第一篇：人力資源部門介紹

人力資源部

求助編輯百科名片人力資源部“人力資源部”的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。人力資源部是對企業(yè)中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進(jìn)行管理的部門。

目錄

概述

部門負(fù)責(zé)人崗位描述

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

主要權(quán)力

管轄范圍

其他崗位主要職責(zé)

人力資源部門角色診斷

有機(jī)構(gòu)成部分

展開 概述

部門負(fù)責(zé)人崗位描述

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

主要權(quán)力

管轄范圍

其他崗位主要職責(zé)

人力資源部門角色診斷

有機(jī)構(gòu)成部分

展開 編輯本段概述既然把人作為資源來管理，就應(yīng)該考慮到這樣幾個(gè)問題：1.資源是否已得到識(shí)別和配置？2.如何進(jìn)行資源配置以達(dá)到最優(yōu)化的程度？3.如何進(jìn)行資源的充分利用？4.資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為人力資源部與人事部相比內(nèi)涵已有改變，這必然導(dǎo)致工作形式和內(nèi)容的變化。如果以上這些具體工作內(nèi)容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)首先應(yīng)搞清人力資源部的內(nèi)涵和工作內(nèi)容，然后針對這些內(nèi)容從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行規(guī)劃，并制定相關(guān)的政策，確定相應(yīng)的框架。啟動(dòng)該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進(jìn)和提高，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。要理解人力資源的內(nèi)涵并完成具體工作內(nèi)容是需要一定的能力和權(quán)限的。有些人士認(rèn)為，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當(dāng)然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項(xiàng)系統(tǒng)的運(yùn)行能力，并在工作中有出色的表現(xiàn)，企業(yè)的老總自然會(huì)賦予相應(yīng)的權(quán)限，促進(jìn)人力資源的建設(shè)，從而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。人力資源不同于一般的資源，它是以知識(shí)為基礎(chǔ)，以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體，其特點(diǎn)是量化分析較難，全面識(shí)別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會(huì)進(jìn)入人力資源管理的境界。人力資源部主要職責(zé)：

1、制定本部門的工作計(jì)劃，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后組織實(shí)施。

2、制訂、修改公司各項(xiàng)人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。

3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

4、在各部門的協(xié)助下進(jìn)行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責(zé)及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責(zé)說明書；合理評價(jià)崗位價(jià)值。

5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃，做好招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘后的手續(xù)完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進(jìn)行績效考核并予以指導(dǎo)和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負(fù)責(zé)

人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓(xùn)體系；組織實(shí)施、指導(dǎo)協(xié)調(diào)對員工進(jìn)行的分類、分層次培訓(xùn)，努力提高員工素質(zhì)。

8、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實(shí)施；核算員工工資，計(jì)算員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納標(biāo)準(zhǔn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)告。

10、辦理員工錄用、遷調(diào)、獎(jiǎng)懲、離職、退休手續(xù)，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考核。

11、做好勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)糾紛處理和勞動(dòng)保護(hù)工作。

12、及時(shí)與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設(shè)，不斷改進(jìn)內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。

13、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)。編輯本段部門負(fù)責(zé)人崗位描述人力資源部經(jīng)理崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 直接上級：人力資源總監(jiān)或分管人資的副總直接下級：招聘主管、培訓(xùn)（或培訓(xùn)和開發(fā)部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關(guān)系主管本職工作：負(fù)責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。直接責(zé)任：（1）根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（2）制訂人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施行。（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（4）制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。（5）加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。（7）審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)部執(zhí)行。（8）組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。（9）制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動(dòng)。

（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，并安排執(zhí)行。（11）受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時(shí)對部門間爭議提出界定要求。（13）負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。（14）及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)上級指示。（15）定期主持人力資源部的例會(huì)，并參加公司有關(guān)人事方面的會(huì)議。（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報(bào)告。（18）定期向行管總監(jiān)述職。

（19）在必要情況下向下級授權(quán)。（20）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。（21）指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項(xiàng)工作。（22）受理下級上報(bào)的合理化建議，按照程序處理。（23）及時(shí)對下級工作中的爭議作出裁決。（24）填寫直接下級過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。（25）培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調(diào)配直接下級，負(fù)責(zé)真直接下級崗位人員任用的提名。（26）根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場指揮。（27）指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。（28）指定專人負(fù)責(zé)本部門和下級部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺(tái)帳、定期盤點(diǎn)、報(bào)損報(bào)失等工作（29）關(guān)心所屬下級的思想、工作、生活。（30）代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。編輯本段領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（1）對人力資源部工作目標(biāo)和計(jì)劃的完成負(fù)責(zé)。（2）對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時(shí)補(bǔ)充負(fù)責(zé)。（3）對公司招聘的員工素質(zhì)負(fù)責(zé)。

（4）對及時(shí)合理合法解決公司與員工的勞動(dòng)爭議負(fù)責(zé)。（5）對已批準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲決定執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。（6）對提供給決策部門的人員編制及勞動(dòng)工資測算數(shù)據(jù)的合理、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。（7）對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負(fù)責(zé)。（8）對人力資源部工作程序和負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。（9）對所屬下級的紀(jì)律行為、工作秩序、整體精神面貌負(fù)責(zé)。（10）對人力資源部預(yù)算開支的合理支配負(fù)責(zé)。（11）對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負(fù)責(zé)。（12）對人力資源部給公司造成的影響負(fù)責(zé)。編輯本段主要權(quán)力（1）對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。（2）對公司員工手冊有解釋權(quán)。（3）有關(guān)人事調(diào)動(dòng)、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。（4）對限額資金的使用有批準(zhǔn)權(quán)。（5）有對人力資源部所屬員工和各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。（6）對所屬下級的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。

