第一篇：管理學視角下的企業員工培訓

管理學視角下的企業員工培訓

摘 要：培訓作為企業人力資源實現增值的一條重要途徑，是人性觀、激勵理論等管理理論在日常工作管理中的提煉和應用，同時也是企業的一種系統化智力投

資。隨著企業對于培訓的不斷重視，人力資源的這種增值方式對企業發展的意義顯得日益重要。

企業培訓是企業通過各種方式，使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現提升企業整體績效的一種具有計劃性和連續性的活動。企業培訓作為企業管理中的人性觀、激勵理論和組織中的心理契約的體現手段和實現方式，逐步成為人力資源實現增值的一條重要途徑。

一、企業培訓的人性觀意義

（一）企業培訓滿足了人性假設理論中“員工社會、心理的需求” 中國古代人性理論有性善、性惡、性素樸和性三品論等幾個主要的假設觀點。對以上假設和與之對應的管理模式進行梳理，會發現雖然不同人性觀指導下的傳統管理思想大相徑庭，但從總體來看它們還是呈現出一些主要特征，即以人為本、德治、順道、求和，突出以人為本，運用共同的價值觀念和社會責任感去實現管理并推動個人和社會發展。

無獨有偶，西方的人性假設理論和管理理論也有與中國傳統管理觀類似的理論出現。20世紀20年代后期，著名的霍桑實驗揭開了對人性認識的新一頁?；羯嶒灡砻?，人處于一定社會關系中的群體成員，個人的物質利益在調動工作積極性上只具有次要的意義，群體間良好的人際關系才是調動工作積極性的決定性因素。社會人假設應運而生，它假設認為，員工在工作中得到的物質利益是次要的，他們更關心地是人際關系、尊重、社交等社會性需要。

培訓的開展以注重員工所需為出發點，采用有效的措施，充分調動人的工作積極性，發掘人的潛力。把合作和協調融合培訓之中，合作和協調成為活動的主題，通過建立良好、共商、共同進步的人際關系氛圍，為組織和員工的發展提供和諧的環境，通過營造良好的人際關系，使人與人之間和睦相處，密切合作。在學習和改變溝通方式和途徑的同時，有利于企業內部信息暢通，上下級之間溝通便利，同事之間和諧友好。拓展實踐培訓強調員工親身體驗，員工在情感體驗和自我暴露的同時，融情于管理之中，無形間拉近了人與人之間、上下級之間的距離，使員工的歸屬感、整體感和集體責任感予以提升，員工會為了樹立集體形象而努力，并自覺維護集體榮譽，增強員工的集體榮譽感，促進集體目標的實現。

（二）企業培訓提供了員工自我實現和自我突破的條件。

20世紀50年代，亞伯拉罕.馬斯洛在對人的需要開展大量研究的基礎上，創造性地提出了“需要層次理論”。他認為，人類需要的最高層次就是“自我實現”。所謂“自我實現”，是說人具有發揮自己的潛能、表現自己的才能的需要。人們需要一種適宜的工作環境、工作條件，使人們能在這種條件下充分挖掘自己的潛力，充分發揮自己的才能 企業培訓絕不是盲目、毫無目的的。培訓是針對在日常工作和生產中出現的問題和狀況有目的的進行的一種提升員工和集體能力的活動。培訓中的課程安排和設置，都是按照大多數員工自身工作發展需要而開展的，緊貼員工所需，重視對他們的培養和塑造，使員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，使之有能力去更好的完成工作，從而能發揮出最大的潛力提高個人業績，推動個人的不斷進步，使每個人都

