第一篇：勁霸老板致員工的一封信-讀后感

《勁霸老板致員工的一封信》--讀后感

1、勁霸老板能直言不諱的說出本企業(yè)的缺陷及形式很不錯，但

勁霸老板也沒有明確的認識到自身和管理層的無能及管理手段不強這一點，管理制度是必要的、獎罰制度是必然的、榜樣的威力是無窮的、甘愿不要錢和你一起打拼這才是老板魅力，員工的個人素質(zhì)及工作態(tài)度、如員工都齊心工作及協(xié)力為擴大業(yè)績，這就是公司之大幸呀。

2、但是無論什么事都有兩面性，所有的員工都想實現(xiàn)自己的價

值，都想有一番作為，舉個例子，剛進公司的新人來說都是一次類似重生的感覺，這個基礎(chǔ)上對于公司是完全的信任的。但是基層員工是感受不到大領(lǐng)導的想法的，他們經(jīng)常接觸到的是基層的領(lǐng)導，當他們有負面影響時，而領(lǐng)導的帶頭沒用起到作用或者反作用時只會讓這個集體停滯不前甚至倒退；

3、公司以及員工之間是相互利益

a）公司想正真留住好的員工，一是基本的工資，這是一個社

會人生存的必備；二是福利，如五險一金，這是一項社會保障；三：情感的歸屬，這個基于公司及員工的長期相處而形成的，要留住好的員工談何容易，水往低處流，人往高處走，當然良禽擇木而棲。

b）員工想留住現(xiàn)在工作，一是工作態(tài)度優(yōu)加，；二是思想向

上；三：良好關(guān)系；現(xiàn)在社會人才頗多，公司少了哪一位都一樣轉(zhuǎn)，當然良木擇禽而吸。

第二篇：致勁霸員工的一封信

致勁霸員工的一封信:

我的心情很沉重，這樣的沉重延續(xù)了將近一年時間。訂貨會上，我與三千名經(jīng)銷商、加盟商合作伙伴們進行一年一度的工作溝通，今天，我想跟大家交流一下。我們勁霸遭遇了有史以來最嚴重的市場下滑，這只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我這一年來看到、聽到、經(jīng)歷的工作中管理中的種種問題、現(xiàn)象、行為，讓我不斷的意識到：勁霸目前存在的內(nèi)部管理和工作作風問題，已經(jīng)遠遠超過了市場給我們的打擊。而一個企業(yè)的毀滅，外部市場環(huán)境只是誘因，真正的核心是內(nèi)部的問題導致。正像我們知道的，天氣寒冷凍死的都是老弱病殘，因為他們的體質(zhì)抵御不了寒冷；而所有的癌癥的產(chǎn)生是源自于自身細胞的病變。目前我們自身的病變已經(jīng)顯現(xiàn)，外部環(huán)境加重了這種病變的危害，再不面對我們自身的問題，成就偉大企業(yè)的愿景可能真的就變成了夢想，不能實現(xiàn)的夢想；我們的價值觀也僅僅成為一個掛在墻上的口號。

企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效，是成長員工，是擔負社會責任。德魯克的這個觀點，最精準的說出了企業(yè)存在的價值，或者說，什么樣的企業(yè)才能夠生存、成長乃至百年長青。最重要的是，這三點是有先后次序的。企業(yè)首先是創(chuàng)造績效，才能保證企業(yè)健康發(fā)展，才能談論給予員工成長的平臺和機會，才能承擔社會責任。一個沒有績效或者低績效的企業(yè)，三天兩頭被內(nèi)部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什么員工發(fā)展，更遑論什么社會責任。這樣的企業(yè)早晚會成為社會的負擔。

而目前我看到我們的內(nèi)部，一些人關(guān)心企業(yè)福利、工作環(huán)境居多，為一個水果、一瓶酸奶、一趟班車津津樂道，卻鮮有人關(guān)心工作績效工作成果；為加班費、下雨是否放假、假期什么時間休息而議論不休，卻很少探討如何改良自己的工作、提出合理化建議。談到工作，基本在抱怨其他的部門和同事；談到工作中的不順暢、溝通中的障礙，語言激烈、情緒負面。加班一個小時就要義正言辭的索要加班費，一些不合格的員工不惜用泡病假來對待工作、對待公司制度。這不是成就一個偉大企業(yè)的文化價值觀，更不是能夠抵御市場不同環(huán)境、眾志成城邁向未來的工作文化！

