第一篇：人力資源專業介紹

人力資源專業介紹

專業介紹

人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業開出數十萬年薪，公開招聘人力資源總監等。市場經濟就是競爭的經濟，而市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。

國內企業對于人力資源管理人員的需求持續增加，他們在企業外部發展戰略和內部團隊建設中發揮了巨大的作用。一般各類企業在內部都設立人力資源部，主管人力資源規劃、企業招聘、員工培訓、績效考核、薪酬制度、人事管理等相關事宜。

在近些年來的招聘會上,“人力資源管理”這個職位頻頻出現在眾多求職者面前。人力資源管理是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。

人力資源管理方向共 44 門必修課，179 學分，此外還應修 3 個講座學分和 8 個選修課學分

其中主要課程包括：

人力資源管理、企業經營戰略、勞動法、工作分析、演講與口才、人力資源實務

（一）（二）、招聘與甄選、商務禮儀、保險福利實操訓練、培訓與開發、財經應用文寫作、社會實踐

（一）（二）、薪酬與福利、技巧實訓、畢業論文、財務管理、辦公事務實操、畢業實習等。

培養目標與基本要求

我國的很多大型企業都逐漸認識到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理工作者的職業范圍。于是，很多企業都先后設立了人力資源部，并規定從業人員必須持證上崗。

第二篇：英國人力資源專業介紹一

2013年英國留學-人力資源專業介紹

（一）人力資源在英國是熱門專業，在中國也很受歡迎，英國大學設立人力資源時間早，也十分系統，于是很多學生十分青睞，這邊西博海外教育的小編為大家介紹下。

1.什么是人力資源專業？(Human Resource)

Hr是Human Resource的簡寫，即我們常說的人力資源，人力資源的目標是讓企業更好地進行人力資源的發展和規劃，人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。人力資源專業所涉及到的內容主要有：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理六個方面。

2.人力資源(Human Resource)專業課程和介紹

主要學習Learning and Development 《學習與個人發展》、Human Resource and Reward《人力資源管理與薪酬管理》、Legal Context of HRM《人力資源政策與法規》、Managing Information 《管理信息系統》等。

英國的HRM專業，有兩類大學：傳統類、實用類，下面西博海外教育的小編為大家整理一下：

1.傳統類，以LSE（倫敦政治經濟學院）為代表，其特點是專業設置偏向傳統科目，像MMU,UMIST（并入曼大）,LSE（倫敦政治經濟學院）等，這些學校的課程大多屬于英國經典傳統的人力資源課程，比如像employmentlaw等等。這類課程大多與英國或者歐盟的人力資源管理緊密結合，應該屬于接近或者說類似于案例教學的一種課程設置。有些學校教授這樣的課程綜合排名并不是很高，但是在人力資源專業范圍內享有很高的聲譽，例如MMU（曼徹斯特城市大學）就是典型的這類學校。

2.實用類，以曼大為代表，特點是專業設置非常實用，基礎學科和英國法律，比較適合英國的學生，但是如果想在國外就業，就比較有意義，不適合在國內就業，就曼大的HRM而言，課程設置是比較靈活的，除了一半的必修課以外，各人可以根據自己的特點和方向選擇系內所有其他課程作為選修課，其中不乏非常精彩的經典課程，所以在開學之際要做好相應的規劃！

3．人力資源(Human Resource)專業的優勢

在中國人力資源管理專業的學生一般學習的較為空泛，但是英國人力資源管理課程的設置非常細致，從人員的挑選的前期準備開始到合理的激勵員工到解聘和養老金的發放，方方面面都很全面，學這一專業的學生，可以獲得碩士或博士學位，就業一般比較容易。就業方向：企業、政府部門、學校、咨詢公司等，現在，發達國家各行業對人力資源管理專業的學生需求是很大的，相對容易找到工作。因為HRM現在處于一個上升階段，其中特別是HRD即Human Resource Development行業上升最快，同學們在選擇專業的時候可以根據自己的興趣愛好，并結合目前該專業的就業趨向，進行合理地選專業。

