第一篇：XX汽車公司招聘管理制度

1目的與適用范圍：

1.1目的：

為了加強公司勞動用工管理，規范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質效率，制定本辦法。

1.2適用范圍：

公司全體員工

2職責

2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。

2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。

3員工招聘

3.1招聘員工的原則

3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優秀者。

3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。

3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。

3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。

3.2招聘員工的程序

3.2.1招聘員工遵循以下程序：

用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發布招聘信息——進行人員招聘

3.2.2用人部門根據部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，注明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時間等，經部門主管簽署意見后交管理部審查。

3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見后，由用人部門報其分管副總審批。

3.2.4用人部門分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發布招聘信息，發布招聘信息的渠道有：

——人才招聘會：市、區級人才市場

——媒體：報紙、網站

——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心

——院校：大專院校、職業學校

——獵頭公司：

3.3招聘人員的測試：

為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：

報名——初試——面試——復試、筆試——政審——體檢——錄用

3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。

3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。

3.3.4復試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理復試。

3.3.5政審：復試合格的應聘人員，由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。

3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進行體檢。

3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。并建立員工檔案。

4員工試用：

4.1新進公司員工都必須進行試用。

4.2試用期：

42.1應屆畢業生：3—6個月

4.2.2往屆畢業生：1—3個月

4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。

4.2.4達到試用期，經考核不合格者，根據情況可適當延長試用期（最長不得超過6個月），或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。

4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉正后工資的70％——80％。

4.4擔保：

4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續。

4.4.2擔保人應具備下列資格：

——必須是重慶市主城區常住戶口。

——在重慶市主城區有固定居所。

——有固定工作單位（機關、事業、大中型企業）。

——有積極擔保能力。

——被保人配偶不能作為其擔保人。

4.5保密協議：

銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。

4.6入司培訓：

4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。

4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品知識、業務知識、軍訓等。5員工轉正

5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，并簽署意見。同意轉正的應注明轉正后的工資。

5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見。

5.3重要崗位，還必須報總經理審批。

5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。

5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗后的工資。6員工調動

6.1根據工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。

6.2部門內部的人員調動（崗位調換），由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。

6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字后，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。

6.4奉調員工接到調動通知后，部門主管應于5個工作日內，其他員工應于3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。

6.5員工調動崗位后，按照新的崗位確定工資。

7員工離職

7.1辭職

7.1.1員工辭職應于15天前，重要崗位（中層以上領導、業務主管及其他重要崗位）30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。

7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。

7.2辭退：

7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：

——公司結構調整、精簡人員。

——因病休假一年內累計超過三個月的。

——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。

7.3開除、除名

7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：

——假借職權營私舞弊者；

——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者；

——不服從公司領導指揮，具有威脅行為者；

——利用工作時間，擅自在外兼職者。

——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者；——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。

7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，并保留向司法機關起訴的權力。

7.4離職審批權限：

7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報總經理審批。

7.5工作交接：

7.5.1經領導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品：

7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。

7.5.3.2經管的財務、物資。

7.5.3.3在辦理或未了結的業務及財務事項。

7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。

7.5.3.5領用的工具

7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。

7.5.3.7其他屬于公司的財務。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。

7.5.5辦理離職手續時間為每天的17:00以后。

7.6離職審計：

7.6.1重要崗位人員（中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位）離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。

7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：

——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者；

——離職人員借公司的款項或罰金未付清者；

——離職人員違約補償金、賠償金未付清者；

——其他未了結的款項。

7.7工資、福利結算：

7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。8本制度由管理部制定并負責解釋。

9本制定自頒布之日起執行。

第二篇：汽車公司招聘

汽車公司招聘啟事

一． 公司簡介

超時代汽車有限公司成立于2011年，是一家民營企業，公司總部位于鞍山。超時代是遼寧省內規模最大的現代化轎車生產基地之一。

作為中國的轎車合資企業之一，超時代曾分別于2001年、2004年和2007年，連續三次獲得遼寧省質量金獎。“質量是超時代的生命”已經成為了每位員工的信條。從研發、生產、銷售到售后，所有人都在為質量把關，為消費者提供可靠、值得信賴的產品。超時代擁有一套完整的“卓越企業文化”的體系，“追求卓越、永爭第一”是其核心價值觀，而“客戶導向”、“質量領先”、“以人為本”等九項基本價值觀則是對這一核心價值觀的進一步詮釋。在“卓越企業文化”體系的框架下，企業上下達成了這樣一個共識：質量是超時代的生命。企業質量的理念與企業文化已經水乳交融。