（7）有對直接下級崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎(jiǎng)懲的建議權(quán)。（8）對所屬下級的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)。（9）有代表公司與政府相關(guān)部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)的權(quán)力。編輯本段管轄范圍（1）人力資源部所屬員工。（2）人力資源部所屬辦公場所及衛(wèi)生責(zé)任區(qū)。（3）人力資源部辦公用具、設(shè)備設(shè)施。編輯本段其他崗位主要職責(zé)招聘主管：負(fù)責(zé)本公司招聘事項(xiàng)，保證企業(yè)的用人需求培訓(xùn)（或培訓(xùn)和開發(fā)部）主管：負(fù)責(zé)本公司培訓(xùn)工作，有效執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)劃、開展、評估系列工作績效主管：負(fù)責(zé)本公司的績效考核工作，對績效考核工作承擔(dān)組織、協(xié)調(diào)責(zé)任薪酬主管：負(fù)責(zé)本公司的薪酬福利工作，在合理范圍內(nèi)進(jìn)行本公司的薪酬政策制定、調(diào)整，以及發(fā)放工作，并保證員工福利，主要是社會(huì)保險(xiǎn)的繳納協(xié)調(diào)工作員工關(guān)系主管：負(fù)責(zé)本公司的勞動(dòng)關(guān)系管理工作，有效處理企業(yè)與員工之間勞動(dòng)爭議事項(xiàng)編輯本段人力資源部門角色診斷⑴在績效管理體系運(yùn)行和制度執(zhí)行中，人力資源部門始終擔(dān)當(dāng)“主執(zhí)人”角色⑵在起草和制定績效管理的準(zhǔn)則和要求時(shí)，以相關(guān)部門提供的具體考評內(nèi)容為基礎(chǔ)共同研討⑶通過設(shè)計(jì)試驗(yàn)和改進(jìn)的績效管理內(nèi)容，會(huì)向相關(guān)部門征詢建議并請求上級批示⑷在考慮試用和達(dá)到示范作用，人力資源部門首先以績效管理制度模式進(jìn)行自我實(shí)踐⑸在有效審批簽發(fā)到各部門的制度文件，會(huì)進(jìn)行全員的宣廣和提供咨詢解答⑹實(shí)行績效管理制度時(shí)，人力資源部門扮演實(shí)施者角色；達(dá)至督促、檢查、幫助和指導(dǎo)的作用⑺實(shí)行本部門責(zé)任分工，收集存在問題難點(diǎn)、批評與建議等信息記錄并提出改善方案⑻結(jié)合績效考評和相關(guān)管理制度實(shí)行動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)和有效反饋的程序，以達(dá)成工作效果⑼根據(jù)考評結(jié)果核對相應(yīng)的人力資源開發(fā)與配置計(jì)劃，并提供管理決策建議⑽鼓勵(lì)員工積極地看待考評和結(jié)果，會(huì)深入跟進(jìn)員工各方面反應(yīng)并進(jìn)行培訓(xùn)策動(dòng)和提供切實(shí)可行的改進(jìn)措施編輯本段有機(jī)構(gòu)成部分

一、HR管理的一個(gè)核心：對人力資源價(jià)值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配——人力資源價(jià)值鏈。人力資源價(jià)值鏈：指關(guān)于人力資源管理在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成的整個(gè)人力資源管理的橫向鏈條。具體包括：價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)：就是要從企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體和要素出發(fā)來建立企業(yè)的價(jià)值理念。即明確在企業(yè)中誰創(chuàng)造了價(jià)值、哪些要素創(chuàng)造了價(jià)值，這些主體與要素怎樣進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的，應(yīng)該怎樣去進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造。這一環(huán)節(jié)落實(shí)到企業(yè)的具體制度，就形成了企業(yè)的目標(biāo)（牽引）與工作規(guī)范。主要包括：“職位說明書”、“KPI指標(biāo)體系”等。價(jià)值評價(jià)環(huán)節(jié)：即要以價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)所確定的價(jià)值理念為依據(jù)，去明確這些價(jià)值創(chuàng)造的主體與要素都創(chuàng)造了多少價(jià)值，從而為價(jià)值的分配奠定基礎(chǔ)。這一環(huán)節(jié)落實(shí)到具體的制度就是企業(yè)的“績效考核體系”與“職位評價(jià)體系”。價(jià)值分配環(huán)節(jié)：就是要在前兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，對公司創(chuàng)造的所以價(jià)值進(jìn)行公平合理的分配與再分配，這一環(huán)節(jié)落實(shí)到企業(yè)的具體制度，就形成了企業(yè)以“薪酬管理制度”與“晉升制度”為主體的利益分配體系?！耙陨先齻€(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)前后呼應(yīng)的有機(jī)整體，從而使得“職位說明書”、“職位評價(jià)”、“考核體系”、“薪酬分配體系”等，能夠形成有效的呼應(yīng)和配合，而這些相互整合的要素又是企業(yè)人力資源管理機(jī)制的主體，從而使得企業(yè)的“牽引機(jī)制”、“激勵(lì)機(jī)制”、“約束機(jī)制”、“競爭淘汰機(jī)制”能夠相互整合，使四大管理機(jī)制能夠成為一個(gè)有機(jī)的整體?！?/p>

二、HR管理的四大機(jī)制：

1、牽引機(jī)制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)、提升其核心能力的軌道中來。

1、主要依靠以下管理模塊實(shí)現(xiàn)：職位說明書；KPI指標(biāo)體系；培訓(xùn)開發(fā)體系；企業(yè)文化與價(jià)值觀體系；

2、激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件的。主要依靠以下幾個(gè)管理模塊和具體工作來完成：薪酬福利管理體系；職業(yè)生涯管理與任免遷調(diào)制度；分權(quán)與授權(quán)；

3、約束機(jī)制：其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。主要包括兩個(gè)體系和兩個(gè)具體制度：以 KPI指標(biāo)體系為核心的——“績效管理體系”；以任職資格體系為核心的——“職業(yè)化行為素質(zhì)與能力素質(zhì)評價(jià)體系”；《員工職業(yè)行為規(guī)范》；《員工獎(jiǎng)懲制度》；

4、競爭淘汰機(jī)制：將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織中，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的“沉淀”和“縮水”。在具體的管理制度上主要體現(xiàn)為：竟聘上崗制度；——（真正作到：能者上、平者讓、庸者下）末位淘汰制度；——（如果要打造一個(gè)“夢之隊(duì)”，那么再優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)也會(huì)有優(yōu)劣之分）員工退出制度：——（退休、開除、辭退等）

三、HR管理的兩大基石：

1、工作分析與評價(jià)：工作分析與評價(jià)是整個(gè)HR管理系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)與根本。通過工作分析所形成的“職位說明書”對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。

2、人員素質(zhì)測評：基于對人性的尊重和人的價(jià)值，對人的內(nèi)在能力與特征的系統(tǒng)研究，按照既定的模型測試和分析并得出評估結(jié)果。

四、HR管理的十大職能模塊：

1、人力資源規(guī)劃：包括：人力資源戰(zhàn)略（目標(biāo)）；編制平衡記分卡；人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)、調(diào)研、分析與診斷；中長期規(guī)劃；年度計(jì)劃、。

2、工作分析與評價(jià)：包括：作業(yè)流程盤點(diǎn)與優(yōu)化重組、職位（崗位）分析與評估；職位（崗位）設(shè)計(jì)；職位（崗位）價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)評價(jià)；組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與組織管理運(yùn)作模式（包括：各級組織架構(gòu)圖；管理模式；管理層次；管理幅度）；確定指揮與匯報(bào)關(guān)系；編制出《職位說明書》、《各部門職能標(biāo)準(zhǔn)》、《各崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)》、《職類系列標(biāo)準(zhǔn)與職級標(biāo)準(zhǔn)（崗等）》、《編制定員標(biāo)準(zhǔn)》、《KPI指標(biāo)庫》等。

3、制度建設(shè)：包括：制訂、修訂及完善各項(xiàng)管理規(guī)章制度；建立與之相配套的各項(xiàng)人事政策、工作標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)流程、工具表單的設(shè)計(jì)等。

4、人員素質(zhì)測評：運(yùn)用專門的人員素質(zhì)測評軟件、模型和相關(guān)手段，對各類員工的能力與各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行全面評估。

5、招聘與配置管理：包括：招聘需求、計(jì)劃與組織實(shí)施；簡歷篩選；筆試、面試、甄選；錄用入職與離職管理；人事異動(dòng)；任免遷調(diào)（含晉升、降級與輪崗）；繼任者計(jì)劃和人才儲(chǔ)備等。