4．英國人力資源管理課程的專門認證機構或者協會

在英聯邦國家，大部分職業都會有一個或多個專業機構，一方面組織業內人士，同時對大學的相關課程進行評估和認定。例如，會計師在英國有 ACCA，澳大利亞有CPA。同樣，英國的人力資源協會（The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD）是從事人力管理和發展職業專業人士的組織。它的目的是領導以及推廣在人力管理和發展領域優秀的理論，并推動其應用，為成員提供專業的指導以及保持在這一領域最高的職業水平。CIPD代表在英國和愛爾蘭從事人力資源管理和發展的11萬8千多名從業者。經過CIPD認證的人力資源碩士課程代表了在人力資源管理和發展領域的最高水平。

第三篇：英國留學人力資源專業前景介紹

英國留學人力資源專業前景介紹

英國留學人力資源專業有什么前景? 如果去英國學習人力資源管理，同學們會有什么發展前景?該專業的就業情況如何?我們是否應該多一些了解?伯樂留學為同學們介紹一下英國人力資源管理專業前景。

近年來，人力資源管理(human resources management)在英國越來越被視為是一個專業領域，范圍不斷的擴大，內容也不斷的演變。這使得人力資源管理從過去的單純的行政輔助角色，演變成現在具有推動企業前進，影響企業戰略的重要職責與功能。在人力資源管理底下的職務種類和內容很多，包括人員招聘(審核和挑選)、人力管理、職業健康與安全、人員培訓與開發、工資福利等。在大型公司里，有關人力資源的工作通常由一個團隊負責，但是中小企業通常是一人包攬所有有關人力資源管理的各項職務。

英國留學人力資源專業工資報酬

英國留學人力資源專業的工資高低不等，取決于你所在地點，受雇公司的營業種類，以及個人經驗與職位高低。相關數據顯示，人力資源管理最初級的行政助理年薪約16,000至20,000英鎊，大型企業的人力資源部門負責人，年薪可能高達六位數字。

工資高低也和你的專業有關，通常越專門的人力資源專業，例如高階主管招聘的專門業務，工資就越高。但是專門負責招募的人力資源專業，起薪也可能較低，因為俗稱“獵人頭”的招募人員很大一部分的收入來源是按件計酬的傭金，隨著經驗累積，人際關系的擴展，收入也就越高。

英國留學人力資源專業產業規模

在英國，人力資源管理的職業團體是英國特許人事與發展機構(Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)。該機構會員人數達135,000人，60%受雇于私人企業，33%在公營事業服務，7%在非營利機構。幾乎所有的英國公司都有人力資源部門，還有專門替公司企業招募的獵人頭公司，雖然人力資源的產業規模龐大，但留學生想要在這個領域求職，仍然必須注意到簽證和居留問題。

第四篇：關于人力資源專業

關于人力資源專業

本專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，主管人力資源規劃、企業招聘、員工培訓、績效考核、薪酬制度、人事管理等相關事宜。能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。人力資源管理人才是企業必不可少的支柱棟梁。人力資源管理專業就業具有廣闊的前景。

人力資源管理專業學生上課要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。

人力資源專業的學生應具備的知識和能力：

1．掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；

2．掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；

3．具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；

4．熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；

5．了解本學科理論前沿與發展動態；

6．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。人力資源專業的學生就業方向

可從事企事業單位及其咨詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。

第五篇：人力資源部門介紹

人力資源部

求助編輯百科名片人力資源部“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。

目錄

概述

部門負責人崗位描述

領導責任

主要權力

管轄范圍

其他崗位主要職責

人力資源部門角色診斷

有機構成部分

展開 概述

部門負責人崗位描述

領導責任

主要權力

管轄范圍

其他崗位主要職責

人力資源部門角色診斷

有機構成部分

展開 編輯本段概述既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：1.資源是否已得到識別和配置？2.如何進行資源配置以達到最優化的程度？3.如何進行資源的充分利用？4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化？等等。烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃，那么人力資源部的功能還是不能體現出來。因此，企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然后針對這些內容從戰略的高度進行規劃，并制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統，并在執行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現人力資源管理的目標。要理解人力資源的內涵并完成具體工作內容是需要一定的能力和權限的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統的運行能力，并在工作中有出色的表現，企業的老總自然會賦予相應的權限，促進人力資源的建設，從而推動整個企業的發展。人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業的發展，企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。人力資源部主要職責：