我們?yōu)榻K端提供POP，有三大系統(tǒng)合作完成。本應齊心協(xié)力協(xié)作完成的這項很簡單的工作，卻因為責任心和職業(yè)操守而導致延誤，更荒謬的是，各個系統(tǒng)、部門明知出現(xiàn)延誤會影響終端店鋪的表現(xiàn)，不是迅速解決問題而是一再推諉、互相指責，溝通會議開了無數(shù)次，依舊無法推進工作，一位經(jīng)理級員工居然說“讓我縮短時間，質(zhì)量出了問題我不負責”。在這樣的緊急事件處理中，計算時間居然把周末、節(jié)假日扣除。這就是我們“勇于承擔”的價值觀的反面典型。這件事情最終不得不開全體高管會議進行裁定；

我們的三大業(yè)務系統(tǒng)本應是互相支撐、相輔相成的鐵三角，產(chǎn)供與商品，卻不斷因為本位的工作心態(tài)和簡單的KPI導向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復推脫，互相責怪，為一件小事情居然郵件來回幾十次而最后仍然讓工作停頓，直至要最高層出面調(diào)停；

我們的供應鏈貨期項目進行了一年，目標是為了縮短供應周期、按照市場需求準時交貨，而結(jié)果是什么？結(jié)果是每一個與貨期有關(guān)的部門都給自己留了更多的時間，計算出來有些產(chǎn)品的加工周期長達半年以上。至今為止我們有很多交貨的延誤。這就是我們站在消費者、客戶角度的工作導向？我認為這是為了所謂的KPI，損害公司利益的瀆職行為

我聽說我們的一個品質(zhì)經(jīng)理，居然在檢驗品質(zhì)的時候說，沒有標準，他就是標準。若是不招待好了吃喝玩樂，貨就不收。我聽說我們個別同事與供應商、經(jīng)銷商一起工作時，要對方高級別招待，吃喝住提要求，對公司制度置若罔聞，儼然成為腐敗的蛀蟲、職場的垃圾！

我們的協(xié)同指標連年下降，兩大核心業(yè)務部門分別排列倒數(shù)一、二，我們還在繼續(xù)為工作細節(jié)相互指責、為本位互不相讓、為部門利益不停爭執(zhí)，甚至到了目前，大家連互相溝通都不愿意進行，以所謂職責明確作為不協(xié)同的借口、以職業(yè)化作為不合作的理由、以流程規(guī)定作為不負責任的說辭。

我們下班后空調(diào)、電燈沒有人關(guān)、有個別人出差時開虛假發(fā)票、利用手中職權(quán)牟取私利造成公司重大損失、把公司辦公用品看做私人財產(chǎn)隨意取用、看到問題不伸手解決，遇到困難首先想的是如何解釋推諉，我們有的同事甚至高管開會準備的資料通篇都是對于工作任務無法完成的解釋而不是解決方案。

管理者理應是團隊的領(lǐng)頭人，是行為準則的標桿，是以身作則的榜樣。而不是畫地為牢的部門孤井的建立者，不是找借口不找方法的不負責任的高明的推脫者，更不是不為企業(yè)貢獻價值、天天沉浸于低效、冗長、議而不決的會議中而不能推動工作有效落地甚至成為流程運行的障礙的絆腳石。

我一直以為，符合勁霸價值觀的員工尤其是管理者，首先要具備的是使命感和奉獻精神，其次要在遇到困難時勇于承擔、坦誠正直挺身而出，但是目前，一些人卻與這樣的文化漸行漸遠，與勁霸的核心價值觀背道而馳。

我說過，我對于企業(yè)的愿景和理想，是我們的企業(yè)和員工受人尊重，企業(yè)愿意給員工提供發(fā)展成長的平臺、優(yōu)越的薪資待遇和完善的福利機制，但是給予和獲取永遠都是對等的，這個世界的邏輯是先貢獻，再收獲，這也是每一個優(yōu)秀企業(yè)的最基本的規(guī)則。

