第一篇：如何做一個讓下屬歡迎的領(lǐng)導(dǎo)

如何做一個讓下屬歡迎的領(lǐng)導(dǎo)

如何做一個讓下屬歡迎的領(lǐng)導(dǎo)，是當(dāng)今企業(yè)中不少中高層領(lǐng)導(dǎo)頭疼的事，有的請了不少外教，搞了不少培訓(xùn)，總感覺與員工之間存在某種隔閡，關(guān)系沒有達(dá)到想要的融洽與默契。

第一，領(lǐng)導(dǎo)要從自身做起，確保自己對所從事的工種和崗位是稱職的。

俗話說的好，已不正何以正人？領(lǐng)導(dǎo)也一樣，如果自己是不稱職的，怎么去領(lǐng)導(dǎo)別人？不要給員工一種感覺就是這個領(lǐng)導(dǎo)根本不稱職，水平太差。這樣的話，誰會服你，誰會愿意跟隨這樣一個領(lǐng)導(dǎo)者呢？

第二，給你的員工充分的尊重，不要動不動就給予員工人格或是尊嚴(yán)辱罵式的批評，請記住贏得別人的尊重從尊重別人開始。級別越高的領(lǐng)導(dǎo)對級別越低的下級越是尊重，下級給予領(lǐng)導(dǎo)的尊重就越是虔誠。

第三，領(lǐng)導(dǎo)要有切實(shí)的能夠指導(dǎo)并處理員工日常工作中的難題的能力，并能樂于如此，不要把此看成負(fù)擔(dān)，要有足夠的耐心。

第四，領(lǐng)導(dǎo)要能夠把員工的人生職業(yè)規(guī)劃，學(xué)習(xí)規(guī)劃與本部門、本公司的工作規(guī)劃結(jié)合起來，幫助員工成長。實(shí)現(xiàn)公司的價值也意味著員工的人生價值的實(shí)現(xiàn)，這不能體現(xiàn)在形式上，或是口頭上，只有從內(nèi)心贏的員工支持的規(guī)劃才會實(shí)現(xiàn)起來更顯動力十足。

第五，堅持承諾并做到，自己不打小報告，堅決不聽小報告。很多公司，員工有打小報告的習(xí)慣，領(lǐng)導(dǎo)也有聽小報告的習(xí)慣，員工放個屁的事，也一會就傳到領(lǐng)導(dǎo)那里了，搞的員工之間相互猜疑，仿佛有第三只眼隨時監(jiān)督自己，個個都人心惶惶。

第六，讓員工切實(shí)感受到：你能感受到他的存在。一個長期被忽略的員工，往往會認(rèn)為自己在公司的存在無足輕足，而易喪失上進(jìn)心。要經(jīng)常走到員工當(dāng)中去，談?wù)勑模灰獑为?dú)與某個人談心，否則其他員工會有想法，既然是走到群眾中去，就真正坐到群眾中去。不要老是板著臉，要懂得對員工抱以微笑。讓員工感受到你是一個值得親近的人，關(guān)心員工的人。

第七，領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任營造積極上進(jìn)快樂和諧的工作氛圍，好的工作環(huán)境和氛圍，能讓員工全身心的投入工作。

第八，做一個值得員工信賴的領(lǐng)導(dǎo)。難免會有員工碰到不如意的事會向領(lǐng)導(dǎo)傾訴或?qū)で髱椭f不要把員工的個事搞得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，或是置之不理，否則globrand.com員工會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)沒有愛心、對他也不關(guān)心，甚至?xí)δ慊蚴枪拘幕乙饫洹?/p>

第九，領(lǐng)導(dǎo)凡事要做好表率。中國人向來有個習(xí)慣就是看領(lǐng)頭的。你的一舉一動都在潛移默化地影響著員工。領(lǐng)導(dǎo)上班時間在電腦上玩游戲，就不要值望員工好好工作了。領(lǐng)導(dǎo)不穿制服上班，你怎么好意思要求員工一定要穿呢？請記住，領(lǐng)導(dǎo)不在公司的管理制度之外，領(lǐng)導(dǎo)是公司的一員，就理所應(yīng)當(dāng)在公司的制度之內(nèi)。

第十，不要委過與下屬，也不要一味替員工擔(dān)責(zé)。

第十一，如果有功一定不要獨(dú)占，要懂得與員工分享，對員工的付出說聲謝謝，是非常有價值的。

第十二，注重好你的儀表，領(lǐng)導(dǎo)要有領(lǐng)導(dǎo)樣。

第二篇：怎樣做一個讓下屬擁護(hù)的主管

怎樣做一個讓下屬擁護(hù)的主管

作為公司中承上啟下的一名主管，誰都希望能夠讓下屬愛戴，讓下屬信任，讓下屬擁護(hù)，既具有權(quán)威，又能夠讓下屬佩服。要做好一個如何做一個讓下屬擁護(hù)的主管，其實(shí)并不容易，下屬幾條建議，或許對您是些借鑒：

1）及時與下屬共享自己的工作計劃和心得體會。讓下屬清楚你做事的風(fēng)格和方式，有助于下屬按照你的工作方法去工作。同時這也是消除主管和下屬隔閡的一種重要方法，主管和下屬之間存在一定的隔閡是正常的，但是因?yàn)楣ぷ鞣绞胶蜏贤▋?nèi)容不同導(dǎo)致這種隔閡，就變得沒有必要。

2）下達(dá)任務(wù)要簡單，明確，不可以含含糊糊，模棱兩可。任務(wù)是主管和下屬之間的紐帶，下屬完成任務(wù)就是幫助主管成功，所以作為主管得你，必須及時有效的和下屬就工作任務(wù)進(jìn)行溝通，建議你在下達(dá)任務(wù)之后，讓下屬重復(fù)該任務(wù)。

