第一篇：第八講培訓的組織結構與需求分析(下)

第八講培訓的組織結構與需求分析（下）

培訓需求分析(下)

2.通過各種方法分析培訓內容

培訓需求分析第二步是通過問卷法、訪談法、管理測評法、工作觀察法等確定員工所需要培訓的技巧。

?問卷法

問卷法是最常用的方法，其應用前提是員工具備一定的專業能力，了解自己的不足。該方法的弊端是員工對自己的意愿及不足未必十分了解，這樣就會導致問卷結果的隨意性。

【案例】

某公司進行名為“創新思維解決問題”的培訓，其間沒有講授溝通技巧，沒有介紹團隊建設，事實上既沒能創新，又沒有很好地解決問題。所謂“創新思維”僅僅是標榜潮流，培訓課的目的在于解決問題，創新思維是無法培訓的。

【自檢3-2】

通過員工問卷調查來了解培訓需求是否可行？為什么？

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見參考答案3－

2?座談法

座談法是公司通過與員工直屬經理座談決定該員工的不足之處進而確定培訓需求的辦法。

?訪談法

訪談法即培訓經理通過與學員逐個訪談來判斷其不足之處的培訓需求。

? 管理素質測評法

管理素質測評法，是國外人力資源管理發展的方向。管理素質測評法指專門對行為進行測試的方法，是一種利用心理學原理解釋某種行為現象的方法。通過測評問卷得出各種能力狀況：技巧、實踐管理、團隊合作、溝通水平、行為標準化程度等。

【案例】

管理測評軟件在國外已經得到應用，比如測試員工能否在壓力下工作，規定接受測試的員工在十分鐘之內算出一百道難度較大的算術題，十分鐘后交上試卷，再發同樣的一百道題，因為打亂順序所以無法回憶答案，只得重新算一遍。

如此反復多次，如果一名員工第一次得分98，第二次也是98，直到第六次依然是98，說明該員工抗壓力強；如果一名員工第一次得分98，第二次得分80，第六次得分70，說明該員工抗壓能力較弱，工作效率低。

? 工作觀察法

工作觀察法就是經理通過與員工一起工作一段時間來觀察其不足之處，一起工作時間越長就越能準確發現問題。工作觀察法的時間應以月為單位。

第二篇：員工共培訓需求分析

招聘專員培訓需求分析

員工培訓需求概括：

員工培訓需求分析為企業培訓工作提供了運作的基礎。它是在企業培訓需求調查的基礎上，由培訓部門、主管人員等相關工作人員等采用各種方法與技術、對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及需要培訓哪些內容的一種活動或過程。

開展培訓需求分析的目的：

通過培訓需求分析，更加清楚地表明培訓的重要性 員工培訓需求分析的內容 ：

1、組織需求分析：隨著果式會社的飛速發展，規模的不斷擴大，根據人事部門的實際發展情況，一個招聘專員已滿足不了工作的需要，為使得招聘工作更能順利進行，特此增加一名招聘專員，為此需對招聘專員進行培訓

2、職務分析

根據招聘專員的崗位說明書，招聘專員有以下具體工作內容及職責

根據公司需要擬定招聘計劃及實施方案，對缺需崗位編制說明書。編制招聘流程，面試檢測方案，確保信息真實。

協調開展面試、復試、到崗工作的開展。

分理應聘簡歷，建立招聘檔案儲備優異人才。

對到崗人員跟蹤服務，幫助其適應環境，盡快進入工作狀態。在實際工作中，通過思考、觀察、再思考發現招聘、到崗離職、工作溝通匯報、勞動環境、員工檔案等工作及公司其它所有工作、制度、企業文化中的隱患、不足及創新點并立即實施改進，以達到企業核心競爭力持續改進的行為。