企業(yè)可以是火爐，但是員工首先是熱碳不是涼水；企業(yè)可以為員工提供成長的平臺，但員工首先是具備使命感、責任心的優(yōu)秀員工。每一個優(yōu)秀企業(yè)都是由一群優(yōu)秀的員工組成。世界五百強的公司，天天晚上燈火通明，而我們這個還處在發(fā)展、創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，有人上班上網(wǎng)瀏覽與工作無關(guān)的內(nèi)容，下午四、五點開始無所事事、犯困打盹，下班時間一到立即走人，我們的明天若是還是如此，不要說成為優(yōu)秀企業(yè)，就連未來也會葬送在這樣的懶惰、低效的文化中。

請每一個員工問問自己，你為企業(yè)做了什么貢獻、創(chuàng)造了什么價值？請每一位管理者也問問自己，你是如何秉承勁霸價值觀，以身作則、帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造績效的？ 若你不認同勁霸的價值觀，以不勞而獲、不負責任、不思進取的態(tài)度工作，那么，我明確的告訴你，你不是勁霸一員，我會毫不客氣的請你離開。若你以為工作就

是天天混日子、你的追求就是不求無功但求無過，你也不是勁霸的一員，我也會請你離開。所謂“道不同，不相為謀”。

我們是時候肅整我們內(nèi)部了，就像一個人要改變不利于健康的習慣、切除產(chǎn)生病變的腫瘤一樣，我們要動動手術(shù)了。“開放自省”是勁霸的價值觀，我們就把這個作風首先落實到這次的肅整中，堅決消除冗余、消滅低效、精簡優(yōu)化、提升效率。我們不僅今天這樣做，未來我們的組織也要不斷的這樣做，以隨時保持組織的健康活力，我堅信這也是我們大部分員工的愿望，因為我相信大部分員工是希望為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時獲得成長的，是有事業(yè)追求和成就意愿的。

我說過，為了實現(xiàn)“百年基業(yè)”的企業(yè)夢想，我將不遺余力，鞠躬盡瘁。同樣，為了保證組織的健康，我也一樣義無反顧、堅定不移。任何對實現(xiàn)這個夢想有害的行為、態(tài)度，我絕不容忍。

各位同事，我相信你們加入勁霸是希望選擇一家優(yōu)秀的企業(yè)，勁霸選擇你們也是選擇一名合格的員工。為了雙方的選擇，我們要進行一次徹底的體檢。請大家做好體檢的準備。

洪忠信 2012-8-25

閩派男裝的“盛年危機”

2012-10-22 | POST BY 慕旋 | 來源： 《金證券》

山寨成風品牌虛弱

像一母所生：閩派男裝盛年危機

無論是浙派(雅戈爾、報喜鳥、杉杉)、蘇派(紅豆、波司登、海瀾之家)，還是閩派(七匹狼、利郎、柒牌、九牧王和粵派(卡奴迪路)，近年來國內(nèi)男裝品牌有著明顯的地域性特點。尤其是閩派男裝，這些福建企業(yè)成立歷史不過二十多年，但在全國攻城略地、異軍突起。然而經(jīng)歷了最初的狼性擴張，瞬息萬變的市場壓力之下，閩派男裝過早染上了“盛年危機”。

蒼白的增長：銷量下滑提價湊

魏星（化名）在南京一家大型百貨商場男裝部供職多年，“以往海瀾之家、雅戈爾、九牧王在我們這賣得最好，每家年銷售額都過1000萬元。不過今年情況差些。”記者獲悉，主要受經(jīng)濟環(huán)境的影響，魏星所在商場男裝銷售的平均增幅為12％-15%，“往年這個數(shù)字是15％-20%?！?/p>

這和主打男裝的多家A股服裝上市公司交出來的成績單大致吻合。閩派男裝方面，上半年利郎營業(yè)額為12.593億元，較去年同比增長22.0%；七匹狼實現(xiàn)營收14.86億元，同比增長24.47%；九牧王實現(xiàn)收入11.9億元，同比增長23.6%。蘇浙男裝方面，報喜鳥上半年營收為9.1億元，同比增長25.01%；杉杉股份(600884,股吧)營收為15.7億元，同比增加20.09%；紅豆股份(600400,股吧)錄得營收7.7億元，同比增4.13%；雅戈爾營收為54億元，增幅為0.69%。而廣東的卡奴迪路上半年主營收入為2.8億元，同比增長29.49%。

