第一篇：致勁霸員工一封信的讀后隨談（推薦）

企業(yè)文化創(chuàng)新是核心競爭力的基礎

——《致勁霸員工的一封信》讀后隨談

在兩個月前，一位業(yè)內朋友轉發(fā)了這篇文章給我看，當時看后，沒有特別想法。赫然那就是勁霸公司裁員前洪總發(fā)給內部員工的這封信而已；更深一步，只是覺得中國企業(yè)的通病就是如此。因業(yè)務的關系，和洪總也有過幾次見面，對于其個人這種勇于自曝家丑，精神可嘉，從內心深處打心眼地佩服他這種勇氣。最近，年底總結了，公司下半年度工作述職時，大家談論到這封信之事，我又不由自主地打開郵箱再次拜讀。

或許因為年度述職這種特定環(huán)境的原因，讀完后，我感受頗深，所以馬上預約了這一心得吧！得到了版面位置后，我隨后網上用百度搜了一下，網絡上竟然非常火，微博上到處轉載，并且海峽都市報專題刊登，天涯也有，為什么這么火？就因為大家“同命相連”！頓時，我更加佩服洪總在內憂外患的環(huán)境下能夠靜下心來對企業(yè)存在的問題進行剖析；對洪總能夠從企業(yè)內部因素的角度對企業(yè)業(yè)績下滑進行自我檢討感到由衷的開心，同時也對洪總當時的裁員表示理解。更多的，勁霸的開發(fā)人員今年剛選了不少樣品，我們又開始合作了，也就對洪總所進行的企業(yè)改革充滿了期待。期待我們合作更好、更愉快、更高效！

應該說，勁霸業(yè)績的下滑有著復雜的因素，不僅有歐美危機導致的國外市場萎縮，也有國內競爭加劇所產生的份額減少，更有企業(yè)擴張導致的組織效率降低所產生的競爭力下滑。勁霸公司的發(fā)展進程中存在的這些問題并非個案，它更多代表的是一個時代的民營企業(yè)發(fā)展壯大過程中所面臨的共同的問題。這些問題，我們喬頓有些曾經歷過，有些正面臨著，有些正在改進當中。面對這些相同的問題時，不同的是，有的企業(yè)在面對這些問題和挑戰(zhàn)時積極變革，突破各種障礙成為全國甚至世界頂級的企業(yè)，而有的企業(yè)則在這些挑戰(zhàn)中無所適從，企業(yè)組織效率不斷降低，從而逐步淡出市場。所以這幾年來，喬頓人在不斷地積極變革著、咨詢著、探索著、前進著。

看得出，洪總在信中憂心忡忡，可謂是一針見血地指出“勁霸目前存在的內部管理和工作作風問題，已經遠遠超出了市場給我們的打擊。”他認為一個企業(yè)的覆滅，外部市場環(huán)境只是一個誘因，真正的核心正是內部的問題。那么真正內部的問題是什么呢？網上有著好多評論，更多的是對洪總的指責，說勁霸沒有解決好員工福利問題，企業(yè)應該讓洪總自己反省等等。其實，據我個人了解，勁霸的福利還是很不錯的，勁霸的員工待遇，可以說晉江排數(shù)一數(shù)二的，五險一金樣樣不缺，每季度每人100元團建費，每年有1500的培訓費，個人學習公司每年可報銷1500的費用，節(jié)假日老板生日都請客發(fā)錢，宿舍空調，工資從沒拖欠過一天，每天8小時，每周休息1.5天，法定節(jié)假日帶薪休假，還有什么給員工過生日了等等，所以福利問題不是造成這種現(xiàn)狀的原因。他覺得目前公司的內部管理、工作作風以及員工的工作態(tài)度、價值觀已經不是能夠成就一個偉大企業(yè)的文化價值觀，更不是能夠抵御市場不同環(huán)境、眾志成城邁向未來的工作文化，他們一直倡導的企業(yè)價值觀也僅僅成為一個掛在墻上的口號！

或許這一點，我是比較認同的。洪總的擔憂無疑是正確的。人是在文化里生活的，沒有了文化，人就像失去空氣一樣無法生存。同樣消費者也是在企業(yè)建立的文化中消費，只有當消費者在消費文化時產生激動、樂趣，企業(yè)才能真正建立起消費者的品牌忠誠度。因此企業(yè)的文化力影響將成為未來企業(yè)的第一核心競爭力。目前，世界上一個“亂蘋果”不是說明了些事實嗎？

作為企業(yè)文化來說，他是員工追求與理念的一種集中表現(xiàn)。一個強大的企業(yè)一定有很深厚的文化，文化是企業(yè)的伴生物。只有當企業(yè)文化滲透到員工內心，形成企業(yè)內部的倫理和一種企業(yè)內部大多數(shù)員工所共識的觀念，員工才真正明白企業(yè)追求的價值標準，才能自覺維護企業(yè)的利益。也只有這樣，員工才真正更加積極地投入到工作中，真正做到自覺、自律、自學、自新。企業(yè)文化也要與時俱進，不斷創(chuàng)新！當企業(yè)形成一致認同的、積極的企業(yè)文化，并把它當成日常行為準則時，企業(yè)才能勇往直前，員工才會團結一致、共克時艱。如此一來，企業(yè)才能造就管理意義上的金剛不壞之身。

