第一篇：員工離職中的九大問題

員工離職中的九大問題

2010-03-01 17:18來源： 上海法治報 作者:編輯: 羅堅(jiān)梅

□上海匯業(yè)律師事務(wù)所 唐付強(qiáng)

員工離職是人力資源管理流程中的最后一個環(huán)節(jié)，也是勞動關(guān)系最為敏感的時期，勞資雙方在離職過程中免不了就勞動關(guān)系的若干問題產(chǎn)生爭議，各執(zhí)己見，因此訴諸司法機(jī)關(guān)的也不在少數(shù)。

為了厘清其中的種種疑問和爭議，筆者以一位勞動法專業(yè)律師的身份結(jié)合日常咨詢實(shí)務(wù)，總結(jié)了員工離職中的常見問題，并對此加以法律分析。

問題一：合同到期終止，用人單位不愿續(xù)簽是否需要提前通知？

《勞動合同法》并未規(guī)定，勞動合同到期用人單位欲與勞動者續(xù)簽或者不續(xù)簽勞動合同的提前通知義務(wù)。因此，勞動合同到期如果用人單位不愿與勞動者續(xù)簽勞動合同也不需要提前通知，更不用支付一個月工資作為代通金。

問題二：員工提前30日通知用人單位解除勞動合同，用人單位是否可以讓其馬上走人？

在實(shí)踐中，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情形：一旦員工向公司提出辭職，公司就想要這位員工馬上走人，如果員工愿意馬上離開，便可視為雙方協(xié)商一致解除了勞動合同。不過，如果員工堅(jiān)持要再工作滿30天后再離開公司，公司是否可以單方?jīng)Q定讓其走人？如果員工不愿意走人，公司在支付其一個月工資的情形下能否讓其馬上走人？甚至公司在支付其一個月工資并且這一個月內(nèi)仍然為其繳納社會保險的情形下，能否讓其馬上走人？

公司想讓員工馬上走人無外乎出于以下幾種原因：一是怕員工在生產(chǎn)和工作中搞破壞甚至竊取公司的商業(yè)秘密，或者破壞工作氛圍影響其他員工的正常工作，二是有些公司認(rèn)為員工辭職特別是投向競爭對手就意味著對公司背叛。筆者認(rèn)為，不管基于何種原因，如果員工不同意，公司均不可單方面讓員工馬上走人，雙方必須再履行一個月的勞動合同，因?yàn)樵诼男袆趧雍贤校瑔T工的獲益不僅包括勞動報酬和社會保險，還有其工作經(jīng)驗(yàn)的增加和職業(yè)技能的提升等。

問題三：員工與單位解除勞動合同，沒有提前通知或者提前通知期未滿30日，單位如何

追究其責(zé)任？

一般情況下，試用期滿后，員工如果要與用人單位解除勞動合同，需要提前30日通知用人單位，那么如果員工沒有提前通知或者提前通知未滿30日，甚至不辭而別，用人單位怎么追究員工的法律責(zé)任呢？

勞動者沒有提前通知或者提前通知未滿30日的，構(gòu)成了違法解除勞動合同。

根據(jù) 《勞動合同法》第九十條之規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但在實(shí)際操作中，用人單位很難舉證給其造成的損失，因此，很多用人單位面對勞動者的不辭而別或者即辭即別也束手無策，只能大度地讓員工離開。

問題四：員工離職，當(dāng)月工資是必須在離職當(dāng)日支付，還是可以到下個工資支付日再支付？

舉例而言，按照公司的薪酬制度，員工每個月的工資在下個月的5日才發(fā)放。若某員工2010年4月15日離職，那么公司是否可以等到下個月的5日才發(fā)放這位離職員工的工資？

根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》第九條之規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。各地的地方立法一般均規(guī)定在解除或者終止合同當(dāng)日一次性付清勞動者工資，而不得在下個工資支付日再支付。

只是江蘇省有比較特殊的規(guī)定，《江蘇省工資支付條例》第十九條規(guī)定 “應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或者終止之日起兩個工作日內(nèi)一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。”也就是說，在江蘇省，關(guān)于工資的結(jié)算，雙方可以進(jìn)行約定，有約定的從約定，如果沒有約定，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或者終止之日起兩個工作日內(nèi)一次性付清。

問題五：協(xié)商解除勞動合同，用人單位是否需要支付一個月工資作為代通金？

在實(shí)踐中，不少用人單位在與員工協(xié)商解除勞動合同時，也多給員工一個月工資作為代通金。其實(shí)，按照《勞動合同法》的規(guī)定，協(xié)商解除勞動合同，用人單位不需要提前通知勞動者，因此，也不需要支付一個月工資作為代通金。只要協(xié)商一致，可以馬上解除勞動關(guān)系也可以協(xié)商勞動合同再履行一段時間后解除，即對于勞動關(guān)系的解除點(diǎn)雙方可以以約定的方式進(jìn)行設(shè)定，解除日可以是協(xié)商當(dāng)日，也可以是協(xié)商日后的某一天。

問題六：公司提出動議，協(xié)商解除勞動合同，能否協(xié)商約定單位只需向員工支付低于法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