“這幾年，廣東男裝產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢正在逐漸削弱，江浙地區(qū)雖然領(lǐng)先優(yōu)勢明顯，但多元化也讓企業(yè)的業(yè)績增長飄忽不定。倒是福建男裝快速崛起，也是機構(gòu)投資者比較偏愛的板塊?！鄙虾Ｒ谎芯繂T分析。

不過，一在業(yè)內(nèi)頗負盛名的品牌代理商對記者直言，“包括閩派在內(nèi)的男裝品牌，營收增長并不是非常良性?！睋?jù)其介紹，今年以來閩派男裝價格相比去年提價20%，店效方面雖然有提升，但幅度比較低，直營方面整體提升僅在3％-5%之間，“如果嚴格以銷量來算，各家甚至是下滑的?！?/p>

同質(zhì)化嚴重：“一母所生”難撐渠道

誰也無法否認，閩派男裝正是憑借起初對渠道的狼性競爭，一舉奠定強者地位。當渠道銷量下滑，閩派男裝的開店空間還有多大？

據(jù)上述代理商提供的數(shù)據(jù)，目前七匹狼、勁霸、利郎、九牧王、柒牌全國門店分別為3500家、3300家、3200家、3000家、2900家左右。“男裝渠道拓展3500家是個臨界點、突破點，下面就要看商品強不強，能否支撐終端的網(wǎng)點數(shù)量?！?/p>

相比之下，國內(nèi)眾多運動品牌中，網(wǎng)點數(shù)多的達到8000家，一般的也在5000家。在渠道拓展的過程中，運動品牌會對旗下的產(chǎn)品進行明確的細分、定位，以不同的產(chǎn)品形態(tài)滿足不同的店鋪屬性。

這位人士對記者表示，“如果商品能細分得好，男裝未來在網(wǎng)點渠道數(shù)量上還是有非常大的空間。”另外，閩派男裝主要集中于三四線區(qū)域市場，未來還有很大的空間去一二線城市布局，“當然，這要看品牌的知名度、形象、設計，能否滿足一二線消費者的需求和喜好。”

“茄克專家”勁霸、“西褲專家”九牧王、“中華立領(lǐng)”柒牌、“新正裝”才子??上個世紀90年代中期，閩派男裝正是憑借差異化服裝定位，快速走向全國市場。如今，在一二線城市消費者眼中，“閩派男裝的設計和格調(diào)，已有落伍之嫌?！?/p>

事實上，從目標消費群體、市場定位到產(chǎn)品設計、面料選擇，閩派服裝宛如“一母所生”，同質(zhì)化嚴重。據(jù)了解，福建男裝買手只向貼牌廠采購，但貼牌廠面對的是所有來代工的品牌，以致設計力缺失。

無奈高折扣：品牌受損惡性循環(huán)

正是因為研發(fā)、品牌等競爭力不足，閩派男裝更多的時候，貼著“打折”的標簽。

“商家間的打折銷售，已經(jīng)成為一種常態(tài)。除了節(jié)假日的猛烈促銷，現(xiàn)在周末促銷活動也是不斷?！蔽盒歉嬖V記者，“我們商場只有5%的品牌不參加，一般都是特別頂級的牌子?！?/p>

起先，閩派男裝也擔心折扣過低傷害品牌形象，“比如廠家只想打8折，但一直沒有人買，那也只能硬著頭皮打5折甚至更低?！蔽盒钦f。

記者獲悉，在9月底的一次機構(gòu)交流會上，九牧王高管表示，“公司2012年春夏貨品售罄率在60%左右，比較理想的售罄率是65%-70%，高的到80%?！敝劣诖尕?，公司通過電商、老款訂貨（折扣更低）、平價店、商場的臨時打折柜處理。

公司高管同時稱，今年春夏產(chǎn)品價格有所下降，2012年秋冬產(chǎn)品比2011年

價格提升5%。預計未來提價空間不是很大，“以后主要采取換量策略”。

讓利渡難關(guān)：男裝難躍成長瓶頸

殘酷現(xiàn)實下，渠道擴張放緩成為今年上半年閩派服裝的一致選擇。七匹狼工作人員承認，“上半年關(guān)閉了80家左右業(yè)績不佳的藍標及童裝店鋪，店鋪只凈增了5家?！蓖瑯樱拍镣踅K端也只凈增了67家，利郎主品牌和子品牌上半年分別凈增81家和37家，均低于以往開店速度。

