分別高達５３.８％、５０.０％及３８.７％。而在美容美發行業中，人力資源危機所占比例甚至更高。

當今，美容美發行業的人力資源危機主要表現為：普通員工頻繁跳槽，高層管理人員或重要技術人才意外離職或被無故解雇。

形成企業文化防止員工頻繁跳槽

現今有些企業就為了競爭的暫時所需，不惜成本，挖走同行業員工，最后不但同行面臨危機，自己也因考慮不周，陷入被動。如：Ａ店為了擠垮Ｂ店，挖走Ｂ店大部分員工，造成Ｂ店員工緊缺，面臨危機；而Ａ店也因人員增加，造成經營成本過高，利潤下滑，最后只好大量裁員，回到原點……最終不單單是兩店受損，同樣對被挖的Ｂ店員工來說，也浪費了他們的發展前景，造成人才資源浪費。

如何才能解決員工頻繁跳槽問題，作為一個經營管理者，不單單只注重給予員工比同行業來說相對優厚的工資、福利等待遇，更重要的還是要注重形成企業文化，增加企業凝聚力。若想要員工安心工作，就要注重發展企業文化，多多開展一些與本企業有關的文化娛樂生活，讓員工多多參與，使員工在活動中享受工作帶來的樂趣，給員工提供盡可能多的發展機會和實現自我價值最大化的平等，真正提高工作效率，同時以此吸引員工，以企業良好發展前景來凝聚人才。若一味采取“高薪”留人或擠對其他同行的手段，只能得意于一時，并不能得到真正忠誠于企業的人才。更為嚴重的是，無形中使得整個行業的跳槽現象更加頻繁，傷人害己，對美容美發行業的發展來說是不利的。

前景一：總經理或職業經理人

近日，一家企業的人力資源部杜經理經過慎重考慮，決定放棄ＨＲ管理崗位而選擇去一家大公司做一名部門經理。原來他一直在泉州一家樹脂工藝品企業做ＨＲ工作，不論是人員招聘、員工培訓，還是績效考核，甚至采購都得他處理；瑣事很雜，但“也算充實”。可最近，經朋友推薦，晉江一家較大的服裝企業有意請他過去做部門經理，薪酬也提高了。

無獨有偶，經業內朋友介紹得知，最近有一位在北方企業里做了五六年ＨＲ管理的王經理，現剛來石獅，就被聘用為行政副總了。在他們眼里，ＨＲ管理者豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以ＨＲ管理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閱歷。記者走訪了泉州多家企業發現，一些企業的行政副總、董事長秘書等副總級不乏是做ＨＲ出身的。

人往高處走，能成為企業副總是最好不過了。一些企業管理人員認為，“成為企業總經理或者職業經理人”是許多在企業里做ＨＲ管理者的工作動力源泉。

前景二：財務總監

ＨＲ管理者的前景還有一個是財務總監。財務和人力資源差的遠一點，似乎兩者不著邊，仔細分析，則可知其詳。財務在管理中起著越來越重要的作用，企業的每一步發展都離不開財務，不和財務掛鉤的ＨＲ管理是不存在的。

那么，財務總監怎么和人力資源管理聯系起來?，F在越來越多的外企將財權和人事權劃到一個人手中，直接對總經理負責，而企業的最終目的就是營利，所以財務在企業的作用可想而知，人力資源總監對財務總監負責也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財務總監。

但也有業內人士提出，在泉州企業中，該前景所占比率少之又少。因為到目前為止，在泉州設有人力資源部門的企業中，ＨＲ者能管轄到財務的屈指可數。而且，ＨＲ管理者更多的是傾向于企業經營管理，尤其是常規企業管理，對財務領域亦是知之甚少。

前景三：轉行到業務部門

陳小姐在一家電氣設備公司做ＨＲ管理，據說陳小姐是“半路出家”。雖然對公司內部各個崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。老板似乎把人力資源科當成一種擺設，企業同事也認為每件事情都有對口負責人處理，根本不聽她的。陳小姐很困惑，不知道該怎么辦。行內人建議，如果覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。ＨＲ人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入公司其他的業務部門，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備業務部門的專業知識。