3）能夠授權(quán)的內(nèi)容要盡可能的授權(quán)。一方面可以讓自己有更多時間放在自己應(yīng)該做的事情，另一方面，讓下屬能夠感覺到你的信任。對于重要的或相對關(guān)鍵的工作內(nèi)容，應(yīng)該幫助下屬一起完成工作計劃和階段里程碑。在授權(quán)過程中，請注意一點(diǎn)：千萬別只授責(zé)任，而不授權(quán)力。

4）定期或不定期的質(zhì)詢。作為主管，一個重要的職責(zé)就是幫助下屬成功，也只有下屬成功，你才有成功的可能，所以要關(guān)鍵下屬的階段里程碑，對于下屬可能走的彎路進(jìn)行溝通和調(diào)整。要做到這一點(diǎn)，定期或不定期的質(zhì)詢是必要的，千萬別以“只關(guān)心結(jié)果，不關(guān)心過程”為借口。這樣的結(jié)果只能是你要承擔(dān)更大的責(zé)任。

5）對下屬的工作必須及時給出你的評價意見。好與不好是相對的，但你的評價是絕對的，任何人工作之后，都希望主管能夠?qū)ζ涔ぷ鞯男ЧM(jìn)行評價，評價錯誤比沒有評價要好上百倍。建議作為主管的你在評價的時候以鼓勵為主，同時指出其中的不足，讓其加以調(diào)整。在對不同的下屬進(jìn)行評價的時候，要盡可能的采用同一個平臺。能夠在公開、公平、透明的環(huán)境下進(jìn)行，千萬別面前一套，背后一套。6）鼓勵下屬工作之余的創(chuàng)新。創(chuàng)新是任何企業(yè)都不可缺少的，在完成自己工作之余的情況下，對于下屬的技術(shù)、產(chǎn)品、管理等等方面創(chuàng)新必須及時給與回復(fù)。在自己力所能及的條件下，加以鼓勵，哪怕是你的一句關(guān)心的話，對于下屬都是莫大的獎勵。

7）敢于承擔(dān)責(zé)任，在出現(xiàn)問題的情況下，不要推諉，應(yīng)該盡可能將責(zé)任放在自己的肩膀上。不管是作為主管的你還是你的下屬，在工作過程中出現(xiàn)問題是正常的，你應(yīng)該盡可能承擔(dān)這些問題帶來的責(zé)任，不要把責(zé)任全部推給下屬，那樣，不僅老板會瞧不起你，作為你的下屬，也會瞧不起你。勇敢的承擔(dān)責(zé)任，只能讓你的下屬感動。也會讓你的下屬全力以赴為你的目標(biāo)而努力。

8）要把成績交給下屬。這點(diǎn)也是非常難以做到的，成績對于下屬來講是一種最好的獎勵，而你需要的是更大的成績，你的下屬的成績越大，你的威望和在老板面前的成績就越大，成績不一定都要表象出來，不管在什么時候，都不要同下屬爭功，這點(diǎn)是非常重要的。做一個讓下屬感動得主管，你的前途將永遠(yuǎn)光明。

第三篇：如何做一個合格的下屬

如何做一個合格的下屬

如何做一個合格的下屬，相信企業(yè)不論大小；員工不論多少，都會對自己的員工或多或少或深或淺的進(jìn)行這方面的培訓(xùn)。由國外知名企業(yè)的著名專家撰寫的此類書籍，曾經(jīng)一時間在國內(nèi)圖書市場風(fēng)起云涌。于是，國內(nèi)已經(jīng)懂得以人為本的大小企業(yè)，開始組織員工開展熱火朝天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。在我們頂禮膜拜如獲至寶般的學(xué)習(xí)著怎樣“沒有任何借口”的“把信帶給加西亞”的時候，也許很少有人會想到，這些書籍中的核心理念，早在幾千年以前，中華民族的祖先就已經(jīng)闡明，并著書傳于后世。可惜的是后世的子孫不知悟道，竟然唯心的把它用于占卜，白白的糟蹋了祖先留下的寶貴財富，它就是被尊為百經(jīng)之首萬經(jīng)之源的《易經(jīng)》。在《易經(jīng)》的六十四卦中，只有一個純陰的卦，即坤卦。純陰的坤卦對應(yīng)純陽的乾卦。乾卦主創(chuàng)造，而坤卦主配合、輔助，即如何做一個合格的下屬。在《易經(jīng)》的坤卦中，我們的祖先分不同的層次，從不同的角度，闡述了如何做才能夠算是一個真正合格的下屬。“初六，履霜堅冰至。”這是坤卦第一爻的爻辭。它告訴我們：履霜，應(yīng)該知道堅冰將至。當(dāng)我們腳下踩到霜的時候，就應(yīng)該意識到寒冷已經(jīng)不遠(yuǎn)了，我們要做好準(zhǔn)備了。當(dāng)開始作為下屬，在做事前，我們應(yīng)做好應(yīng)有的準(zhǔn)備。另一方面，做事時，我們應(yīng)該有如履薄冰的緊張感，哪怕是從事再簡單的工作，我們也要拿出百倍小心的高度警覺。這應(yīng)該是做一個下屬的最基本的先決條件。

“六二，直方大，不習(xí)無不利。”踏上作為下屬的道路以后，我們應(yīng)該遵循怎樣的方針和原則。直，就是要直接有效的向上支持自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)，精力不可以有絲毫的偏差和轉(zhuǎn)移，以上級的方向?yàn)榉较颍灰陨霞壍哪康臑槟康摹Ｍ瑫r，直應(yīng)該還有忠誠耿直的含義，如后世儒家所倡導(dǎo)的“諫則死諫，戰(zhàn)則死戰(zhàn)。”方，就是四平八穩(wěn)，要有堅定的立場，要非常清楚自己的職責(zé)以及作用，從而提供的支持是絕對堅強(qiáng)有力的。大，則是指應(yīng)該具有足夠的胸懷與度量。應(yīng)該知道自己的努力只是在盡到自己的本分，但問耕耘不問收獲，同時包容來自上級的指責(zé)以及同事的責(zé)難，以保證團(tuán)隊(duì)的整體和諧。這樣做了以后，已經(jīng)可以算作一個較為合格的下屬了。因?yàn)楹细瘢怨ぷ鳂I(yè)績自然會逐漸顯現(xiàn)，這時，將會受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識同時獲的同事的贊譽(yù)。《易經(jīng)》諸卦中多有一個明顯的規(guī)律，即二爻常多譽(yù)；五爻常多功。處于坤卦的這個階段，同樣會獲得來自很多方面的榮譽(yù)。這時，需要具有清醒的意識。“不習(xí)無不利”，是說對于來自各方面的榮譽(yù)，不可以習(xí)以為常沾沾自喜而得意忘形，應(yīng)該清醒的意識到自己所做的工作只是盡到自己應(yīng)盡的本分，僅此而已。