同時，閩派男裝開始調(diào)整訂貨政策，并和省代、加盟商利益捆綁。例如，七匹狼不僅將自有資金以委托貸款的方式直接扶持優(yōu)質(zhì)經(jīng)銷商，還加大新開店、基礎(chǔ)裝修及道具的補貼力度。

“在進貨折扣上，公司和省代也有望讓出幾個點，直接增厚訂貨額在300萬以上大客戶加盟商的盈利空間。利郎則允許分銷商訂購率由原來的85%至90%，降至70%至80%。”另一位資深業(yè)內(nèi)人士透露。

對于四季度的前景，前述品牌代理商對記者連稱“不好說”?！扒锒膫湄浽缇痛_定了，主要看今年秋冬的天氣。如果不是暖冬，會提升比較大?！彼嘎叮约悍止艿膸讉€閩派男裝品牌的凈利潤率水平，今年會有一些下滑，估計在10%多一點。"

記者采訪中獲悉，閩派男裝面臨的瓶頸問題，具有一定的普遍性。“拿差異化特色來說，國內(nèi)企業(yè)有要命的跟風和山寨問題，前幾年雅戈爾推出免燙襯衫，市場反響不錯，立馬有不少品牌跟進，這也讓大家創(chuàng)新動力不足?！蔽盒钦f。

第三篇：《勁霸董事長致員工的一封信》讀后感

邱升虔2013.02.26 《勁霸董事長致員工的一封信》讀后感

之前也有買過勁霸的衣服，對勁霸男裝的印象還是不錯的，讀了《勁霸董事長致員工的一封信》后，雖然對勁霸的內(nèi)部管理機制并不了解，但還是有一些看法和感受。

勁霸董事長信中提及的一些企業(yè)內(nèi)部管理和工作作風問題，主要有以下幾方面：

一、員工價值觀的問題：只考慮私己利益，沒有奉獻精神；

二、主管的使命感問題：本位主義，未站在公司立場、未從大局出發(fā)處理問題；

三、主管的責任感問題：辦事低效，溝通不暢。遇事推諉，不能承擔責任，不作為。

以上問題應該是所有企業(yè)都會碰到的通病，信中勁霸董事長提及的對員工的要求都沒有錯，但我們看待問題應該從不同的角度、不同的立場出發(fā)，才能最終解決問題。

首先，站在員工的立場，作為員工應“先貢獻，再收獲”，應首先以公司的利益為重，為公司創(chuàng)造價值，公司成長壯大了，才有能力為“員工提供發(fā)展成長的平臺、優(yōu)越的薪資待遇和完善的福利機制”；所謂唇亡齒寒，作為員工，應該充分的認識到這一點！

其次，站在主管的立場，作為公司的合格管理者，就應該“是團隊的領(lǐng)頭人，是行為準則的標桿，是以身作則的榜樣?！备驹诠镜牧?，積極主動的處理和解決問題，從而協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目標，并為公司創(chuàng)造績效和利潤。

再來，站在老板的立場，可以體會到勁霸董事長的良苦用心，但在本信來看，通篇內(nèi)容都是對員工和主管的指責，而作為公司層面的問題卻只字未提。公司內(nèi)部出這么多問題的時候，公司的董事會有沒有責任？所以不能單純把問題直接推給員工，在員工眼里，作為總裁更要勇于承擔責任。

邱升虔2013.02.26羅馬不是一天建成的，問題也不是一天就產(chǎn)生的，上面的問題都是最終表現(xiàn)出來的表象，我想作為公司的高層管理者，應該要從深層次去挖掘出真正的問題，至少我看來，很大的原因是公司的管理體制出現(xiàn)了重大的問題，比如說激勵機制、用人機制及溝通機制是否建立？是否有效？是否落實？是否存在現(xiàn)在民營家族企業(yè)存在的一些通??？公司的培訓制度如何？是否有效？等等。至少，從信中“因為簡單的KPI導向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復推脫，互相責怪。?！薄ⅰ?。。為了所謂KPI，損害公司利益的瀆職行為”種種描述來看，其KPI設立是有問題的，至少和當初設立KPI的初衷是背道而馳的，其反而成為公司績效的絆腳石。