1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批后組織實施。

2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批后實施。

4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責

人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

8、制定公司的薪酬、福利方案，經審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。

9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。

10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的考核。

11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。

13、完成公司領導交給的其他任務。編輯本段部門負責人崗位描述人力資源部經理崗位名稱：人力資源部經理 直接上級：人力資源總監或分管人資的副總直接下級：招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管本職工作：負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。直接責任：（1）根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。（2）制訂人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后施行。（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。（4）制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。（5）加強與公司外同行之間的聯系。（6）負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。（7）審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。（8）組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。（9）制訂述職周期經批準后安排述職活動。

（10）審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。（12）按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間爭議提出界定要求。（13）負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。（14）及時準確傳達上級指示。（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。（16）審批人力資源部及與其相關的文件。（17）了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監提交報告。（18）定期向行管總監述職。

（19）在必要情況下向下級授權。（20）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。（21）指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。（22）受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。（23）及時對下級工作中的爭議作出裁決。（24）填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行。（25）培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。（26）根據工作需要進行現場指揮。（27）指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。（28）指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作（29）關心所屬下級的思想、工作、生活。（30）代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。編輯本段領導責任（1）對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。（2）對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。（3）對公司招聘的員工素質負責。

（4）對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。（5）對已批準的獎懲決定執行情況負責。（6）對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、準確性負責。（7）對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。（8）對人力資源部工作程序和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執行情況負責。（9）對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。（10）對人力資源部預算開支的合理支配負責。（11）對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責。（12）對人力資源部給公司造成的影響負責。編輯本段主要權力（1）對公司編制內招聘有審核權。（2）對公司員工手冊有解釋權。（3）有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。（4）對限額資金的使用有批準權。（5）有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。（6）對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。

（7）有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。（8）對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。（9）有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。編輯本段管轄范圍（1）人力資源部所屬員工。（2）人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。（3）人力資源部辦公用具、設備設施。編輯本段其他崗位主要職責招聘主管：負責本公司招聘事項，保證企業的用人需求培訓（或培訓和開發部）主管：負責本公司培訓工作，有效執行培訓規劃、開展、評估系列工作績效主管：負責本公司的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協調責任薪酬主管：負責本公司的薪酬福利工作，在合理范圍內進行本公司的薪酬政策制定、調整，以及發放工作，并保證員工福利，主要是社會保險的繳納協調工作員工關系主管：負責本公司的勞動關系管理工作，有效處理企業與員工之間勞動爭議事項編輯本段人力資源部門角色診斷⑴在績效管理體系運行和制度執行中，人力資源部門始終擔當“主執人”角色⑵在起草和制定績效管理的準則和要求時，以相關部門提供的具體考評內容為基礎共同研討⑶通過設計試驗和改進的績效管理內容，會向相關部門征詢建議并請求上級批示⑷在考慮試用和達到示范作用，人力資源部門首先以績效管理制度模式進行自我實踐⑸在有效審批簽發到各部門的制度文件，會進行全員的宣廣和提供咨詢解答⑹實行績效管理制度時，人力資源部門扮演實施者角色；達至督促、檢查、幫助和指導的作用⑺實行本部門責任分工，收集存在問題難點、批評與建議等信息記錄并提出改善方案⑻結合績效考評和相關管理制度實行動態協調和有效反饋的程序，以達成工作效果⑼根據考評結果核對相應的人力資源開發與配置計劃，并提供管理決策建議⑽鼓勵員工積極地看待考評和結果，會深入跟進員工各方面反應并進行培訓策動和提供切實可行的改進措施編輯本段有機構成部分