“六三，含章可貞，或從王事，無成有終。”作為下屬，到這個階段已經(jīng)使自己處于較為矚目的位置，雖然有了一些成績，但必須學(xué)會含蓄內(nèi)斂，知道天外有天。作為團(tuán)隊(duì)中的一份子，所需要做的就是善始善終的做好自己分內(nèi)的工作，不管自己工作得怎樣出色，也只是整體中的一部分，自己是沒有成就的，成就永遠(yuǎn)屬于自己的團(tuán)隊(duì)以及自己的上級。同時，在從事公事的時候，一定要充滿疑惑，同樣一件事因?yàn)闀r間、地點(diǎn)、人員的不同，都會使情況有所改變。因此，這時做事要靈活機(jī)動周到圓通。

“**，括囊，無咎無譽(yù)。”這個階段是一個下屬已經(jīng)成為上級的得力助手，左膀右臂。此時，不管情愿與否，都將獲得許多該知與不該知道的重要信息。這時需要注意的就是“括囊”，收緊口袋，小心重要的東西走漏。季羨林先生有句話說得很好：謊話不能說，真話不全說。作為上級助手的協(xié)助管理者，解決工作中問題的前提，首先是不要自己制造問題，禍經(jīng)常是從口而出的。處于這個環(huán)節(jié)時，應(yīng)該多聽少說，心里想著合理，嘴上說得妥當(dāng)。避免咎，而無需譽(yù)。

“六五，黃裳，元吉。”此時，應(yīng)該是做下屬的最高境界了。因?yàn)辄S裳是皇上才可以穿的，它暗喻此時的位置是一人之下，萬人之上。甚至此時已經(jīng)可以代為行使上級的權(quán)利。因?yàn)閷?shí)力強(qiáng)大得與上級只有一步之遙，所以此時的關(guān)鍵是處理好與上級的關(guān)系問題。元吉，消除上

級顧慮，回到作為下屬最初始的狀態(tài)，保持永遠(yuǎn)的忠誠。利永貞！

“上六，龍戰(zhàn)于野，其血玄黃。”物極必反，作為下屬的識途老馬越過黃裳欲幻化成龍，于是，天龍地龍血戰(zhàn)于野，玄是天龍血的顏色，黃是地龍血的顏色。天地間，滿眼玄黃血色交織，場面何等慘烈！不管勝負(fù)的最終結(jié)果如何，慘重的后果都是無法彌補(bǔ)的。王朔說過，“不想當(dāng)元帥的士兵就不是好士兵”這句話，不知道害死了多少本來可以活得好好的人。做人做事應(yīng)懂得適可而止。

以上是坤卦的六爻，以及每爻爻辭的簡單解釋，坤卦的卦辭是萬不能錯略的，坤卦的卦辭是“元亨，利牝馬之貞。”元亨利貞是《易經(jīng)》中經(jīng)常出現(xiàn)的幾個字，據(jù)說現(xiàn)有的解釋就有十?dāng)?shù)種之多，好在牝馬的解釋只有一種，即母馬。馬群中的母馬緊緊跟隨頭馬，不管前面是刀山火海還是萬丈深淵，都會全力以赴的支持；義無反顧的跟從。——這應(yīng)該就是我們的祖先早在幾千年以前就已經(jīng)領(lǐng)悟的，該如何做一個合格的下屬。

第四篇：如何做一個成功的下屬

如何做一個成功的下屬

講師：婁萌 第一講：找準(zhǔn)位置:認(rèn)清角色做對事（上）

一、“百度”對角色的定義：角色是“社會角色”的簡稱，指個人在社會關(guān)系位置上的行為模式。它規(guī)定一個人活動的特定范圍和與人的地位相適應(yīng)的權(quán)利義務(wù)與行為規(guī)范，是社會對一個處于特定地位的人的行為期待。

員工在企業(yè)中是企業(yè)形象的代表者，管理者首先是學(xué)會扮演下屬角色，另外一個角色是學(xué)會怎樣做上司。

二、1、忠臣為何被皇帝殺

2、賢臣如何給皇帝提意見

第二講：找準(zhǔn)位置:認(rèn)清角色做對事（下）

一、人性的弱點(diǎn)

人性是有弱點(diǎn)的，職場之中講人性，上下級關(guān)系也講人性。

1．什么是人性？

下屬動不動就讓領(lǐng)導(dǎo)下不來臺，讓領(lǐng)導(dǎo)的面子沒地方擱，是很不明智的做法。中國人最講究兩個字——面子。人性之中最重要的就是面子。

你再有能力，上級不給你提供一個平臺，你的能力也發(fā)揮不出來。做下屬的要去研究中國的傳統(tǒng)文化，當(dāng)然不是讓你阿諛奉承地拍上司的馬屁，而是要以職業(yè)化的角度解讀下屬的角色。

2．上下級關(guān)系為什么要談人性

很多下屬經(jīng)常抱怨領(lǐng)導(dǎo)什么都不會，可是你會你能做領(lǐng)導(dǎo)嗎？會了反而做不了領(lǐng)導(dǎo)。劉備就會哭，但是他的江山越哭越穩(wěn)。諸葛亮有能力，卻還要給劉備打工。劉備是老板，諸葛亮充其量也就是一個職業(yè)經(jīng)理人。