還有，信中反映的問題大多是主管的問題，那反問一下，這些“問題”主管當初是如何被提拔起來的，甚至能夠升至經(jīng)理級別，這個也要反省一下。

企業(yè)和員工是互為依存的一個整合體，缺了任何一方都無法存活，但企業(yè)扮演著主導的角色，有引導、培訓和管理員工的義務，員工的使命感和奉獻精神不是你叫他要有就會有的，而一個企業(yè)要擁有良好價值觀和企業(yè)文化需要公司全體員工努力甚至是幾代人才能形成。

而一個企業(yè)發(fā)展擴張之后，往往會存在一些體制落后、失效的問題，尤其是現(xiàn)在要面對那些80、90后的員工，他們的思想和價值觀已經(jīng)和我們以晚的認識漸行漸遠，作為高層管理者也應與時俱進，建立一個現(xiàn)代、科學、人文的管理制度，而不是面對問題的時候暴跳如雷。

以上。

第四篇：《勁霸董事長致全體員工的一封信》讀后感

關(guān)于《勁霸董事長致全體員工的一

封信》的學習感言

本人通過對《勁霸董事長致全體員工的一封信》的學習，深刻地體會到管理好一個企業(yè)，是非常的不易，將一個企業(yè)發(fā)展、壯大，是排除很多的困難。要公司所有員工同心協(xié)力，共同向一個目標用力、共同努力，企業(yè)才能夠取得長足的 發(fā)展，永久的進步。

首先，勁霸董事長從企業(yè)的業(yè)績下滑，想到是市場的外部因素，還是企業(yè)的內(nèi)部因素。進行剖析。其實市場的競爭，只是引起企業(yè)業(yè)績下滑的誘因，而公司管理的混亂，員工之間的勾心斗角，無視公司利益才是引發(fā)業(yè)績下滑的主要因素。正是“千里之堤，毀于蟻穴”。通過這段的理解，聯(lián)想到我們整個××集團，剛開始從深圳一家店起步，發(fā)展到目前全國幾百家公司，今天已發(fā)展成為全國的整個行業(yè)的龍頭，推動整個中國整個的行業(yè)發(fā)展，取得了舉世矚目的成就。公司能夠如此的成績，是所有集團員工的共同努力。但現(xiàn)在公司的發(fā)展，卻不能像前些年突飛猛進，甚至同其他兄弟公司相比，也比他們的業(yè)績

拉下了一大截。做為一個企業(yè)來說，沒有業(yè)績的發(fā)展，公司沒有更多的利潤、員工的福利。公司 的發(fā)展、展示個人的機會。都將是一句空談。

其次，員工之間勾心斗角，拉幫結(jié)派，結(jié)成利益同盟。無視公司規(guī)章，以個人主觀臆斷行事，感情用事，甚至做有損公司利益的事情。這些問題，都會影響公司的團結(jié)，影響公司的發(fā)展。所以只有所有員工將企業(yè)的利益至于個人利益之

上，才能使公司有所發(fā)展，公司才能壯大。正如

“鍋里有，碗里才會有”的道理是一樣的。公司最后，企業(yè)管理的完善單單靠一封信是不行的，我們 要以 《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》為契機，管理者放下架子，平衡心態(tài)，與普通職員一起發(fā)揮主人翁精神，把批評與自我批評進行到底，總結(jié)經(jīng)驗，使德林公司更上一層樓，使德林集團再創(chuàng)輝煌！