不少人都認(rèn)為，既然是雙方協(xié)商解除勞動合同，那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)雙方也可以協(xié)商。協(xié)商的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)在法定標(biāo)準(zhǔn)之上，自然沒有任何問題，但是勞資雙方能否在法定標(biāo)準(zhǔn)之下約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)呢？舉例而言，某員工在公司服務(wù)了5年，公司提出與員工解除勞動合同，員工亦同意解除，雙方還約定公司只支付3個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

后來這位員工反悔，要求公司按照法定標(biāo)注支付5個月的工資，這位員工的訴請能否獲得支持？

筆者認(rèn)為，雖然就勞動合同的是否解除，可以雙方協(xié)商一致，勞動合同具體哪天解除，雙方也可以協(xié)商確定。但就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，雙方的意思自治就要受到一定限制，可以高于法定標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)，如果低于最低標(biāo)準(zhǔn)是無效的，必須按照最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償其實(shí)跟最低工資一樣，均屬于勞動基準(zhǔn)的范疇，就像用人單位與勞動者約定的工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)一樣，用人單位向勞動者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也不得低于最低標(biāo)準(zhǔn)

（每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資），即使是勞動者同意，也是無效的。

問題七：勞動合同即將到期終止，恰遇員工生病，勞動合同需法定順延，那么順延期間公司是否需要與員工簽訂一份書面的勞動合同，如果不簽訂，是否需承擔(dān)不簽合同雙倍工資的法律責(zé)任？

勞動合同即將到期終止，恰遇員工生病，根據(jù) 《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，雙方的勞動合同需要順延至法定醫(yī)療期滿。然而在這段順延期間內(nèi)，公司是否需要與員工簽訂一份書面的勞動合同呢？如果不簽，是否需承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任呢？

根據(jù) 《勞動合同法》第四十二條、第四十五條之規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至醫(yī)療期滿時才能終止。勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)，屬于勞動合同法定順延的情形。所謂順延，是指勞動合同要按照原先的內(nèi)容再履行一段時間。由于是法定的順延，即相當(dāng)于在順延期間，也是在履行勞動合同，雙方不需要另行簽訂書面合同，用人單位也不用承擔(dān)不簽合同雙方工資的法律責(zé)任。

筆者建議，如果遇到這種法定順延的情形，可以向勞動者發(fā)出一份書面的順延通知，這樣也比較有利于避免爭議的發(fā)生。

問題八：員工患病且醫(yī)療期已過，勞動合同到期單位不續(xù)簽，那么除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，用人單位是否還支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)？

根據(jù)原勞動部 《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕 354號）

第22條之規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

問題九：已經(jīng)解除或者終止的勞動合同，用人單位是否還需保存？

根據(jù) 《勞動合同法》第五十條之規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。那么對于解除或者終止勞動合同的文本，是否需要保存呢？

筆者認(rèn)為，雖然法律并未規(guī)定用人單位對解除或者終止勞動合同的文本的保存義務(wù)，但是從風(fēng)險防范的角度考慮，用人單位對此解除或者終止勞動合同的文本也要保存。

舉例而言，某員工找到了新工作，于是向公司提出書面辭職申請，一個月后隨即離職，該公司人事經(jīng)理也將這位員工的辭職申請丟進(jìn)了碎紙機(jī)。

但這位員工離職一段時間后，發(fā)現(xiàn)新單位的工作不如原單位好，于是要求回原單位工作，公司拿不出這位員工解除勞動合同的證據(jù)，因此只好讓這位員工重新回公司上班。

由于就勞動合同的解除事項(xiàng)的舉證責(zé)任在用人單位，因此在本案中，該公司需要舉證是這位員工提出辭職的，然而由于證據(jù)已經(jīng)被人事經(jīng)理丟進(jìn)了碎紙機(jī)，公司又拿不出其他證據(jù)證明是這位員工主動提出辭職的，因此，只能讓這位已經(jīng)自己提出辭職的員工回來上班，單位由于沒有保存這位員工的辭職申請而不得不吞下這粒苦果。

第二篇：銷售九大問題

銷售九大問題

⑴、你們厚澤返利太低（收費(fèi)太高）了！

這確實(shí)可能存在，因?yàn)楹駶筛匾暯o合作的中介提供全方位的競爭支持，包括評估值、銀行政策、還有我們可以提供押房資金。可能我們還沒有展開深入的合作，而厚澤的返利（收費(fèi)）是和業(yè)務(wù)量掛鉤的，因此你送的單子越多、介紹給我越多的圈里朋友，根據(jù)您的送單量，厚澤一定會給您一個合理的價格。

⑵、以前和你們厚澤合作過，服務(wù)太差。

確實(shí)有可能，厚澤成立了七年，在某一歷史時期確實(shí)存在這樣那樣的問題，而現(xiàn)在我們無論在客服團(tuán)隊(duì)、還是在評估和銀行銀行環(huán)節(jié)都給您有競爭力的優(yōu)勢。我也相信我能為您很好的服務(wù)。最近如果有貸款，您可以先試一單，您一定滿意。

⑶、我現(xiàn)在和**擔(dān)保公司合作，厚澤我不考慮！

哦，**擔(dān)保公司確實(shí)不錯，但我也更有信心，讓您收獲更有競爭力的服務(wù)，比方說經(jīng)驗(yàn)豐富的客服團(tuán)隊(duì)，有競爭力的評估值和貸款政策。希望有機(jī)會讓您感受一下我們的服務(wù)。⑷、二手房貸款幾天能批貸？