能最大限度的發揮出自己的作用。培訓中所創設出的良好工作氛圍也為此后的工作環境、管理制度的改善和創造提供了有利的條件，極大的調動了員工的積極性。

二、企業培訓是實現激勵的手段

激勵是企業人力資源管理中的核心內容，是企業管理中必不可少的環節和活動。激勵的目的是讓員工具有正確的工作動機，使其在實現企業目標的同時能夠滿足自身的需要，提高員工的滿意度，從而充分調動和提升員工們在工作中的積極性、主動性和創造性[3]。從組織行為學上講激勵指通過刺激激發人的動機，增強人的內在動力，促使個體有效地達到目標的心理過程，即通常所說的調動人的積極性。

（一）內容型激勵理論在培訓中的應用

內容型激勵理論著眼于滿足人們需要的內容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。管理心理學認為，需要是激勵過程的起點，這一系列的理論就是以人的需要為出發點探討激勵工作動機的規律性。

馬斯洛的需要層次理論將人的需要從低到高分為七個層次；赫爾伯格的雙因素理論認為人類存在兩種不同類型的需要，即保健因素和激勵因素；奧爾德弗的ERG理論發展了馬斯洛和赫爾伯茨的需要理論，將人類的需要歸為生存需要、相互關系需要、成長需要；麥克利蘭的成就需要理論側重于對高層次管理中被管理者的研究，將人類的高層次需要劃分為權利的需要、歸屬和社交的需要、成就的需要。

上述幾種理論雖然劃分的原則和方式以及發展方向各有不同，但是他們的共同點在于探索怎么去滿足、調節、引導、培養人的需要，從而達到從根本上調動員工積極性的目的。培訓作為激勵的一種手段，從安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實現需要、成就需要等不同方面給予員工不同方面的滿足。

隨著國企私有化改制的深入，失業的員工已達數千萬。再加上社會上的私有企業、小企業本身存在的風險性因素，人員的流動和變換更為嚴重。員工在工作的同時也時刻面臨著下崗失業的隱憂。而培訓的進行給員工一種心理暗示，在一定程度上確保了員工在一定時期內避免失業的危險，消除了他們對于工作崗位不穩定、不安全的隱憂。

近年來，許多企業在為員工培訓中貫徹以人為本的中心思想，采取了許多積極的嘗試，產生出多元化的培訓方式，如實行個人設計培訓計劃、提倡參與式培訓、職業生涯設計和終生教育以及開展豐富人生的培訓活動等，使得培訓既是一種員工知識技能提高的手段，同時也是一種員工之間、上下級間的相互交流溝通的方式方法。因而促進員工間的交流與合作，增進彼此間的信任和責任感，也是現在培訓的目標之一。培訓作為一種非學歷的成人教育，旨在提高學員的綜合素養，提升學員的工作能力，使其愉快地完成安排的培訓任務。

柔性管理模式下的培訓任務是將學員放在第一位，鼓勵他們自我教育、自我管理、自我服務，將“要我學”變成“我要學”，把組織目標內化，進而外化為自覺行為。培訓中可以感受到組織和同事的尊重和理解，挖掘出工作中的情感凝聚，使員工友愛和歸屬的需要得到體驗和滿足。培訓內容可以分為不同的層次：知識學習——技能培訓——態度養成——潛能開發。其中，潛能開發是人才開發中最深層次的內容，指對人的心理素質的開發，涉及一系列的人的個性心理品質和潛意識的調整與開發。這種培訓使員工的潛能得到開發，最深層的內在需要得到滿足，在不斷的自我實現體驗中工作動機得到激發，從而更加敢于挑戰和創新，推動企業快速發展。

（二）培訓能促進實現組織契約的形成現代企業理論認為，企業是“一個契約組合”，或者是“一系列合約的聯結”。這些契約可能是文字的、明確的，也可能是口頭的、心理的和內隱的。在企業理論中一般討論的都是正式的經濟契約，很少人注意到隱形的“心理契約”。近年來由于競爭全球化、企業結構重組、人員精簡、不斷變革等全球大環境的影響，心理契約的研究逐漸得到重視。