二、職業(yè)化要求

從職業(yè)化的角度來講，下屬是上司的幫手，是上司的替身。

1.下屬是如何產(chǎn)生的？

2．上下級關(guān)系的本質(zhì)

所有的下屬都是上司的幫手，所有的下屬都是上司的替身。一個下屬比上司做的好是天經(jīng)地義的。炸油條的老板要出門辦事，肯定會吩咐幾個在家里的人把客人招待好，希望他們比自己做得還要好。從職業(yè)化的角度來看，上司對下屬有期待。上下級之間是委托和代理的關(guān)系，上司委托下屬做事，下屬代理上司去做事。下屬超越上司的期待，比上司做的好是應(yīng)該的。因此下屬只做好領(lǐng)導(dǎo)安排的既定工作不是一個好的下屬，還要研究領(lǐng)導(dǎo)對你的期待。有一句話叫屁股決定腦袋，坐到總經(jīng)理的位置上考慮的是總經(jīng)理的事，坐到副總經(jīng)理位置上考慮的是副總經(jīng)理的事，坐到員工的位置上考慮的是員工的事。做一個下屬有時候可能不理解領(lǐng)導(dǎo)的想法，但是不能影響服從。

很多人經(jīng)常會問一個問題：“領(lǐng)導(dǎo)說錯了怎么辦？”領(lǐng)導(dǎo)說錯了也要服從，領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)是對的。所以，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)說錯了怎么辦？先開槍，再瞄準(zhǔn)；先服從，再討論。

三、下屬的常見角色誤區(qū)

下屬有常犯的幾個角色誤區(qū)：

第一個誤區(qū)是做民意代表，經(jīng)常代表人民群眾和上司談話，代表人民群眾和上司拍桌子。有些人說我也不是為了個人利益，而是為了公司的利益。下屬有沒有想過如果領(lǐng)導(dǎo)生氣把你開了，你還怎么為人民服務(wù)呢？

第二個誤區(qū)是只代表個人意見，在員工面前經(jīng)常發(fā)牢騷，代表的是個人意見。要明確地知道每一個管理者代表的沒有個人意見，只有組織的意見。

第三個誤區(qū)是角色錯位，經(jīng)常評價上司的對與錯。一個下屬是沒有資格評價上司的對與錯的，上司的對與錯應(yīng)該由他的上司來評價。我不鼓勵下屬做忠臣，尤其是愚忠，動不動跟領(lǐng)導(dǎo)拍桌子，要學(xué)會自我保護(hù)，學(xué)會給上司留面子，學(xué)會成就上司，在成就上司的過程之中成就自我。

四、下屬角色的四項(xiàng)準(zhǔn)則

做一個成功的下屬有四項(xiàng)準(zhǔn)則：

你的職權(quán)基礎(chǔ)來自于上司的委托和任命，上司委托你做事，一個成功的下屬要想獲得成長，必須要超越上司的期待；

你是上司的代表，你的言行是一種職務(wù)行為，你不是員工選舉產(chǎn)生的，代表的是組織的利益，上司的利益，而不是員工的利益；

服從并堅決地執(zhí)行上司的決定，不論對與錯。當(dāng)員工抱怨公司的時候，作為一個領(lǐng)導(dǎo)要給員工解釋，首先公司既然制定了這一套制度和政策，肯定有它的合理性，如果政策制度不合理，我相信公司將來會改正。其次，在制度修正之前先服從、執(zhí)行。最后，我們不能以種種借口和理由不服從上司，因?yàn)閷?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)；

在職權(quán)范圍之內(nèi)去做事，角色不要錯位。做你該做的事，說你該說的話。

第三講：管理上司:溝通力就是影響力（上）

一、為什么要“管理上司”

首先，沒有上司的支持，下屬的工作寸步難行。

其次，上司掌握的“資源”不可能對每個下屬平均分配。

最后，上司也是人，是人就有喜怒哀樂，有七情六欲。

二、如何“管理上司”

1.讓上司知道，主動匯報工作的進(jìn)度

2.讓上司輕松：努力學(xué)習(xí)，了解上司的語言

3.讓上司省事：同樣的錯誤不犯三次

4.讓上司有效：主動幫助別人

第四講：管理上司:溝通力就是影響力（下）

一、溝通失敗原因

第一，犯了角色錯誤，只顧表達(dá)自己的意志和愿望，忽視上司的表象及心理反應(yīng)。第二，在溝通態(tài)度上也犯了錯誤，切不可以自我為中心，更忌諱出言不遜，不尊重上司。溝通有三種態(tài)度，第一種是父母型，我行你不行；第二種是兒童型，我不行你行；第三種是成人型，我行你也行。良好的溝通需要成人型。

第三，在方式上犯了錯誤，說話太直接，不懂得人性。溝通要講究策略和方法。溝通的第一個重要技巧是贊美，贊美是溝通中的一把金鑰匙。

二、如何使溝通“達(dá)標(biāo)”？

下屬跟上司溝通的時候不能中斷，中斷之后領(lǐng)導(dǎo)丟面子是小事，你沒機(jī)會了是大事。職場中的一個經(jīng)驗(yàn)是：責(zé)任推來推去都有責(zé)任，爭來爭去都沒責(zé)任；榮譽(yù)爭來爭去都沒榮譽(yù)，推來推去都有榮譽(yù)。大家都搶著承擔(dān)責(zé)任，最后很可能變成大家都不用擔(dān)責(zé)任。公司發(fā)獎，大家都爭著要，領(lǐng)導(dǎo)會說下屬不夠團(tuán)結(jié)，甚至取消發(fā)獎。所以下屬跟上司溝通，永遠(yuǎn)要承擔(dān)責(zé)任，推卸榮譽(yù)。對上司最有殺傷力的四個字是“責(zé)任在我”，勇于承擔(dān)責(zé)任的人會得到上司的刮目相看。

三、如何與上司溝通

1.調(diào)氣氛：注意角色

下屬要注意溝通的角色，管理上司不是要管理他這個人，而是要影響他的情緒。溝通有兩種方法，用贊美跟上司溝通，把上司說爽，尤其在申請資源、爭取利益的時候要把領(lǐng)導(dǎo)說爽。或者把上司說急，違反原則，需要領(lǐng)導(dǎo)表個態(tài)的時候就把領(lǐng)導(dǎo)說急。

