第一篇：發展銀行服務機器人要關注的九大問題

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發展銀行服務機器人要關注的九大問題

站在風口上，雖然豬都能飛，但是大風過后，是繼續翱翔，還是摔個半死，就看誰能把握機遇，利用風口期，真正學會飛的本領。銀行服務機器人也是如此。為了迎合風口期，各家銀行紛紛亮相了自己的服務機器人，但是離銀行和客戶對機器人的期望，還有一段前行之路。只有不忘初心，不斷創新，才能更好的促進銀行服務機器人的發展。

1．人機交互體驗是銀行服務機器人發展的重點

銀行服務機器人的核心是全新的人機交互體驗，即客戶不再是像面對ATM、PAD那樣通過在屏幕上按幾個按鈕，通過鍵盤輸入信息來辦理業務，而是像面對銀行工作人員一樣，通過正常交流來辦理銀行業務。即由傳統的TUI觸摸交互升級為NUI自然交互。這是銀行服務機器人發展的重點和難點。

2．發展中的成本控制決定了銀行服務機器人的推廣價值 銀行服務機器人處于起步階段，必然要經過未來幾年的持續迭代研發升級和試錯的過程。好的機器人產品在設計的時候就考慮到其未·智慧型服務機器人

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江蘇南大電子信息技術股份有限公司是南京大學旗下的智慧型服務機器人系統創新型科技企業，是國內實力雄厚的智慧型服務機器人應用系統服務商。

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來發展和成本控制的平衡，盡量做到產品模塊化、可替代、易升級。目前市場上各類機器人產品的價格不一，差異很大。尤其是一些傳統工業機器人公司在進入服務機器人市場時，還不能轉變思路，喜歡用高配的硬件和高價高質量的材料，宣傳能用十多年不壞，這類產品很難獲得大規模推廣。而且如果機器人的成本高于銀行柜員的成本，在銀行也就不會有推廣價值。

3．核心技術知識產權決定了銀行服務機器人能走多遠 就像我們人一樣，只有不斷提升自己的核心競爭力才不會被社會淘汰。銀行服務機器人也是一樣，要想長遠發展，必須擁有自己的核心技術知識產權，不斷提高核心競爭力。只有這樣，才能降低生產成本，在競爭中走得更遠。

4．多元化是銀行服務機器人發展的必經之路

銀行與機器人的結合是金融與科技的結合，想象空間巨大，尤其是在銀行服務機器人的起步階段。不同銀行經營機構根據地區特色有不同的業務模式，不同的機器人研發合作伙伴也有不同的核心技術，必然百花齊放。

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多元化的另一個發展方向是，除了銀行，高交互性能的服務機器人還可以擴展到證券、保險、醫療、教育、養老、會展、賓館、物流、安防等各個服務領域。不同領域間還可以交流學習、交叉組合，必將創造更多新的玩法。

5．移動能力是銀行服務機器人值得學習的一項新技能 就像廳堂員工需要參與外拓營銷一樣，對銀行服務機器人外拓營銷的需求也非常大。尤其是目前機器人處于風口階段，外出營銷不僅能代替人工，還能吸引眼球，一舉兩得。這就需要機器人擁有自動到達遠程目標，或者把自己打包郵寄的能力。對于移動能力這項新技能的需求值得我們進一步思考和研究。

6．人機安全是銀行服務機器人發展中值得思考的重要問題 在銀行，人機安全尤為重要。一方面，機器人必須確?？蛻艉豌y行工作人員不受傷害，當然也不能損壞到自助設備、辦公家具。機器人自動避障技術就是為此而設計的。另一方面，銀行自身對安全的要求，使得銀行服務機器人自身以及后臺對接的銀行業務系統的安全性要遠高于其他行業。當這兩方面沖突時，如何解決，是我們未來必須解決的問題。

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7．銀行服務機器人將提升廳堂服務水平

其實從銀行服務機器人登陸廳堂的那天開始，已遠不是代替人工那么簡單，機器甚至可以超越人。如何利用機器人的優勢創造更好的用戶體驗，需要我們進一步挖掘。比如，機器人與監控攝像頭的結合，讓其具備了“千里眼”，客戶還未到門口，即可主動迎賓服務。機器人憑借后臺大數據，即使初次來廳堂的存量客戶，也能立馬認出來。每一個細節的提升都會增加客戶的粘性。機器人創造的更貼心服務值得我們去探索。