或許勁霸公司現(xiàn)在正處于迷茫的階段，洪總迷茫，員工也迷茫，成就“百年基業(yè)”的道路依舊路漫漫。在洪總看來，員工自私自利，只會關心企業(yè)福利、工作環(huán)境，消極溝通，為了部門及個人利益喋喋不休，全然不顧企業(yè)未來的發(fā)展大計。但是洪總是否考慮過為何當初勇于擔當、奮發(fā)圖強、拼搏不息的勁霸人如今卻成為遇事推諉、自私自利、貪污腐化的的職場垃圾？是否考慮過是什么土壤孕育了如今這種效率低下的企業(yè)文化？是否企業(yè)的考核機制不當？是否員工的升遷機制不合理？是否企業(yè)的發(fā)展目標與發(fā)展成果和員工漸行漸遠？我們是不是好多東西需要升級與創(chuàng)新，包括我們的企業(yè)文化？再說到底其責任是誰呢？象網友所說，都是洪總的責任？那么針對勁霸現(xiàn)狀洪總到底要負多大責任的問題呢？誠然，洪總肯定是負主要責任的。但是不要認為一個老板在企業(yè)里擁有無上的權利，就可以左右公司的發(fā)展進程。想想我們印象中，古代的皇帝尚不能隨心所欲，何況一個私企的老板？

可以想象，一個大企業(yè)的老板不顧后果、言辭激烈地寫了這樣一封信，足以看出作為一個老板對企業(yè)的現(xiàn)狀是多么的痛恨！痛恨之余，我們還要看到一個企業(yè)老板深深的無奈。崇禎皇帝不可謂不勤奮，最終落得個國破人亡的下場。“朕非亡國之君，臣乃亡國之臣”，對于這句話，一個企業(yè)的掌門人應該反思，我們作為企業(yè)的管理層也好，職員也罷，企業(yè)的上上下下的管理層更應該去反思。

企業(yè)也好部門也罷，只有團隊得以發(fā)展壯大，身為團隊一員的我們每個人才有更好的平臺和機遇。作為一個團隊、一個集體的掌舵人，要有一個站得高看得遠的覺悟，知人善用、各展其長、用好人、做好事、以情動人、一手壓擔子、一手指路子，以身作則、嚴格要求自己。絕不能將工作流于形式。面對工作中的各項任務和突發(fā)狀況，身為團隊的一員，作為普通員工，我們每個人都應該有兩心：“責任心”和“感恩心”。

對于這“兩心”我個人是這樣理解的。面對工作和任何突發(fā)狀況，要有勇于擔當?shù)拇髿猓谄湮恢\其職，把責任放在第一位；人只有懂得感恩才能感知幸福，無論做什么都不能遺失感恩的回報之心，對培養(yǎng)我們的團隊，對關心我們領導，對幫助我們的同事，對支持我們的群眾，都要懷有感恩，以更加努力工作回報這些沉甸甸的“恩”。絕不能做無心之人。面對工作中遇到的難題，要有不斷提高解決問題的能力，而不是準備好無法完成解釋推脫的理由。絕不能有“做一天和尚撞一天鐘”的小僥幸，工作貴在用心。

值得慶幸的是，從去年開始，我們的“使命（為什么）”明確了，我們喬頓有我們生存的理由，同時也是我們承擔的責任，更是企業(yè)的基礎。在我看來，沒有使命的企業(yè)是短命的企業(yè)，使命決定其壽命。我們也有了我們的“愿景（干什么）”，也就是為我們提供了方向和動力。同時我們也有了我們的“價值觀（怎么干）”，也就是我們公司的防火墻與安全網。在充滿誘惑與變革時期，價值觀的作用顯得更為突出。價值觀讓企業(yè)有所為，有所不為，從而防止了企業(yè)的突然滅亡。這么些年來，就我個人從業(yè)經驗來說，我認為在中國的一些公司里，老板就是一切，不是價值觀監(jiān)督老板，而是老板游戲著價值觀的存在。失去了監(jiān)督的老板，隨心所欲，給公司帶來往往是來頂之災。

洪總說“開放自省”是勁霸的價值觀，假如說這是勁霸想要營造的企業(yè)文化，那么他將這個作風首先落實到這次的肅整中，堅決消除冗余、消滅低效、精簡優(yōu)化、提升效率，將口號變?yōu)閷崒嵲谠诘男袆樱@無疑是正確的。但是，洪先生本人的自省、總結以及對自身的批判將是營造“開放自省”文化的最好的開端，希望他不會錯過。我們將期待著！期待著勁霸能夠完成華麗的轉身，成就“百年基業(yè)”！

想象到我個人，在喬頓工作已是十五個年頭了，一直以來，我內心深處有著積極向上的存在感和價值觀，是用良好的心態(tài)對待自己的工作。在這個團隊里，或是這個集體里，因工作的變動，不管自己處于何種位置，都時時保持高度清醒的覺悟，認清觀點擺正位置；決心點點滴滴從小事做起，有堅持的決心和敢于擔當?shù)挠職猓ビ眯墓ぷ鳎鞓饭ぷ髦』蛟S當中由于自己的言語不當或認真較強也好，還是太過于固執(zhí)，我行我素也罷，爭吵與爭論過后，大家都沒有去計較了，原諒了我，幫助了我去改正。在此，對他們衷心地道一聲“謝謝了！”。或許，一呆就是十五年，等等的這些小點滴還有很多、很多。這一切的一切，更多地是因為喬頓企業(yè)文化存在的魅力之所在吧。