心理契約是雇傭關系中雙方對于相互責任的認知，或者說是一種主觀體驗，是個體對他與組織意見相互關系的體驗和見解。正式的雇傭契約一般是穩定的，很少會發生改變。但心理契約卻處于一種不斷變更和修訂的狀態。員工追求的不僅是一種經濟利益，更是一種良好的職業發展前景。選擇一個組織往往是以追求個人良好的發展前景為目的的。因此，企業在建立培訓體系時，一定要與員工的職業生涯發展規劃相結合，以此保證培訓的目的與個人發展目標、企業發展目標相適應，增強員工的成就感、滿意度和忠誠度，起到強化員工心里契約的作用。從心理契約的角度來看，加強培訓、增強員工的崗位勝任能力是加強其心理契約的有力措施。從人員培訓到崗位培訓，從授課的方式多樣到團隊活動的靈活，從單一的培訓模式到立體的培訓體系，無一不是增強員工心理契約、提高員工認同度的有力保證。

采用立體化的培訓除了具有提高員工技能的目的外，還有一個隱含的目的，就是培養員工的獻身精神，以此加強心理契約。因為只有不斷的提供改進自我的機會才能使員工建立對企業的獻身精神。所以說，培訓的機會有助于塑造員工的獻身精神。

培訓在對增強員工心理契約的作用方面愈發凸顯的另一個原因是，在當今競爭如此激烈的環境中，終身雇傭制度似乎已成為一種夢想，公司不會保證永遠不解雇他們。員工將會通過不斷的、系統化的培訓和學習來盡力保證自己的競爭力。作為回報，公司盡可能地保證員工具備“可雇傭性”——領先的技能，即保證不斷地為他們提供培訓和教育，擴展其知識技能，使得員工在任何時候都具備找到理想工作的能力，以保證員工心理契約的穩定。隨著培訓課程和培訓方式的不斷發展和完善，對員工進行培訓前，要結合員工的職業規劃，為員工職業生涯發展勾勒遠景，并為員工制定“量身定做”的培訓計劃，保證員工培訓的有效性和連續性；培訓中給予員工必要的指導與支持；培訓后要采取有效的績效考評手段。如此完整的培訓體系對于員工的長期發展和職業生涯規劃具有重要意義。

三、培訓實質上是一種系統化的智力投資

企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司績效改善，獲得投資收益。

培訓建立在眾多人性假設、激勵理論的基礎上，提煉企業管理理論中的精華，并結合實際問題，以員工的需要為根本出發點，結合企業生存和發展現狀，給予員工必要的指導和支持，激發員工潛能，協調人際關系，最終實現員工與企業的雙受益。

四、小 結

對于現代企業而言，培訓已經成為企業的必須，培訓作為企業人力資源管理的一項基本職能活動，隨著人力資源對價值創造貢獻的逐漸增加，人力資源的這種增值方式對企業發展的意義也變得日益重要。

第二篇：企業管理學培訓

企業管理學培訓

講師：譚小芳

企業管理學培訓課程有哪些？

企業管理學培訓講師有哪些？

企業管理學內訓師哪位最權威？

企業管理學培訓教程方面的培訓講師哪里找？

國內最知名的企業管理學培訓師是哪位？

歡迎進入著名現代管理的實踐專家譚小芳老師

課程《企業管理學培訓》！

培訓時間：2天

培訓地點：客戶自定

培訓對象：企業中高層管理者

培訓背景：

——歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《企業管理學培訓》課程您將學習到:企業文化管理內容簡介，文化是種像釘子一樣堅硬的“柔軟”東西：實施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。企業文化是企業中一整套共享的觀念、信念、價值和行為規則，以至得以促成一種共同的行為模式，這種共同的行為模式則是企業文化最強大的力量之所在。培訓大綱：