二手房貸款分成兩個環(huán)節(jié)，評估房產(chǎn)需要3個工作日左右，銀行給批貸反饋需要3—5個工作日左右，所以批貸時效是5到7個工作日。如果客戶著急，3個工作日也可能批貸。最近如果有貸款，您可以先試一單，您一定滿意。

⑸、你們厚澤貸款分了很多環(huán)節(jié)，遇到問題不知道應(yīng)該找誰，時常聯(lián)系不上人！

看來您很了解厚澤，厚澤今年針對這種情況，采取了公司內(nèi)部各環(huán)節(jié)共同努力，而對外都有唯一的負(fù)責(zé)人，他負(fù)責(zé)貸款過程中的一切問題。所以貸款效率和您關(guān)心的進(jìn)度，都不成問題。最近如果有貸款，您可以先試一單，您一定滿意。

⑹、厚澤的評估值太低，審查太嚴(yán)，沒辦法合作。

過去確實(shí)存在，現(xiàn)在我們是世聯(lián)、杜鳴等各大評估機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略合作伙伴，所以評估在效率和評估值方面都有極強(qiáng)的優(yōu)勢；至于審查的批貸口徑問題，我們可以承諾高效的完成您99%以上的單子，我想您更看重整體貸款的效率和競爭力。最近如果有貸款，您可以先試一單，您一定滿意。

⑺、**項(xiàng)目能評多少錢？

a.要求市場人員熟悉主攻區(qū)域的熱點(diǎn)樓盤的評估值，b.如果你不知道，你可以按照該項(xiàng)目的市場均價的90%來計(jì)算評估值。

⑻、你是不是新來的，業(yè)務(wù)知識太差，我怎么敢把單子給你做？

我確實(shí)剛來厚澤，但厚澤采取的是團(tuán)隊(duì)服務(wù)方式，只要您選擇厚澤，涉及貸款的一切內(nèi)外資源，都會得到很好的調(diào)配。而且我們厚澤有很系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，這要您給我一次機(jī)會，我一定會給您很好的服務(wù)。最近如果有貸款，您可以先試一單，您一定滿意。⑼、厚澤有哪些優(yōu)勢？

厚澤在評估、客服、銀行以及貸款產(chǎn)品上都有很大的競爭優(yōu)勢。例如在評估方面：世聯(lián)、杜鳴等各大評估機(jī)構(gòu)都是我們的戰(zhàn)略合作伙伴，所以評估在效率和評估值方面都有極強(qiáng)的優(yōu)勢；我們有一支經(jīng)驗(yàn)豐富的客服團(tuán)隊(duì)，人均簽單1000筆以上，所以能高效的處理各種貸款問題；而在銀行方面我們有廣泛的銀行資源，能覆蓋各類客戶的貸款需求。

第三篇：從員工離職中得到的管理啟示

談工程項(xiàng)目與國際接軌

改革開放以來，我國的建筑施工企業(yè)參與國際建設(shè)市場競爭越來越多，由1979年的幾家發(fā)展到今年的上百家，由最初的單純勞務(wù)承包，發(fā)展到今天工程總承包。

無庸諱言，中國已成為建筑大國。同時，我國的建筑市場也實(shí)行了“門戶開放”，許多境外建筑承包商進(jìn)入我國承包工程，從而加劇了國內(nèi)建筑市場競爭。

但從我國建筑企業(yè)實(shí)際情況看，在工程項(xiàng)目的管理上與國際慣例尚有較大差距，影響著我國工程項(xiàng)目管理水平的提高。為此，改革傳統(tǒng)項(xiàng)目管理模式，加速與國際慣例接軌，已是建筑企業(yè)的重要課題。本文將就如何與國際慣例接軌試談以下淺見。

一、建立高素質(zhì)項(xiàng)目管理班子，是與國際慣例接軌的關(guān)鍵

從我國眾多參與國際工程承包企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)看，要在國際建筑市場上奪得一席之地，并站穩(wěn)腳跟，首要的問題就是建立高素質(zhì)的項(xiàng)目管理班子，主要應(yīng)作好以下方面的工作：

1．必須組建強(qiáng)有力的項(xiàng)目管理班子。其成員都要懂技術(shù)、會管理、富有國外施工經(jīng)驗(yàn)、法律知識。這是搞好工程項(xiàng)目管理與國際慣例接軌的關(guān)鍵。尤其要選好項(xiàng)目經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目管理班子的靈魂，其素質(zhì)高低決定著承包工程項(xiàng)目的成敗。項(xiàng)目經(jīng)理一定要頭腦清晰，思維敏捷，能審時度勢地作出決策。項(xiàng)目經(jīng)理能對整個工程項(xiàng)目的計(jì)劃安排、成本預(yù)測、管理核算、資金運(yùn)轉(zhuǎn)周期、材料供應(yīng)、設(shè)備能力以及索賠、保險、當(dāng)?shù)囟悇?wù)等業(yè)務(wù)心中有數(shù)，能按照國際慣例采取相應(yīng)對策，防止可能出現(xiàn)的失誤和損失。項(xiàng)目經(jīng)理不僅要有較高的專業(yè)技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)水平，還要有較高的政治素質(zhì)，強(qiáng)烈的責(zé)任感和敬業(yè)精神。要善于學(xué)習(xí)和借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大視野，取長補(bǔ)短。另外項(xiàng)目經(jīng)理要有較好的外語基礎(chǔ)，能夠與業(yè)主、當(dāng)?shù)貙I(yè)人員會話，閱讀外文資料。具備這些條件，必定能提高工作效率，加快信息掌握，促進(jìn)與國際慣例接軌。