在網上眾多言論中，批評的也不少。就象一個人一樣，有其優(yōu)點，也有其缺點所在；大到國家，我們不是“有中國特色”的國情呀，更何況一個企業(yè)。批判的武器從來都不能取代武器的批判。每個企業(yè)有著不同的處境，任何的企業(yè)文化也不是口頭說說就能夠形成，造就世界一流的企業(yè)文化需要堅韌不拔的毅力，需要囊括天下的胸懷。

21世紀是知識經濟時代了。從一定意義上說，當今市場的競爭與其說是產品本身的競爭，還不如說是品牌的競爭、人才的競爭，也是學習力的競爭、文化力的競爭，更是執(zhí)行力的競爭。只有企業(yè)文化建設不斷深化，“人治”將遂步讓位于“法治”，從人性、感性的管理到理性和制度的管理，才能使企業(yè)文化達到“因化于制”，實現(xiàn)增強員工素質、規(guī)范員工行為，提高管理水平，提升企業(yè)品牌的目的。喬頓在發(fā)展中前進！其前進的道路任重而道遠，需要我們大家的努力與付出！讓我們一起祈禱！祈禱“喬頓的未來更加美好”！同樣，期待勁霸的業(yè)績蒸蒸日上，我們合作愉快！

第二篇：致勁霸員工的一封信

致勁霸員工的一封信:

我的心情很沉重，這樣的沉重延續(xù)了將近一年時間。訂貨會上，我與三千名經銷商、加盟商合作伙伴們進行一年一度的工作溝通，今天，我想跟大家交流一下。我們勁霸遭遇了有史以來最嚴重的市場下滑，這只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我這一年來看到、聽到、經歷的工作中管理中的種種問題、現(xiàn)象、行為，讓我不斷的意識到：勁霸目前存在的內部管理和工作作風問題，已經遠遠超過了市場給我們的打擊。而一個企業(yè)的毀滅，外部市場環(huán)境只是誘因，真正的核心是內部的問題導致。正像我們知道的，天氣寒冷凍死的都是老弱病殘，因為他們的體質抵御不了寒冷；而所有的癌癥的產生是源自于自身細胞的病變。目前我們自身的病變已經顯現(xiàn)，外部環(huán)境加重了這種病變的危害，再不面對我們自身的問題，成就偉大企業(yè)的愿景可能真的就變成了夢想，不能實現(xiàn)的夢想；我們的價值觀也僅僅成為一個掛在墻上的口號。

企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效，是成長員工，是擔負社會責任。德魯克的這個觀點，最精準的說出了企業(yè)存在的價值，或者說，什么樣的企業(yè)才能夠生存、成長乃至百年長青。最重要的是，這三點是有先后次序的。企業(yè)首先是創(chuàng)造績效，才能保證企業(yè)健康發(fā)展，才能談論給予員工成長的平臺和機會，才能承擔社會責任。一個沒有績效或者低績效的企業(yè)，三天兩頭被內部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什么員工發(fā)展，更遑論什么社會責任。這樣的企業(yè)早晚會成為社會的負擔。

而目前我看到我們的內部，一些人關心企業(yè)福利、工作環(huán)境居多，為一個水果、一瓶酸奶、一趟班車津津樂道，卻鮮有人關心工作績效工作成果；為加班費、下雨是否放假、假期什么時間休息而議論不休，卻很少探討如何改良自己的工作、提出合理化建議。談到工作，基本在抱怨其他的部門和同事；談到工作中的不順暢、溝通中的障礙，語言激烈、情緒負面。加班一個小時就要義正言辭的索要加班費，一些不合格的員工不惜用泡病假來對待工作、對待公司制度。這不是成就一個偉大企業(yè)的文化價值觀，更不是能夠抵御市場不同環(huán)境、眾志成城邁向未來的工作文化！

我們?yōu)榻K端提供POP，有三大系統(tǒng)合作完成。本應齊心協(xié)力協(xié)作完成的這項很簡單的工作，卻因為責任心和職業(yè)操守而導致延誤，更荒謬的是，各個系統(tǒng)、部門明知出現(xiàn)延誤會影響終端店鋪的表現(xiàn)，不是迅速解決問題而是一再推諉、互相指責，溝通會議開了無數(shù)次，依舊無法推進工作，一位經理級員工居然說“讓我縮短時間，質量出了問題我不負責”。在這樣的緊急事件處理中，計算時間居然把周末、節(jié)假日扣除。這就是我們“勇于承擔”的價值觀的反面典型。這件事情最終不得不開全體高管會議進行裁定；

我們的三大業(yè)務系統(tǒng)本應是互相支撐、相輔相成的鐵三角，產供與商品，卻不斷因為本位的工作心態(tài)和簡單的KPI導向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復推脫，互相責怪，為一件小事情居然郵件來回幾十次而最后仍然讓工作停頓，直至要最高層出面調停；

我們的供應鏈貨期項目進行了一年，目標是為了縮短供應周期、按照市場需求準時交貨，而結果是什么？結果是每一個與貨期有關的部門都給自己留了更多的時間，計算出來有些產品的加工周期長達半年以上。至今為止我們有很多交貨的延誤。這就是我們站在消費者、客戶角度的工作導向？我認為這是為了所謂的KPI，損害公司利益的瀆職行為