有人擔心，轉行并不容易，對于做了多年的ＨＲ來說也會是一個大的挑戰。但一些轉行成功的人士認為，一通百通，ＨＲ本來就涉及廣闊。如案例中的陳小姐，本來就是“半路出家”的，就當做ＨＲ管理是一種學習和鍛煉，或許其他崗位會更適合她的發展。對于企業來說，應該更善于發現人才，把人才放在最合適的地方，避免造成人才大材小用，甚至是流失浪費。前景四：知識管理總監

如果說從ＨＲ管理者到業務部門、企業管理咨詢師是“平衡過渡”，那么有一種職業更具挑戰性，即知識管理總監。這個職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發展道路。

屆時，HR管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業知識和專業知識，經濟、政治、法律、微機、網絡，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發，隨時給各個部門提供相關信息和知識。當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨著時代的發展和HR管理者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業。

前景五：咨詢專業人士

隨著泉州ＨＲ管理咨詢公司如雨后春筍般的增多，ＨＲ人員發展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專業咨詢工作。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性。據了解，要從事咨詢工作，不僅工作背景很重要，而且學歷也是一個門檻，碩士、博士學位都不算高。

正如博通企管有關人士介紹，在泉州企業咨詢公司里不乏藏龍臥虎，許多是從企業ＨＲ轉變過來的，如博通里就有好幾位。業內認為，從企業做ＨＲ管理到企業做管理咨詢師，對比較專業的ＨＲ管理者來說可謂是輕車熟路。ＨＲ管理者在積累了一定的經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，應該沒有太大的問題，只要他愿意做并善于表達，愿意分享。

依據ＨＲ層次 尋找最佳位置

鴻煒文化傳播郭勇燕在和記者交談時認為，ＨＲ也分層次。有的企業里，ＨＲ只負責基礎人事工作，有點屬于中高級管理，制定績效考核等工作；還有就是高層管理，從事人力資源整合，參與企業決策等重大工作。不同層次的ＨＲ，其期待值也不相同。

除了升遷、獨立門戶、調整崗位之外，ＨＲ的職業生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專家。ＨＲ管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。

培訓專家。ＨＲ培訓職能使他們鍛煉了深厚的培訓功力，在企業日益注重培訓的今天，HR管理者抽身出來專做培訓工作也不失為一條好的出路。

薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。

績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的ＨＲ管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

勞動爭議處理專家和法規咨詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。ＨＲ從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

記者在采訪有關ＨＲ職業生涯規劃時，發現這樣一個不爭的事實，并在業內得到驗證——那就是在泉州，大多企業均沒有為員工做職業生涯規劃，即使有，也更多地停留在“紙上”。“企業自身發展都還沒規劃好，談什么為員工做職業生涯規劃呢？”九牧王人力資源部部長褚立認為，不論是給員工，還是ＨＲ做職業生涯規劃，企業首先一定要有獨特的企業文化，做好選人、留人、育人等工作后，依據員工發展需求才能談得上做職業生涯規劃工作。

培養“接班人” 預防骨干離職

企業高層管理人員或重要技術人才，熟悉本企業的運作模式，擁有穩定的客戶群，他們的離職將給企業帶來巨大的損失，因為他們離職后一般來說都不會改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，更嚴重的是還會帶走原企業的其他員工，而這些人往往是原企業的業務骨干和熟練工人。

要避免這種現象發生，一方面要給予高級管理人員及技術人才相應待遇，讓這些企業棟梁參與企業發展，甚至入股，使其與企業榮辱與共，休戚相關；另一方面，企業也應注重培養高層管理人員或技術人員的人才儲備，一旦重要管理人員或技術人才離職，可由“接班人”接任其工作，盡量減少對企業正常運作造成過大影響。