2．必須處理好與業(yè)主、監(jiān)理與當(dāng)?shù)毓蛦T的關(guān)系。在對外交往中，既要堅(jiān)持原則，要有一定的靈活性和策略性。在外國人眼中，我們代表的是中國，要不卑不亢，維護(hù)自身的利益，按國際慣例，寸理必爭，寸利必得。對監(jiān)理，既是對立關(guān)系，又有一致的一面，即都是業(yè)主的雇員，要善于利用這種一致抑制監(jiān)理的作用。雇用當(dāng)?shù)毓蛦T必須熟悉當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)，在不違規(guī)的情況下調(diào)動雇員的積極性，能為我所用。

3．必須熟悉和掌握國際建筑市場狀況和動態(tài)。當(dāng)前參與國際工程承包的貫用作法是實(shí)行工程總承包和工程分包，這就要求我們必須了解和熟悉工程所在國對工程總包和分包的政策規(guī)定，指導(dǎo)我們采取相應(yīng)的政策和策略。我國進(jìn)入國際建筑承包市場的企業(yè)盡管越來越多，但是國際建筑承包市場的占有率與發(fā)達(dá)國家企業(yè)相比，尚有較大差距。以1996年美國的統(tǒng)計(jì)資料顯示：美國占22.3% , 英國占11.5%, 法國占15%, 德國占8.6%, 日本占11.7%, 韓國占4.5%, 而我們僅占3.7%。在工程項(xiàng)目管理上，與國際承包工程的大公司如英國的克瓦納集團(tuán)、美國的福陸丹尼爾公司和法國的布衣格公司相比，我們的總體管理水平還相差很遠(yuǎn)，管理人員素質(zhì)相對較低。加上我們國際承包經(jīng)驗(yàn)不足，有的業(yè)主和監(jiān)理還有故意刁難等情況。面對這種種困難，要想在國際工程承包中求生存、求發(fā)展，必須按照國際慣例采取相應(yīng)政策。

二、必須了解和掌握FIDIC合同條款，搞好索賠，維護(hù)自身合法權(quán)益

首先要精通FIDIC有關(guān)合同條款。FIDIC合同條款涉及索賠的內(nèi)容大致有兩個方面。其一是關(guān)于工期的索賠，主要是業(yè)主不能按規(guī)定時限提供有關(guān)圖紙、設(shè)計(jì)變更及其它非正常因素等原因?qū)е碌墓て谘诱`；其二是動用款項(xiàng)索賠，主要有工程變更、單價改動、規(guī)范改變及不可預(yù)見事件等，如水文地質(zhì)條件變化、人為干擾等情況都有可能發(fā)生。總之，在FIDIC合同條款中很多規(guī)定為承包商索賠提供了法律依據(jù)，我們要充分利用這些規(guī)定，在施工過程

中要專門注意與索賠相關(guān)事件的發(fā)生，及時抓住索賠時機(jī)，尋找索賠動因，要做到這一步，不精通索賠條款是很難辦到的。做為項(xiàng)目管理班子，特別是項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人必須精通FIDIC合同索賠條款，才能不失時機(jī)地提出索賠，減少流失，提高效益。

其次是及時收集索賠資料，提出索賠方案，F(xiàn)ICIC的索賠條款是進(jìn)行索賠的法律依據(jù)。在施工過程中，按照索賠條款收集整理的索賠資料是索賠的事實(shí)依據(jù)。沒有后者，或者后者不充分、不祥實(shí)是達(dá)不到索賠目的的。這要求施工工程主要的管理者要組織專人負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，要明確崗位責(zé)任。因?yàn)樗髻r是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的法律工作、技術(shù)工作和經(jīng)濟(jì)工作，是一項(xiàng)綜合性的系統(tǒng)工程。負(fù)責(zé)索賠的責(zé)任人必須熟悉和掌握索賠條款，有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感。只有這樣的責(zé)任人才能收集到準(zhǔn)確的索賠資料，達(dá)到索賠的目的。

當(dāng)然，真正實(shí)現(xiàn)索賠，并非易事，其關(guān)鍵是工程項(xiàng)目的管理者有沒有索賠的觀念、索賠意識和索賠能力。合同違規(guī)索賠是法律賦予承包商的正當(dāng)權(quán)利，不能怕傷和氣、傷感情，而忍受應(yīng)該挽回的損失。國際國內(nèi)承包工程都可能遇到索賠。因此，要求承包商在樹立法制觀念的同時，要堅(jiān)持索賠的信心，更要特別強(qiáng)調(diào)索賠資料的合法性、準(zhǔn)確性和時效性，否則將功虧一簣。

三、必須學(xué)會工程項(xiàng)目風(fēng)險管理，把風(fēng)險損失降到最低限度

無論是在國際工程承包中，還是在國內(nèi)工程承包中，施工過程的事故是難免的，往往由此造成的損失也是慘重的，除了事故風(fēng)險以外，按照國際貫例還有政治風(fēng)險、社會風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)風(fēng)險、自然風(fēng)險、人為風(fēng)險和治安風(fēng)險等。特別是在國際工程承包中，因風(fēng)險造成損失的頻率和概率較國內(nèi)要高的多。因此，按照國際慣例學(xué)會工程項(xiàng)目的風(fēng)險管理，把可能遭受的損失降到最低限度是提高效益的重要措施。