為了使得招聘專員盡快融入本公司，使他更為了解自己的崗位內容及職責，培訓是必要的3、員工個人分析

無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。

培訓需求分析的實施方法

1、訪談法

2、觀察法

3、小組討論法

4、問卷調查法

培訓需求分析的結果：

根據以上表明，有關招聘專員的培訓很是重要，是使招聘專員盡快熟悉本單位，盡快熟悉招聘專員本崗位的一條必經之路

果式會社成員：李策曹菁張璐杜佳歆楊元元聶紅丹錢海明珠

第三篇：從組織和個人層面分析培訓需求

如何做好培訓需求分析？

首先我們來區分一下“效率”和“效能”，按管理學大師彼得德魯克指出的：“效率”是正確地做事，“效能”是做正確的事，我們可以看到效能更具方向性，意味著邁向最終目標。現今，培訓在人力資源戰略中的地位愈發重要，培訓模式也由單一的課堂培訓發展為面授、電子教學、帶教實踐等相結合的混合式培訓，管理層對培訓的關注點也由最初的效率轉變為更具衡量價值的效能。對不同的人實施哪些相應的培訓，即是培訓方向性的問題，意味著是否在“做正確的事”，培訓需求分析是達成培訓效能的關鍵第一步。

那么如何做好培訓需求分析呢？

從組織層面來看，培訓是為了幫助實現企業目標，這直接相關著業務績效、組織發展、企業戰略的各自達成。而這些工作由內部各職能組織協作完成，各組織具備不同整體能力去承擔相應職能，我們要分析各職能組織承擔著哪些職責，這些職責需要哪些能力達成，相應需要在哪些領域提高能力，通過培訓縮減企業實現目標的競爭力差距。

從個人層面來看，培訓是為了幫助實現個人職業目標，這直接相關著工作績效、職涯發展、愿景價值觀的達成與貫徹。舉例工作績效與能力的聯系，其中崗位職責確定工作績效，工作績效通過工作行為產生，工作行為的成效與能力正相關（職業素質和崗位技能），我們要分析不同個體在不同階段需要在哪些職業素質和崗位技能上進行提升，通過培訓減少實現個人職業目標的能力差距。

可見，培訓需求分析的關鍵是找出組織及個人實現目標的能力差距。我們先明確實現企業和個人職業目標各職能組織和個人各需哪些能力，達成目標則各項能力需達到什么標準（盡可能分級或指標量化），然后評估現階段組織和個人的這些能力又在什么水平程度，通過指標的對比找出差距，最后匯總統計出標準線以下頻次最高和差距最大的能力項，這些就是亟需通過培訓提升的能力或素質。