不管是普通員工跳槽，還是高層管理人員及技術人才意外離職，都會使企業產生人力資源危機，預防勝于處理，可以說危機防范是最低廉的危機管理方式，不同的是，具體的美容美發店應根據自身特殊情況不同，采用靈活多樣的防范措施。

第二篇：hr的職業生涯規劃

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hr的職業生涯規劃

如果你踏進當代企業HR主管的辦公室，你很可能會看到一個53歲男子，他擁有學士學位，已為目前的雇主工作了15年，職業生涯一半時間在HR崗位上（大多從事員工發展）。他與10年前擔任此職位的人相比并無許多不同，這就是hr的職業生涯規劃。

隨著越來越多的女性和有國際工作經歷的管理人員晉升為HR高管，企業HR部門的面貌日新月異；可人們關于將會有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經驗的人將晉升到HR高管職位的預測卻未成為現實。事實上，沃頓商學院最近發表的名為《誰獲得了高層職位？HR主管的特征改變及其對未來的啟示》（Who Gets the Top Job？ Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future）的研究論文顯示，從HR部門內部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。

沃頓商學院的管理學教授彼得?？ㄆ绽≒eter Cappelli）及博士后研究生楊陽（Yang Yang，音譯）共同進行了該項研究?？ㄆ绽f：“這個結論有點出乎人們的意料。人人都說HR高管需要更廣泛的工作經歷及更多樣化的業務經驗來規劃hr的職業生涯，但研究卻表明，這仍然是個‘從一而終’式的職業生涯。與10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能從一開始就干HR這一行，而且HR職業生涯中的大部分時間都花在了HR 崗位。”

研究人員比較了1999年和2009年美國最大的100家企業（按年收入計）的HR高層職位后發現，2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工

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作，1999年時是30%；在這兩個樣本中，HR高管中都有40%是從其他公司雇用。1999年的HR高管中只有4位到2009年時還是HR高管。

卡普利說，上世紀90年代末，HR及其他業務部門（如營銷和財務）的領導者們預測，未來這些專業化領域的管理人員需具備更多的一線管理經驗。當時勞動力市場吃緊，HR成為企業整體業務戰略和運營的關鍵因素?？扇缃窀呤I率及工會抗議事件的持續減少緩解了壓力，研究表明，如今的HR領導者們更重視HR領域自身的傳統經驗?？ㄆ绽f：“在企業界的功能性領域有個熱門話題：我們究竟是專業人士還是商界領袖？”

一方面，卡普利注意到HR管理層越來越專業，過去幾十年中人力資源管理協會（Society of Human Resource Management）的會員從4，000名發展到25萬名，在HR領域建立了信譽；另一方面，他又注意到HR高管喜歡說自己是商業領袖。他說：“HR高管們想說自己擁有兩方面的專業知識。可調查結果顯示，他們的職業生涯更多地走的是專業路線。”

卡普利指出：“隨著該領域的日益專業化，HR高管們越來越多地被要求像一般的商業領袖那樣行事?！彼a充道：“了解這兩者的不同之處很有意義。與擁有適用性更廣的管理人員相比，專業人士處理問題的方式不同。一般的高管試圖找出究竟什么對本組織起作用，而專業人士則會像有標準解決方案的會計師或律師那樣行事。企業領導們會希望，‘讓我們搞清楚什么是適用于我們業務的最佳方案

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第三篇：HR如何做員工職業生涯規劃

HR如何實施員工職業規劃項目? HR如何實施員工職業規劃項目?