2013-01-22 不可能在虧本的情況下，個人還會賺很多的 錢。報告人：×××

第五篇：【勁霸董事長致員工的一封信】

【勁霸董事長致員工的一封信】

我的心情很沉重，這樣的沉重延續(xù)了將近一年時間。訂貨會上，我與三千名經(jīng)銷商、加盟商合作伙伴們進行一年一度的工作溝通，今天，我想跟大家交流一下。

我們勁霸遭遇了有史以來最嚴重的市場下滑，這只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我這一年來看到、聽到、經(jīng)歷的工作中管理中的種種問題、現(xiàn)象、行為，讓我不斷的意識到：勁霸目前存在的內(nèi)部管理和工作作風問題，已經(jīng)遠遠超過了市場給我們的打擊。而一個企業(yè)的毀滅，外部市場環(huán)境只是誘因，真正的核心是內(nèi)部的問題導致。正像我們知道的，天氣寒冷凍死的都是老弱病殘，因為他們的體質(zhì)抵御不了寒冷；而所有的癌癥的產(chǎn)生是源自于自身細胞的病變。目前我們自身的病變已經(jīng)顯現(xiàn)，外部環(huán)境加重了這種病變的危害，再不面對我們自身的問題，成就偉大企業(yè)的愿景可能真的就變成了夢想，不能實現(xiàn)的夢想；我們的價值觀也僅僅成為一個掛在墻上的口號。

企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效，是成長員工，是擔負社會責任。德魯克的這個觀點，最精準的說出了企業(yè)存在的價值，或者說，什么樣的企業(yè)才能夠生存、成長乃至百年長青。最重要的是，這三點是有先后次序的。企業(yè)首先是創(chuàng)造績效，才能保證企業(yè)健康發(fā)展，才能談論給予員工成長的平臺和機會，才能承擔社會責任。一個沒有績效或者低績效的企業(yè)，三天兩頭被內(nèi)部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什么員工發(fā)展，更遑論什么社會責任。這樣的企業(yè)早晚會成為社會的負擔。

而目前我看到我們的內(nèi)部，一些人關(guān)心企業(yè)福利、工作環(huán)境居多，為一個水果、一瓶酸奶、一趟班車津津樂道，卻鮮有人關(guān)心工作績效工作成果；為加班費、下雨是否放假、假期什么時間休息而議論不休，卻很少探討如何改良自己的工作、提出合理化建議。談到工作，基本在抱怨其他的部門和同事；談到工作中的不順暢、溝通中的障礙，語言激烈、情緒負面。加班一個小時就要義正言辭的索要加班費，一些不合格的員工不惜用泡病假來對待工作、對待公司制度。這不是成就一個偉大企業(yè)的文化價值觀，更不是能夠抵御市場不同環(huán)境、眾志成城邁向未來的工作文化！

我們?yōu)榻K端提供POP，有三大系統(tǒng)合作完成。本應齊心協(xié)力協(xié)作完成的這項很簡單的工作，卻因為責任心和職業(yè)操守而導致延誤，更荒謬的是，各個系統(tǒng)、部門明知出現(xiàn)延誤會影響終端店鋪的表現(xiàn)，不是迅速解決問題而是一再推諉、互相指責，溝通會議開了無數(shù)次，依舊無法推進工作，一位經(jīng)理級員工居然說“讓我縮短時間，質(zhì)量出了問題我不負責”。在這樣的緊急事件處理中，計算時間居然把周末、節(jié)假日扣除。這就是我們“勇于承擔”的價值觀的反面典型。這件事情最終不得不開全體高管會議進行裁定；

我們的三大業(yè)務系統(tǒng)本應是互相支撐、相輔相成的鐵三角，產(chǎn)供與商品，卻不斷因為本位的工作心態(tài)和簡單的KPI導向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復推脫，互相責怪，為一件小事情居然郵件來回幾十次而最后仍然讓工作停頓，直至要最高層出面調(diào)停；

我們的供應鏈貨期項目進行了一年，目標是為了縮短供應周期、按照市場需求準時交貨，而結(jié)果是什么？結(jié)果是每一個與貨期有關(guān)的部門都給自己留了更多的時間，計算出來有些產(chǎn)品的加工周期長達半年以上。至今為止我們有很多交貨的延誤。這就是我們站在消費者、客戶角度的工作導向？我認為這是為了所謂的KPI，損害公 司利益的瀆職行為

我聽說我們的一個品質(zhì)經(jīng)理，居然在檢驗品質(zhì)的時候說，沒有標準，他就是標準。若是不招待好了吃喝玩樂，貨就不收。我聽說我們個別同事與供應商、經(jīng)銷商一起工作時，要對方高級別招待，吃喝住提要求，對公司制度置若罔聞，儼然成為腐敗的蛀蟲、職場的垃圾！我們的協(xié)同指標連年下降，兩大核心業(yè)務部門分別排列倒數(shù)一、二，我們還在繼續(xù)為工作細節(jié)相互指責、為本位互不相讓、為部門利益不停爭執(zhí)，甚至到了目前，大家連互相溝通都不愿意進行，以所謂職責明確作為不協(xié)同的借口、以職業(yè)化作為不合作的理由、以流程規(guī)定作為不負責任的說辭。