2.搬梯子:注意態(tài)度

下屬要注意溝通的態(tài)度，不要用父母型去跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，也不要用兒童型去跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，而是要用成人型的溝通方式，要承擔(dān)責(zé)任，推卸榮譽(yù)。領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)是對的。

3.帶禮物：注意方式

在溝通的行為上要注意溝通的方式，不要給上司出問答題，要給領(lǐng)導(dǎo)出選擇題。比如“王總，你看這個事怎么辦？”而是應(yīng)該說：“王總，你看這事我考慮了三個方案，哪個方案好？”下屬帶給領(lǐng)導(dǎo)的是解決問題的方案，而不是問題。

四、工作中與上司溝通的四種境況

在工作當(dāng)中與上司溝通有常見的四種情況，下面總結(jié)一下這些情況的應(yīng)對辦法。第一種情況是如何接受指示，下屬接受完指示一定要反饋，這叫磨刀不誤砍柴工。第二種情況是如何匯報工作，能事前匯報的堅決事前匯報，實(shí)在不行的事中匯報，實(shí)在沒辦法再事后匯報。上司最想知道事情的結(jié)果，但是下屬最想說事情的過程，所以下屬跟上司溝通的時候要先說結(jié)果，然后征求上司的意見是否想聽過程。很多下屬不懂得這一點(diǎn)，跟領(lǐng)導(dǎo)匯報工作的時候一二三四五六七說了半天，領(lǐng)導(dǎo)還是沒弄明白你到底想要說什么。

第三種情況是如何討論問題，討論問題的時候不要給上司出問答題，要出選擇題，而且不要出單選題，要出多選題，至少帶著三個以上解決問題的方案跟上司討論。

第四種情況是如何發(fā)表異議，上司讓下屬說話的時候，你要知無不言，言無不盡；上司一旦做出決策，你所做的只有兩個字——服從。很多下屬不是這樣做的，會上不說會下說，人前不說人后說，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)做出決策之后你還跟領(lǐng)導(dǎo)討論，沒有任何意義。

第五、六講100%執(zhí)行:對事情結(jié)果負(fù)責(zé)（上、下）

一、執(zhí)行是什么？

做人不要有小聰明，要有大智慧。劉備就是這樣一種人。一個有執(zhí)行力的人是為了達(dá)成結(jié)果而想盡方法的人，而不是去找借口的人。

二、西點(diǎn)人的執(zhí)行力

西點(diǎn)軍校的第一條軍規(guī)是責(zé)任，只有責(zé)任才可以制造結(jié)果。第二條軍規(guī)是信賴，當(dāng)戰(zhàn)友在戰(zhàn)場上負(fù)傷之后，如果你冒著生命危險去搶救戰(zhàn)友，在你和戰(zhàn)友中間就形成了一種信賴關(guān)系；第三條軍規(guī)是榮譽(yù)，作為一個西點(diǎn)人要為此感到驕傲和自豪；第四條軍規(guī)是勝利，將在外君命有所不受，要保證戰(zhàn)斗取得勝利；最后一條軍規(guī)是國家，當(dāng)國家需要我們的時候，我們應(yīng)該為之獻(xiàn)出自己年輕而寶貴的生命。能夠用生命去做一件事的人是最有執(zhí)行力的人。我們的員工為什么遲到？員工總說“堵車了”，“下雨了”，“路上出了點(diǎn)車禍”等等，如果你不想遲到就肯定不會遲到，關(guān)鍵看你對上班這件事的態(tài)度。

很多員工都是問題專家，理由專家，借口專家。真正有執(zhí)行力的人是不會找任何借口的。

三、結(jié)果與任務(wù)

什么是執(zhí)行？執(zhí)行就是要結(jié)果，你是為了達(dá)成結(jié)果還是為了完成任務(wù)？如果是為了達(dá)成結(jié)果，你會想方法；如果是為了完成任務(wù)，你會找借口。劉備為了執(zhí)行，為了獲得人才可以采取摔自己孩子的辦法。

執(zhí)行就是要結(jié)果，執(zhí)行力是達(dá)成結(jié)果的態(tài)度、方法和措施的總和。首先是態(tài)度，同樣的現(xiàn)實(shí)，不同的態(tài)度，就會產(chǎn)生不同的結(jié)果。

四、什么樣的人是執(zhí)行型的人

什么樣的人是執(zhí)行型的人？講原則的人是執(zhí)行型的人，負(fù)責(zé)任的人是執(zhí)行型的人，不找任何理由、不找借口的人是執(zhí)行型的人。

總結(jié)來說這樣的人有三個特點(diǎn)：

1.靠原則去做事

2.用結(jié)果去交換

3.獨(dú)立的商業(yè)人格

五、如何執(zhí)行

1.態(tài)度

2.細(xì)節(jié)決定成敗

3.客戶永遠(yuǎn)是對的總結(jié)起來，執(zhí)行的學(xué)問歸納如下：

認(rèn)真第一，聰明第二；

結(jié)果第一，過程第二；

責(zé)任第一，借口第二；

行動第一，懷疑第二。

行動才是硬道理，執(zhí)行力不是靠思考出來的，是靠行動出來的。不管上司有沒有說錯，下屬要先行動，即便是上司做錯了，你也要通過行動把它做對了。哥倫布就是在走錯的情況