HR人力資源部如何實施員工職業規劃項目呢？職業規劃專題組推薦。

藍玉彤畢業于著名大學的人力資源管理專業，在集團公司人力資源部已工作了六年，從實習生到主管，一步一個腳印踏實工作，受到老總的賞識。老總有意提拔她做人力資源副總監，但也需要她做出新的業績，即：主持公司職業生涯規劃項目。從老總辦公室出來，藍玉彤既興奮又緊張，興奮的是得到老總的認可和鼓勵并委以重任；緊張的是老總并沒有詳細交待職業生涯規劃項目該如何做,只是要求她定一個計劃和人力資源總監協商、實施。

那么該如何實施員工職業生涯規劃項目呢？為此，她請教了職業生涯規劃專家。

問一：我該如何在企業里設計和實施職業生涯規劃項目？

答：職業生涯規劃是《職業生涯開發與管理》理論和實施體系當中的一個重要環節，由六部分組成，即測，定，學，干，評，發?！皽y”就是通過軟件測評、實境模擬測評等手段進行職業生涯潛能測評，目的是發現職業生涯發展的潛能?！岸ā本褪侵贫殬I生涯規劃，即定位、定向、定目標、定方法、定時間、定成功標準等，目的是激發職業生涯發展的潛能?！皩W”就是樹立職業生涯終生學習的觀念，通過不斷向書本學習、向他人學習、向實踐學習，樹立正確的職業觀念，提高情緒智力，提高溝通能力，學會與團隊相處、與客戶相處、與競爭對手相處，其目的是強化職業生涯發展的潛能。“干”就是職業生涯實踐，在一定的組織環境中抓住機會或創造機會，把失誤和教訓變成財富，目的是發揮職業生涯發展的潛能。“評”就是職業生涯評價，通過個人評價、家庭評價、企業評價、社會評價，全過程、全方位地評價一個人的階段性職業生涯成果或終生性職業生涯成果，目的是檢查職業生涯發展潛能的發揮狀況?！鞍l”就是職業生涯發展，通過內職業生涯發展和外職業生涯發展，從多個方面體現職業生涯的絢麗多彩和豐碩成果，目的是實現職業生涯發展的潛能，使夢想成真。

問二：這六部分內容在實施時有先后順序嗎？

答：并沒有絕對的先后順序。因為它們是相互促進的六個環節，是一個整體的循環過程。但需要特別注意的是，對具體的員工來說，首要任務是幫助他提升職業化素質、勝任本職工作，第二步才是幫助他做職業生涯規劃。這兩個步驟不應顛倒。

問三：先做職業生涯規劃會出現什么問題嗎？

答：有的員工本身就帶著“騎驢找馬”的心態來公司工作。他現有的觀念、知識、技能和心理素質還不夠很好地勝任本職工作，他自己也不一定安心于本職工作。如果這樣的員工沒有先樹立“職業生涯發展是從做好本職工作開始的”這一重要信念，教他做職業生涯規劃可能會進一步使他好高騖遠。

問四：制定實施職業生涯規劃到底是員工個人的事情，還是企業的事情？

答：沒有一個人的職業生涯發展可以脫離其組織或社會環境而單獨實現；也沒有一個企業或組織可以成功發展而沒有其成員的職業生涯成功。因此說，職業生涯規劃既是個人的事情，又是企業的事情，而且是二者必須相結合才能做好的工作。幫助員工提升職業化素質勝任本職工作、制定職業生涯規劃促進職業生涯發展的系統工作可稱為職業生涯開發與管理。

問五：職業生涯開發與管理和企業其他管理工作的關系是怎樣的？

答：企業發展必須做好三件大事，即：企業的戰略管理、績效管理和職業生涯管理。這三項工作可以區分，但不可以分割。企業戰略管理是對企業方向性、長期性、全局性的管理，這些事項決定著企業的生死存亡和企業的發展。沒有成功的戰略管理，企業就會失去正確的發展方向?？冃Ч芾淼哪康氖亲寫鹇园l展規劃落到實處?？冃Ч芾砣绻缓推髽I戰略管理相結合，就失去服務對象。戰略管理的重點在于正確決策；績效管理的重點在于高效執行。組織成員職業化素質的提升，是制定和實施企業戰略規劃的保證。職業生涯管理的目的是通過提升企業成員職業化素質，促進人的全面發展，實現人力資源動態配置，使企業實現戰略目標。如果沒有進行職業生涯開發與管理，沒有職業化素質的提升，企業中可能根本沒有人能夠制定出正確的戰略發展規劃，或者即使請咨詢公司幫助制定了戰略發展規劃，企業也沒有足夠的人才實現這些規劃。績效管理必然涉及目標分解、監督、調控、考核、評價、獎懲。為了讓相關人員積極參與、主動配合，企業必須讓他們感受到績效管理對自己職業生涯發展的有效幫助。否則，績效管理就會被認為是負擔、枷鎖。只有當企業成員體會到績效管理不僅對老板和企業提高營業額、增加效益有用，而且對自己增加收入、職業生涯發展也非常有益時，大家才會積極配合、認真執行。只有組織成員的職業觀念、知識、技能等達到相應水平時，才能創造優秀業績。組織成員職業化素質的提升，是制定和實施企業戰略規劃、落實績效目標的基本保證。