1、項(xiàng)目風(fēng)險管理的作用，一是提高施工管理的風(fēng)險意識，增強(qiáng)對工程項(xiàng)目的監(jiān)管和風(fēng)險管理的力度，突出施工技術(shù)措施和質(zhì)量安全操作規(guī)程的到位，特別是項(xiàng)目管理人員、施工技術(shù)人員及其他相關(guān)人員要認(rèn)識到風(fēng)險的危害性，提高遵規(guī)守章的自覺性。二是加強(qiáng)在施工過程中對風(fēng)險因素進(jìn)行評估、預(yù)測、防范和控制，減少風(fēng)險的發(fā)生和發(fā)生風(fēng)險時能采取有效地彌補(bǔ)措施，從而達(dá)到防險、避險、減少損失、降低成本、提高效益的目的。

2．風(fēng)險管理的途徑：依照國際慣例就是實(shí)行施工全過程的投保，建立施工保險機(jī)制。在實(shí)施施工保險時，要盡其可能對施工全過程包括相關(guān)項(xiàng)目環(huán)節(jié)都要進(jìn)行分析和研究，進(jìn)行科學(xué)的風(fēng)險評估，對所有可能發(fā)生風(fēng)險的環(huán)節(jié)，按照國際慣例能投保的全部投保。對不能投保的風(fēng)險環(huán)節(jié)要制訂相應(yīng)的、切實(shí)可行的防范措施。

3．合同擔(dān)保的風(fēng)險管理：合同擔(dān)保是維護(hù)發(fā)包人利益的法律行為，在這方面稍有閃失，就會給承包商帶來不可估量的損失，所以合同擔(dān)保的風(fēng)險也是相當(dāng)大的，決不可等閑視之。合同擔(dān)保是獨(dú)立于合同具有法律效率的文件。它主要包括：投標(biāo)擔(dān)保、履約擔(dān)保、預(yù)付款擔(dān)保、保證金擔(dān)保等項(xiàng)目。一般地說，承包商和承保人是關(guān)系比較密切的，否則承保人不會給承包商擔(dān)保。合同擔(dān)保的關(guān)鍵要認(rèn)真分析研究發(fā)包人的擔(dān)保文件，要做到合情、合理、合法，損害國格和承包商利益的苛刻條件是不能接受的。另一方面，作為國際工程項(xiàng)目的承包者，要認(rèn)真研究合同條款，要特別注意和防止業(yè)主終止合同的風(fēng)險條款。同時對擔(dān)保金額進(jìn)行技術(shù)處理，不能因擔(dān)保泄漏標(biāo)價。要選擇好履約方式，充分研究保單條款及加強(qiáng)對保函的管理等。

4、施工保險管理，進(jìn)行施工投保的目的是轉(zhuǎn)移施工風(fēng)險，以彌補(bǔ)因風(fēng)險造成的經(jīng)濟(jì)損失。施工保險應(yīng)包括施工全過程，即所有施工人員的人身事故保險，材料、設(shè)備運(yùn)輸保險等，施工過程的保險要明確各方面的風(fēng)險責(zé)任，明確投保險別和申辦方式等，要研究保險合同和保險單的條款是否能保護(hù)自身利益。所以在進(jìn)行施工投保時要充分利用FIDIC條款中關(guān)于保險條款的規(guī)定，最大限度的減少失誤和經(jīng)濟(jì)損失。

四、必須掌握國外項(xiàng)目管理軟件的應(yīng)用

1、成立項(xiàng)目管理軟件應(yīng)用機(jī)制。項(xiàng)目管理軟件是高新技術(shù)，是新興現(xiàn)代項(xiàng)目管理手段。盡管在國外應(yīng)用較為廣泛，貫穿于項(xiàng)目管理的全過程，但是在國內(nèi)還遠(yuǎn)沒有達(dá)到普及的程度。因此必須與國際慣例接軌，盡快的踏上信息快車道。首先應(yīng)成立項(xiàng)目管理軟件開發(fā)應(yīng)用小組，對項(xiàng)目計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行全面地研究、學(xué)習(xí)、開發(fā)、應(yīng)用，并且爭取盡快國內(nèi)上網(wǎng)，進(jìn)而進(jìn)入國際互聯(lián)網(wǎng)。

2．將項(xiàng)目管理軟件納入工程項(xiàng)目科學(xué)管理軌道。現(xiàn)在一般國外工程項(xiàng)目管理軟件，不同種類、不同層次的工程項(xiàng)目，使用不同種類、不同層次的項(xiàng)目管理軟件。在復(fù)雜的項(xiàng)目管理中使用P3，在一般項(xiàng)目中使用Microsoftproject(微軟項(xiàng)目)。另外還使用一些專項(xiàng)項(xiàng)目管理軟件，以名冠全球的P3系列軟件為例，就有工程進(jìn)度計(jì)劃、資源、成本動態(tài)管理與控制軟件。還有工程合同文書、變更事宜、合同費(fèi)用演變等管理軟件，該軟件使用能更好地執(zhí)行FIDIC合同條款。當(dāng)前主要代表產(chǎn)品有美國的P3和英國的ARTMIS。