下發(fā)現(xiàn)了新大陸。下屬做事不要找理由，不要找借口，要給上司結(jié)果，這樣的下屬才是有執(zhí)行力的下屬。

第七、八講心態(tài)建設(shè):為別人打工更為自己工作（上、下）

一、我們的信仰

當(dāng)一個人有了信仰，才會有執(zhí)行力。

作為下屬應(yīng)該有怎樣的信仰？

我們?yōu)檎l而工作？

我們工作的目的是為什么？

如何建立愿景和價值觀？

如何強(qiáng)化使命感？

沒有愿景就沒有前景，人類因夢想而偉大，每一個人都是為夢想而活著。

成就一個人靠內(nèi)在，而不是靠外在。一個人要有使命感，天降大任于斯人也，必先勞其筋骨，餓其體膚。一個有執(zhí)行力的人是負(fù)責(zé)任的人。

二、為別人打工更為自己工作

心態(tài)是要自己主動去改變的，在職場中為別人打工，更為自己工作。沒有人對你負(fù)責(zé)，你應(yīng)該自己對自己負(fù)責(zé)。

1.對自己的工作負(fù)責(zé)就是對人生負(fù)責(zé)

2.追求卓越的工作品質(zhì)

3.贏利來自于為上司（老板）創(chuàng)造價值

4.決不為薪酬而工作

三、塑造陽光心態(tài)

1.改變態(tài)度

2.享受過程

3.活在當(dāng)下

4.學(xué)會感恩

5.向下比較

6.心造幸福

7.逆境商

8.創(chuàng)造環(huán)境

9.操之在我10.提升情商

四、必須解決的幾種心態(tài)

做下屬的必須解決幾種心態(tài)：

第一種是對待學(xué)習(xí)的心態(tài)。

第二種是對待人生的心態(tài)。

第三種是對待工作的心態(tài)。

五、為自己工作——本田宗一郎

我經(jīng)常說，不要只是為了公司工作。你們可能并不是完全為了替公司工作而加入公司。我想你們可能是為了實(shí)現(xiàn)自己的希望，為了體現(xiàn)自己存在的價值。為自己工作是加入公司的絕對條件。如果你們勤奮努力，也會相應(yīng)地有利于公司，提高整個公司的效率。

第九講芳蘭效應(yīng):下屬的忠誠度管理（上）

一、能人如何不嚇人

俗話說“芳蘭生門，不得不鋤”。在你的正門口有一棵生長得很好的蘭花，是把蘭花移動一下還是把門改到其他地方呢？肯定是把蘭花移鋤到別處。

紅顏之所以薄命，是因?yàn)閵Z走了別人的光彩。

有本事的下屬之所以下課，是因?yàn)閷ι纤緲?gòu)成了威脅。

有能力的下屬應(yīng)該怎么做？你越是有能力，越要進(jìn)行忠誠度管理。因?yàn)闆]有能力的下屬對上司構(gòu)不成威脅。在職場當(dāng)中當(dāng)有能力的下屬遇到了沒能力的上司，就會對上司構(gòu)成威脅，下場很可能不太好。

二、岳飛的教訓(xùn) :別做讓領(lǐng)導(dǎo)煩心的“能人”

岳飛作為一個職業(yè)經(jīng)理人，不懂得企業(yè)文化，怎么能在企業(yè)混下去呢？岳飛給我們的教訓(xùn)是：別做讓領(lǐng)導(dǎo)煩心的“能人”。

1.能人又是“牛人”，讓領(lǐng)導(dǎo)不放心

2.能人又是“名人”，讓領(lǐng)導(dǎo)不開心

3.能人又是“直人”，讓領(lǐng)導(dǎo)不省心

4.能人又是“賢人”，讓領(lǐng)導(dǎo)不安心

5.能人又是“犟人”，讓領(lǐng)導(dǎo)不順心

三、忠誠度管理

能人要想不嚇人，必須要做好忠誠度管理。

越是在軟弱無原則的領(lǐng)導(dǎo)手下做事情，越要掌握忠誠度管理的策略與技巧，否則只能連人帶事業(yè)都被葬送掉。

在職場中很多人有能力，但是地球離了誰都繼續(xù)轉(zhuǎn)，企業(yè)不是離了你就不行。只是領(lǐng)導(dǎo)暫時的，有時候需要委曲求全。

膽大不要妄為，財大不能氣粗。可以狂，不可以妄。在職場中凡是得到提拔的人都不是個性很強(qiáng)的人。下屬比領(lǐng)導(dǎo)還聰明，領(lǐng)導(dǎo)還怎么重用你？

第十講芳蘭效應(yīng):下屬的忠誠度管理（下）

領(lǐng)導(dǎo)要找你的問題，你就肯定有問題。有能力的下屬要做好忠誠度的管理，不要讓領(lǐng)導(dǎo)找你的問題。現(xiàn)在的社會整人有三大法寶，站錯隊(duì)，花錯錢，上錯床。關(guān)鍵的問題不是花錯錢和上錯床，而是站錯隊(duì)。只要不站錯隊(duì)，沒有人追查你有沒有花錯錢、上錯床。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為你是一個好人，當(dāng)你做了好事，這叫好上加好；即便你犯了錯誤，這叫好心辦壞事，也會得到原諒。好人做了壞事可以原諒，壞人做了好事是動機(jī)不純。

一、忠誠度類型

忠誠度的管理分為三種：

1.依賴型忠誠

第一種是依賴型忠誠，通過保持下屬對上級的依賴而保持彼此忠誠。如果下屬對上司不在乎，離開上司也能過，這就表現(xiàn)出了不忠誠。所以下屬要不斷地給領(lǐng)導(dǎo)提小要求，意思是在乎領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視和評價。

2.結(jié)構(gòu)型忠誠

第二種是結(jié)構(gòu)型忠誠，就是通過制度結(jié)構(gòu)的約束而帶來的忠誠和信任。上司對下屬有疑心是正常的，特別是對有能力的下屬。領(lǐng)導(dǎo)給你簽字的權(quán)利，可以簽批100塊錢，結(jié)果你每次都簽120，超越了你的權(quán)利，領(lǐng)導(dǎo)還怎么信任你呢？所以領(lǐng)導(dǎo)給你的權(quán)利不要透支，更不要用完，只用80，有時候把問題解決好了再讓領(lǐng)導(dǎo)把把關(guān)，通過制度的一種約束取得信任。