問六：職業生涯開發與管理工作的核心是什么？這項工作成功的布置是什么？

答：職業生涯開發與管理的核心是幫助員工內職業生涯發展，這項工作成功的標志是幫助員工實現外職業生涯發展。一個人的職業生涯就是從事職業的過程，一個人的人生成功主要是通過職業生涯成功體現的。取得職業生涯成功的一個重要規律就是用內職業生涯發展帶動外職業生涯發展。內職業生涯指從事一種職業時的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、身體健康、內心感受等因素的組合及其變化過程。外職業生涯指從事一種職業時的工作時間、工作地點、工作單位、工作內容、工作職務與職稱、工資待遇等因素的組合及其變化過程。內職業生涯發展是外職業生涯發展的前提，內職業生涯發展帶動外職業生涯發展，外職業生涯發展促進內職業生涯發展。內職業生涯發展根深蒂固，外職業生涯發展才會鮮花盛開、碩果累累。

通過與職業生涯開發與管理的專家溝通，藍玉彤制定了職業生涯規劃項目方案，摘要如下。

1、對公司中高層管理人員和骨干員工近300人進行職業生涯開發與管理普及培訓，通過有效的訓練，正確理解職業的內涵、內外職業生涯的關系、職業化素質的四項內容、職業化的五個核心、掌握職場快速進步方法、提升職場能力的六個層次；

2、進行職業生涯開發與管理實務操作訓練，近100人參加，提升管理者和骨干員工發現問題、解決問題的能力，切實解決企業的實際問題。

3、進行職業生涯發展階段性總結，交流內職業生涯發展的方法與成果；

4、針對50位重點培養對象進行職業生涯規劃培訓，制定并交流職業生涯規劃，企業為這批重點培養對象提供職業生涯培訓和職場發展機會；

5、引入職業生涯發展心理輔導，解決較深層次的心理困惑；

6、舉行職業生涯發展儀式，用工作業績、職務升遷、重點獎勵等多種方式慶祝培養對象的職業生涯階段性成功。最后人力資源總監和公司總部批準了這一方案。

第四篇：HR,你自己做好職業生涯規劃了嗎（模版）

HR,你自己做好職業生涯規劃了嗎.txt HR是Human Resource的縮寫，是指人力資源管理。HR們希望幫助員工做好職業規劃，為企業更好地保留人才。然而，近年來HR從業人員越來越多，但做好自身職業規劃的人卻不多。

事實上，HR職業的發展前景雖好，但發展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經理、培訓經理、人力資源總監，大多數人都只是普通的專員，每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。

最終，每天為他人做職業規劃的HR，自己的職業發展卻出現了問題。讓我們來聽一聽專家給予HR從業者的五大職業生涯發展建議：

1、人力資源總監

人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經驗，加之HR從業者本身出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。許多企業HR專員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。

而在其他人眼里，HR豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，朝著人力資源總監的職業目標發展，而且更有實踐經驗和閱歷。事實上，許多企業的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。

2、企業培訓師

在企業日益注重培訓的今天，隨著企業培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經歷和相關工作業績（比如為X企業做過培訓）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業內的HR，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養。