我聽說我們的一個品質經理，居然在檢驗品質的時候說，沒有標準，他就是標準。若是不招待好了吃喝玩樂，貨就不收。我聽說我們個別同事與供應商、經銷商一起工作時，要對方高級別招待，吃喝住提要求，對公司制度置若罔聞，儼然成為腐敗的蛀蟲、職場的垃圾！

我們的協(xié)同指標連年下降，兩大核心業(yè)務部門分別排列倒數(shù)一、二，我們還在繼續(xù)為工作細節(jié)相互指責、為本位互不相讓、為部門利益不停爭執(zhí)，甚至到了目前，大家連互相溝通都不愿意進行，以所謂職責明確作為不協(xié)同的借口、以職業(yè)化作為不合作的理由、以流程規(guī)定作為不負責任的說辭。

我們下班后空調、電燈沒有人關、有個別人出差時開虛假發(fā)票、利用手中職權牟取私利造成公司重大損失、把公司辦公用品看做私人財產隨意取用、看到問題不伸手解決，遇到困難首先想的是如何解釋推諉，我們有的同事甚至高管開會準備的資料通篇都是對于工作任務無法完成的解釋而不是解決方案。

管理者理應是團隊的領頭人，是行為準則的標桿，是以身作則的榜樣。而不是畫地為牢的部門孤井的建立者，不是找借口不找方法的不負責任的高明的推脫者，更不是不為企業(yè)貢獻價值、天天沉浸于低效、冗長、議而不決的會議中而不能推動工作有效落地甚至成為流程運行的障礙的絆腳石。

我一直以為，符合勁霸價值觀的員工尤其是管理者，首先要具備的是使命感和奉獻精神，其次要在遇到困難時勇于承擔、坦誠正直挺身而出，但是目前，一些人卻與這樣的文化漸行漸遠，與勁霸的核心價值觀背道而馳。

我說過，我對于企業(yè)的愿景和理想，是我們的企業(yè)和員工受人尊重，企業(yè)愿意給員工提供發(fā)展成長的平臺、優(yōu)越的薪資待遇和完善的福利機制，但是給予和獲取永遠都是對等的，這個世界的邏輯是先貢獻，再收獲，這也是每一個優(yōu)秀企業(yè)的最基本的規(guī)則。

企業(yè)可以是火爐，但是員工首先是熱碳不是涼水；企業(yè)可以為員工提供成長的平臺，但員工首先是具備使命感、責任心的優(yōu)秀員工。每一個優(yōu)秀企業(yè)都是由一群優(yōu)秀的員工組成。世界五百強的公司，天天晚上燈火通明，而我們這個還處在發(fā)展、創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，有人上班上網瀏覽與工作無關的內容，下午四、五點開始無所事事、犯困打盹，下班時間一到立即走人，我們的明天若是還是如此，不要說成為優(yōu)秀企業(yè)，就連未來也會葬送在這樣的懶惰、低效的文化中。

請每一個員工問問自己，你為企業(yè)做了什么貢獻、創(chuàng)造了什么價值？請每一位管理者也問問自己，你是如何秉承勁霸價值觀，以身作則、帶領團隊創(chuàng)造績效的？ 若你不認同勁霸的價值觀，以不勞而獲、不負責任、不思進取的態(tài)度工作，那么，我明確的告訴你，你不是勁霸一員，我會毫不客氣的請你離開。若你以為工作就

是天天混日子、你的追求就是不求無功但求無過，你也不是勁霸的一員，我也會請你離開。所謂“道不同，不相為謀”。

我們是時候肅整我們內部了，就像一個人要改變不利于健康的習慣、切除產生病變的腫瘤一樣，我們要動動手術了。“開放自省”是勁霸的價值觀，我們就把這個作風首先落實到這次的肅整中，堅決消除冗余、消滅低效、精簡優(yōu)化、提升效率。我們不僅今天這樣做，未來我們的組織也要不斷的這樣做，以隨時保持組織的健康活力，我堅信這也是我們大部分員工的愿望，因為我相信大部分員工是希望為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時獲得成長的，是有事業(yè)追求和成就意愿的。

我說過，為了實現(xiàn)“百年基業(yè)”的企業(yè)夢想，我將不遺余力，鞠躬盡瘁。同樣，為了保證組織的健康，我也一樣義無反顧、堅定不移。任何對實現(xiàn)這個夢想有害的行為、態(tài)度，我絕不容忍。

各位同事，我相信你們加入勁霸是希望選擇一家優(yōu)秀的企業(yè)，勁霸選擇你們也是選擇一名合格的員工。為了雙方的選擇，我們要進行一次徹底的體檢。請大家做好體檢的準備。

洪忠信 2012-8-25

閩派男裝的“盛年危機”

2012-10-22 | POST BY 慕旋 | 來源： 《金證券》

山寨成風品牌虛弱

像一母所生：閩派男裝盛年危機

無論是浙派(雅戈爾、報喜鳥、杉杉)、蘇派(紅豆、波司登、海瀾之家)，還是閩派(七匹狼、利郎、柒牌、九牧王和粵派(卡奴迪路)，近年來國內男裝品牌有著明顯的地域性特點。尤其是閩派男裝，這些福建企業(yè)成立歷史不過二十多年，但在全國攻城略地、異軍突起。然而經歷了最初的狼性擴張，瞬息萬變的市場壓力之下，閩派男裝過早染上了“盛年危機”。