3、培養(yǎng)高素質(zhì)的軟件開發(fā)、應(yīng)用、管理人才。要真正推廣國外廣泛使用的項(xiàng)目管理軟件，其項(xiàng)目管理人員起碼應(yīng)具備計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識，先進(jìn)的技術(shù)是需要高素質(zhì)的人才來駕馭的。所以，與國際慣例接軌，在建立了軟件開發(fā)應(yīng)用機(jī)制后，就應(yīng)著手培養(yǎng)微軟復(fù)合型人才，要求這些人即要懂計(jì)算機(jī)技術(shù)，又要懂管理，才能適應(yīng)項(xiàng)目管理的需要。根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際情況，人才培養(yǎng)可分層次進(jìn)行，先培養(yǎng)急用的計(jì)算機(jī)操作員和程序員，先能操作運(yùn)行，獨(dú)立開發(fā)編制、調(diào)試程序，再逐步推開，進(jìn)行普及培訓(xùn)，讓更多的管理人員掌握應(yīng)用這項(xiàng)技術(shù)。

五、必須學(xué)會按國際慣例解決項(xiàng)目承包中的爭議問題

不管是進(jìn)行國際工程承包，還是進(jìn)行國內(nèi)工程承包，業(yè)主和承建商發(fā)生糾紛是不能完全避免的，一旦發(fā)生就耗費(fèi)相當(dāng)多的時間和精力、財(cái)力。因此，必須要面對現(xiàn)實(shí)，依照國際慣例，明智的做法，一是簽訂好承包合同，二是嚴(yán)格履行合同條款。

1、易于引起爭議的問題。

① 索賠。一是業(yè)主向承建商索賠，二是承建商向業(yè)主索賠。不管誰向誰索賠，都存在索賠成立不成立的問題，索賠金額能不能達(dá)到一致的問題。

② 違約處罰，一是不承認(rèn)自己違約，二是指責(zé)對方違約，三是不僅要罰違約金，還要追加索賠。

③ 終止合同，一是業(yè)主責(zé)任引起終止合同，如事實(shí)證明業(yè)主拖欠付款，破產(chǎn)或無力償還債務(wù)，導(dǎo)致不能繼續(xù)承包；二是承建商責(zé)任引起終止合同，如事實(shí)證明工程拖期，無力扭轉(zhuǎn)局面，破產(chǎn)或無力償還債務(wù)，導(dǎo)致不能繼續(xù)承包。

2、減少和解決爭議的對策。

① 簽訂好承包合同。在合同簽訂時，一定要熟悉掌握工程所在地法律、法規(guī)，并嚴(yán)格依法簽訂。在合同條款上要認(rèn)真研究、評估、磋商，不能把注意力僅放在造價上，而應(yīng)主要放在可能引起爭議的條款上，特別是違約處罰和風(fēng)險索賠上。這就要求合同雙方必須把雙方責(zé)任、違約、罰款、索賠、免責(zé)等都要做出規(guī)范的界定和規(guī)定。一旦發(fā)生爭議問題，就能有充分的法律依據(jù)解決。

② 嚴(yán)格履行合同條款。合同依法成立，即具有法律效力，雙方必須遵照執(zhí)行。盡管如此，發(fā)生合同糾紛仍在所難免，這就要求雙方：一是一旦發(fā)生糾紛就要及時解決。在糾紛面前，雙方應(yīng)采取積極合作的態(tài)度，通過友好、合理、合法的協(xié)商途徑以及時解決，不能讓一時一事的糾紛影響合同的繼續(xù)履行；二是一旦發(fā)生糾紛，嚴(yán)格按合同條款處理。

按照國際慣例，雙方對合同條款的解釋可能存在差異，在解決糾紛時，一般采用非對抗式和對抗式兩種方式解決。非對抗式采用談判、調(diào)解解決；對抗式采取仲裁和訴訟解決。無論采取何種方式在合同中都應(yīng)做出明確規(guī)定。

第四篇：員工離職中的五大法律風(fēng)險及對策

員工離職中的五大法律風(fēng)險及對策

企業(yè)的哪些做法或行為可以導(dǎo)致員工解除勞動合同并需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)在哪些情況下有權(quán)單方解除勞動合同，企業(yè)在哪些情況下要履行前置程序才有權(quán)單方解除勞動合同，本文為您解答合同解除與員工離職過程中的法律風(fēng)險及應(yīng)對策略。

一、勞動者解除合同給用人單位帶來的法律風(fēng)險

【法律風(fēng)險】

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，同時單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此用人單位應(yīng)盡量避免以下事項(xiàng)發(fā)生，以免帶來經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險。

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的法律風(fēng)險：強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件。

（二）未及時足額支付勞動報酬的法律風(fēng)險：拖一天或少付一元，未及時付工資或加班費(fèi)，也是未及時足額支付勞動報酬。

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的法律風(fēng)險：用人單位不參加社會保險、只參加部分險種、不按勞動者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。除了勞動者可解除勞動合同外，用人單位必須補(bǔ)繳社會保險費(fèi)，并承擔(dān)由此給勞動者造成的損失。

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的法律風(fēng)險：要適用本項(xiàng)規(guī)定，除了違法外還需符合損害勞動者權(quán)益的條件，雖違法，但未損害勞動者權(quán)益，勞動者不能以本項(xiàng)規(guī)定解除勞動合同。