3、人力資源專家（內部）

人力資源內部管理專家包含了諸多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成為以下方面的專業人士：

薪酬福利專家 薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。

績效經理 績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

勞動爭議處理專家和法規咨詢 豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

4、人力資源顧問（外部）

隨著國內管理咨詢行業的迅速發展，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，轉向從事專業咨詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。

5、職業規劃師

據中國職業規劃師協會統計表明，在近2年的CCDM中國職業規劃師培訓中，企業HR的比例正不斷攀升，最近半年達到了53%。可見，掌握職業規劃的知識理論和專業技能，獲得職業規劃師專業資格，已是今天HR從業者的必備資質，更是眾多企業HR實現職場華麗轉身的最佳捷徑之一。

專家提醒，每一位HR在決定進入人力咨詢工作領域以前，最好先為自己做一個科學理性的職業規劃，明確自己的職業發展目標以及未來的長遠發展規劃；而對于已經身處HR崗位上的人來說，要提升自我價值，明確未來的發展方向，找出最佳的職業生涯發展通道，則需盡快補上職業規劃這一課，更好地為員工做好職業規劃，也為自己做好規劃！

演講稿

尊敬的老師們，同學們下午好：

我是來自10級經濟學（2）班的學習委，我叫張盼盼，很榮幸有這次機會和大家一起交流擔任學習委員這一職務的經驗。

轉眼間大學生活已經過了一年多，在這一年多的時間里，我一直擔任著學習委員這一職務。回望這一年多，自己走過的路，留下的或深或淺的足跡，不僅充滿了歡愉，也充滿了淡淡的苦澀。一年多的工作，讓我學到了很多很多，下面將自己的工作經驗和大家一起分享。

學習委員是班上的一個重要職位，在我當初當上它的時候，我就在想一定不要辜負老師及同學們我的信任和支持，一定要把工作做好。要認真負責，態度踏實，要有一定的組織，領導，執行能力，并且做事情要公平，公正，公開，積極落實學校學院的具體工作。作為一名合格的學習委員，要收集學生對老師的意見和老師的教學動態。在很多情況下，老師無法和那么多學生直接打交道，很多老師也無暇顧及那么多的學生，特別是大家剛進入大學，很多人一時還不適應老師的教學模式。學習委員是老師與學生之間溝通的一個橋梁，學習委員要及時地向老師提出同學們的建議和疑問，熟悉老師對學生的基本要求。再次，學習委員在學習上要做好模范帶頭作用，要有優異的成績，當同學們向我提出問題時，基本上給同學一個正確的回復。

總之，在一學年的工作之中，我懂得如何落實各項工作，如何和班委有效地分工合作，如何和同學溝通交流并且提高大家的學習積極性。當然，我的工作還存在著很多不足之處。比日：有的時候得不到同學們的響應，同學們不積極主動支持我的工作；在收集同學們對自己工作意見方面做得不夠，有些事情做錯了，沒有周圍同學的提醒，自己也沒有發覺等等。最嚴重的一次是，我沒有把英語四六級報名的時間，地點通知到位，導致我們班有4名同學錯過報名的時間。這次事使我懂得了做事要腳踏實地，不能馬虎。

在這次的交流會中，我希望大家可以從中吸取一些好的經驗，帶動本班級的學習風氣，同時也相信大家在大學畢業后找到好的工作。謝謝大家！

第五篇：HR,你自己做好職業生涯規劃了嗎

HR,你自己做好職業生涯規劃了嗎.txt

HR是Human Resource的縮寫，是指人力資源管理。HR們希望幫助員工做好職業規劃，為企業更好地保留人才。然而，近年來HR從業人員越來越多，但做好自身職業規劃的人卻不多。

事實上，HR職業的發展前景雖好，但發展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經理、培訓經理、人力資源總監，大多數人都只是普通的專員，每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。