6、績效管理：包括：建立績效管理體系；確定KPI指標(biāo)體系；制訂考評辦法；組織實(shí)施；考評結(jié)果反饋、面談與輔導(dǎo)；考評結(jié)果的綜合運(yùn)用與兌現(xiàn)。

7、薪酬福利管理：包括：建立薪酬獎(jiǎng)金分配體系（企業(yè)內(nèi)外部薪酬水平調(diào)研分析、薪資獎(jiǎng)金制度、薪資獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、薪資獎(jiǎng)金考核、薪資調(diào)整與變動(dòng)、薪資獎(jiǎng)金分配方式、薪資獎(jiǎng)金的計(jì)算與支付辦法）；福利制度系列（股權(quán)分配、社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、工時(shí)制度、休息休假、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、就餐補(bǔ)貼、評先選優(yōu)、表彰嘉獎(jiǎng)、定期體檢、集體旅游、文體娛樂活動(dòng)、等等）。

8、培訓(xùn)開發(fā)管理：包括：培訓(xùn)管理體系建立；培訓(xùn)需求與計(jì)劃；進(jìn)修、外培、內(nèi)訓(xùn)的管理與實(shí)施；崗位訓(xùn)練；學(xué)歷教育管理；實(shí)施培訓(xùn)效果評估；監(jiān)控培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化；跟蹤員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)提升等。

9、勞資關(guān)系管理：包括：勞動(dòng)合同（防止竟業(yè)合同、保密協(xié)議）簽訂、鑒證、變更與管理；勞動(dòng)爭議預(yù)防與處理；員工職業(yè)行為規(guī)范；勞動(dòng)紀(jì)律管理（含：考勤管理）；員工獎(jiǎng)懲；員工職業(yè)健康管理（含：勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)病防治、環(huán)保與消防）；企業(yè)文化建設(shè)；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；人事檔案管理等。

10、人力資源會(huì)計(jì)核算與稽核：包括：人力資源成本預(yù)算、核算、決算與過程管控；人力資源管理的月、季、年度報(bào)表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析等。只有通過上述這“兩大基石”和“十大模塊”，HR管理才能夠完成并實(shí)現(xiàn)其對人力資源的“選、用、育、留、汰”五大基本職能。

五、HR管理的五大基本職能：

1、選人：即招聘與甄選。要選擇最適合企業(yè)和崗位要求的人才?！斑^高”是浪費(fèi)，“過低”不匹配。

2、育人：通過培訓(xùn)教育，不斷提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，改善績效，提升工作效率和員工價(jià)值，成就個(gè)人，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

3、用人：把合適的人（符合崗位任職資格要求且具有完成崗位職責(zé)的能力與技能），放在合適的職位上，并發(fā)揮出最大的潛能。

4、留人：通過建立“留人機(jī)制”，制訂相應(yīng)的留人政策，把少數(shù)（大約占20%）對企業(yè)真正有價(jià)值并能帶來良好經(jīng)濟(jì)效益的核心與骨干員工留?。ā芭晾弁卸伞薄怯?0%的核心、骨干員工，在為企業(yè)創(chuàng)造著80%的價(jià)值）。

5、汰人：把不具備任職資格條件和不能適應(yīng)職位（崗位）工作客觀要求的人員，淘汰“出局”。

六、HR管理的六大支柱：

1、管理（四大）機(jī)制：（前面已經(jīng)講過。略）

2、管理制度：是企業(yè)管理理念的綜合體現(xiàn)，表達(dá)了一定的管理原則并通過一整套完善的約定性內(nèi)容體現(xiàn)出來。它使管理工作按照一整套嚴(yán)格的規(guī)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)流程合理運(yùn)作，達(dá)到人與事、人與組織、人與人之間相互協(xié)調(diào)，它是提高組織運(yùn)作效率的最基本保證。

3、工作標(biāo)準(zhǔn)：完成每項(xiàng)工作職責(zé)的基本操作準(zhǔn)則。

4、作業(yè)流程：完成本崗位的某一項(xiàng)具體工作任務(wù)，所必須遵守的、標(biāo)準(zhǔn)化了的工作步驟。

5、管理技術(shù)與手段：適應(yīng)本企業(yè)人力資源管理體系、組織架構(gòu)、企業(yè)文化，并與之相匹配的人力資源管理技術(shù)與管理手段。

6、工具表單：為實(shí)現(xiàn)人力資源管理而創(chuàng)新、開發(fā)、設(shè)計(jì)的管理載體和輔助性管理手段。如管理過程中所使用的記錄表單等。

七、HR管理的五大環(huán)節(jié)（五個(gè)正確）：“在正確的時(shí)間里，選擇到正確的人，安排到正確的職位上，發(fā)揮其正確的作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)正確的戰(zhàn)略目標(biāo)和最大化的經(jīng)濟(jì)效益”。

八、HR管理的最高境界：實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化管理——沒有管理的管理。（員工綜合素質(zhì)普遍很高——高度的自律性，能夠做到“自我管理”）

九、HR管理的根本目的：通過實(shí)施人力資源管理，真正實(shí)現(xiàn)全面提升企業(yè)核心競爭力之目的，支撐和保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與永續(xù)經(jīng)營，并實(shí)現(xiàn)最大化贏利。

第二篇：部門介紹

生活部

—就在你身邊，而你卻不曾知道 的校園小助理 享受生活，從生活開始 體驗(yàn)生活，亦從生活開始

生活部的伙伴呼喊：“我們不是宿管會(huì)，我們不檢查宿舍；我們不是權(quán)益部，我們不為權(quán)益奔波?！?/p>

對，他們是校生活部，主管校園餐飲與失物招領(lǐng)！

他們建立伙食監(jiān)督崗—與后勤餐飲零距離交流，只希望飽了同學(xué)的胃，暖了同學(xué)的心。生活部作為連接同學(xué)和學(xué)校餐飲之間最便捷的橋梁，他們對每位在食堂進(jìn)餐的同學(xué)負(fù)責(zé)，對給他們支持的飲食服務(wù)中心負(fù)責(zé)。每天在伙食監(jiān)督崗，他們站好每一班崗，做好每一件事。如果你遇到一個(gè)人拿著一張值班監(jiān)督表咨詢你對食堂伙食的意見，請說出你想對食堂大廚、經(jīng)理說的話，他們?yōu)槟阌涗洝?/p>

他們設(shè)置失物招領(lǐng)平臺(tái)，使用QQ公眾號（1767566126南信大失物招領(lǐng)）、QQ空間、百度貼吧與同學(xué)們分享更多的招領(lǐng)/尋物信息，并且在大學(xué)生活動(dòng)中心313設(shè)立失物招領(lǐng)點(diǎn)，為心急的伙伴竭誠服務(wù)，希望盡快讓失物歸于原主。也許大家心中總是責(zé)怪怎么一拿出手機(jī)空間又被失物招領(lǐng)公眾號刷屏了呢，這時(shí)候請想想：天吶嚕，又有小伙伴丟東西了，那我也轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)吧，助這個(gè)伙伴的一臂之力，說不定就找到了呢！?相信好人會(huì)有好報(bào)的，此時(shí)不報(bào)，全報(bào)在期末考試上就好啦！哇哈哈