8．銀行服務機器人將促進銀行的大數據應用

銀行服務機器人在人機交互過程中能夠產生大量的數據，通過對這些數據的采集和分析，可以幫助我們了解到客戶的常見問題，分析出服務需要提升的地方，了解到哪些需求還沒有被滿足，甚至獲悉客戶的生日、興趣愛好等。用好了人機交互大數據能夠幫助我們更好的了解客戶、了解自己。正所謂知己知彼百戰不殆。

9．銀行服務機器人將助力商業模式創新

從商業模式創新，更大化客戶價值的角度考慮，銀行服務機器人也有可以挖掘的地方。比如在淘寶購物時，我們常常能看到關聯商品·智慧型服務機器人

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推薦，這些推薦是經過后臺大數據分析，非常精準，確實能吸引到我們，讓我們產生購買欲望并乖乖獻出口袋里的銀子。銀行借助服務機器人也有可能在營銷中使用這種商業模式。首先，我們在人機交互過程中，可以刻意安排機器人收集客戶的一些關鍵信息，比如職業、興趣、家庭、資產狀況等。接著，我們可以通過對這些客戶在我行購買金融產品、使用增值服務、參與優惠活動的數據進行分析，找到其中關聯性。當客戶來辦理業務時，我們可以根據大數據分析結果，為其推薦相關的金融產品、增值服務或者優惠活動，實現客戶精準營銷。

科技改變未來，未來已來，當機器人到銀行上班，你們準備好了嗎？

江蘇南大電子信息技術股份有限公司依托南京大學聲學科技領域和人工智能領域的核心技術優勢，布局全球，致力于智慧型服務機器人產品與服務的研發、實踐，并開拓性地聯合國內各服務行業的標桿企業，努力探索實踐服務機器人在各行業的落地應用。南大電子憑借智能語音、智能圖像、智能語義、生物特征識別等全方位人工智能技術能力，以及真誠的合作理念，將聯動各服務行業共同領引和推動中國智慧型服務機器人行業的迅速發展。

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第二篇：銷售九大問題

銷售九大問題

⑴、你們厚澤返利太低（收費太高）了！

這確實可能存在，因為厚澤更重視給合作的中介提供全方位的競爭支持，包括評估值、銀行政策、還有我們可以提供押房資金。可能我們還沒有展開深入的合作，而厚澤的返利（收費）是和業務量掛鉤的，因此你送的單子越多、介紹給我越多的圈里朋友，根據您的送單量，厚澤一定會給您一個合理的價格。

⑵、以前和你們厚澤合作過，服務太差。

確實有可能，厚澤成立了七年，在某一歷史時期確實存在這樣那樣的問題，而現在我們無論在客服團隊、還是在評估和銀行銀行環節都給您有競爭力的優勢。我也相信我能為您很好的服務。最近如果有貸款，您可以先試一單，您一定滿意。

⑶、我現在和**擔保公司合作，厚澤我不考慮！

哦，**擔保公司確實不錯，但我也更有信心，讓您收獲更有競爭力的服務，比方說經驗豐富的客服團隊，有競爭力的評估值和貸款政策。希望有機會讓您感受一下我們的服務。⑷、二手房貸款幾天能批貸？

二手房貸款分成兩個環節，評估房產需要3個工作日左右，銀行給批貸反饋需要3—5個工作日左右，所以批貸時效是5到7個工作日。如果客戶著急，3個工作日也可能批貸。最近如果有貸款，您可以先試一單，您一定滿意。

⑸、你們厚澤貸款分了很多環節，遇到問題不知道應該找誰，時常聯系不上人！

看來您很了解厚澤，厚澤今年針對這種情況，采取了公司內部各環節共同努力，而對外都有唯一的負責人，他負責貸款過程中的一切問題。所以貸款效率和您關心的進度，都不成問題。最近如果有貸款，您可以先試一單，您一定滿意。

⑹、厚澤的評估值太低，審查太嚴，沒辦法合作。

過去確實存在，現在我們是世聯、杜鳴等各大評估機構的戰略合作伙伴，所以評估在效率和評估值方面都有極強的優勢；至于審查的批貸口徑問題，我們可以承諾高效的完成您99%以上的單子，我想您更看重整體貸款的效率和競爭力。最近如果有貸款，您可以先試一單，您一定滿意。