最終，每天為他人做職業規劃的HR，自己的職業發展卻出現了問題。讓我們來聽一聽專家給予HR從業者的五大職業生涯發展建議：

1、人力資源總監

人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經驗，加之HR從業者本身出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。許多企業HR專員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。

而在其他人眼里，HR豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，朝著人力資源總監的職業目標發展，而且更有實踐經驗和閱歷。事實上，許多企業的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。

2、企業培訓師

在企業日益注重培訓的今天，隨著企業培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經歷和相關工作業績（比如為X企業做過培訓）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業內的HR，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養。

3、人力資源專家（內部）

人力資源內部管理專家包含了諸多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成為以下方面的專業人士：

薪酬福利專家 薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。

績效經理 績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

勞動爭議處理專家和法規咨詢 豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專

家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

4、人力資源顧問（外部）

隨著國內管理咨詢行業的迅速發展，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是當HR管

理者在積累了一定的經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，轉向從事專業咨詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底

氣，并且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須

很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背

景和較高的學歷。

5、職業規劃師

據中國職業規劃師協會統計表明，在近2年的CCDM中國職業規劃師培訓中，企業HR的比例正不斷攀升，最近半年達到了53%?？梢?，掌握職業規劃的知識理論和專業技能，獲得

職業規劃師專業資格，已是今天HR從業者的必備資質，更是眾多企業HR實現職場華麗轉身的最佳捷徑之一。

專家提醒，每一位HR在決定進入人力咨詢工作領域以前，最好先為自己做一個科學理性的職業規劃，明確自己的職業發展目標以及未來的長遠發展規劃；而對于已經身處HR崗位上的人來說，要提升自我價值，明確未來的發展方向，找出最佳的職業生涯發展通道，則需盡

快補上職業規劃這一課，更好地為員工做好職業規劃，也為自己做好規劃！

演講稿

尊敬的老師們，同學們下午好：

我是來自10級經濟學（2）班的學習委，我叫張盼盼，很榮

幸有這次機會和大家一起交流擔任學習委員這一職務的經驗。

轉眼間大學生活已經過了一年多，在這一年多的時間里，我一直擔任著學習委員這一職務?；赝@一年多，自己走過的路，留下的或深或淺的足跡，不僅充滿了歡愉，也充滿了淡淡的苦澀。一年多的工作，讓我學到了很多很多，下面將自己的工作經驗和大家一起分

享。

學習委員是班上的一個重要職位，在我當初當上它的時

候，我就在想一定不要辜負老師及同學們我的信任和支持，一定要把

工作做好。要認真負責，態度踏實，要有一定的組織，領導，執行能

力，并且做事情要公平，公正，公開，積極落實學校學院的具體工作。

作為一名合格的學習委員，要收集學生對老師的意見和老師的教學動

態。在很多情況下，老師無法和那么多學生直接打交道，很多老師也

無暇顧及那么多的學生，特別是大家剛進入大學，很多人一時還不適

應老師的教學模式。學習委員是老師與學生之間溝通的一個橋梁，學習委員要及時地向老師提出同學們的建議和疑問，熟悉老師對學生的基本要求。再次，學習委員在學習上要做好模范帶頭作用，要有優異的成績，當同學們向我提出問題時，基本上給同學一個正確的回復。

總之，在一學年的工作之中，我懂得如何落實各項工作，如何

和班委有效地分工合作，如何和同學溝通交流并且提高大家的學習積

極性。當然，我的工作還存在著很多不足之處。比日：有的時候得不

到同學們的響應，同學們不積極主動支持我的工作；在收集同學們對

自己工作意見方面做得不夠，有些事情做錯了，沒有周圍同學的提醒，自己也沒有發覺等等。最嚴重的一次是，我沒有把英語四六級報名的時間，地點通知到位，導致我們班有4名同學錯過報名的時間。這次

事使我懂得了做事要腳踏實地，不能馬虎。

在這次的交流會中，我希望大家可以從中吸取一些好的經

驗，帶動本班級的學習風氣，同時也相信大家在大學畢業后找到好的工作。謝謝大家！