譚小芳老師的《企業管理學培訓》課程主內容概括：

第1講 管理及管理系統概述

1.1 管理與管理系統

1.2 管理的職能

1.3 管理者

1.4 管理工作的特點和技能要求

復習思考題

案例分析

第2講 管理理論及其發展

2.1 古典管理理論

2.2 行為科學理論

2.3 現代管理理論

2.4 當代管理理論的發展

復習思考題

案例分析

第3講 企業系統環境及其管理

3.1 企業系統概述

3.2 企業外部環境分析

3.3 企業內部環境分析

復習思考題

案例分析

第4講 企業計劃子系統及其管理

4.1 企業計劃概述

4.2 企業計劃類別與層次

4.3 計劃與決策方法

復習思考題

案例分析

第5講 組織與人力資源子系統及其管理

5.1 組織與人力資源子系統概述

5.2 組織與人力資源發展規劃

5.3 組織結構設計與變革

5.4 工作分析與崗位設計

5.5 人力資源招聘與配置

5.6 人力資源培訓與發展

5.7 人力資源績效管理

5.8 人力資源薪酬與激勵

復習思考題

案例分析

第6講 企業財務子系統及其管理

6.1 企業財務管理子系統概述

6.2 企業籌資管理

6.3 企業資金使用管理

6.4 企業投資管理

6.5 企業利潤管理

6.6 企業財務分析與報告

復習思考題

案例分析

第7講 企業營銷子系統及其管理

7.1 企業營銷子系統概述

7.2 市場調查和預測

7.3 市場細分與目標市場定位

7.4 市場營銷策略

7.5 客戶關系管理

7.6 市場營銷組織與控制

復習思考題

案例分析

第8講 企業生產運作子系統及其管理

8.1 企業生產運作子系統概述

8.2 生產計劃制定

8.3 生產過程組織

8.4 先進生產方式與生產系統

8.5 項目管理

8.6 質量管理

復習思考題

案例分析

企業管理學培訓總結

第三篇：企業文學創作視角下的企業文化培育

企業文學創作視角下的企業文化培育

【摘 要】企業文學創作是一種總結、鞏固、以及創新的精神生產活動的過程，能夠宣揚企業管理經驗，達到培育企業文化的目的。通過解讀文學創作的內涵和企業文化的結構功能等方面，著重分析企業文學創作在企業文化建設中的作用，最后提出利用企業文學創作培育企業文化的有效途徑。

【關鍵詞】企業文學創作；企業文化；有效途徑

在中國的文學史上，經典的文學作品源源不斷，如：唐代詩人杜甫的《石壕吏》“一男附書至，二男新戰死。存者且偷生，死者長已矣！”反映了當時社會的哀鴻遍野、民不聊生的悲慘現狀。這種折射社會現實的文學創作手法一直延續到當代的工業文學中，如：大慶油田的工人們創作的《大慶戰歌》，“石油工人一聲吼，地球也要抖三抖”“北風當電扇，大雪是炒面”，這些慷慨激昂的語句體現了石油工人戰天斗地的壯志豪情，大慶油田以國家為己任的革命情懷。另外在《喬廠長上任記》中，更是以宏大的敘事風格對社會變革進行了召喚性的描寫。隨著社會主義經濟的不斷發展，企業已經成為社會的組成細胞，文學創作也自然而然地涉入了企業領域之中，似乎出現了“商品化”的趨勢。最典型的例子是《太陽花》，它是一部浸透了真情實感、成功地塑造了當代建設者群像的巨作，同時拉起了企業文學創作的帷幕。

所謂企業文學是一種以描寫企業經營活動和管理過程為主要內容，融管理學、經濟學和社會學于文學中的新型文學，由于培育企業文化是企業管理長期面臨的巨大工程，因此利用文學創作來培育企業文化，既能挖掘傳統文化，又充分考慮企業的特征、凸顯出滿意的核心價值觀，從而構建完整的企業文化體系。