超時代始終秉著尊重每一個員工的理念，與所有員工共同發展，回報員工對企業所做的貢獻。公司形成了多方面的人才激勵機制，實現了優良的雇員承諾和人才吸引力。

二． 招聘職位

Ⅰ.區域市場專員

職位類型:全職

招聘人數:10人

職位部門:市場銷售部

工作經驗:無經驗

學歷要求:高中及以上學歷

性別要求:不限

工作地點:鞍山

年齡要求:30歲以下

月薪:底薪1000+提成(解釋權歸公司所有)

住宿:無住宿

時間:2012-4-4----長期

崗位職責:

1)負責整車銷售服務和進店客戶咨詢服務；

2)負責整理各車型的銷售資料及客戶檔案；

3)負責開拓產品的銷售市場,完成各項銷售指標；

4)負責挖掘客戶需求,實現產品銷售；

5)負責售前業務跟進及售后客戶維系工作。

任職資格:

1)形象好,氣質佳；

2)主動性強，工作態度積極，熱愛汽車銷售工作；

3)有較強的事業心，勇于面對挑戰；

4)良好的溝通能力、應變能力和解決問題的能力，心理素質佳；

5)良好的團隊協作精神和客戶服務意識；

6)有銷售經驗或市場營銷專業優先。

Ⅱ.銷售經理

招聘人數:1人

專業要求:市場營銷

工作經驗:2年以上

學歷要求:本科以上

性別要求:不限

工作地點:鞍山市

年齡要求:25-45

戶口要求：鞍山

婚姻要求：不限

外語要求：不限

工作性質:全職

月薪待遇:面議

有效期限:2012-7-

5崗位職責:

1)對銷售任務/回款目標按計劃完成負責；

2)對銷售網絡拓展及市場占有率負責；

3)對銷售人員數量與質量負責；

4)對各項售后服務的銜接負責；

5)對銷售隊伍的穩定性負責；

6)對所屬員工隊伍培訓和考核公正性負責

7)對領導交辦事項完成的及時性負責

8)對領導指令傳達的正確性、及時性負責。

任職資格:

1)具備銷售或企業管理專業大學本科以上學歷,掌握一定的銷售管

理理論；

2)具有敏銳的市場洞察力、應變能力、創造性的思維能力及穩健的管理能力；

3)具有極強的工作責任感、忠誠度及堅忍不拔的毅力和耐心，嚴守

機密；

4)具備果斷的決策風格、優秀的溝通、協調和激勵能力，敢于承擔

風險的意識；

5)從事銷售管理或相關業務管理工作5年以上經歷,具備3年以上汽

車或相關行業的銷售管理和領導經驗；

6)身體健康，三年以上實際駕齡；

7)無不良工作記錄；

8)鞍山市城鎮戶口，或外地來鞍山有固定住址者。

Ⅲ.高級營銷經理(中國區Marketing部)

工作地點:鞍山

薪酬:50000元/月+年終獎金+績效工資+股份分紅

招聘人數:2人

性別:不限

崗位職責:

1)參與并支撐本領域產品中長期發展規劃和業務計劃的制定,對

所服務的產品線解決方案競爭力和商業成功負責；

2)負責產品線新產品、新版本和合作產品的規劃與管理，輸出高質量的商業計劃書和未來3-5年產品和解決方案路標，規劃符合版本管

理、版本可銷售相關要求。

任職資格:

1)具備8年以上汽車運營商或設備商工作經驗及背景，有行業分析、戰略規劃、產品管理、研發及測試、售前技術支持、預研工作經

驗之一；

2)洞察運營商需求,有提供解決方案并獲得市場成功的經驗；

3)對汽車的某個領域行業/市場/競爭/技術深刻理解，對未來的發展

趨勢有很強的把握，能完整邏輯的提出某些方面的策略性建議；

4)英語聽說讀寫能力可滿足工作交流；

5)目標導向,團隊合作,執行力強；

6)有成功的人員和項目管理經驗,敢于接受挑戰；

7)較強的規劃、組織、推動、實施、監控及溝通能力；

8)具有全局觀,并擁有較強的分析和判斷能力；

9）能夠接受全球范圍內出差及根據需要進行海外常駐派遣。

第三篇：出租汽車公司管理制度

出租汽車公司管理制度

企業與駕駛員經濟責任合同關系管理制度

一、企業在正常運營中，應積極為駕駛員營造一個良好的運營環境，協同主管部門做好服務；

二、駕駛員要嚴格遵守和執行公司的規章制度，安全正點地為乘客服務；

三、在經營活動中，嚴格執行公司與駕駛員簽訂的經濟責任合同條款，相互約束，任何一方不得無故違約；

四、如出現爭議或發生意外情況，必須依照合同條款進行處理。

車輛檔案與駕駛員檔案管理制度

車輛與駕駛員的檔案管理是公司的最重要環節，必須專人保管，一車一檔，一人一檔。有關資料要詳細備案，缺一不可，對所需相關手續做到有根有據。駕駛員調整必須備案，車輛出現事故或其它情況也應登記在案，不得遺漏。