⑺、**項目能評多少錢？

a.要求市場人員熟悉主攻區域的熱點樓盤的評估值，b.如果你不知道，你可以按照該項目的市場均價的90%來計算評估值。

⑻、你是不是新來的，業務知識太差，我怎么敢把單子給你做？

我確實剛來厚澤，但厚澤采取的是團隊服務方式，只要您選擇厚澤，涉及貸款的一切內外資源，都會得到很好的調配。而且我們厚澤有很系統的培訓體系，這要您給我一次機會，我一定會給您很好的服務。最近如果有貸款，您可以先試一單，您一定滿意。⑼、厚澤有哪些優勢？

厚澤在評估、客服、銀行以及貸款產品上都有很大的競爭優勢。例如在評估方面：世聯、杜鳴等各大評估機構都是我們的戰略合作伙伴，所以評估在效率和評估值方面都有極強的優勢；我們有一支經驗豐富的客服團隊，人均簽單1000筆以上，所以能高效的處理各種貸款問題；而在銀行方面我們有廣泛的銀行資源，能覆蓋各類客戶的貸款需求。

第三篇：自薦信中值得注意的九大問題

簡歷不能夠表達自己所有的技能和想法，而自薦信的作用是為你的簡歷做一個補充，將沒體現出來的內容讓招聘者看到。但自薦信的寫作中需要注意的問題有很多，一下是九個主要注意的問題：

1.長篇大論 重點不突出

內容以簡潔為原則，雇主日理萬機，不會有時間看冗長的自薦信，所以自薦信應盡量在一頁紙內完成，兩頁為上限。同簡歷一樣。

首兩段就要提出重點，說明為何會對該項工作有興趣及憑什么覺得自己會是適當人選。

2.啰嗦重復

每段寫一個重點，不要反復講述同一論點。

自薦信是與履歷相輔相承，而不是段落形式的履歷，因此你可以提及一些履歷上的重點，切勿全盤重復履歷上的項目。

3.華而不實

外觀格式要整潔，給人一目了然的感覺。

除非所申請的是設計、廣告等講求創意的工作，否則版面不宜設計得太過繽紛花巧，最重要是內容充實到題。

4.流水作業

公式化，千篇一律的自薦信不足以吸引雇主，所以自薦信的范例只是讓你參考，而非抄襲。

細讀招聘廣告，了解雇主的需要，針對性地指出自己能勝任該職位的理由。但切忌試圖表現自己很熟悉該公司，因為讀信的人一定比你更清楚。

5.對象模糊

留意招聘廣告，或打電話到該公司，找出收信的人是誰，在上款寫上收信人的姓名稱謂，如真的不知道收信人姓名，也應以「人事部經理」、「編輯先生」等代替攏統的執事先生。

6.自以為是

不宜用太多艱深的生字，這不是表現你語文能力的正確方法。

你以前可能有很多豐功偉積，但不宜附寄一大疊你以前做過的報告或計劃書，因為雇主根本不會有時間和心思一一細看。

7.粗心大意

要重復翻看，避免錯字和語法錯誤。

資料要齊全，嘗試切身處地考慮讀信者能否從自薦信中得到他需要的資料。

8.不留后著

每封寄出的自薦信都應保留一份副本，以作日后獲面試機會時參考。

9.條理不明

如招聘廣告上附有參考編號，最好在信首和信封面上都列明，這樣可以方便和縮短對方處理你的信件的時間，那你便可以更快獲得回復。

自薦信的寫作技巧就是讓您寫出讓招聘人感興趣的東西，具體的內容還是要根據自己實際情況來寫，切忌弄虛作假。(責任編輯：)

第四篇：課改,繞不過的九大問題

課改，繞不過的九大問題

一、教師理念：明白容易轉變難

有人說，世界上最難的事莫過于把自己的思想裝進別人的腦袋和把別人的錢裝進自己的口袋。此言不假，教師在課改之初，就要面臨接受新思想，實踐新事物。與之俱來的是兩種新林不適，一是否定自我的痛苦感。高效課堂要求教師在教育理念、教學方式上都要有根本性的轉變，對于教師老說，這是一種挑戰和超越。面對這種變革，年輕教師由于在教育教學經驗和理念上還沒有定型，適應尚容易些，年紀稍大一點的尤其是那些經驗豐富、成就感強的優秀教師要發生這種角色轉變，就不那么容易了。他們原本依靠自身過硬的專業技能和深厚的專業知識，在長期的教育教學實踐中游刃有余。要他們否定幾十年來積累的經驗，放棄他們認為行之有效的“教育法寶”，是一件十分痛苦的事情。這種痛苦的情緒如果沒能得到有效的調適，極易產生對改革信念的動搖，甚至出現抵觸情緒。二是調整師生關系引發的不適感。傳統教育師生關系本質是師道尊嚴。知識傳承是一種單向性服從關系，“我主你客，我說你聽”單一性說教關系。而新型師生關系的倡導的是民主、平等與和諧。

