第一篇：美容院店長怎么做好員工激勵

美容院店長怎么做好員工激勵?

工作是靠大家做的，所以對店長來說，你工作的成效會以另外一種方式來體現，即你手下的人做了多少事。如果你所用之人都能全力以赴完成工作任務，甚至激發無限潛力，1個人能干5個人的活兒，最為理想，而這并不是不可能做到的。

激勵的方法有很多，以下技巧僅供參考。

1、增加工資收入

所有員工都希望自己能從工作中獲得滿足，收入的增加使他們的生活 更好，在心理上也是一種滿足，因為良好的收入是社會地位、角色扮演和個人成就的象征。

2、獎金激勵

嚴格地說，獎金應該是超額勞動的報酬，但是也不能搞平均主義。一定要激勵那些工作表現最好的員工，讓他們最滿意，也讓其他的人明白獎金的實際意義，明白努力工作會得到回報。同時，還要讓員工體會到，只有美容院興旺發達，自己的收入才能不斷提高，讓他們把自己的利益和美容院的效益緊密聯系，同舟共濟。

3、豐富工作內容

豐富工作內容可以使員工的潛能得到更大的發揮。具體做法有，在工作中擴展員工的個人成就，向他們提供個人晉升或成長的機會。讓他們學著做的工作，比方說，鼓勵美容師上夜校去提高自己的技能等，盡可能地讓員工奮發、愉快地工作，充分發揮其創造力和聰明才智。

4、給予支持

一位店長談到，上級對下級說“我批準你怎么做”和“我支持你怎樣去做”，兩者的意思不同，產生的效果也是不同的。身為店長，要愛護員工的進取精神和獨特見解，愛護他們的積極性和創造性。在某些方面，甚至可以讓員工參與管理，讓員工參與制定工作目標和標準，這樣他們會更加努力，發揮出最大潛能。

5、給予適當關懷

對于員工來說，這是他們的精神需要。店長的關懷，可以在美容院里創造一個和睦、友愛、溫馨的環境，避免他們產生孤獨感和壓抑感。如果一家美容院的員工工作情緒低落，客人也不愿意進來消費。

6、鼓勵競爭

競爭對員工個體的發展有較大的激勵作用，能激勵員工個人更加努力，第 2 頁

促使他們學習、思考，千方百計地去提高和完善自己。事實上，員工之間本來就存在競爭，那些渴望成功的美容師就一直在努力要勝出。良性競爭對于美容院是有益處的，但如果變成員工之間陰暗的嫉妒和戒備，相互揭發、投訴和抱怨糾纏，就不妙了。身為店長，要從制度上和實踐上兩方面入手，遏制員工之間的惡性競爭，積極引導員工的良性競爭。要創造一套正確的業績評估機制和公開的溝通體系。同時，店長要成為本店的核心和模范，讓大家齊心協力將本店的工作越做越好！

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第二篇：美容院店長如何做好員工管理？

美容院店長如何做好員工管理？

員工管理一直是美容院店長非常看重的事情，因為只有員工團結向上，美容院才能蓬勃發展，所以來看看美容院店長要關心的美容師、推廣人員、前臺服務人員的工作職責吧！專業美容師工作職責

1、準時上班，更換統一的工作服，配戴統一的胸卡，不能留指甲上崗，操作時必須戴口罩，化淡妝。

2、保持儀容整潔，保持良好的精神面貌，保持親切的微笑和親善大方的身體語言，說話時輕聲細語，動作利落大方，不能穿奇裝異服。

3、保持美容室內清潔，美容床的高度設計一致，床上的被子擺放在同一個位置上，美容推車上的產品干凈整齊，美容用具消毒后，擺放在用品架上。

4、不能在美容院內吃東西、聊天、打鬧、大聲喧嘩。

5、在崗美容師不能在工作時間內，在美容床上做美容或休息。

6、能根據顧客的皮膚情況，熟練地向客人推薦家居護理用品及美容院程序。

7、服務細致、熱情周到、規范使用禮貌用語、誠懇聽取顧客的意見，并及時向主管及院長反饋信息。

8、認真學習產品知識和業務技術，提高自身素質和專業技能。

9、不能對顧客講解關于公司內部事宜，不能在顧客面前講述公司及他人不利的話。

10、認真寫好每月的述職報告。推廣人員工作職責

推廣人員是現代美容院最新產品崗位適應競爭激烈的時代，推廣人員的工作能使美容院業績大大提高，其工作重點是走出去，請進來，工作范圍是服務推廣和產品推廣，甚至是教育推廣。