一、HR管理的一個核心：對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在企業中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。人力資源價值鏈：指關于人力資源管理在企業中的價值創造、價值評價、價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。具體包括：價值創造環節：就是要從企業價值創造的主體和要素出發來建立企業的價值理念。即明確在企業中誰創造了價值、哪些要素創造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創造的，應該怎樣去進行價值創造。這一環節落實到企業的具體制度，就形成了企業的目標（牽引）與工作規范。主要包括：“職位說明書”、“KPI指標體系”等。價值評價環節：即要以價值創造環節所確定的價值理念為依據，去明確這些價值創造的主體與要素都創造了多少價值，從而為價值的分配奠定基礎。這一環節落實到具體的制度就是企業的“績效考核體系”與“職位評價體系”。價值分配環節：就是要在前兩個環節的基礎上，對公司創造的所以價值進行公平合理的分配與再分配，這一環節落實到企業的具體制度，就形成了企業以“薪酬管理制度”與“晉升制度”為主體的利益分配體系?！耙陨先齻€環節形成一個前后呼應的有機整體，從而使得“職位說明書”、“職位評價”、“考核體系”、“薪酬分配體系”等，能夠形成有效的呼應和配合，而這些相互整合的要素又是企業人力資源管理機制的主體，從而使得企業的“牽引機制”、“激勵機制”、“約束機制”、“競爭淘汰機制”能夠相互整合，使四大管理機制能夠成為一個有機的整體。”

二、HR管理的四大機制：

1、牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標、提升其核心能力的軌道中來。

1、主要依靠以下管理模塊實現：職位說明書；KPI指標體系；培訓開發體系；企業文化與價值觀體系；

2、激勵機制：激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件的。主要依靠以下幾個管理模塊和具體工作來完成：薪酬福利管理體系；職業生涯管理與任免遷調制度；分權與授權；

3、約束機制：其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。主要包括兩個體系和兩個具體制度：以 KPI指標體系為核心的——“績效管理體系”；以任職資格體系為核心的——“職業化行為素質與能力素質評價體系”；《員工職業行為規范》；《員工獎懲制度》；

4、競爭淘汰機制：將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的“沉淀”和“縮水”。在具體的管理制度上主要體現為：竟聘上崗制度；——（真正作到：能者上、平者讓、庸者下）末位淘汰制度；——（如果要打造一個“夢之隊”，那么再優秀的團隊也會有優劣之分）員工退出制度：——（退休、開除、辭退等）

三、HR管理的兩大基石：

1、工作分析與評價：工作分析與評價是整個HR管理系統構建的基礎與根本。通過工作分析所形成的“職位說明書”對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。

2、人員素質測評：基于對人性的尊重和人的價值，對人的內在能力與特征的系統研究，按照既定的模型測試和分析并得出評估結果。

四、HR管理的十大職能模塊：

1、人力資源規劃：包括：人力資源戰略（目標）；編制平衡記分卡；人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷；中長期規劃；計劃、。

2、工作分析與評價：包括：作業流程盤點與優化重組、職位（崗位）分析與評估；職位（崗位）設計；職位（崗位）價值貢獻系數評價；組織機構設計與組織管理運作模式（包括：各級組織架構圖；管理模式；管理層次；管理幅度）；確定指揮與匯報關系；編制出《職位說明書》、《各部門職能標準》、《各崗位職責標準》、《職類系列標準與職級標準（崗等）》、《編制定員標準》、《KPI指標庫》等。

3、制度建設：包括：制訂、修訂及完善各項管理規章制度；建立與之相配套的各項人事政策、工作標準、作業流程、工具表單的設計等。

4、人員素質測評：運用專門的人員素質測評軟件、模型和相關手段，對各類員工的能力與各項素質進行全面評估。

5、招聘與配置管理：包括：招聘需求、計劃與組織實施；簡歷篩選；筆試、面試、甄選；錄用入職與離職管理；人事異動；任免遷調（含晉升、降級與輪崗）；繼任者計劃和人才儲備等。