3.認(rèn)同性忠誠

第三種是認(rèn)同性忠誠，主要是通過一種文化的認(rèn)同來塑造和保持的忠誠和信任。企業(yè)的 文化就是老板的文化，職業(yè)經(jīng)理人不認(rèn)同企業(yè)文化，是沒辦法在企業(yè)中好好發(fā)展的。企業(yè)文化沒有好與壞之分，只有認(rèn)同和不認(rèn)同之別。很多人在外邊說老板的壞話，或許這些人在他領(lǐng)導(dǎo)的位子上能干得更好，關(guān)鍵的問題是你不在那個位置上。一個人連下屬都沒有做好，怎么會做老板呢？先做事，再做人。事都做不好，又怎么獲得別人的認(rèn)同？

下屬要過三關(guān)警戒，第一個警戒是先做事，再做人，得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同；第二個警戒是邊做事，邊做人，事做好了，大家認(rèn)為你這個人做事不錯，才開始跟領(lǐng)導(dǎo)建立情感；第三個警戒是只做人，不做事，這時候你已經(jīng)在領(lǐng)導(dǎo)的位置上了。

二、五種不好相處的領(lǐng)導(dǎo)

職場中有五種不好相處的領(lǐng)導(dǎo)：

第一種是責(zé)任意識不強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)，對待這種領(lǐng)導(dǎo)下屬的基本做法是當(dāng)鬧鐘，不斷地去提醒領(lǐng)導(dǎo)。

第二種是愛表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)，下屬要學(xué)會搭臺子，做幕后英雄，讓領(lǐng)導(dǎo)去唱戲。

第三種是缺乏洞察力的領(lǐng)導(dǎo)，下屬要學(xué)會造聲勢，讓領(lǐng)導(dǎo)感悟到你的聰明。《水滸傳》中的吳用就是一個高明的人，他幫宋江的時候從來不直接幫忙，而是間接地提供幫助，讓宋江感受到在最需要的時候他出現(xiàn)了。

第四種是重私情的領(lǐng)導(dǎo)，對待這種領(lǐng)導(dǎo)下屬要多參與，多交朋友，建立感情

第五種是愛嫉妒的領(lǐng)導(dǎo)，俗話說“男人看表，女人看包”，遇到愛嫉妒的領(lǐng)導(dǎo)就要扮演弱勢。

總之，能改變的去改變，不能改變的去改善，不能改善的去承擔(dān)，不能承擔(dān)的就走人。適者生存，領(lǐng)導(dǎo)用人首選的是忠誠，其次才是能力，看重的是情商大于智商。

第十一講職業(yè)發(fā)展:上司就是企業(yè)文化（上）

一、成為職業(yè)人

下屬要成為一個職業(yè)人。經(jīng)營人生的四種人：

不經(jīng)營自己，也沒有人經(jīng)營他，這是死人；

不經(jīng)營自己，由別人來經(jīng)營他，這是打工者；

經(jīng)營自己，也經(jīng)營別人，這是老板；

經(jīng)營自己，這是職業(yè)人。

二、塑造職業(yè)化

職業(yè)化的傳統(tǒng)概念是：按時上班，聽話，讓干什么就干什么。

而新時代的職業(yè)化概念有三個核心：

1.客戶

2.職業(yè)化

3.職業(yè)生涯

第十二講職業(yè)發(fā)展:上司就是企業(yè)文化（下）

一、洞悉職場規(guī)則

一個職業(yè)人在職場發(fā)展還要了解一些職場規(guī)則。職場有很多規(guī)則，有明規(guī)則，有潛規(guī)則，也有暗規(guī)則。職場上20%是明規(guī)則，80%都是潛規(guī)則。潛規(guī)則可能是企業(yè)的文化習(xí)慣所形成的。

1.職場規(guī)則一：只能與莊共舞

2.職場規(guī)則二：勿與組織為敵

3.職場規(guī)則三：業(yè)績自動折舊

4.職場規(guī)則四：升職必先升值

二、感謝上司給我們提供服務(wù)的機(jī)會

薪水不錯，那就感謝上司（老板）使你的生活變得更好；如果你的薪水不理想，那就感謝上司（老板）給你提供了一個進(jìn)步的地方。

通情達(dá)理的上司（老板），為我們樹立了良好的榜樣；能力有限的上司（老板），給我們提供了讓自己摸索、大展拳腳的地方；百般刁難的上司（老板），給我們磨練自己的機(jī)會，而多一份磨練，就多一份成的條件。

人生有三幸，在家遇到好父母，上學(xué)遇到好老師，工作中遇到好上司。同時人生也有三不幸，上學(xué)學(xué)了不愿意學(xué)的專業(yè)，工作中遇到糟糕的上司，結(jié)婚遇到不感興趣的伴侶。不管是三幸也好，三不幸也罷，上司在我們的生命當(dāng)中都占了一幸。所以作為一個下屬要好好管理你的上司，讓上司成為我們生命中的貴人，千萬不要讓上司成為我們生命中的冤家。

三、職場忠告

如果你不能離開你現(xiàn)在的上司（老板），除了感謝，你還有更好的對待他的方法嗎？

四、上司就是企業(yè)文化

下屬要處處以上司為師，對上司充滿感激，將上司尊敬到底，幫助上司獲得成功，在成就上司的過程中成就自己。

第五篇：領(lǐng)導(dǎo),指導(dǎo)下屬

作為領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)下屬員工是日常工作中最重要的職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有什么問題發(fā)生的時候才開始進(jìn)行指導(dǎo)。通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。

我們通常把指導(dǎo)可以分為三類，一是具體指示，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。二是方向引導(dǎo)，對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進(jìn)更好的效果。同時，領(lǐng)導(dǎo)要選擇適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)契機(jī)。一般有如下四種情形發(fā)生時，您可用到日常指導(dǎo)的技巧，一是當(dāng)員工希望您對某種情狀發(fā)表意見時。例如，在績效管理回顧階段或員工過來向您請教問題時，以及向您征詢對某個新想法的看法時，如：改進(jìn)流程的新點(diǎn)子。二是當(dāng)員工希望您解決某個問題時，尤其是出現(xiàn)在您的屬下工作領(lǐng)域中的問題。三是當(dāng)您發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會時，例如，當(dāng)您注意到有某項(xiàng)工作可以作得更好、更快時，您也可以指導(dǎo)他人采取措施，改進(jìn)作法，適應(yīng)企業(yè)，部門及流程的變化。四是當(dāng)您手下的員工通過培訓(xùn)掌握了新的技能，而您希望鼓勵他們運(yùn)用于實(shí)際工作中時。