蒼白的增長：銷量下滑提價湊

魏星（化名）在南京一家大型百貨商場男裝部供職多年，“以往海瀾之家、雅戈爾、九牧王在我們這賣得最好，每家年銷售額都過1000萬元。不過今年情況差些。”記者獲悉，主要受經濟環(huán)境的影響，魏星所在商場男裝銷售的平均增幅為12％-15%，“往年這個數(shù)字是15％-20%。”

這和主打男裝的多家A股服裝上市公司交出來的成績單大致吻合。閩派男裝方面，上半年利郎營業(yè)額為12.593億元，較去年同比增長22.0%；七匹狼實現(xiàn)營收14.86億元，同比增長24.47%；九牧王實現(xiàn)收入11.9億元，同比增長23.6%。蘇浙男裝方面，報喜鳥上半年營收為9.1億元，同比增長25.01%；杉杉股份(600884,股吧)營收為15.7億元，同比增加20.09%；紅豆股份(600400,股吧)錄得營收7.7億元，同比增4.13%；雅戈爾營收為54億元，增幅為0.69%。而廣東的卡奴迪路上半年主營收入為2.8億元，同比增長29.49%。

“這幾年，廣東男裝產業(yè)的優(yōu)勢正在逐漸削弱，江浙地區(qū)雖然領先優(yōu)勢明顯，但多元化也讓企業(yè)的業(yè)績增長飄忽不定。倒是福建男裝快速崛起，也是機構投資者比較偏愛的板塊。”上海一研究員分析。

不過，一在業(yè)內頗負盛名的品牌代理商對記者直言，“包括閩派在內的男裝品牌，營收增長并不是非常良性。”據其介紹，今年以來閩派男裝價格相比去年提價20%，店效方面雖然有提升，但幅度比較低，直營方面整體提升僅在3％-5%之間，“如果嚴格以銷量來算，各家甚至是下滑的。”

同質化嚴重：“一母所生”難撐渠道

誰也無法否認，閩派男裝正是憑借起初對渠道的狼性競爭，一舉奠定強者地位。當渠道銷量下滑，閩派男裝的開店空間還有多大？

據上述代理商提供的數(shù)據，目前七匹狼、勁霸、利郎、九牧王、柒牌全國門店分別為3500家、3300家、3200家、3000家、2900家左右。“男裝渠道拓展3500家是個臨界點、突破點，下面就要看商品強不強，能否支撐終端的網點數(shù)量。”

相比之下，國內眾多運動品牌中，網點數(shù)多的達到8000家，一般的也在5000家。在渠道拓展的過程中，運動品牌會對旗下的產品進行明確的細分、定位，以不同的產品形態(tài)滿足不同的店鋪屬性。

這位人士對記者表示，“如果商品能細分得好，男裝未來在網點渠道數(shù)量上還是有非常大的空間。”另外，閩派男裝主要集中于三四線區(qū)域市場，未來還有很大的空間去一二線城市布局，“當然，這要看品牌的知名度、形象、設計，能否滿足一二線消費者的需求和喜好。”

“茄克專家”勁霸、“西褲專家”九牧王、“中華立領”柒牌、“新正裝”才子??上個世紀90年代中期，閩派男裝正是憑借差異化服裝定位，快速走向全國市場。如今，在一二線城市消費者眼中，“閩派男裝的設計和格調，已有落伍之嫌。”

事實上，從目標消費群體、市場定位到產品設計、面料選擇，閩派服裝宛如“一母所生”，同質化嚴重。據了解，福建男裝買手只向貼牌廠采購，但貼牌廠面對的是所有來代工的品牌，以致設計力缺失。

無奈高折扣：品牌受損惡性循環(huán)

正是因為研發(fā)、品牌等競爭力不足，閩派男裝更多的時候，貼著“打折”的標簽。

“商家間的打折銷售，已經成為一種常態(tài)。除了節(jié)假日的猛烈促銷，現(xiàn)在周末促銷活動也是不斷。”魏星告訴記者，“我們商場只有5%的品牌不參加，一般都是特別頂級的牌子。”

起先，閩派男裝也擔心折扣過低傷害品牌形象，“比如廠家只想打8折，但一直沒有人買，那也只能硬著頭皮打5折甚至更低。”魏星說。

記者獲悉，在9月底的一次機構交流會上，九牧王高管表示，“公司2012年春夏貨品售罄率在60%左右，比較理想的售罄率是65%-70%，高的到80%。”至于存貨，公司通過電商、老款訂貨（折扣更低）、平價店、商場的臨時打折柜處理。

公司高管同時稱，今年春夏產品價格有所下降，2012年秋冬產品比2011年

價格提升5%。預計未來提價空間不是很大，“以后主要采取換量策略”。

讓利渡難關：男裝難躍成長瓶頸

殘酷現(xiàn)實下，渠道擴張放緩成為今年上半年閩派服裝的一致選擇。七匹狼工作人員承認，“上半年關閉了80家左右業(yè)績不佳的藍標及童裝店鋪，店鋪只凈增了5家。”同樣，九牧王終端也只凈增了67家，利郎主品牌和子品牌上半年分別凈增81家和37家，均低于以往開店速度。