他們組織校園美食節(jié)，每年五月份他們邀請大廚和校內(nèi)商家為我們做出真真好看又可口的美食，還有免費(fèi)的“自制蛋糕帶回家”以及“水果拼盤”比賽，他們給大家機(jī)會(huì)做出自己的idea，他們奉上舌尖上的誘惑，邀請我們來一場真正的饕餮盛宴。他們追隨“體驗(yàn)生活，從生活開始”的口號，開創(chuàng)“信大體驗(yàn)生活”活動(dòng)。

神秘的后廚，想去看看嗎？

不不不，看看還不夠，去做一天的餐飲人吧!揮舞兩下大廚們炒菜的大鍋鏟，期待否？！

校生活部在廣發(fā)英雄帖，來吧！握拳餐飲第一期，啟航！

他們還創(chuàng)新進(jìn)取，開始進(jìn)行原始室外炎日寒風(fēng)下擺攤交換的升級，進(jìn)行新一代“跳蚤市場”的改革，讓我們對網(wǎng)上交流以物換物“線上交流，線下交換”有了新的期待！

第三篇：部門介紹

部門介紹

1.綜合服務(wù)部

（1）數(shù)據(jù)庫與資料庫的建立

綜合服務(wù)部主要的工作是資料的收集、人員的調(diào)配等，這些工作都比較雜亂沒有次序，所以我們必須建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫來整理整個(gè)工作室的資料、人員等，建立數(shù)據(jù)庫可以使用我們學(xué)習(xí)過的SQL server 軟件，當(dāng)然我們也可以使用其他一些方便更全面的軟件。

數(shù)據(jù)庫是根據(jù)資料庫來建立的，所以要想把數(shù)據(jù)庫建立好了，我們自行對資料庫的整理就一定不能亂，資料庫分為書籍資料庫和人員檔案資料庫。

書籍資料庫

書籍資料庫就是存放工作室相關(guān)書籍資料的地方，每一本書籍都有自己的編號，編號又分為兩部分，如SJ001，SJ表示此書籍是屬于設(shè)計(jì)類書籍，001表示屬于設(shè)計(jì)類書籍下的001號，編號這樣的構(gòu)成有利于整理資料庫，也有利于數(shù)據(jù)庫的錄入、管理及更新等。資料庫相關(guān)書籍有：

a．用于教學(xué)使用或者學(xué)生練習(xí)使用的技術(shù)圖紙。需按照類別對其進(jìn)行整理，根據(jù)情況可建立電子數(shù)據(jù)庫或檔案柜等。

b．有關(guān)項(xiàng)目管理的案例。

c．可供教學(xué)使用的課件、教材等。

d．工作室實(shí)際做過的項(xiàng)目案例。最終需按順序整理成冊，以便日后查閱或作為案例使用。

e．經(jīng)常使用的專業(yè)軟件教程。如Project、CAD、Visio、概預(yù)算軟件、規(guī)劃軟件等。整理過程，應(yīng)附上軟件版本、使用方法等說明。

f．經(jīng)常使用的小工具軟件教程。如畫圖、截圖工具、公式編輯器等。g.用于查閱的有關(guān)法律條文、制度、定額、表格等。

人員資料庫

人員資料庫就是存放人員相關(guān)信息的地方，其中相關(guān)信息包括此人員的一些基本信息以及此人員在進(jìn)入工作室時(shí)的一些任務(wù)完成情況，面試情況等，工作室的每一個(gè)工作人員也都有自己的編號，如XM001，XM表示項(xiàng)目管理部。

(2)制度建設(shè)

資料庫的資料借閱制度

各部門的人員都可以在綜合服務(wù)部的資料庫借閱所需要的書籍，當(dāng)然考慮到

資料庫的管理，所以各部門人員在借閱書籍的時(shí)候得做一個(gè)借閱登記，為了資料的充分合理利用，借閱是有一定期限的。

成員招募制度

工作室主要是針對重慶郵電大學(xué)工程管理專業(yè)大二大三的同學(xué)，招募方式是筆試、面談篩選招募方式，首先是由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)面向工程管理專業(yè)學(xué)生通知招新事項(xiàng)并以班級為單位統(tǒng)計(jì)報(bào)名人數(shù)，再制定與專業(yè)相關(guān)的初步考核題目，進(jìn)行第一次的篩選，然后各部門對通過第一次篩選的同學(xué)進(jìn)行面試，擇優(yōu)錄取，隨即將錄取的人員資料錄入綜合服務(wù)部數(shù)據(jù)庫。

培訓(xùn)制度

當(dāng)然不是把他們錄取到工作室后就沒有后續(xù)工作了，接下來要做的就是對錄進(jìn)來的同學(xué)進(jìn)行一些必要的培訓(xùn)，由各部門安排人員對新成員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容是關(guān)于各方面的，包括理論知識(shí)和軟件應(yīng)用，同學(xué)們培訓(xùn)時(shí)也可以帶上自己的電腦，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)問，并且會(huì)給同學(xué)們留下作業(yè)，一定時(shí)間后交上批改。

值班制度

綜合服務(wù)部每天都會(huì)安排人員在工作室值班以便處理一些瑣事和突發(fā)事件，主要采用輪流制度，并且值班人員必須簽到，值班人員一般安排新成員，沒有事情處理的時(shí)候新成員可以通過值班的實(shí)踐來熟悉熟悉工作室的運(yùn)作，也可以應(yīng)用應(yīng)用軟件等。

會(huì)議制度

每周由綜合服務(wù)部組織跟部門主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行一次經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，各自匯報(bào)各部門的情況，并且講講下周任務(wù)及期望，對已經(jīng)發(fā)生的事情交流交流經(jīng)驗(yàn)。

秘書人員調(diào)配制度

所謂秘書就是幫老師處理一些雜事，這樣老師就有時(shí)間來專心處理工作室的事情了，當(dāng)有“秘書”需求的時(shí)候就有綜合服務(wù)部安排人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)幫老師處理繁瑣事務(wù)，這樣讓老師和學(xué)生收獲。

2.前期準(zhǔn)備部

該部門主要是負(fù)責(zé)有關(guān)工程項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備工作，讓同學(xué)們在實(shí)踐中學(xué)習(xí)有關(guān)前期準(zhǔn)備工作的具體情況。

就此，該部門履行以下職責(zé)：

項(xiàng)目建議書的撰寫

項(xiàng)目建議書是工程建設(shè)程序中最初階段的工作，是投資決策前擬定該工程項(xiàng)

目的輪廓設(shè)想。該組要學(xué)習(xí)有關(guān)項(xiàng)目建議書的具體情況，為一個(gè)工程項(xiàng)目提供有關(guān)的初步設(shè)想，為以后可行性研究做好鋪墊。

現(xiàn)場勘查

通過對地形、地質(zhì)及水文等要素的測繪、勘探、測試及綜合評定，提供可行性評價(jià)與建設(shè)所需的基礎(chǔ)資料。它是基本建設(shè)的首要環(huán)節(jié)。搞好工程勘察，特別是前期勘察，可以對建設(shè)場地做出詳細(xì)論證，保證工程的合理進(jìn)行，促使工程取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，也是為可行性研究做準(zhǔn)備的。