一、文學創作與企業文化

1.文學創作的含義

文學創作是作者以辯證主義的反映論為指導，以所處環境為刺激點，以生活的審美體驗為原則，以語言為引線，以修辭為裝飾、加工成可供欣賞的文學作品。與一般實物產品最大的區別是，文學創作是精神活動的產物，以大腦為載體，寄托了作者豐富的情感和理想。換句話來說，一方面，文學創作來源于生活，因此要體現客觀的社會生活；另一方面，又要高于生活，體現主體的審美意識。正因為其是人對現實的審美關系的集中表現，所以不僅要認識世界，而且要按照主觀想法去改造世界，正如魯迅在《我怎么做起小說來》中談到自己的創作經歷時指出，文學創作“必須是‘為人生’，而且要改良這人生”。因此，在文學創作的過程中要正確處理主觀與客觀的關系、內容與形式的關系，不可以偏重一方而忽視另一方，但這個過程極為復雜，需要解決素材積累、藝術構思、語言表達等方面的問題。

2.企業文化的概述

（1）企業文化的內涵和特征

企業文化理論是針對二戰后日本經濟的迅速崛起，美國管理界對兩國企業管理進行比較后的產物。由于著眼點不同，企業文化存在多種定義，事實上，企業文化在企業中的定義數量，取決于人們對于它的具體應用?！镀髽I文化――現代企業精神支柱》認為“企業文化是由企業環境、價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡五個要素組成的系統”?！冻晒χ法D―美國最佳管理企業的經驗》則認為“企業文化是一個企業獨特的價值觀、傳統、習慣和作用”?！度毡酒髽I管理藝術》寫到“企業管理不只是一門科學，還是一種文化，企業管理作為一種文化具有它自己的價值觀、信仰、工具和語言”。綜合以上介紹，可以提煉出其內涵。即企業文化是根植于組織之內的特定的價值觀和基本信仰，同時也是一種以人為本的管理方式。價值觀和信仰為組織提供行為準則，并指導組織的活動和行為，管理方式強調全體員工都應具有社會使命感和責任感。因此，企業文化具有持久性、非強制性、相對穩定性、動態性、以及實踐性等特點。

（2）企業文化的類型和功能

根據企業的氛圍和工作環境，企業文化可分成官僚型文化、創新型文化、效率型以及支持型文化四種類型；根據企業在分配過程中的行為特征，企業文化可以分成經濟導向、關系導向、以及發展導向三種類型；根據文化與業績的搭配，企業文化可分成強式文化、戰略配合文化、以及適應性文化三種類型。盡管分類不同，但并不影響企業文化功能的實現。無論企業文化如何分類，企業文化都具有導向、激勵、行為約束、人心凝聚、輻射、以及創新等功能。

3.文學創作與企業文化的關系

文學創作和企業文化是一種從屬關系，有著必然的聯系，前者的繁榮能促進后者的宣揚和發展，如：電力作家李晉瑞的長篇小說《原地》入圍趙樹理文學獎，該書宣揚了變革的主旋律，而變革正是電力行業，甚至是全國各行各業應不斷追求的目標；石油作家王世偉的《季風》、于卓的《絕境》、小說集《一不小心》等作品不僅極大地繁榮了石油企業的文學創作，而且宣揚了石油工人不怕苦、不怕累、無私奉獻祖國的精神，或許《我為祖國獻石油》這首歌更直白地表達了這種情懷。從這些方面講，文學創作也屬于企業文化創新的一部分，而企業文化則為企業文學提供牢固的理論支撐和豐富的創作來源。在文學創作的過程中應謹記，企業文化不是管理方法、不是行為方式、不是人際關系，而是管理方法的理念、是指導行為方式的范本、是人際關系所反映出的處事哲學。