同時，閩派男裝開始調整訂貨政策，并和省代、加盟商利益捆綁。例如，七匹狼不僅將自有資金以委托貸款的方式直接扶持優(yōu)質經銷商，還加大新開店、基礎裝修及道具的補貼力度。

“在進貨折扣上，公司和省代也有望讓出幾個點，直接增厚訂貨額在300萬以上大客戶加盟商的盈利空間。利郎則允許分銷商訂購率由原來的85%至90%，降至70%至80%。”另一位資深業(yè)內人士透露。

對于四季度的前景，前述品牌代理商對記者連稱“不好說”。“秋冬的備貨早就確定了，主要看今年秋冬的天氣。如果不是暖冬，會提升比較大。”他透露，自己分管的幾個閩派男裝品牌的凈利潤率水平，今年會有一些下滑，估計在10%多一點。"

記者采訪中獲悉，閩派男裝面臨的瓶頸問題，具有一定的普遍性。“拿差異化特色來說，國內企業(yè)有要命的跟風和山寨問題，前幾年雅戈爾推出免燙襯衫，市場反響不錯，立馬有不少品牌跟進，這也讓大家創(chuàng)新動力不足。”魏星說。

第三篇：【勁霸董事長致員工的一封信】

【勁霸董事長致員工的一封信】

我的心情很沉重，這樣的沉重延續(xù)了將近一年時間。訂貨會上，我與三千名經銷商、加盟商合作伙伴們進行一年一度的工作溝通，今天，我想跟大家交流一下。

我們勁霸遭遇了有史以來最嚴重的市場下滑，這只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我這一年來看到、聽到、經歷的工作中管理中的種種問題、現(xiàn)象、行為，讓我不斷的意識到：勁霸目前存在的內部管理和工作作風問題，已經遠遠超過了市場給我們的打擊。而一個企業(yè)的毀滅，外部市場環(huán)境只是誘因，真正的核心是內部的問題導致。正像我們知道的，天氣寒冷凍死的都是老弱病殘，因為他們的體質抵御不了寒冷；而所有的癌癥的產生是源自于自身細胞的病變。目前我們自身的病變已經顯現(xiàn)，外部環(huán)境加重了這種病變的危害，再不面對我們自身的問題，成就偉大企業(yè)的愿景可能真的就變成了夢想，不能實現(xiàn)的夢想；我們的價值觀也僅僅成為一個掛在墻上的口號。

企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效，是成長員工，是擔負社會責任。德魯克的這個觀點，最精準的說出了企業(yè)存在的價值，或者說，什么樣的企業(yè)才能夠生存、成長乃至百年長青。最重要的是，這三點是有先后次序的。企業(yè)首先是創(chuàng)造績效，才能保證企業(yè)健康發(fā)展，才能談論給予員工成長的平臺和機會，才能承擔社會責任。一個沒有績效或者低績效的企業(yè)，三天兩頭被內部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什么員工發(fā)展，更遑論什么社會責任。這樣的企業(yè)早晚會成為社會的負擔。

而目前我看到我們的內部，一些人關心企業(yè)福利、工作環(huán)境居多，為一個水果、一瓶酸奶、一趟班車津津樂道，卻鮮有人關心工作績效工作成果；為加班費、下雨是否放假、假期什么時間休息而議論不休，卻很少探討如何改良自己的工作、提出合理化建議。談到工作，基本在抱怨其他的部門和同事；談到工作中的不順暢、溝通中的障礙，語言激烈、情緒負面。加班一個小時就要義正言辭的索要加班費，一些不合格的員工不惜用泡病假來對待工作、對待公司制度。這不是成就一個偉大企業(yè)的文化價值觀，更不是能夠抵御市場不同環(huán)境、眾志成城邁向未來的工作文化！

我們?yōu)榻K端提供POP，有三大系統(tǒng)合作完成。本應齊心協(xié)力協(xié)作完成的這項很簡單的工作，卻因為責任心和職業(yè)操守而導致延誤，更荒謬的是，各個系統(tǒng)、部門明知出現(xiàn)延誤會影響終端店鋪的表現(xiàn)，不是迅速解決問題而是一再推諉、互相指責，溝通會議開了無數(shù)次，依舊無法推進工作，一位經理級員工居然說“讓我縮短時間，質量出了問題我不負責”。在這樣的緊急事件處理中，計算時間居然把周末、節(jié)假日扣除。這就是我們“勇于承擔”的價值觀的反面典型。這件事情最終不得不開全體高管會議進行裁定；

我們的三大業(yè)務系統(tǒng)本應是互相支撐、相輔相成的鐵三角，產供與商品，卻不斷因為本位的工作心態(tài)和簡單的KPI導向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復推脫，互相責怪，為一件小事情居然郵件來回幾十次而最后仍然讓工作停頓，直至要最高層出面調停；

我們的供應鏈貨期項目進行了一年，目標是為了縮短供應周期、按照市場需求準時交貨，而結果是什么？結果是每一個與貨期有關的部門都給自己留了更多的時間，計算出來有些產品的加工周期長達半年以上。至今為止我們有很多交貨的延誤。這就是我們站在消費者、客戶角度的工作導向？我認為這是為了所謂的KPI，損害公 司利益的瀆職行為