找到了與企業目標和個人職業目標實現相關的能力差距，也就找到了與公司業務發展和個人績效直接相關的培訓需求點，那么針對培訓“做正確的事”就有了保證。

第四篇：《培訓需求分析與培訓規劃》考試題A

《培訓需求分析與培訓規劃》

測試題A

一、單項選擇題

1雙環學習關注的是：B

A 方法

B價值觀

C 能力

D 效率

2要通過培訓提高企業的競爭力，最關鍵最核心的是要提高每個員工的：C

A 學習效率

B 學習成績

C 學習力

D 工作效率企業的組織體系確定了一個企業的：C

A 人才模式、經營模式、管理模式和研發模式

B 治理模式、人才模式、管理模式和營銷模式

C 治理模式、經營模式、管理模式和盈利模式

D 人才模式、風險管理模式、管理模式和營銷模式企業外部服務的提高需要企業員工的努力，這樣才能：D

A 為員工創造價值，提高顧客滿意度

B 為老板創造價值，提高員工滿意度

C 為員工創造價值，提高老板滿意度

D 為顧客創造價值，提高顧客滿意度給企業中高層管理者做培訓要堅持一個中心兩個基本點。一個中心是：A

A 以人才培養為中心

B 以打造人才成長的平臺為中心

C 以培養盈利能力為中心

D 以價值鏈為中心創新性的問題就是需要有創新有改進，不能只是停留在原來的基礎上，它占了企業的：B

A 80%

B 30%

C 10%

D 50%

7超一流的管理者是：C

A 帶動型的B 管控型的C 顧問型的D 教練引導型的分析員工時，對有些強調服務性和協調性的部門：D

A 需要人員進行現場操作來評判其差距要堅持

B 通過上級和任職者本人面談來評判其差距要堅持

C 需要相關人員多方位評估來評判其差距要堅持

D 需要關聯部門和服務對象來判斷其差距對于需要了解的知識：A

A 由人員自行掌握了解即可

B 由公司統一組織專項培訓

C 由個人業余自學掌握

D 外包一個企業在構建人才系統前，首先要構建企業的：C

A 營銷管理系統

B 質量管理系統

C 價值文化系統

D 工力資源管理系統

11培訓規劃要：A

A 以績效目標的實現和員工的成長發展為中心

B 以績效目標的管理和不斷開發員工的潛能為中心

C 以企業內部服務質量和不斷開發員工的潛能為中心

D 以績效目標的管理和不斷創造性的解決問題為中心

12對員工培訓需求分析一般采取：C

A 分散的方法

B 研討的方法

C 民主的方法

D 集中的方法在資源建設方面最關鍵的工作，就是要：A

A 讓企業的各級管理者成為培訓師

B 提高企業的生產效率

C 創新管理制度

D 形成符合企業自身發展的課程體系

14培訓預算是企業根據培訓目標制訂的預算。這種預算叫：D

A 成本預算

B 費用預算

C 利潤預算

D 人才投資預算

15開發中最難做的是HOW的部分，也就是：B

A 知識和理論的要點部分

B 具體的操作技巧部分

C 對應典型工作情形部分

D 學習的目的與價值部分

二、列舉題列舉出企業組織的分類。列舉出人力資源管理的五大系統。列舉出培訓需求分析的三個層次。列舉出培訓課程的設計程序。

三、簡答題對培訓往往會產生哪些誤區？培訓需求分析的流程是什么？一般是按什么步驟來制訂培訓規劃的？

四、論述題

論述店長如何做好產品和文化。

《培訓需求分析與培訓規劃》

測試題A答案

一、單項選擇題

BCCDABCDACACADB

二、列舉題（1）企業的戰略體系；

（2）企業的組織體系；

（3）企業的人才體系；

（4）企業的價值文化體系。即人力資源管理“5P系統”——包括

（1）崗位系統；

（2）績效系統；

（3）薪酬系統；

（4）人力資源招聘規劃系統；

（5）職業發展培訓系統。（1）組織分析；

（2）人員分析；

（3）績效分析。（1）擬定培訓項目計劃；

（2）培訓課程分析；

（3）收集信息和資料；

（4）設計課程模塊；

（5）確定課程內容；

（6）課程演練與試驗；

（7）信息反饋與課程修訂。

二、簡答題（1）流行什么就培訓什么；

（2）培訓是一種成本；

（3）企業效益好時，無需培訓；

（4）企業效益差時，無錢培訓；

（5）培訓后員工流失不合算；

（6）培訓是靈丹妙藥；

（7）高層管理人員不需要培訓。（1）確定調查的目標；

（2）確定調查的核心內容；

（3）選擇調查方法；

（4）制定調查計劃；

（5）調查實施；

（6）撰寫《培訓需求調查報告》。（1）建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源；

（2）進行培訓需求調研，包括課程培訓的需求、課程開發的需求、內部資源開發的需求和資源整合的需求；

（3）制訂培訓計劃與預算；

（4）實施培訓計劃；

（5）評估培訓效果，強化培訓結果的實際運用；

（6）根據評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓。

四 論述題

（一）培訓計劃的執行保證：很多企業做了培訓的規劃，有時候卻沒辦法實施，一方面是因為企業自己的規劃做得不系統、不合理；另一方面是企業對這個計劃沒有足夠的重視，所以為了強調培訓規劃的執行保障，提出以下建議：