可行性研究

可行性研究是工程項(xiàng)目前期中一個(gè)特別主要的環(huán)節(jié)，主要是對擬建項(xiàng)目在技術(shù)上是否適用，經(jīng)濟(jì)上是否有利，建設(shè)上是否可行的綜合分析和全面科學(xué)論證的工程經(jīng)濟(jì)研究活動(dòng)。主要的目的是減少建設(shè)項(xiàng)目決策的失誤，提高投資的綜合效果。

概預(yù)算

概預(yù)算是指以定額為主要計(jì)價(jià)依據(jù)，對工程項(xiàng)目在未來一定時(shí)期內(nèi)的收入和支出情況所做的計(jì)劃。它可以一通過貨幣形式來對工程項(xiàng)目的投入進(jìn)行評價(jià)并反映工程的經(jīng)濟(jì)效果。它是加強(qiáng)企業(yè)管理、實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、考核工程成本、編制施工計(jì)劃的依據(jù)；也是工程招投標(biāo)報(bào)價(jià)和確定工程造價(jià)的主要依據(jù)，主要和規(guī)劃設(shè)計(jì)部合作。

3.規(guī)劃設(shè)計(jì)部

規(guī)劃設(shè)計(jì)部是工作室部門中技術(shù)含量較高的部門，負(fù)責(zé)工作室承接的工程設(shè)計(jì)部分，及工程中圖紙的設(shè)計(jì)與繪制工作，規(guī)劃設(shè)計(jì)部同其他各部門聯(lián)系緊密，配合其他部門完成工作室任務(wù)。

規(guī)劃設(shè)計(jì)部接收由項(xiàng)目管理部派發(fā)的設(shè)計(jì)或圖紙繪制任務(wù)，部門負(fù)責(zé)人組織人員進(jìn)行任務(wù)討論，確定方案，必要時(shí)可向綜合服務(wù)部所要類似工程資料，并安排指定人員完成相關(guān)文件文檔的制作，完工的文件文檔經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核無誤后交給高層負(fù)責(zé)人審核，無問題后交給綜合服務(wù)部進(jìn)行統(tǒng)一分類存檔，便于項(xiàng)目管理部調(diào)取使用。

規(guī)劃設(shè)計(jì)部的設(shè)計(jì)應(yīng)嚴(yán)格按照工程建設(shè)強(qiáng)制向標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勘察、設(shè)計(jì)，并對設(shè)計(jì)質(zhì)量負(fù)責(zé)，設(shè)計(jì)必須嚴(yán)格按照真實(shí)、準(zhǔn)確的勘查結(jié)果，設(shè)計(jì)中的選用材料、設(shè)備等，必須符合國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)計(jì)必須保證可實(shí)施性，圖紙規(guī)范，準(zhǔn)確無誤。其他條件參照相關(guān)法律法規(guī)。

根據(jù)部門職能需要，部門內(nèi)成員必須有較好的通信網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)以及各種輔助軟件的使用能力，通信技術(shù)日新月異，要求組織成員有良好的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，快速接納新技術(shù)，并能學(xué)以致用。

參與項(xiàng)目需要一定的知識(shí)和技術(shù)基礎(chǔ)，必要的培訓(xùn)是必不可少的，培訓(xùn)任務(wù)可由專業(yè)老師或有經(jīng)驗(yàn)的組織成員承擔(dān)，考慮工作室的正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及短時(shí)間內(nèi)新成員學(xué)習(xí)能力有限等因素，培訓(xùn)工作可分組分項(xiàng)輪流進(jìn)行，初步可分為網(wǎng)絡(luò)及網(wǎng)絡(luò)接入技術(shù)了解以及網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)和項(xiàng)目管理軟件及制圖軟件的使用。每名成員至少掌握一項(xiàng)或多項(xiàng)知識(shí)技能。

4.項(xiàng)目管理部

項(xiàng)目管理部負(fù)責(zé)項(xiàng)目的整體流程及管理，根據(jù)一個(gè)項(xiàng)目的具體流程，項(xiàng)目管理部承擔(dān)以下職責(zé)：

項(xiàng)目的啟動(dòng)

這是指項(xiàng)目獲得授權(quán),定義一個(gè)新項(xiàng)目或現(xiàn)有項(xiàng)目的一個(gè)新階段,正式開始該項(xiàng)目或階段的一組過程。在這個(gè)過程中,通常要立項(xiàng),由工作室及項(xiàng)目管理部管理人員在工作室組織的定期會(huì)議上提出,經(jīng)初步討論具有一定的可行性之后,由工作室負(fù)責(zé)人提交。比如項(xiàng)目管理部,按照公司的管理流程,由該部門組織人員進(jìn)行討論,進(jìn)行產(chǎn)品的可行性分析,提交《產(chǎn)品的可行性分析報(bào)告》。在《產(chǎn)品立項(xiàng)報(bào)告》中,初步描述該技術(shù)的國內(nèi)、國外現(xiàn)狀、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

立項(xiàng)以后，項(xiàng)目管理部從其他部門調(diào)取相關(guān)人員組成一個(gè)項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的實(shí)施與跟進(jìn)。

項(xiàng)目規(guī)劃

啟動(dòng)過程后項(xiàng)目即進(jìn)入規(guī)劃過程,在這個(gè)過程里要明確項(xiàng)目范圍,優(yōu)化目標(biāo),為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定行動(dòng)方案。規(guī)劃過程就要定義項(xiàng)目范圍、開發(fā)初始項(xiàng)目計(jì)劃、生成項(xiàng)目建議書、簽訂合同或協(xié)議、獲得并分配項(xiàng)目資源,然后準(zhǔn)備項(xiàng)目的執(zhí)行。規(guī)劃過程的重要性不言而喻,因?yàn)檫@個(gè)過程是相關(guān)部門提交的《產(chǎn)品的可行性分析報(bào)告》,在會(huì)議上產(chǎn)品立項(xiàng)討論通過。

在初步設(shè)計(jì)時(shí)首先還要對項(xiàng)目進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估。項(xiàng)目經(jīng)理同時(shí)要對項(xiàng)目總成本進(jìn)行核算。并對成本、進(jìn)度、風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行細(xì)化,提出對資源的要求。

項(xiàng)目執(zhí)行

執(zhí)行過程是完成項(xiàng)目管理計(jì)劃中確定的工作以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)的一組過程。在此過程中,需要管理項(xiàng)目績效、控制項(xiàng)目、管理客戶要求、管理采購、管理風(fēng)險(xiǎn)

和機(jī)會(huì)、管理項(xiàng)目分歧、進(jìn)行項(xiàng)目最終測試和接受監(jiān)控過程組。跟蹤、審查和調(diào)整項(xiàng)目進(jìn)展與績效,識(shí)別必要的計(jì)劃變更并啟動(dòng)相應(yīng)變更的一組過程。在這個(gè)過程中,要組建和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),管理關(guān)系人期望和實(shí)施采購。