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的 情形致使勞動合同無效的法律風(fēng)險：實(shí)踐中因脅迫或者乘人之危而導(dǎo)致無效的不多，因欺詐而導(dǎo)致無效的卻不少。

以上第一款共六項(xiàng)情形勞動者均需事先通知用人單位方可解除合同，但用人單位以暴力、威脅或者非法限制人 身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位 應(yīng)遵守法律規(guī)定，并等待相關(guān)司法解釋和操作細(xì)則的出臺。

二、用人單位可單方解除勞動合同的法律風(fēng)險及應(yīng)對

【法律風(fēng)險】

勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。但是在實(shí)踐過程中如果操作不當(dāng)，不但易引起糾紛，用人單位的有理解除反而變成違法解除，引起經(jīng)濟(jì)賠償。

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的法律風(fēng)險控制措施：試用期內(nèi)也不能隨意辭退勞動者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；因此，1、進(jìn)行招聘前，制定完整的、具有操作性的錄用條件，錄用 條件應(yīng)當(dāng)具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。

2、對處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進(jìn)行考察。

3、發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件的，要及時取得能證明該員工不符 合錄用條件的證據(jù)。

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的法律風(fēng)險控制措施：

1、什么情況屬于“嚴(yán)重”，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中進(jìn)行明

確以利于操作。

2、對于中小錯誤，可以采取累積制，如規(guī)定三次違紀(jì)即可構(gòu)成嚴(yán)重違反。

3、保留書面證據(jù)

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的法律風(fēng)險控制措施：“重大損害”應(yīng)當(dāng)以書面形式量化，如達(dá)到 10000 元、延誤貨物交期則為“重大損害”。

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán) 重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的法律風(fēng)險控制措施：

1、怎樣才算“嚴(yán)重影響”，這個舉證責(zé)任有點(diǎn)難，從實(shí)務(wù)操作角度看，用人單位選擇第二種方式即向勞動者提出改正要求更容易操作，也更 容易舉證。實(shí)踐中可書面通知勞動者，要求其在指定期限內(nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據(jù)。

2、可以在規(guī)章制度中或合同中約定兼職是嚴(yán)重違約規(guī) 章制度的行為。

（五）因本法第二十六條第 一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的法律風(fēng)險控制措施：勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等； 因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定。

（六）被依法追究刑事責(zé)任的法律風(fēng)險控制措施：法律僅限于被追究刑事責(zé)任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；實(shí)踐中需注意：被人民檢察院免予起訴的或被人民法院依據(jù)刑法規(guī)定 免予刑事處分 的，用人單位可依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動合同。勞動者被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動合同。勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位也不 得依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動合同。

三、非過失性解除勞動合同方式選擇及風(fēng)險應(yīng)對

第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但實(shí)踐中三種情形下 解除勞動合同均需遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，否則將承擔(dān)違法解除勞動合同 的風(fēng)險，支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的1、法律風(fēng)險：用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，得支付賠償金了。

2、應(yīng)對措施：解除勞動合同之前必須先另行給勞動者安排一個工作，不能醫(yī)療期滿后直接解除勞動合同。

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的1、法律風(fēng)險：這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，實(shí)踐中用人單位在適用時需注意勞動者不能勝任工作的，需經(jīng) 過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的程序，只有在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可解除勞動合同。

2、應(yīng)對措施：運(yùn)用績效考核等方法證明勞動者不能勝任崗位。

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的1、法律風(fēng)險：實(shí)務(wù)操作中，解除勞動合同之前需經(jīng)協(xié)商程序，用人單位需舉證，未經(jīng)協(xié)商而直接解除勞動合同的，視為違法解除勞動合同。

2、應(yīng)對措施：用人單位應(yīng)保留協(xié)商程序的書面證據(jù)。

3、備注：兩種解除勞動方式經(jīng)濟(jì)成本相同：提前三十日以書面形式通知的，勞動合同三十日屆滿后解除，這三十 日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一個月工資成本一樣。但二者風(fēng)險不同：第一種方式下，勞動者在 這三十日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同。第二種方式下，用人單位支付了一個月工資后可立即解除勞動合同，解除后不會再產(chǎn)生用工風(fēng)險。因此選擇額外支付一個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再 解除風(fēng)險小得多。

四、用人單位后合同義務(wù)的法律風(fēng)險及應(yīng)對

（一）法律條文：

第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

（二）解析：

不出證明、不移檔案、不移保險，是很多用人單位的做法，勞動合同法首次規(guī)定不出證明造成勞動者損失的，需承擔(dān)賠償責(zé)任，不移檔案需受處罰。但實(shí)務(wù)操作 中，由于檔案和社保轉(zhuǎn) 移一般均要求勞動者有新的接收單位，所以有時勞動者沒有接收單位的話，反而會不來接收檔案關(guān)系，這樣容易給單位留下賠償?shù)碾[患。

（三）企業(yè)實(shí)務(wù)操作：

因勞動者原因不能在15日內(nèi)轉(zhuǎn)走檔案和保險的，用人單位須收集和保存相關(guān)證據(jù)，可以通過郵件或快伯的形式保留證據(jù)，也可以要求離職員工事先簽署承諾文件。