二、學生新習慣：說改容易養成難

教師改掉一講定乾坤的習慣難。要求學生從被動接受、走向主動索取的學習道路同樣阻力重重。所以改變學生的學習習慣也不可忽視。需要教師在自身觀念轉變的前提下，想方設法調動激發學生自主求知的欲望，走向高投入度、善于合作、善于表發的學習道路。

三、集體備課：安排容易做實難

集體備課容易流于形式，深入研討并達成共識、形成文本難。為此，集體備課要求教師準備好導學案初稿，按規定時間到場。語數英集體備課時間今本定在下午，體、音、美、物、地、生、政、史在上午，集體備課時間一到，教師要準時簽到，不準代簽。集體備課由組長負責調控，年級主任負責督查，學科主任親臨指導，教導處抽查，結果計入月評比。種種措施環環相扣，確保集體備課的有效性和實用性。

四、導學案：編寫容易有價值難

導學案絕不是教學內容的拷貝，也不是教師講授知識的簡單羅列，二是教師幫助學生掌握教材內容、溝通學宇教得橋梁，也是培養學生自主學習和構建知識能力的一種介質，具有“導學、導聽、導思、導做”的作用。天卉中學導學案把備“教案”變為學案，把教學的立足點、課堂的支撐點由教師“教”轉向學生“學”，把教師的教學目標轉化為學生的學習目標，把學習目標設計成學習方案交給學生，突出了學生學習能力的培養。在編制導學案時要注意以下基本原則：學生化原則、學科化原則、問題化原則、整合化原則和個性化原則。導學案編寫得如何，是一節課成敗的基礎，它能體現教師的“支架”作用。使用時要求教師語言簡練、開門見山、直擊要點。作為教師要清楚何時點撥、點撥什么內容（易錯知識點、思想、方法、規律知識結構、注意事項、拓展內容等）。

五、小組：建立容易建設難

小組的建立和建設是兩個不同的境界。小組的建立與建設就像蓋房子與裝修。如果說小組建立只是擁有或存在框架，那么小組建設是裝修，是心曠神怡地逐步完善。

小組的建設第一要務是組長的培訓。組長的培訓與指導主要包括思想培訓和能力培訓。訓練小組長得大局意識、責任意識，創新精神、合作精神，組織能力、管理能力、協調能力、評價能力。其次，小組分工要細化，勞務分工和學務分工要責任到人。做到每個人都有事做，各負其責。否則把組長累死也勞而無功。小組建設是一個動態過程，不可窮盡。

六、督導檢查：評價容易長效難

這是所有教師在課改過程中遇到的老大難問題之一。一開始，獎勵還起作用，可是時間一長，獎什么都提不起學生的興趣，甚至教師自己也感到疲于應付。問題何在，怎么解決？

為此，我們學校構建了有效的評價手段（即時性評價、結果性評價、階段性評價）和立體評價體系，包括個人評價體系、小組評價體系、班級評價體系、教學組評價體系、年級組評價體系、學校評價體系。有效保證了評價的可持續性。

另外，在管理上，我校實行三展、六評、一獎懲制度。

三展：督察組、年級主任、學科主任每天要把把檢查結果在門廳公示展評，打出分數，列出優缺點。

六評：每天六個層面的檢查直指課堂，校領導、督查組、年級主任、學科主任、教學組長、班主任、各檢查人員要對檢查情況作出各自的評判，形成一個高密度的評價網絡。

一獎懲：每月一次綜合評比，各層評價。每月兌現獎懲。評價權利下放，管理責任上移，所有評價直指課堂。

七、課堂展示：泛展容易精彩難

展示即發表，即暴露，即提升。初始課改的教師遇到的最大問題就是不知道展示什么，只要是問題全部上黑板展示。展示時解決學習內驅力的金鑰匙，要高度重視展示。但不可為了展示而展示。文科應側重成果展示，關鍵在分享成果。理科要重視問題展示，探究問題。展示分為組內小展示和班級大展示，展示要關注其問題性、層次性、互動性和創生性。