我聽說我們的一個品質經理，居然在檢驗品質的時候說，沒有標準，他就是標準。若是不招待好了吃喝玩樂，貨就不收。我聽說我們個別同事與供應商、經銷商一起工作時，要對方高級別招待，吃喝住提要求，對公司制度置若罔聞，儼然成為腐敗的蛀蟲、職場的垃圾！我們的協(xié)同指標連年下降，兩大核心業(yè)務部門分別排列倒數(shù)一、二，我們還在繼續(xù)為工作細節(jié)相互指責、為本位互不相讓、為部門利益不停爭執(zhí)，甚至到了目前，大家連互相溝通都不愿意進行，以所謂職責明確作為不協(xié)同的借口、以職業(yè)化作為不合作的理由、以流程規(guī)定作為不負責任的說辭。

我們下班后空調、電燈沒有人關、有個別人出差時開虛假發(fā)票、利用手中職權牟取私利造成公司重大損失、把公司辦公用品看做私人財產隨意取用、看到問題不伸手解決，遇到困難首先想的是如何解釋推諉，我們有的同事甚至高管開會準備的資料通篇都是對于工作任務無法完成的解釋而不是解決方案。

管理者理應是團隊的領頭人，是行為準則的標桿，是以身作則的榜樣。而不是畫地為牢的部門孤井的建立者，不是找借口不找方法的不負責任的高明的推脫者，更不是不為企業(yè)貢獻價值、天天沉浸于低效、冗長、議而不決的會議中而不能推動工作有效落地甚至成為流程運行的障礙的絆腳石。

我一直以為，符合勁霸價值觀的員工尤其是管理者，首先要具備的是使命感和奉獻精神，其次要在遇到困難時勇于承擔、坦誠正直挺身而出，但是目前，一些人卻與這樣的文化漸行漸遠，與勁霸的核心價值觀背道而馳。

我說過，我對于企業(yè)的愿景和理想，是我們的企業(yè)和員工受人尊重，企業(yè)愿意給員工提供發(fā)展成長的平臺、優(yōu)越的薪資待遇和完善的福利機制，但是給予和獲取永遠都是對等的，這個世界的邏輯是先貢獻，再收獲，這也是每一個優(yōu)秀企業(yè)的最基本的規(guī)則。

企業(yè)可以是火爐，但是員工首先是熱碳不是涼水；企業(yè)可以為員工提供成長的平臺，但員工首先是具備使命感、責任心的優(yōu)秀員工。每一個優(yōu)秀企業(yè)都是由一群優(yōu)秀的員工組成。世界五百強的公司，天天晚上燈火通明，而我們這個還處在發(fā)展、創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，有人上班上網瀏覽與工作無關的內容，下午四、五點開始無所事事、犯困打盹，下班時間一到立即走人，我們的明天若是還是如此，不要說成為優(yōu)秀企業(yè)，就連未來也會葬送在這樣的懶惰、低效的文化中。

請每一個員工問問自己，你為企業(yè)做了什么貢獻、創(chuàng)造了什么價值？請每一位管理者也問問自己，你是如何秉承勁霸價值觀，以身作則、帶領團隊創(chuàng)造績效的？

若你不認同勁霸的價值觀，以不勞而獲、不負責任、不思進取的態(tài)度工作，那么，我明確的告訴你，你不是勁霸一員，我會毫不客氣的請你離開。若你以為工作就是天天混日子、你的追求就是不求無功但求無過，你也不是勁霸的一員，我也會請你離開。所謂“道不同，不相為謀”。

我們是時候肅整我們內部了，就像一個人要改變不利于健康的習慣、切除產生病變的腫瘤一樣，我們要動動手術了。“開放自省”是勁霸的價值觀，我們就把這個作風首先落實到這次的肅整中，堅決消除冗余、消滅低效、精簡優(yōu)化、提升效率。我們不僅今天這樣做，未來我們的組織也要不斷的這樣做，以隨時保持組織的健康活力，我堅信這也是我們大部分員工的愿望，因為我相信大部分員工是希望為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時獲得成長的，是有事業(yè)追求和成就意愿的。

我說過，為了實現(xiàn)“百年基業(yè)”的企業(yè)夢想，我將不遺余力，鞠躬盡瘁。同樣，為了保證組織的健康，我也一樣義無反顧、堅定不移。任何對實現(xiàn)這個夢想有害的行為、態(tài)度，我絕不容忍。

各位同事，我相信你們加入勁霸是希望選擇一家優(yōu)秀的企業(yè)，勁霸選擇你們也是選擇一名合格的員工。為了雙方的選擇，我們要進行一次徹底的體檢。

請大家做好體檢的準備。

洪忠信 2012-8-25

第四篇：《勁霸董事長致員工的一封信》讀后感

邱升虔2013.02.26 《勁霸董事長致員工的一封信》讀后感

之前也有買過勁霸的衣服，對勁霸男裝的印象還是不錯的，讀了《勁霸董事長致員工的一封信》后，雖然對勁霸的內部管理機制并不了解，但還是有一些看法和感受。

勁霸董事長信中提及的一些企業(yè)內部管理和工作作風問題，主要有以下幾方面：

一、員工價值觀的問題：只考慮私己利益，沒有奉獻精神；

二、主管的使命感問題：本位主義，未站在公司立場、未從大局出發(fā)處理問題；

三、主管的責任感問題：辦事低效，溝通不暢。遇事推諉，不能承擔責任，不作為。

以上問題應該是所有企業(yè)都會碰到的通病，信中勁霸董事長提及的對員工的要求都沒有錯，但我們看待問題應該從不同的角度、不同的立場出發(fā)，才能最終解決問題。