（1）制定執行報告制度。也就是每執行一個培訓計劃，必須要有一個匯報系統，所有的培訓工作的開展最終要在人力資源部進行備案。

（2）與各個部門的密切聯系：不管財務部也好，人力資源部也好，它都是一個服務中心，第一職能都是為其他職能部進行服務的。

（3）制訂提醒制度：制訂了項目計劃后，作為培訓的組織者，就必須時時刻刻注意提醒，比如提醒某某部門經理該講課了或是要把培訓課程體系開發出來了等等。

（4）采用項目管理制：為了保證培訓規劃的執行，必須要采取項目管理制，哪個培訓課程由誰來負責，哪個培訓課程由誰來協助等等，都要將它明確指定，責任到人。

（5）網上及時通報：企業應該建立辦公自動系統，可以采取網上及時通報的方式保證培訓規劃得以有效地執行。

（二）培訓計劃的執行困難：

（1）領導層的重視度不夠；

（2）業務與沖突；

（3）臨時性改變；

（4）員工的意愿不高；

（5）參訓人員紀律性差。

（三）執行困難的應對辦法：

（1）邀請領導參加開幕講話：企業制定培訓規劃后就要向全體員工宣布，在宣讀之前，可以請領導進行講話，以表示這項工作的重要，從而加強培訓過程中的紀律性；

（2）安排領導親自講課安排領導親自講課就是讓領導重視這個培訓，領導者親自參與到這個工作之中，就起到一種示范作用，那么其他員工就會比較積極地參與這個培訓；

（3）定期通報培訓情況；

（4）業務優先原則；

（5）堅持重要緊急原則；

（6）與員工的非正式溝通說服；

（7）制訂管理制度，堅決執行培訓規定。

第五篇：培訓需求分析方法

培訓需求分析的幾種方法

一、運用績效分析方法

（1）通過績效考評明確績效現狀

（2）根據工作說明書分析績效標準

（3）確認績效標準與實際績效的差距

（4）分析績效差距的成因及重要性

（5）根據績效差距的原因分析確認培訓需求和培訓對象

（6）針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃

二、運用任務與能力分析方法

（1）根據任務分析獲取相關信息（任務、技能、最低績效標準）

（2）對工作任務進行分解和分析

（3）根據工作任務分析結果確定培訓需求和對象（重復性需求、短期性需求、長期性需求）

三、組織發展分析法

（1）確認培訓標準

（2）確認培訓可以解決的問題

（3）確認培訓資源

（4）根據組織需要確定培訓需求和培訓對象（反映人事計劃、營造成果轉換的氛圍、組織氣氛和個體滿意度）

四、確定培訓對象的基本原則

（1）在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓

（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員

（3）充分體現員工個人發展愿望與組織需要的結合所謂培訓需求分析，是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環節。

從以上培訓需求分析的含義，可以看出培訓需求分析有下列特點：

1．從需求分析主體來看，需求分析的主體具有多樣性，既包括培訓部門的分析，也包括對各類人員的分析。

2．從需求分析的客體來看，需求分析的客體具有多層次性，即要通過對組織及其成員的目標、技能、知識的分析，來確定個體的現有狀況與應有狀況的差距，組織的現有狀況與應有狀況的差距及組織與個體的未來狀況。

3．從需求分析的核心來看，需求分析的核心就是通過對組織及其成員的現有狀況與應有狀況之間差距的分析，來確定是否需要培訓以及培訓的內容。

4．從需求分析的方法來看，需求分析的方法具有多樣性，如既可以采用全面分析法，也可以采用績效差距分析法等。

5．從需求分析的結果來看，需求分析具有很強的指導性，即它是確定培訓目標、確定培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。

（二）作用

培訓需求分析作為現代培訓活動的首要環節，它在培訓中具有重大作用。具體表現為：

1．確認差距

培訓需求分析的基本目標就是確認差距，即確認績效的應有狀況之間的差距。績效差距的確認一般包括三個環節：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力和標準或模型是什么？二是必須對當前實踐中尚缺的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力之間的差距進行分析。這三個環節應獨立有序地進行，以保證分析的有效性。

有時需求分析并非如此簡單，每一個環節都有可能面臨各種挑戰。很多資源被用來確認所需要的知識、技能、能力、但這些資源相互之間可能發生沖突。如培訓咨詢委員會可能會對應采取的標準產生急診。現代的知識、技能、能力的范圍可能相當寬泛，或者一項不可接受的實踐可能不會經常發生，但是當它確實發生時又會產生嚴重問題。當變革在組織標準和工作人員職位方面都發生時，需求分析并不僅僅是簡單的任務確定，它更像擊打一個移動的靶子。

2．改變分析

需求分析的一個副產品就是改變分析。由于組織中發生的持續、動態的變革代表了一種主要挑戰，改變分析對培訓就顯得成為重要。當組織發生變革時（不管這種變革涉及到技術、程序、人員，還是涉及到產品或服務的提供問題），組織都有一種特殊、直接的需求。那些負責培訓開發的人們應該在制定合適的規劃以前迅速地把握這種變革。