定期學習培訓制度

每個月的最后一天為定期學習和培訓時間。

一、邀請有關單位領導講解國家有關政策、法令、法律、法規。

二、組織學習外地公司的經驗和先進事跡，倡導文明禮服經營，開展安全技術活動，相互交流學習，不斷提高服務 水平。

三、加強職業道德培訓，杜絕甩客、宰客等違反行業規定的行為。

車輛維修保養制度

為了保證車輛技術狀況良好,保證乘客的安全和利益,特對公司車輛要求如下：

一、車身整潔光亮，車容車貌良好；

二、對車輛做到常聽、常看、常檢查；

三、對車輛各部位定期保養維修，保證正常運行；

四、輪胎磨損嚴重的要及時更換；

五、燈光、制動齊全有效；

六、車身如有掉漆或凹凸應及時修補。

車輛定期安檢例會制度

一、對營運車輛按規定時間定期集中檢查，出車前后駕駛員要做好例行檢查工作；

二、車輛各種技術性能良好，燈光、剎車、雨刷等齊全有效；

三、各種營運服務證件和標志齊全有效；

四、車容整潔，做到六凈，即：車身凈、座位凈、地墊凈、輪胎凈、玻璃凈、車牌凈；

五、發現存在以上問題的車輛應及時整改，否則予以停運，待修復后方可營運。

票 證 管 理

一、各種票證由來專人管理，記賬登記，印件齊全。

二、票據領取由領票人簽字，用完后清票交款，票款相符。

三、開票人如票據作廢，必須全聯保留存檔，不得自行銷毀，嚴禁上下票聯不一的現象。

四、票管員要及時準確清理各種票據，存檔備查。

值 班 制 度

一、在正常上班時間，經理必須在崗；

二、節假日期間公司管理人員輪流值班；

三、發現問題及時解決；

四、如遇到特殊情況，值班人員應及時向公司負責人和有關部門反映。

投訴處理制度

一、接待投訴者和投訴電話要文明禮貌，對所有投訴的事項一律登記造冊；

二、無論是合理的或者是不合理的投訴，都應虛心聽取，了解清楚具體情況，并在3日內向投訴者反饋結果；

三、凡是投訴的問題一經落實應盡快處理，盡快給投訴者一個滿意的答復；

四、對嚴重違反公司規定或國家法律法規的，應積極協助法律部門做好有關處理工作。

第四篇：豐田汽車公司招聘機制

豐田汽車公司招聘機制的特征

1．基于精益生產戰略的人才選拔標準。傳統的招聘是獨立于組織戰略的一項職能活動，與組織戰略無關。然而，豐田公司的選拔過程設計是為了識別出最適合公司運作模式的人而開展的，首先體現在基于精益生產的價值觀以及獨特的生產方式確定的選拔標準。精益生產模式以強調對各種形式浪費的消除為特點．因為認為浪費不僅帶來生產成本的上升，也會給員工帶來不利影響．導致員工精力的消耗，產生挫折感、緊張情緒以及不和諧的人及關系。因此。企業提倡通過改進一系列生產經營過程中的細節活動．如持續減少搬運等非增值活動、消除原材料浪費、改進操作程序、提高產品質量、縮短產品生產時間等進行連續的、漸進的改進活動。而要達到這樣的境界．除了崗位技能以外。對員工的素質提出了更 高的要求。

首先．豐田生產方式所依賴的是團隊工作，不僅要求成員執行命令。更重要的是積極參與，并要求成員一專多能．相互協作，因此良好的人際交往能力是保證團隊協作的關鍵素質。其次。質量是豐田公司的核心價值觀，公司強調工作的持續改善從而生產高質量產品。這要求員工在制汽造車的每一個環節都強調質量．因此需要所雇用的員工必須對于高品質的工作進行承諾，能夠持續改進工作．不斷提高產品質量。因而在群體面試或行為面試中都會涉及與質量承諾相關的問題。這也意味著員工必須具有一定的分析與解決問題能力．具有學習熱情和愿意嘗試新事物的渴望。以應對各種質量問題的挑戰。再次，公司的生產系統是建立在一致性決策的基礎上．例如在其它企業會鼓勵工人員工努力超產。但在豐田公司。超產被視為是最嚴重的一種浪費形式。這就決定了豐田生產體系需要員工理解精益生產的理念．進行大量詳盡的計劃、勤奮的工作和對細微之處的專注。

另外．公司的生產系統要求員工具有多樣化技能和能力．因此需要對員工進行定期的工作輪換以及柔性的職業生涯路徑設計．相應地要求員工必須具有開放的思維和適應能力。選拔過程中設計了問題解決的練習，為選拔具備這些能力的人才提供了支持。

2．超越“崗位職責”的要求招聘員工。傳統招聘以填補組織空缺為目標．評價候選人的標準主要是以勝任崗位職責為依據。豐田公司的招聘不僅關注填補職位空缺。更重視通過招聘獲得和增強組織的核心能力。因此在招聘員工時不僅考查崗位技能和知識。更看重是否愿意學習、接受新生事物、喜歡成為團隊的一員。這些反映了員工可能從事其它崗位工作以及被提拔的潛力．與大多數企業形成鮮明對照。首先．超越崗位職責的招聘與公司實行的非專業化分工機制有直接的關系．即每個人都自己的崗位職責．但是更強調團隊協作．因為．持續改進更依靠全體成員的智慧。其次．競爭環境的不確定性需要組織應對日益激烈的挑戰。而且越來越多的工作需要以團隊合作的方式完成．要求員工具有很強的適應性、靈活性。在這樣的環境下．公司招聘的員工不再是僅僅為了完成某一具體職責．而是能夠隨時為整個企業工作。

3．嚴格的選拔程序和多重選拔技術。為招募到企業所需要的員工。公司在選拔員工上花費了大量的精力。以澳大利亞豐田汽車為例．公司的選拔過程共經歷八個階段。而完成整個招聘過程一般要花費12個小時左右．招聘初級員工的選拔時間也會達到8小時一10小時。類似地。在對位于美國的豐田汽車公司的求職者進行的甄選過程中平均花費了18小時。同時，在復雜的招聘程序中，豐田公司采用了多種選拔技術以保證選拔出公司所期望的員工。例如，通過背景調查發現并確認候選人信息的真實性：通過能力傾向測驗評價候選人的技術能力和發展潛力：