項(xiàng)目監(jiān)控

監(jiān)控項(xiàng)目工作是跟蹤、審查和調(diào)整項(xiàng)目進(jìn)展,以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理計(jì)劃中確定的績效目標(biāo)的過程。項(xiàng)目監(jiān)督包括報(bào)告項(xiàng)目狀態(tài),測量項(xiàng)目進(jìn)展,以及預(yù)測項(xiàng)目情況等。需要編制績效報(bào)告,來提供項(xiàng)目各方面的績效信息,如范圍、進(jìn)度、成本、資源、質(zhì)量和風(fēng)險(xiǎn)等。這些信息可用作其他過程的輸入?？刂祈?xiàng)目的范圍、進(jìn)度、質(zhì)量和成本,并報(bào)告績效與控制風(fēng)險(xiǎn)。

項(xiàng)目收尾

項(xiàng)目收尾過程為完結(jié)所有過程組的所有活動(dòng)以正式結(jié)束項(xiàng)目或階段而實(shí)施的一組過程。具體程序?yàn)橄蚩蛻粢平?項(xiàng)目最后鑒定,重新分配項(xiàng)目資源和員工。當(dāng)這一過程組完成時(shí),就表明為完成某一項(xiàng)目或項(xiàng)目階段所需的所有過程組的所有過程均已完成,并正式確認(rèn)項(xiàng)目或項(xiàng)目階段已經(jīng)結(jié)束。

在項(xiàng)目全部完成后,必須要撰寫項(xiàng)目總結(jié),每一階段也最好留存一份項(xiàng)目小結(jié)。并交由綜合服務(wù)部進(jìn)行存檔。

第四篇：部門介紹

會(huì) 長團(tuán)： 統(tǒng)籌全局，組織協(xié)調(diào)，協(xié)會(huì)規(guī)劃及活動(dòng)審批；分管協(xié)會(huì)各部，負(fù)責(zé)各項(xiàng)具體活動(dòng)事務(wù)。秘書處：1.做好協(xié)會(huì)會(huì)議記錄及協(xié)會(huì)文件管理，管理協(xié)會(huì)會(huì)員檔案；

2.管理會(huì)員日?；顒?dòng)資料（如活動(dòng)資料收資活動(dòng)申請書、策劃書、總結(jié)等）管理；

3.會(huì)議主持和活動(dòng)記錄工作。

4.收集會(huì)員的感受，意見和建議

5.管理協(xié)會(huì)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)帳目

組織部： 1.負(fù)責(zé)各項(xiàng)活動(dòng)的具體組織工作

2.策劃創(chuàng)意的制作，可操作性分析以及實(shí)施方案

3.協(xié)調(diào)各部門之間的交流與合作

4.據(jù)指示開展好培訓(xùn)工作（活動(dòng)、講座等），分別派干事負(fù)責(zé)后勤工作。秩序維持現(xiàn)場清理監(jiān)督工作。涉外部：1.聯(lián)系校外各企業(yè)事業(yè)單位進(jìn)行活動(dòng)項(xiàng)目開發(fā)，人才資源配調(diào)工作（兼職、全職信息提供）以及活動(dòng)贊助：

2.為協(xié)會(huì)的各項(xiàng)大型活動(dòng)爭取贊助；

3.保持并增強(qiáng)與相關(guān)企業(yè)和單位的聯(lián)系，提高協(xié)會(huì)在社會(huì)上的知名度；

4.加強(qiáng)與兄弟社團(tuán)與兄弟學(xué)校溝通，增進(jìn)彼此的友誼。

5.密切了解會(huì)員動(dòng)向，協(xié)調(diào)與會(huì)員的溝通；

實(shí)踐部：1.搜集創(chuàng)業(yè)及其他有價(jià)值的市場信息，對其分析將分析結(jié)果交到策劃設(shè)計(jì)部；

2.與會(huì)員的廣泛交流，使本會(huì)與會(huì)員交流上更為方便，收集廣大同學(xué)意見；

3.每月對各部部員進(jìn)行考核工作，并以此作為本會(huì)任用，選拔及開除的依據(jù)；

4.做好會(huì)員管理工作，整理做好會(huì)員資料上交到秘書處；

5.收集整理會(huì)員共同關(guān)心的問題意見，向理事會(huì)報(bào)告并提出建議，向理事會(huì)匯報(bào)工作的具體情況。法律咨詢部： 1.負(fù)責(zé)宣傳創(chuàng)業(yè)就業(yè)相關(guān)的法律知識(shí)

2.定期請有關(guān)法律專家講解《勞動(dòng)法》和《工商法》

市場信息部：1.搜集市場各行業(yè)的相關(guān)資料

2.平時(shí)多留意兼職招聘信息，上報(bào)給理事會(huì)

3.負(fù)責(zé)協(xié)會(huì)有關(guān)信息的發(fā)布和其他就業(yè)創(chuàng)業(yè)資料

4.負(fù)責(zé)協(xié)會(huì)海報(bào)設(shè)計(jì)、書寫、張貼等工作

就業(yè)指導(dǎo)部：1.開展有關(guān)就業(yè)方面的講座

2.搜集就業(yè)方面的資料，定期舉行就業(yè)交流會(huì)

3.舉行現(xiàn)場模擬招聘會(huì)

4.隨時(shí)收集兼職者的所得, 定期總結(jié)將結(jié)果反饋給專業(yè)指導(dǎo)老師

人力資源部1建立并維護(hù)協(xié)會(huì)會(huì)員庫、人才庫、項(xiàng)目庫，2負(fù)責(zé)會(huì)員服務(wù)和培訓(xùn)等活動(dòng)。負(fù)責(zé)會(huì)員資料的備案和向企業(yè)推薦優(yōu)秀人才，并做好協(xié)會(huì)與會(huì)員的溝通橋梁作用。文娛部

1、團(tuán)結(jié)廣大同學(xué)，調(diào)動(dòng)大家積極性，組織參加各種健康有益、形式多樣的文化娛樂活動(dòng)。豐富同學(xué)們的課余文化

生活，積極建構(gòu)和諧文明向上的校園文化氛圍。

2、根據(jù)活動(dòng)主題，結(jié)合我協(xié)會(huì)特點(diǎn)，承辦與組織各類大型晚會(huì)、文藝活動(dòng)。在活動(dòng)中不斷創(chuàng)新，積累經(jīng)驗(yàn)，盡全力去組織一臺(tái)出色的晚會(huì)。

3、通過各類文藝活動(dòng)，鍛煉同學(xué)工作能力；培養(yǎng)同學(xué)藝術(shù)情操，充分挖掘文藝人才，培養(yǎng)與創(chuàng)新文藝活動(dòng)形式。

第五篇：人力資源部門

人力資源管理是通過決策、計(jì)劃、組織、指揮、控制、評估、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，以激勵(lì)人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以實(shí)現(xiàn)組織的愿景目標(biāo)和個(gè)人愿望的過程。當(dāng)然，人力資源管理內(nèi)容較多，涉及面較廣。為此，現(xiàn)在僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個(gè)專題，將自己的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)及所學(xué)、所得作一些歸納、整理，闡述如下。

一、人力資源管理架構(gòu)

（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

20世紀(jì)90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎(jiǎng)懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原則是在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，使用合適數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作，但很不深入，沒有體系，目標(biāo)把握性不強(qiáng)。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責(zé)里一小部分，往往被定位為后勤服務(wù)工作，國企的勞資部門即是如此。