二、文學創作在企業文化建設中的作用

1.文學創作是企業文化建設的重要載體

文化是企業的靈魂，所以企業的建設脫離不了企業文化的建設。而文化是抽象的概念，在建設中需要一定的載體。一般而言，企業常見的文化載體有建筑物、出版的刊物、宣傳語、以及口號等等。近幾年，隨著企業文學創作的狂熱，其廣泛地運用在企業文化建設的領域，典型的代表有：劉慶邦的短篇小說《離婚申請》、《鴿子》，中篇小說《神木》，長篇小說《紅煤》；荊永鳴的中篇小說《北京候鳥》和《大聲呼吸》等等，這一系列作品不僅獲得了國內文學獎、老舍文學獎、及“茅盾杯”等各種獎項，而且還被介紹到了國外，從而為企業文化建設提供了更寬廣的承載平臺。

2.文學素養的提高有助于員工工作能力的提高

管理學認為，員工的工作能力和工作態度決定了員工個人績效的高低，而個人績效的總和又構成了企業績效。企業是追求利益最大化的存在體，所以員工工作能力的強弱是企業密切的關注點，同時企業也會采取各種措施來提高員工工作能力，最常見的方式有：有計劃地分批次培訓員工、員工的自我學習、對員工進行價值和潛力的開發等等。通過有目的的專項培訓，既能提高員工的文學素養，又能促使企業形成學習效應。具體來說，員工不斷從外界汲取文學知識，能夠讓他正視或者是反思自我的價值觀、以及企業的價值觀和理念，如果兩者相同，員工更有信心學習工作所需的相關技能，從而提高工作能力；如果兩者不相同，員工為了個人利益的最大化，也會逐步趨向企業的價值觀，改變工作態度，虛心學習，從而促進工作能力的提高。

第四篇：企業員工培訓

摘要：企業員工培訓是企業人力資源開發的一個重要內容。一個優秀的企業應該重視包括管理者在內的員工培訓工作,建立比較完善的員工培訓機制,培養學習型員工,打造學習型企業,建立科學的員工培訓體系。認識企業培訓與方案設計的重要性：培訓是增強企業競爭力的有效途徑，也是提高員工素質,建立人才儲備的良好手段，同時也促進員工的激勵機制，對灌輸企業文化,建立學習型組織具有良好的基礎作用。

居家木業公司在員工培訓上采取的措施如重視開展新員工培訓工作，制定科學的培訓計劃，在培訓結束后及時做好培訓評估工作，在培訓過程中完善激勵機制,調動員工參與培訓的積極性等等對企業培訓工作有很好的借鑒作用。此文還對居家木業公司在員工培訓上存在的問題進行了指出，如該公司存在針對員工培訓多，對管理層培訓少；員工培訓的管理體系仍未健全；員工培訓的投資力度仍不充分等等不足，在指出存在問題的同時，也對問題產生的原因進行了分析與探討，最后從存在問題入手，給予該公司一些有益的建議。

關鍵詞 員工培訓 誤區 對策

目錄

一、培訓及培訓方案設計的重要性

二、居家木業公司員工培訓的主要措施

三、居家木業公司在員工培訓上存在的問題與原因分析

四、對居家木業公司的幾點建議

五、結論

居家木業有限公司是我國出口加工500強企業之一，年銷售額達110億元，現有員工6000人，公司成立于1998年，注冊資本5000萬元，主要經營木地板 體育地板 戶外地板 實木復合地板 實木地板等，產品60%出口。公司比較注重人才的建設，擁有一批中高級專業技術人才，以豐富的經驗和先進的技術，實行嚴格的質量控制程序，確保每塊地板達到國家GB/TI5036.1-2001質量標準。并建立了完善的營銷網絡體系、遍布全國各省市并出口香港、美國、澳大利亞等國家和地區。在知識經濟時代,知識和技術在企業市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業最根本、最重要的競爭優勢和可持續發展的寶資源。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展,中國企業所面臨的市場形勢趨嚴峻。為了適應這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,企業越來越重視員工的培訓。