3．由人事分類系統向人事開發系統的轉換

當需求分析考慮到培訓和開發時，需求分析的另一個重要的作用便是能促進人事分類系統向人事開發系統的轉換。無論是公營部門，還是私營部門，一般都有人事分類系統，人事分類系統作為一個資料基地，在決定新員工錄用，預算等的政策方面非常重要，但在工作人員開發計劃，培訓和問題解決方面用處很小。如果一個人事分類系統不能幫助工作人員確定他們缺少什么技能以及如何獲得這些技能，工作人員就不可能在一個較高的工作崗位上開發和承擔責任。如果這種系統不能包括培訓詳細、特殊的需要，它對培訓人事部門是沒有用的。如果它不能分析由任務和技能頻率所決定的功能，它就不會形成高質量目標規劃。然而，當培訓部門因人事分類系統的設計與資料收集密切地結合在一起時，這種系統就變得更加具有綜合性和人力資源開發導向。

4．可供選擇的方法

可能是一些與培訓無關的選擇，如人員變動、工資增長、新員工吸收，或者是幾個方法的綜合。例如，假設人事部門預測，在調整公路建設方面急需增加一批交通工程專家。一個選擇便是對已經工作在組織中的工程人員進行再培訓，另一個選擇可能是雇傭已獲高薪的、很有資格的工程專家，或者是組織雇傭一些低薪的，缺乏資格的個體，然后對他們進行大規模培訓。所有這些方法的選擇具有不同的培訓分類。最好的方法是把幾種可種選擇的方法綜合起來，使其形成多樣性的培訓策略。

5．形成一個研究基地

一個好的需求分析能夠確定一般的需要與＂聽眾＂，確立培訓內容，指出最有效的教導戰略，確定特殊的＂聽眾＂等。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，建立起一個標準，然后用這個標準來評估進行的培訓項目的有效性。

6．決定培訓價值和成本

如果有了科學的培訓需求分析，并且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。需要回答的一個問題是：＂不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少＂。如果不進行培訓的損失大于進行培訓的成本，那么培訓就是必然的，可行的。反之，如果不進行培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前不需要或不具備條件進行培訓。

7．能夠獲得內部與外部的支持

如果一個組織能夠證明信息和技能可被系統地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理部門在對規劃投入時間和金錢之前，對一些支持性資料感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支

持建立在堅實基礎上的培訓規劃，因為他們參與了培訓需求分析過程。無論是組織內部還外部，需求分析提供了選擇適當指導方法與執行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。

培訓的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性。進行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。

我們在培訓管理工作中常用到的方法有以下六種：

方法

1、績效分析法

績效分析法是通過績效考評結果分析尋找部門、個人績效不良的原因，分析原因，解決問題，直至找出部門和個人培訓需求；而；

方法

2、問卷調查法

方法

3、面談法

問卷調查和面談法相對比較容易；

方法

4、組織要因分析法

組織要因分析法是根椐組織的戰略、組織經營計劃，找出組織高層、中層、基礎為完成目標或計劃所存在的差距及管理過程所發生的問題，找出培訓需求；

方法

5、崗位工作要因分析法

崗位工作要因分析法是根據崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工需達到的知識、技能、能力要求，對照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓需求；

方法

6、關鍵事件法

關鍵事件法是指企業在經營生產過程中所發生的重大、關鍵的不良事故，為解決這些重大問題，達成標準化作業所產生的一系列突發性培訓課題需求。

作為培訓的首要和必經環節的培訓需求分析，其重要性不言而喻，認識到重要性后就必須按照一定的程式來操作培訓需求分析，筆者在前面也詳細講述了怎么做才能達到培訓需求的有效性，歸納起來，即，首先要了解培訓需求產生的原因；然后來確定這些需求來源于哪里，即需求分析要覆蓋哪些層面（組織、工作、工作者、戰略），再次就是充分參考培訓需求有效性的依據，對照標準仔細地有序的進行分析。

只有把培訓需求分析上升到一個相當高的認識，保證其重要性不被隨意性忽略才能確保培訓的各個環節不是再做無用功，不是在浪費企業資源、個人成本，才能確保培訓最大限度的支持企業的發展戰略。