作為領(lǐng)導(dǎo)，身上承擔(dān)很多的責(zé)任，你并不會有時間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進(jìn)的方面。而應(yīng)該把精力放在那些對完成關(guān)鍵績效指標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，這樣就使你的時間能有效地應(yīng)用在員工能取得績效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結(jié)果。這樣會導(dǎo)致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。例如：只顧自己的目標(biāo)而影響他人或某些行為加劇了部門與部門之間的沖突等。您在工作中如果注意對下屬人員工作方法的指導(dǎo)就會避免類似的問題發(fā)生。另外，您如果對做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后會自己獨(dú)立地運(yùn)用這種方式去服務(wù)于其他場景或解決其他的問題。有效的指導(dǎo)須平衡“問”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系。大量研究證明詢問信息，想法，建議等。比僅僅告訴他人怎么做要有效得多。當(dāng)您用“問”的方式時，下屬需自己去思考解決問題的方法。如果您不重視或認(rèn)真傾聽下屬的想法或感覺，下屬人員會對你告訴他應(yīng)做什么或應(yīng)改什么持有反感。所以在指導(dǎo)中多用“問”的方式對下屬日后真正在行動上落實(shí)改進(jìn)的方案較為有效。當(dāng)然，你在某些場合還是要用“告訴”的方式。當(dāng)您要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。由于您的工作資歷與所積累的經(jīng)驗(yàn)，你會有一些下屬員工所不具備的想法和信息，你可能要告訴他們以便讓他們在具備這些信息的基礎(chǔ)上用自己的思考來處理這些信息以推導(dǎo)解決問題的方法。

領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)步驟一要強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性，用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工的想法對此次討論的意義。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項(xiàng)問題。二要詢問具體情況，利用此機(jī)會更多地收集到真實(shí)的情況。您收集的情況越具體真實(shí)，您的指導(dǎo)也就越有效。您可以用開放式問題來收集具體的信息，征求員工對此問題的認(rèn)識及想法。最后總結(jié)一下您的理解以確認(rèn)已對所有事實(shí)有清楚了解。三在商議期望達(dá)成的結(jié)果，在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么。可能是下屬員工需有更多的投入，改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計劃的績效指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。雙方對最終想獲得的結(jié)果，有一個共同的認(rèn)識是至關(guān)重要的。因?yàn)槿绻p方對想達(dá)到的結(jié)果意見不一致就會對為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。四是討論可采用的解決問題的方法，在對理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達(dá)到目標(biāo)。這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵，當(dāng)有幾種解決問題的方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。五要設(shè)定下次討論時間，在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況。

領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施指導(dǎo)后進(jìn)行中期回顧，中期回顧的目的與平時日常工作中經(jīng)常性指導(dǎo)是相同的。可以理解為是一次較正式的跟蹤指導(dǎo)，提供必要的指導(dǎo)以確保他們能達(dá)到或超越既定的績效指標(biāo)及工作計劃。績效管理系統(tǒng)通常應(yīng)該設(shè)置中期回顧，比如在年初計劃了績效指標(biāo)或工作目標(biāo)后半年后有一次回顧，最終年末是綜合績效評估考核。有效地進(jìn)行中期回顧是表示上級幫助下級完成績效指標(biāo)或工作目標(biāo)的誠意。上級人員并非擔(dān)任一種裁判的角色來判別下屬是否完成目標(biāo)，而是承擔(dān)了教練員的角色來幫助下屬成功。為了保證績效考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)理要定期了解員工績效計劃完成情況，根據(jù)管理幅度、工作運(yùn)行周期和不同指標(biāo)的特點(diǎn)，對績效計劃指標(biāo)的進(jìn)展區(qū)別不同情況實(shí)行日報、月報、季報或年報，并采取工作進(jìn)度匯報分析會、指導(dǎo)會或書面通知等方法，使這項(xiàng)工作制度化、規(guī)范化。中期回顧的準(zhǔn)備工作要落實(shí)以下幾方面。一是數(shù)據(jù)收集的程序，二是數(shù)據(jù)收集的角色分配，三是關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集方式，四是工作目標(biāo)完成效果收集方式，五是數(shù)據(jù)收集過程中應(yīng)注意的問題，為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，對上報的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，必須經(jīng)過嚴(yán)格審查、審計，也可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報批。對出現(xiàn)的虛報浮夸、弄虛作假等問題要及時進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，凡情況屬實(shí)的，要采取果斷措施，及時予以糾正處理。

指導(dǎo)后最有效的績效反饋形式是上下級人員間的中期回顧會議，這也是績效管理系統(tǒng)中設(shè)置中期回顧的根本所在，即：促使上級在百忙中抽出時間來與下屬人員進(jìn)行績效溝通。會議中可討論完成績效指標(biāo)或工作目標(biāo)的進(jìn)展情況，討論個人行為方式或能力表現(xiàn)情況，討論一個改進(jìn)績效或改進(jìn)能力的行動計劃，及績效計劃的目標(biāo)調(diào)整，一般情況下，員工個人的績效計劃目標(biāo)每年核定一次。一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如在計劃執(zhí)行過程中或績效指導(dǎo)過程中發(fā)覺：由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個人主觀因素，績效目標(biāo)確實(shí)難以完成，需要調(diào)整的，員工可以向經(jīng)理人提出書面申請，由人力資源部組織有關(guān)職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者批準(zhǔn)后，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)在指導(dǎo)下屬工作中就應(yīng)該按照科學(xué)的方法進(jìn)行，才能取得良好的領(lǐng)導(dǎo)效果和管理效率。