一、培訓及培訓方案設計的重要性

（一）培訓是增強企業競爭力的有效途徑

隨著知識和技術的更新速度加快,企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進行培訓。美國《管理新聞簡報》發表的一項調查也顯示:由于企業對員工培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業的競爭力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學。也正是因為這些公司重視員工培訓,相信知識是保持長期成功的基礎,才使得公司在全球競爭中處于優勢地位。所以,通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力,使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術,不斷提高企業的市場競爭力。

（二）培訓是提高員工素質,建立人才儲備的良好手段

提高員工的綜合素質、專業水平和工作能力,是培訓員工的另一個目標。在企業的生產經營活動中,員工會遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質,使員工具備一定的專業水平和工作能力。加強對員工的培訓,可以使員工掌握新技能,補充新知識,適應新環境,充滿對企業的責任感和使命感,極大地開發自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質量,最終能準確理解領導的工

作意圖、完成復雜的工作任務,增強企業競爭力。同時,隨著員工的專業技能與綜合素質在培訓的基礎上不斷提高,還可以從數量、質量、結構上為企業的長遠發展提供人才保障和人才儲備,形成人力資源優勢。

第五篇：淺談企業員工培訓

縱觀現代經濟的發展，也不難看出，企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。

培訓是指組織為了實現組織自身和工作人員個人的發展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應并勝任職位工作。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓三種。

知識培訓：是員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能為其在各個領域的進一步發展提供堅實的支撐。

技能培訓：知識只有轉化成技能，才能真正產生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理；“科技是第一生產力”，只有當科技轉化成為生產力的時候，他才能成為第一生產力；員工的工作技能，是企業生產高質量的產品和產生最佳效益、獲得發展的根本源泉。因而，技能培訓也是企業培訓中的重點環節。

素質培訓：員工具備了扎實的理論知識和過硬的業務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，那么，他們給企業帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成為企業所需的人才。此類培訓是企業必須持之以恒進行的核心重點。

綜上所述，筆者認為，要切實搞好企業員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質，應從以下幾個方面抓好企業的員工培訓工作：

?建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃

培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此，企業應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業所需的科學的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。

企業培訓要取得成效，重點要把握以下要點：

?要切實把握好“三性”。

（1）、系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。

（3）、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。

第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。

第三，要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

?搞好企業員工培訓應處理好兩個關系

1、近期效益和長遠效益的關系

一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現，他們開始并不急于求成，而是注重發現、組織和運用好企業的人力資源，要求員工通過學習、創造、挖掘、發揮自己的潛力。在一些發達國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業員工團隊精神、敬業精神的國家，企業歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機、提供一流服務，作了人才、智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

2、在崗員工的職業教育與員工的職務、職稱升遷的聯系

企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘、培養人才、調動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務、職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的職業教育與企業的人事管理作為一個系統，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發展定位。

?制定適合企業的培訓方法與技術

人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。

（1）、根據新的技術和職業發展要求來調整、提高在崗員工的職業技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中、高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中、高層管理人員進行現代企業知識、管理知識、財務知識、人力資源管理、領導藝術和市場營銷等知識進行了專題的培訓。

（2）、滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者(如中、高級工、技術員、班組長等)作好準備。由于公司的發展，去年來，資興焦電股份有限公司企業管理部、技術發展部和生產安全部聯合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工余時間對崗位員工進行了系統的崗位知識、質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發展。

2、脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。

無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學、視聽技術（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機輔助指導、情景模擬、學術會議與討論、角色扮演、案例研計、高級游戲、講座、多媒體技術、新員工培訓等。

3、部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論?？偨Y長處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團”采取此種培訓方法，培養并形成了該公司員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質，以至于中央電視臺記者在該公司采訪時，贊嘆該公司員工的整體綜合素質之高，佩服該公司此種學習培訓方法。

4、崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括:規范的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作范例。

5、導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。

6、專題案例討論：針對某一特定現象和案例，進行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。

企業要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現企業的持續良性發展。