由于人力、物力、財(cái)力構(gòu)成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個(gè)非常重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等，財(cái)力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源；而人力資源，除了利用物力、財(cái)力資源之外，其自身就是一種活性化的、動(dòng)態(tài)的資源，它有一個(gè)突出的特征就是可以再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個(gè)人都具有不同的個(gè)性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學(xué)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理往往強(qiáng)調(diào)對人的“管理”，偏重于管理層面，有強(qiáng)烈的 “控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強(qiáng)調(diào)個(gè)人對組織、個(gè)人對規(guī)章制度的服從；因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。

90年代以后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進(jìn)入21世紀(jì)人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。

顯然現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel（人事）轉(zhuǎn)變?yōu)镠uman Resources（人力資源管理），強(qiáng)調(diào)人不僅是要Management（管理），而是要Development(發(fā)展)，它側(cè)重于把人力當(dāng)成資源來看待，強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強(qiáng)調(diào)對組織目標(biāo)的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標(biāo)而在確定的時(shí)間、確定的崗位，用正確的方法激勵(lì)準(zhǔn)確數(shù)量的確當(dāng)?shù)娜恕Ｈ肆Y源部門亦由原來非主流的行政事務(wù)部門，成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰?、?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者，成為績效改善的顧問，成為專職的Teacher（教練）和企業(yè)文化最有力的推動(dòng)者，而參與到企業(yè)的各個(gè)層面。

同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作不僅是由人力資源部門來承擔(dān)具體的事務(wù)性工作，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)顯著區(qū)別。

（二）人力資源管理體系

總體來說，整個(gè)人力資源管理體系可以歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個(gè)字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基礎(chǔ)工作-“工作分析”，就是人力資源管理的全過程。

（三）、人力資源發(fā)展。

人力預(yù)估、人力培育、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個(gè)動(dòng)作。

1、人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。

在人力預(yù)估里面，“現(xiàn)階段及未來用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項(xiàng)工作需要職能部門主管來做，因?yàn)樗钋宄?，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當(dāng)然要知道如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。

2、由于人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代管理必須注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育意義，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。

人力培育包括幾個(gè)大項(xiàng)：（1）OFF JT；（2）DST，即OJT；（3）SD；（4）TT。其中DST（DEPARTMENT SKILL TRAINING），實(shí)際也就是我們所說的“OJT”，主要是指“部門專業(yè)訓(xùn)練”，即在崗位上的訓(xùn)練（ON THE JOB TRAINING）；

OFF JT（OFF THE JOB TRAINING）是指“養(yǎng)成訓(xùn)練”，也就是我們所講的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)；

SD（SELF DEVELOPMENT）指個(gè)人 “自我啟發(fā)式訓(xùn)練”；

TT（TEACHER TRAINING）指的是 “內(nèi)部講師訓(xùn)練”。

以上這些都不僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作。實(shí)際上做得最多的就是“DST”，即部門工作教導(dǎo)，是所有主管隨時(shí)隨地在工作崗位上的教導(dǎo)，比如說經(jīng)驗(yàn)傳承就是在這里體現(xiàn)的。

人力資源部側(cè)重點(diǎn)是在整合公司的訓(xùn)練，規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系。而具體的訓(xùn)練講授，是那種屬于公共性的訓(xùn)練，比如管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等；還有“TT”，也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等，這一些才是人力資源部的工作。

3、績效管理是衡量、傳達(dá)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要才能與績效水平，其目的是讓員工明白企業(yè)、團(tuán)隊(duì)對其要求的是什么，以及他如何開展工作和改進(jìn)工作?？冃Э己耸强冃Ч芾硌h(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績效改進(jìn)，二是價(jià)值評價(jià)。現(xiàn)代企業(yè)的績效考核是一個(gè)立體的全過程的考核?？己酥兄鞴苋藛T對下屬的評價(jià)不僅反饋下屬的工作表現(xiàn)，而且可以充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫助，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)。在日常考核中強(qiáng)調(diào)績效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要。因?yàn)楦髀毮懿块T的管理才是績效管理真正的實(shí)踐者和受益者。通過他們借助績效管理來達(dá)到提高效益的目標(biāo)。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一。

（四）、員工管理

所謂的員工管理包括：考勤、獎(jiǎng)懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理，員工職業(yè)發(fā)展、員工共識(shí)的產(chǎn)生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的職責(zé)，都有義務(wù)讓自己的下屬如何提高

工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績效。這一些都?xì)w結(jié)為員工管理。

此外還要凝聚團(tuán)隊(duì)，建設(shè)員工關(guān)系。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系。這里所說的員工關(guān)系，即勞工關(guān)系，它涵蓋了三種：A、勞資關(guān)系；B、勞管關(guān)系；C勞勞關(guān)系。A是雇傭關(guān)系；B是主從關(guān)系，即主管與下屬的關(guān)系；C是同事與同事之間的關(guān)系。你是主管，你要凝聚你的團(tuán)隊(duì)氣氛，塑造好的團(tuán)隊(duì)氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實(shí)際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個(gè)必然要求?，F(xiàn)代企業(yè)有兩個(gè)重要的環(huán)境因素，一是硬體環(huán)境，二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工作的硬件，如辦公設(shè)施、辦公環(huán)境等；軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境，氣氛的營造是我們所有主管的事情。所有的主管都責(zé)無旁待地要為創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)氣氛而努力，尤其在知識(shí)員工越來越多，民主程度越來越強(qiáng)的今天。非?？上У氖窃诂F(xiàn)實(shí)管理中，有不少的團(tuán)隊(duì)氣氛不僅談不上是好氣氛，簡直就是詭異。主管高高在上，不具備一點(diǎn)親和力，他除了考慮到自己的事情以外，很少真正去關(guān)心下屬；因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”；如此又哪里會(huì)產(chǎn)生好的團(tuán)隊(duì)績效？

二、非人力資源主管的人力資源管理功能

非人力資源主管應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應(yīng)具備的工作職責(zé)之一：

（一）、人員的招募、任用：

一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動(dòng)作，而復(fù)選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測試都是直線經(jīng)理人的工作之一；作決定任用，也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。聘用到一個(gè)完全合適的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會(huì)因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而帶來巨大損失。如何用人、聘人實(shí)際也是一門學(xué)問。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。

一定不能有這樣一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個(gè)工作的機(jī)會(huì)，實(shí)際上是應(yīng)征者給了公司一個(gè)機(jī)會(huì)，一個(gè)了解與合作的機(jī)會(huì)，我們要慶幸可能找到一個(gè)好的工作伙伴。

（二）、提升部屬工作意愿

會(huì)不會(huì)做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我們看來，部屬有能力去做，但他不愿意采取行動(dòng)，這是最大的管理缺失，說明在人力的運(yùn)用上出了偏差。不錯(cuò)，我們有權(quán)利解雇這位工作不積極的下屬。但是，我們是否檢討過自己呢？如果我們站在員工的立場為他想想，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點(diǎn)該負(fù)擔(dān)的責(zé)任？

根據(jù)我們的實(shí)踐，進(jìn)入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認(rèn)可。事實(shí)上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。

部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面；作為主管人員須認(rèn)真、細(xì)致地去思考、分析：

工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個(gè)重要人力資源管理職責(zé)，就是想辦法真實(shí)而全面地了解部屬，本著真誠關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。