利用行為面試對應聘者的能力、技能和個人特征進行評價：同時。豐田公司充分 利用了評價中心方法的特點．通過讓候選人進行分組討論來表現個人與小組中的其他成員之間的相互作用．以進一步考察人際交往、分析與解決問題能力；用人部門進行的面試則使候選人能夠熟悉所提供的崗位．確保候選人準確地知道其工作地點、條件以及工作的內容；最后階段的上崗觀察則為員工和公司提供了一個雙向選擇的過程。總之．把多種具有不同優勢的選拔方法有機地結合起來，注重招聘質量，全面地考察候選人的特征，為確保企業選拔到真正適合的候選人提供了技術保證。

4．候選人高度參與。公司通過實施現實的工作預覽。讓候選人觀看錄相、參觀工廠以及在崗實習等環節，讓候選人盡可能的參與到選拔過程．確保了候選人了解真實的工作環境和工作內容．也給候選人足夠的時間確認公司是否是自己所需要的類型．也避免企業選擇錯誤的候選人。經過嚴格的選拔和充分的思考之后，無論是求職者還是公司都做出了十分慎重的決策．保證所招聘的員工是十分認可公司價值、愿意為公司奉獻的優秀員工。這些既認可公司價值觀又具有能力的員工成為豐田卓越生產力的創造者．取得了競爭對手難以逾越的業績。而這樣的選拔流程也避免了不合格員工的進入以及員工流失的成本．并為企業節約了因雇用不合格員工而發生的不必要的培訓與開發等各項費用。

三、豐田公司招聘機制的優勢

1．人力資源為精益生產模式提供了保障。豐田公司被視為世界范圍勞動生產率的領先者．但是沒有一家公司能照搬豐田生產體系。更不用說取得豐田那樣的結果，根本原因是因為豐田生產方式的背后是具有工作能力、熱情并愿意為公司奉獻的員工。公司認為．不斷的降低成本、改善質量是公司得以超越對手的優勢的根本途徑，而追求卓越、持續改進、看板管理等實踐是獲取競爭優勢的來源．而要實施這樣的價值觀和經營策略，最根本的是依靠公司的人力資源。豐田公司的成功之處在于，復雜的招聘選拔流程幫助公司識別出這些價值觀和經營策略對人力資源的要求．并確定了團隊精神、強烈的質量意識以及不斷嘗試與創新等作為員工的選拔標準。從而確保員工基本價值觀念與公司價值觀以及戰略要求的一致性。極大地保障了人力資源的質量。避免了為不合格的員工進行的培訓、教育以及解雇等花費．并為實現企業精益生產方式所追求的核心能力提

供了可能。

2．高度的人員穩定性和敬業精神。傳統招聘的最基本的作用是解決企業的人員補充問題．因此。關注崗位職責并根據專業化分工所確定的職責決定員工任職要求。然而．這樣的招聘理念無法解決員工與公司是否匹配的問題．因此帶來人員極大的不穩定性．導致花費大量的投入招募的員工因不適應組織的價值觀而流動。對企業價值標準的認同是員工與企業、員工與員工之間合作的基礎．因為優秀的企業首先需要員工在理念上進行融合。豐田公司的招聘通過強調員工價值觀與企業文化的一致性。不僅降低了人員流動．并獲得了愿意為公司奉獻的具有高度敬業精神的員工。人力資源管理專家德斯勒指出．那些員工具有高度獻身精神的企業通常都十分仔細地對待它們所要雇傭的人．從一開始就執行。以價值觀為基礎雇傭”的策略。正是這種價值觀的一致性才獲得了具有高度獻身精神的員工。