首先，站在員工的立場，作為員工應“先貢獻，再收獲”，應首先以公司的利益為重，為公司創(chuàng)造價值，公司成長壯大了，才有能力為“員工提供發(fā)展成長的平臺、優(yōu)越的薪資待遇和完善的福利機制”；所謂唇亡齒寒，作為員工，應該充分的認識到這一點！

其次，站在主管的立場，作為公司的合格管理者，就應該“是團隊的領頭人，是行為準則的標桿，是以身作則的榜樣。”更要站在公司的立場，積極主動的處理和解決問題，從而協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目標，并為公司創(chuàng)造績效和利潤。

再來，站在老板的立場，可以體會到勁霸董事長的良苦用心，但在本信來看，通篇內容都是對員工和主管的指責，而作為公司層面的問題卻只字未提。公司內部出這么多問題的時候，公司的董事會有沒有責任？所以不能單純把問題直接推給員工，在員工眼里，作為總裁更要勇于承擔責任。

邱升虔2013.02.26羅馬不是一天建成的，問題也不是一天就產生的，上面的問題都是最終表現(xiàn)出來的表象，我想作為公司的高層管理者，應該要從深層次去挖掘出真正的問題，至少我看來，很大的原因是公司的管理體制出現(xiàn)了重大的問題，比如說激勵機制、用人機制及溝通機制是否建立？是否有效？是否落實？是否存在現(xiàn)在民營家族企業(yè)存在的一些通病？公司的培訓制度如何？是否有效？等等。至少，從信中“因為簡單的KPI導向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復推脫，互相責怪。。”、“。。為了所謂KPI，損害公司利益的瀆職行為”種種描述來看，其KPI設立是有問題的，至少和當初設立KPI的初衷是背道而馳的，其反而成為公司績效的絆腳石。

還有，信中反映的問題大多是主管的問題，那反問一下，這些“問題”主管當初是如何被提拔起來的，甚至能夠升至經理級別，這個也要反省一下。

企業(yè)和員工是互為依存的一個整合體，缺了任何一方都無法存活，但企業(yè)扮演著主導的角色，有引導、培訓和管理員工的義務，員工的使命感和奉獻精神不是你叫他要有就會有的，而一個企業(yè)要擁有良好價值觀和企業(yè)文化需要公司全體員工努力甚至是幾代人才能形成。

而一個企業(yè)發(fā)展擴張之后，往往會存在一些體制落后、失效的問題，尤其是現(xiàn)在要面對那些80、90后的員工，他們的思想和價值觀已經和我們以晚的認識漸行漸遠，作為高層管理者也應與時俱進，建立一個現(xiàn)代、科學、人文的管理制度，而不是面對問題的時候暴跳如雷。

以上。

第五篇：《勁霸董事長致全體員工的一封信》讀后感

關于《勁霸董事長致全體員工的一

封信》的學習感言

本人通過對《勁霸董事長致全體員工的一封信》的學習，深刻地體會到管理好一個企業(yè)，是非常的不易，將一個企業(yè)發(fā)展、壯大，是排除很多的困難。要公司所有員工同心協(xié)力，共同向一個目標用力、共同努力，企業(yè)才能夠取得長足的 發(fā)展，永久的進步。

首先，勁霸董事長從企業(yè)的業(yè)績下滑，想到是市場的外部因素，還是企業(yè)的內部因素。進行剖析。其實市場的競爭，只是引起企業(yè)業(yè)績下滑的誘因，而公司管理的混亂，員工之間的勾心斗角，無視公司利益才是引發(fā)業(yè)績下滑的主要因素。正是“千里之堤，毀于蟻穴”。通過這段的理解，聯(lián)想到我們整個××集團，剛開始從深圳一家店起步，發(fā)展到目前全國幾百家公司，今天已發(fā)展成為全國的整個行業(yè)的龍頭，推動整個中國整個的行業(yè)發(fā)展，取得了舉世矚目的成就。公司能夠如此的成績，是所有集團員工的共同努力。但現(xiàn)在公司的發(fā)展，卻不能像前些年突飛猛進，甚至同其他兄弟公司相比，也比他們的業(yè)績

拉下了一大截。做為一個企業(yè)來說，沒有業(yè)績的發(fā)展，公司沒有更多的利潤、員工的福利。公司 的發(fā)展、展示個人的機會。都將是一句空談。

其次，員工之間勾心斗角，拉幫結派，結成利益同盟。無視公司規(guī)章，以個人主觀臆斷行事，感情用事，甚至做有損公司利益的事情。這些問題，都會影響公司的團結，影響公司的發(fā)展。所以只有所有員工將企業(yè)的利益至于個人利益之

上，才能使公司有所發(fā)展，公司才能壯大。正如

“鍋里有，碗里才會有”的道理是一樣的。公司最后，企業(yè)管理的完善單單靠一封信是不行的，我們 要以 《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》為契機，管理者放下架子，平衡心態(tài)，與普通職員一起發(fā)揮主人翁精神，把批評與自我批評進行到底，總結經驗，使德林公司更上一層樓，使德林集團再創(chuàng)輝煌！

2013-01-22 不可能在虧本的情況下，個人還會賺很多的 錢。報告人：×××