八、學習任務：設計容易完成難

高效課堂的小組合作學習，要嚴格按照“五步三查”的流程來。各流程環環相扣，只有上個環節做扎實，才能保證下一個環節的順利進行，進而保證學習的有效性?！拔宀健敝刚n堂環節五個基本步驟：獨學；對學、群學；組內小展示；班內大展示；整理學案，達標檢測?！叭椤敝刚n堂上的三次關鍵性的學期調查：在學生獨學時；在組內小展示時；在整理學案，達標檢測時。

落實好五步三查，實際上就把握了學生自學效果的命門。抓住了高效課堂的根本。

九、教學質量：不升反降容易提高難

課改是一個歷程，必須會經歷跌宕起伏。開始的時候期望值不要很高，首先要從改變教師和學生的生命狀態入手，還原學校和師生的生命力，進而改變教師和學生的學習狀態。有了這樣的環境和心境，教學質量提高指日可待。

（高 影 整理）

摘自：《中國教師報》2011年11月2日第9版面

第五篇：員工離職中的九大問題

員工離職中的九大問題

2010-03-01 17:18來源： 上海法治報 作者:編輯: 羅堅梅

□上海匯業律師事務所 唐付強

員工離職是人力資源管理流程中的最后一個環節，也是勞動關系最為敏感的時期，勞資雙方在離職過程中免不了就勞動關系的若干問題產生爭議，各執己見，因此訴諸司法機關的也不在少數。

為了厘清其中的種種疑問和爭議，筆者以一位勞動法專業律師的身份結合日常咨詢實務，總結了員工離職中的常見問題，并對此加以法律分析。

問題一：合同到期終止，用人單位不愿續簽是否需要提前通知？

《勞動合同法》并未規定，勞動合同到期用人單位欲與勞動者續簽或者不續簽勞動合同的提前通知義務。因此，勞動合同到期如果用人單位不愿與勞動者續簽勞動合同也不需要提前通知，更不用支付一個月工資作為代通金。

問題二：員工提前30日通知用人單位解除勞動合同，用人單位是否可以讓其馬上走人？

在實踐中，經常會出現這樣的情形：一旦員工向公司提出辭職，公司就想要這位員工馬上走人，如果員工愿意馬上離開，便可視為雙方協商一致解除了勞動合同。不過，如果員工堅持要再工作滿30天后再離開公司，公司是否可以單方決定讓其走人？如果員工不愿意走人，公司在支付其一個月工資的情形下能否讓其馬上走人？甚至公司在支付其一個月工資并且這一個月內仍然為其繳納社會保險的情形下，能否讓其馬上走人？

公司想讓員工馬上走人無外乎出于以下幾種原因：一是怕員工在生產和工作中搞破壞甚至竊取公司的商業秘密，或者破壞工作氛圍影響其他員工的正常工作，二是有些公司認為員工辭職特別是投向競爭對手就意味著對公司背叛。筆者認為，不管基于何種原因，如果員工不同意，公司均不可單方面讓員工馬上走人，雙方必須再履行一個月的勞動合同，因為在履行勞動合同中，員工的獲益不僅包括勞動報酬和社會保險，還有其工作經驗的增加和職業技能的提升等。

問題三：員工與單位解除勞動合同，沒有提前通知或者提前通知期未滿30日，單位如何

追究其責任？

一般情況下，試用期滿后，員工如果要與用人單位解除勞動合同，需要提前30日通知用人單位，那么如果員工沒有提前通知或者提前通知未滿30日，甚至不辭而別，用人單位怎么追究員工的法律責任呢？

勞動者沒有提前通知或者提前通知未滿30日的，構成了違法解除勞動合同。

根據 《勞動合同法》第九十條之規定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但在實際操作中，用人單位很難舉證給其造成的損失，因此，很多用人單位面對勞動者的不辭而別或者即辭即別也束手無策，只能大度地讓員工離開。

問題四：員工離職，當月工資是必須在離職當日支付，還是可以到下個工資支付日再支付？

舉例而言，按照公司的薪酬制度，員工每個月的工資在下個月的5日才發放。若某員工2010年4月15日離職，那么公司是否可以等到下個月的5日才發放這位離職員工的工資？

根據 《工資支付暫行規定》第九條之規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。各地的地方立法一般均規定在解除或者終止合同當日一次性付清勞動者工資，而不得在下個工資支付日再支付。

只是江蘇省有比較特殊的規定，《江蘇省工資支付條例》第十九條規定 “應當在勞動關系解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外?！币簿褪钦f，在江蘇省，關于工資的結算，雙方可以進行約定，有約定的從約定，如果沒有約定，用人單位應當在勞動關系解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清。