3．靈活性的人力資源儲備。對團隊精神、持續改善精神、學習能力等素質的關注使員工能力具有更大的靈活性，既滿足了當前的需要。又滿足了環境的迅速變化對人力資源的挑戰。豐田公司認為．在消費需求多樣化的時代，商品的需求會產生急劇變化．因而不僅需要企業針對需求量進行及時的調整；還需要企業不斷

開發適應需求的新產品。這些經營理念不僅體現在豐田生產方式中。更重要的是。它進一步轉化為招聘規劃與招聘實踐。通過招聘體系保障了人力資源能力的靈活性．這種人力資源的靈活性使得公司能夠迅速應對環境變化．從而超越競爭對手更好地服務于顧客而取勝。

四、對我國企業戰略招聘的啟示

1．招聘以企業文化和競爭戰略為指導。在戰略人力資源管理理念下．人力資源管理成為組織整體戰略制定與實施中的一個重要組成部分。強調招聘實踐與組織文化、戰略之間的整合。為了使競爭戰略能夠得到有效的貫徹和執行。員工必須具備戰略要求的能力。并按照特定的行為方式來開展工作。因此戰略性招聘的實質是通過對公司文化以及公司戰略的分析．識別實現戰略目標所需的人力資源特征．繼而設計出能夠吸引、識別所需人力資源的流程和方法。從而確保獲取有助于公司業績的人力資源隊伍。為此．基于組織文化和戰略目標的系統的規劃是保證招聘成功的關鍵。因此，在實施戰略性招聘之前，人力資源部門必須研究公司的產業背景和業務特征．公司的經營目標和價值鏈，明確創造顧客價值的關鍵驅動因素．并圍繞戰略目標來設計和規劃招聘策略。

2．工作潛力勝過崗位技能、知識。豐田公司的實踐表明．組織的適應能力決定了其生存能力，而人力資源的柔性是組織適應性的根本途徑。而且隨著經濟知識化、信息化以及組織結構扁平化．員工在企業里工作的狀態與傳統意義上的。崗位職責”的要求具有很大的不同．這也對員工的綜合素質提出了更高的要求。在新形勢下。工作小組或團隊成員成為組織結構的基本單位，“無邊界工作”、。無邊界組織”相繼出現，傳統的以關注崗位技能為主的招聘已經不能適應環境的要求，團隊成員之間進行明確的分工變得不現實。在同一個工作小組或團隊中，為達到實現團隊目標．大家共同努力協作．彼此很難有清晰的職責劃分。因此．招聘既要關注崗位的基本技能、知識、經驗，更要關注價值觀、個性特征、動機以及學習能力等方面，確保個體保持積極性并致力于真正運用其潛力。

3．從關注短期目標轉向長期目標。傳統招聘出發點是出現了職位空缺．企業人力資源招聘工作往往是被動地進行．因此決定了傳統的招聘是一種被動的工作方式，沒有發揮招聘對戰略目標的作用。不僅造成人才流動，還對企業帶來威脅。豐田汽車公司的招聘體系真正體現了招聘工作為組織的戰略目標服務．使招聘活動與公司價值觀以及公司獨特生產方式融為一體．并成為公司取得卓越勞動生產率的重要保障。因此．戰略性招聘要求采用長期的視角。通過適時地進行組織發展戰略和人力資源供給的情況分析．結合企業的發展戰略及整體的人力資源狀況．預期組織對人力資源需求的趨勢，有針對性地做好招聘工作。總之。豐田公司的招聘機制說明，招聘不僅僅是填補職位空缺．它對企業競爭優勢的取得具有重要的影響。重視招聘工作的戰略地位并使招聘實踐與公司價值觀以及公司獨特生產方式融為一體．是獲取人力資源和卓越勞動生產率的重要保障。

第五篇：招聘專員崗位職責(汽車公司)

1.根據部門招聘要求，發布招聘信息，風選應征資料，組織面試。

2.對于應聘者實施各類而試評估，提供部門專業意見,并維持良好關系。

3.根據公司外地業務需要，進行異地招聘。

4.落實公司招聘計劃，建立公司人才庫。