我們下班后空調(diào)、電燈沒有人關(guān)、有個別人出差時開虛假發(fā)票、利用手中職權(quán)牟取私利造成公司重大損失、把公司辦公用品看做私人財產(chǎn)隨意取用、看到問題不伸手解決，遇到困難首先想的是如何解釋推諉，我們有的同事甚至高管開會準備的資料通篇都是對于工作任務無法完成的解釋而不是解決方案。

管理者理應是團隊的領(lǐng)頭人，是行為準則的標桿，是以身作則的榜樣。而不是畫地為牢的部門孤井的建立者，不是找借口不找方法的不負責任的高明的推脫者，更不是不為企業(yè)貢獻價值、天天沉浸于低效、冗長、議而不決的會議中而不能推動工作有效落地甚至成為流程運行的障礙的絆腳石。

我一直以為，符合勁霸價值觀的員工尤其是管理者，首先要具備的是使命感和奉獻精神，其次要在遇到困難時勇于承擔、坦誠正直挺身而出，但是目前，一些人卻與這樣的文化漸行漸遠，與勁霸的核心價值觀背道而馳。

我說過，我對于企業(yè)的愿景和理想，是我們的企業(yè)和員工受人尊重，企業(yè)愿意給員工提供發(fā)展成長的平臺、優(yōu)越的薪資待遇和完善的福利機制，但是給予和獲取永遠都是對等的，這個世界的邏輯是先貢獻，再收獲，這也是每一個優(yōu)秀企業(yè)的最基本的規(guī)則。

企業(yè)可以是火爐，但是員工首先是熱碳不是涼水；企業(yè)可以為員工提供成長的平臺，但員工首先是具備使命感、責任心的優(yōu)秀員工。每一個優(yōu)秀企業(yè)都是由一群優(yōu)秀的員工組成。世界五百強的公司，天天晚上燈火通明，而我們這個還處在發(fā)展、創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，有人上班上網(wǎng)瀏覽與工作無關(guān)的內(nèi)容，下午四、五點開始無所事事、犯困打盹，下班時間一到立即走人，我們的明天若是還是如此，不要說成為優(yōu)秀企業(yè)，就連未來也會葬送在這樣的懶惰、低效的文化中。

請每一個員工問問自己，你為企業(yè)做了什么貢獻、創(chuàng)造了什么價值？請每一位管理者也問問自己，你是如何秉承勁霸價值觀，以身作則、帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造績效的？

若你不認同勁霸的價值觀，以不勞而獲、不負責任、不思進取的態(tài)度工作，那么，我明確的告訴你，你不是勁霸一員，我會毫不客氣的請你離開。若你以為工作就是天天混日子、你的追求就是不求無功但求無過，你也不是勁霸的一員，我也會請你離開。所謂“道不同，不相為謀”。

我們是時候肅整我們內(nèi)部了，就像一個人要改變不利于健康的習慣、切除產(chǎn)生病變的腫瘤一樣，我們要動動手術(shù)了?！伴_放自省”是勁霸的價值觀，我們就把這個作風首先落實到這次的肅整中，堅決消除冗余、消滅低效、精簡優(yōu)化、提升效率。我們不僅今天這樣做，未來我們的組織也要不斷的這樣做，以隨時保持組織的健康活力，我堅信這也是我們大部分員工的愿望，因為我相信大部分員工是希望為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時獲得成長的，是有事業(yè)追求和成就意愿的。

我說過，為了實現(xiàn)“百年基業(yè)”的企業(yè)夢想，我將不遺余力，鞠躬盡瘁。同樣，為了保證組織的健康，我也一樣義無反顧、堅定不移。任何對實現(xiàn)這個夢想有害的行為、態(tài)度，我絕不容忍。

各位同事，我相信你們加入勁霸是希望選擇一家優(yōu)秀的企業(yè)，勁霸選擇你們也是選擇一名合格的員工。為了雙方的選擇，我們要進行一次徹底的體檢。

請大家做好體檢的準備。

洪忠信 2012-8-25