（三）、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬

很顯然，每一個(gè)部屬的績效構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)的績效，因此我們有100%的責(zé)任提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬能力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再?zèng)]有什么實(shí)際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是現(xiàn)在仍有許多主管不清楚它的重要意義。例子很多，就不在此做更多的說明。不過，從實(shí)務(wù)出發(fā)，我將強(qiáng)調(diào)如下幾點(diǎn)。

1、“忙”不是借口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時(shí)間做培訓(xùn)。這句話起碼說明了兩個(gè)意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做；二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視?！懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒?dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我們應(yīng)該實(shí)際承擔(dān)應(yīng)負(fù)責(zé)的義務(wù)。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因?yàn)橛杏?jì)劃、有目的而能夠有較好的成效；但不見得一定要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實(shí)際上我們隨時(shí)都可以進(jìn)行訓(xùn)練，且實(shí)際也在做，比如晨會(huì)、例會(huì)、一次討論、一個(gè)示范等都能夠起到訓(xùn)練效果，甚至是我們的為人、作風(fēng)、習(xí)慣等等都能對部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識(shí)的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計(jì)進(jìn)去，收效更好。

2、沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)成為離職的原因，曾經(jīng)常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認(rèn)優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學(xué)不到東西”。他說他從進(jìn)入公司開始只是付出自己的努力，貢獻(xiàn)自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗(yàn)，而公司沒有給過他任何充電的機(jī)會(huì)。再發(fā)展下去，自己將成為一個(gè)時(shí)代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的能力，但另一方面一定要肩負(fù)起為部屬“充電”的責(zé)任。

3、“留一手”已不適合今天的時(shí)代，在早期資訊不發(fā)達(dá)的時(shí)代，作為主管，為了顯示能力、本事，或以此維護(hù)自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有一定的效果。但今天已經(jīng)是一個(gè)“秀才不出門，盡知天下事”的時(shí)代，資訊十分發(fā)達(dá)，從我們這里學(xué)不到的東西，部屬可以從其他地方學(xué)到。“留一手”，除了部屬或團(tuán)隊(duì)績效可能不會(huì)好之外，作為主管的向心力與凝聚力也一定不會(huì)好。

（四）、激勵(lì)部屬

從小孩學(xué)步你會(huì)發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵(lì)，小孩子會(huì)興奮地多走幾步；足球場上你會(huì)看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會(huì)爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵(lì)的方式。事實(shí)上，所有的人都要受到激勵(lì)，包括我們自己。當(dāng)上司在公司的會(huì)議上稱贊我們的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，成績是如何優(yōu)秀，那時(shí)我們又是怎樣的感覺？是否有想把工作做得更好的念頭？一定會(huì)有！因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵(lì)，也不是一次就可以完成，而是要持續(xù)不斷地進(jìn)行。

1、激勵(lì)是一種能力：事實(shí)上，很多主管并沒有認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)。許多主管實(shí)際上很有激勵(lì)的才能，可惜沒有意識(shí)到要善加運(yùn)用，只用了不到自己激勵(lì)才能的2%。有的主管非?！傲邌荨保哂陂_口，只是在安排部屬一個(gè)又一個(gè)的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了！”這么簡單的話。

2、激勵(lì)應(yīng)當(dāng)因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個(gè)人都有不同的需求，同一個(gè)人不同時(shí)間的需求也不一樣。當(dāng)一個(gè)在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會(huì)有什么用嗎？毫無疑問，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個(gè)人需求，從而采取不同的激勵(lì)措施。

3、激勵(lì)的方式有兩種：一是物質(zhì)層面的，另一個(gè)是精神上的。從物質(zhì)上來講，有加薪、晉升、獎(jiǎng)金，給予更高的工作挑戰(zhàn)、工作崗位輪調(diào)等等；精神層面則為語言上的，沒有固定的模式，表現(xiàn)為稱贊、肯定、表揚(yáng)等等。很難講哪一種激勵(lì)方式更重要、更有效。不過，物質(zhì)層面受到的限制要多一些，往往要考慮到公司成本、公司的組織結(jié)構(gòu)、工作分配本身；而精神層面就不

一樣，可以隨時(shí)隨地進(jìn)行，而且成本低、效果佳。比如，我們不可能每天都能夠?yàn)椴繉偌有剑梢悦刻於紝Σ繉俚某煽兘o予充分的肯定。

當(dāng)然激勵(lì)這種方式是要運(yùn)用一定的手段才能夠達(dá)到我們預(yù)期的效果，有一點(diǎn)請牢記在心，激勵(lì)下屬時(shí)一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否則會(huì)讓部屬感到你虛偽、缺乏真誠。

（五）、進(jìn)行績效評估

績效評估是職能部門主管經(jīng)理人的一個(gè)非常重要的職責(zé)。部屬到了我們的工作團(tuán)隊(duì)，其工作如何？人力資源部不是最清楚，只有職能部門主管最清楚。

績效評估在整個(gè)人力資源管理中占有重要的地位，它是工資、獎(jiǎng)金、晉升等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是主管對部屬所做的一個(gè)整體性評價(jià)。與此同時(shí)，部屬經(jīng)過一段時(shí)間的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遺憾的是很多主管輕視績效考核，要么認(rèn)為績效評估是一個(gè)填表的數(shù)字游戲，要么就認(rèn)為比較繁瑣，也不能真正運(yùn)用考核的結(jié)果。作為職能部門的主管經(jīng)理人，除了認(rèn)識(shí)到績效評估的重要性之外，還需強(qiáng)調(diào)如下兩點(diǎn)：

1、績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與量化，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核員工，這是績效考核中最為重要的問題。一份好的工作說明書已經(jīng)對某個(gè)崗位、某個(gè)部屬的工作職責(zé)作了清楚的說明，但還不夠。作為主管，應(yīng)該與部屬去做雙向溝通，做績效考評的初期面談。不要以為這是件什么困難的事情，只不過要花些精力而罷了。一個(gè)很簡單的方法就是：對于這項(xiàng)職責(zé)，部屬應(yīng)該做到什么樣的程度，你就會(huì)滿意。這樣在溝通之后，將雙方認(rèn)為達(dá)到滿意程度的事項(xiàng)記下來，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就訂定出來了。你一定要注意標(biāo)準(zhǔn)的高低問題，保守的部屬往往會(huì)訂一個(gè)低一些的標(biāo)準(zhǔn)；而期望值高的部屬往往會(huì)自己訂一個(gè)高一點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)；但無論如何，你的目的是訂一個(gè)切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)。

2、“雙贏”與績效發(fā)展，人力資源管理要講“雙贏”，企業(yè)要進(jìn)步，員工也需要與公司一起成長。所以在人力資源管理觀念里，我們講績效發(fā)展（Performance Development），而不僅是績效考核（Performance Management）?？己说哪康牟粌H在于晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等方面的運(yùn)用，更應(yīng)該成為部屬與主管溝通的工具，從績效溝通中肯定屬下的工作成績，幫助他找到自身存在的問題與不足，需要提升的知識(shí)與技能，甚至是需要訓(xùn)練的課程。主管人員還要幫助員工確定他在公司內(nèi)發(fā)展、努力的方向，即職涯規(guī)劃。