6、績效管理：包括：建立績效管理體系；確定KPI指標體系；制訂考評辦法；組織實施；考評結果反饋、面談與輔導；考評結果的綜合運用與兌現。

7、薪酬福利管理：包括：建立薪酬獎金分配體系（企業內外部薪酬水平調研分析、薪資獎金制度、薪資獎金標準、薪資獎金考核、薪資調整與變動、薪資獎金分配方式、薪資獎金的計算與支付辦法）；福利制度系列（股權分配、社會勞動保險、商業保險、企業年金、工時制度、休息休假、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、就餐補貼、評先選優、表彰嘉獎、定期體檢、集體旅游、文體娛樂活動、等等）。

8、培訓開發管理：包括：培訓管理體系建立；培訓需求與計劃；進修、外培、內訓的管理與實施；崗位訓練；學歷教育管理；實施培訓效果評估；監控培訓成果轉化；跟蹤員工的專業技能和綜合素質提升等。

9、勞資關系管理：包括：勞動合同（防止竟業合同、保密協議）簽訂、鑒證、變更與管理；勞動爭議預防與處理；員工職業行為規范；勞動紀律管理（含：考勤管理）；員工獎懲；員工職業健康管理（含：勞動安全衛生、職業病防治、環保與消防）；企業文化建設；員工職業生涯規劃；人事檔案管理等。

10、人力資源會計核算與稽核：包括：人力資源成本預算、核算、決算與過程管控；人力資源管理的月、季、報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。只有通過上述這“兩大基石”和“十大模塊”，HR管理才能夠完成并實現其對人力資源的“選、用、育、留、汰”五大基本職能。

五、HR管理的五大基本職能：

1、選人：即招聘與甄選。要選擇最適合企業和崗位要求的人才?！斑^高”是浪費，“過低”不匹配。

2、育人：通過培訓教育，不斷提升員工的專業技能和綜合素質，改善績效，提升工作效率和員工價值，成就個人，實現企業與員工的雙贏。

3、用人：把合適的人（符合崗位任職資格要求且具有完成崗位職責的能力與技能），放在合適的職位上，并發揮出最大的潛能。

4、留人：通過建立“留人機制”，制訂相應的留人政策，把少數（大約占20%）對企業真正有價值并能帶來良好經濟效益的核心與骨干員工留?。ā芭晾弁卸伞薄怯?0%的核心、骨干員工，在為企業創造著80%的價值）。

5、汰人：把不具備任職資格條件和不能適應職位（崗位）工作客觀要求的人員，淘汰“出局”。

六、HR管理的六大支柱：

1、管理（四大）機制：（前面已經講過。略）

2、管理制度：是企業管理理念的綜合體現，表達了一定的管理原則并通過一整套完善的約定性內容體現出來。它使管理工作按照一整套嚴格的規劃、工作標準、作業流程合理運作，達到人與事、人與組織、人與人之間相互協調，它是提高組織運作效率的最基本保證。

3、工作標準：完成每項工作職責的基本操作準則。

4、作業流程：完成本崗位的某一項具體工作任務，所必須遵守的、標準化了的工作步驟。

5、管理技術與手段：適應本企業人力資源管理體系、組織架構、企業文化，并與之相匹配的人力資源管理技術與管理手段。

6、工具表單：為實現人力資源管理而創新、開發、設計的管理載體和輔助性管理手段。如管理過程中所使用的記錄表單等。

七、HR管理的五大環節（五個正確）：“在正確的時間里，選擇到正確的人，安排到正確的職位上，發揮其正確的作用，從而實現企業正確的戰略目標和最大化的經濟效益”。

八、HR管理的最高境界：實現企業文化管理——沒有管理的管理。（員工綜合素質普遍很高——高度的自律性，能夠做到“自我管理”）

九、HR管理的根本目的：通過實施人力資源管理，真正實現全面提升企業核心競爭力之目的，支撐和保障企業的可持續發展與永續經營，并實現最大化贏利。