問題五：協商解除勞動合同，用人單位是否需要支付一個月工資作為代通金？

在實踐中，不少用人單位在與員工協商解除勞動合同時，也多給員工一個月工資作為代通金。其實，按照《勞動合同法》的規定，協商解除勞動合同，用人單位不需要提前通知勞動者，因此，也不需要支付一個月工資作為代通金。只要協商一致，可以馬上解除勞動關系也可以協商勞動合同再履行一段時間后解除，即對于勞動關系的解除點雙方可以以約定的方式進行設定，解除日可以是協商當日，也可以是協商日后的某一天。

問題六：公司提出動議，協商解除勞動合同，能否協商約定單位只需向員工支付低于法定標準的經濟補償？

不少人都認為，既然是雙方協商解除勞動合同，那么經濟補償的標準雙方也可以協商。協商的經濟補償的標準在法定標準之上，自然沒有任何問題，但是勞資雙方能否在法定標準之下約定經濟補償標準呢？舉例而言，某員工在公司服務了5年，公司提出與員工解除勞動合同，員工亦同意解除，雙方還約定公司只支付3個月工資的經濟補償。

后來這位員工反悔，要求公司按照法定標注支付5個月的工資，這位員工的訴請能否獲得支持？

筆者認為，雖然就勞動合同的是否解除，可以雙方協商一致，勞動合同具體哪天解除，雙方也可以協商確定。但就經濟補償的標準，雙方的意思自治就要受到一定限制，可以高于法定標準，但不得低于法定最低標準，如果低于最低標準是無效的，必須按照最低標準執行。

經濟補償其實跟最低工資一樣，均屬于勞動基準的范疇，就像用人單位與勞動者約定的工資不能低于最低工資標準一樣，用人單位向勞動者支付的經濟補償也不得低于最低標準

（每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資），即使是勞動者同意，也是無效的。

問題七：勞動合同即將到期終止，恰遇員工生病，勞動合同需法定順延，那么順延期間公司是否需要與員工簽訂一份書面的勞動合同，如果不簽訂，是否需承擔不簽合同雙倍工資的法律責任？

勞動合同即將到期終止，恰遇員工生病，根據 《勞動合同法》的相關規定，雙方的勞動合同需要順延至法定醫療期滿。然而在這段順延期間內，公司是否需要與員工簽訂一份書面的勞動合同呢？如果不簽，是否需承擔雙倍工資的法律責任呢？

根據 《勞動合同法》第四十二條、第四十五條之規定，勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同應當續延至醫療期滿時才能終止。勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期內，屬于勞動合同法定順延的情形。所謂順延，是指勞動合同要按照原先的內容再履行一段時間。由于是法定的順延，即相當于在順延期間，也是在履行勞動合同，雙方不需要另行簽訂書面合同，用人單位也不用承擔不簽合同雙方工資的法律責任。

筆者建議，如果遇到這種法定順延的情形，可以向勞動者發出一份書面的順延通知，這樣也比較有利于避免爭議的發生。

問題八：員工患病且醫療期已過，勞動合同到期單位不續簽，那么除了經濟補償外，用人單位是否還支付醫療補助費？

根據原勞動部 《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕 354號）

第22條之規定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

問題九：已經解除或者終止的勞動合同，用人單位是否還需保存？

根據 《勞動合同法》第五十條之規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。那么對于解除或者終止勞動合同的文本，是否需要保存呢？

筆者認為，雖然法律并未規定用人單位對解除或者終止勞動合同的文本的保存義務，但是從風險防范的角度考慮，用人單位對此解除或者終止勞動合同的文本也要保存。

舉例而言，某員工找到了新工作，于是向公司提出書面辭職申請，一個月后隨即離職，該公司人事經理也將這位員工的辭職申請丟進了碎紙機。

但這位員工離職一段時間后，發現新單位的工作不如原單位好，于是要求回原單位工作，公司拿不出這位員工解除勞動合同的證據，因此只好讓這位員工重新回公司上班。

由于就勞動合同的解除事項的舉證責任在用人單位，因此在本案中，該公司需要舉證是這位員工提出辭職的，然而由于證據已經被人事經理丟進了碎紙機，公司又拿不出其他證據證明是這位員工主動提出辭職的，因此，只能讓這位已經自己提出辭職的員工回來上班，單位由于沒有保存這位員工的辭職申請而不得不吞下這?？喙?/p>