五、用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付方法的法律風(fēng)險

（一）法律條文：

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

（二）解析：

有些企業(yè)習(xí)慣于要求離職員工在企業(yè)下月正常發(fā)薪日來領(lǐng)取工資和補(bǔ)償金而不是離職時予以結(jié)清，這樣辦理容易留下隱患，導(dǎo)致勞動糾紛的發(fā)生。

（三）企業(yè)實(shí)務(wù)操作：

工作交接是用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那爸贸绦颍瑢?shí)務(wù)操作中建議用人單位與勞動者在勞動合同中約定工作交接條款。用人單位可以利用本條款拖延支付補(bǔ)償金的時間。

（文章來源：企業(yè)法律智慧）

第五篇：員工離職中的九大常見問題的法律分析

員工離職中的九大常見問題的法律分析（上）

員工離職是人力資源管理流程中的最后一個環(huán)節(jié)，也是是勞動關(guān)系最為敏感的時期，勞資雙方在離職過程中免不了就勞動關(guān)系的若干問題產(chǎn)生爭議，各執(zhí)己見，因此訴諸司法機(jī)關(guān)的也不在少數(shù)。為了理清其中的種種疑問和爭議點(diǎn)，本文總結(jié)了員工離職中的九大常見問題，并對此加以法律分析，以期對人力資源從業(yè)者在離職管理中有所裨益。

問題一：合同到期終止，用人單位不愿續(xù)簽是否需要提前通知？

《勞動合同法》并未規(guī)定，勞動合同到期用人單位欲與勞動者續(xù)簽或者不續(xù)簽勞動合同的提前通知義務(wù)。因此，勞動合同到期如果用人單位不愿與勞動者續(xù)簽勞動合同也不需要提前通知，更不要支付一個月工資作為代通金。

問題二：員工提前30日通知用人單位解除勞動合同，用人單位是否可以讓其馬上走人？ 在實(shí)踐中，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情形：一旦員工向公司提出辭職，公司就想要這位員工馬上走人，如果員工愿意馬上離開，便可視為雙方協(xié)商一致解除了勞動合同。不過，如果員工堅(jiān)持要再工作滿30天后再離開公司，公司是否可以當(dāng)方?jīng)Q定讓其走人？如果員工不愿意走人，公司在支付其一個月工資的情形下能否讓其馬上走人？甚至公司在支付其一個月工資并且這一個月內(nèi)仍然為其繳納社會保險的情形下能否讓其馬上走人？

公司想讓員工馬上走人無外乎出于以下幾種原因：一是怕員工在工作中搞破壞甚至竊取公司的商業(yè)秘密或者破壞工作氛圍影響其他員工的正常工作，二是有些公司認(rèn)為員工辭職特別是投向競爭對手就意味著對公司的背叛。筆者認(rèn)為，不管基于何種原因，如果員工不同意，公司均不可單方的讓員工馬上走人，雙方必須再履行一個月的勞動合同，因?yàn)樵诼男袆趧雍贤校瑔T工的獲益不僅包括勞動報酬和社會保險，還有其工作經(jīng)驗(yàn)的增加和職業(yè)技能的提升等。

問題三：員工與單位解除勞動合同，沒有提前通知或者提前通知期未滿30日通知，單位如何追究其責(zé)任？

一般情況下，試用期滿后，員工如果要與用人單位解除勞動合同，需要提前30日通知用人單位，那么如果員工沒有提前通知或者提前通知未滿30日，更有甚者，還有的員工不辭而別，那么用人單位怎么追究員工的法律責(zé)任呢？

勞動者沒有提前通知或者提前通知未滿30日的，構(gòu)成了違法解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第九十條之規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但在實(shí)際操作中，用人單位很難舉證給其造成的損失，因此，很多用人單位面對

勞動者的不辭而別或者即辭即別也束手無策，只能大度地讓員工離開。

問題四：員工離職，當(dāng)月工資是必須在離職當(dāng)日支付還是可以到下個工資支付日再支付？

舉例而言，按照公司的薪酬制度，員工每個月的工資在下個月的5日才能發(fā)放。若某員工2009年4月15日離職，那么公司是否可以等到下個月的5日才發(fā)放這位離職員工的工資？

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第九條之規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。各地的地方立法一般均規(guī)定在在解除或者終止合同當(dāng)日一次性付清勞動者工資，而不得在下個工資支付日再支付。

只是江蘇省有比較特殊的規(guī)定，《江蘇省工資支付條例》第十九條規(guī)定“應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或者終止之日起兩個工作日內(nèi)一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。”也就是說，在江蘇省，關(guān)于工資的結(jié)算，雙方可以進(jìn)行約定，有約定的從約定，如果沒有約定的，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或者終止之日起兩個工作日內(nèi)一次性付清。

問題五：協(xié)商解除勞動合同，用人單位是否需要支付一個月工資作為代通金？

在實(shí)踐中，不少用人單位在與員工協(xié)商解除勞動合同時，也多給員工一個月工資作為代通金。其實(shí)，按照《勞動合同法》的規(guī)定，協(xié)商解除勞動合同，用人單位不需要提前通知勞動者，因此，也不需要支付一個月工資作為代通金。只要協(xié)商一致，可以馬上解除勞動關(guān)系也可以協(xié)商勞動合同再履行一段時間后解除，即對于勞動關(guān)系的解除點(diǎn)雙方可以以約定的的方式進(jìn)行設(shè)定，解除日可以是協(xié)商當(dāng)日，也可以是協(xié)商日后的某一天。