1、保護儀容整潔，保護良好的精神面貌，保持親切的微笑和親善大方的身體語言。

2、認真學習產品知識和業務技術，提高自身的素質和專業技能，熟悉產品的編號、規格、價格、功效。

3、培養和提高自身的銷售技巧和說服能力，不斷增強與人溝通的能力。

4、具有敬業精神，勇往直前永不放棄的精神。

5、到各單位、社區拜訪客人，聯系示范會和美容講座會，派發宣傳資料和促銷贈卷。對銷售的產品進行售前、售中、售后跟進服務，并與客人保持一定聯系。前臺服務人員工作職責

1、按時上班，更換統一的工作服、化淡妝、保持儀容整潔、保持良好的精神面貌、保持親切的微笑和親善大方的身體語言，說話輕聲細語，動作利落大方。

2、主動熱情接待顧客，熟記老顧客的姓名，主動向新顧客介紹美容項目，并以自信的態度向顧客推薦產品和解答疑問。

3、仔細給顧客做皮膚測試和分析，做好顧客檔案記錄，并根據

顧客的要求和特點推薦合適的產品及美容師。

4、主動電話聯絡舊顧客，提醒準時來做護理，及時把當月的優惠活動通知顧客，及時把生日卡、感謝卡、禮物郵寄或交給顧客。

5、注意美容院內外氣氛，保持店堂內整潔舒適，產品展示柜一塵不染。

6、以禮貌用語接聽每個打進來的電話，耐心解答每一個電話咨詢。

7、發揚團隊精神與美容師協配合，妥善安排顧客的服務。

8、并能協助院長完成各項工作。

第三篇：美容院店長如何做好美容院的管理工作

店長是終端店鋪的管理者，是店老板委派到一個終端店鋪負責的運營的人。他的任務繁重，概括來說就是完成公司制定的營業目標、實行有效的工作計劃。那么如何來完成公司制定的營業目標，實行有效的工作計劃，就需要店長分解目標，從管理每天的營業活動開始。營業活動就是制定計劃、實施、總結的重復循環的動作。其實店鋪的營業活動，無論是按月、季度或年來計算，都應遵循計劃、實施、總結的程序。在這個過程中，店長要具有一定的管理能力，學會用“人”和“數字”來管理。

用“人”來管理

管理，簡單地說就是讓人把你想做的事情做好。在店鋪管理過程中，店長需要更多的伙伴來協助工作，更出色地完成工作，同時激發團隊成員的主人翁精神。在此環節中店長要注意：既要給下級權利也要明確責任。一方面讓下級充分發揮，完成交代的任務，一方面監督過程，給予下級指導、訓練、充分發揮人的作用和潛能。切勿凡事事必躬親。

用“數字”來管理

用“數字”管理是依據店鋪目標分解的數字來指導和考核店鋪的日常管理。店鋪也可以為各類時間制定一定的標準。比如：標準的時間分配要求員工的工作時間，60%花在售貨上，28%花在非銷售活動上，5%的閑散時間，7%的時間可以不在銷售場所。對這些標準時間的任何偏離，應當進行了解，如有必要，應當采取糾正措施。在店鋪的管理過程中，管理是個綜合的過程。管理手段亦應根據實際需求靈活采用不同的方式。

具有條理性、良好的時間管理能力、情緒管理能力

一個店長的工作內容非常龐雜，所以需要良好的條理性來保證本店各項工作都能有條不紊進行；需要有效管理自己的時間，保證工作效率；也需要有效管理自己的情緒，以積極應對工作和業績的壓力，保持整個團隊的良好狀態

招賢納士！！

管理人性化，把下屬當朋友，或者把自己當家長

我認為：

首先，要了解公司的文化和員工個人的期望。同時，要保持微笑與威信；

其次，清楚沒一個員工的有缺點，其次，找出目前你可以解決的問題，然后想辦法

還有很多細節沒辦法說，但是要保持微笑，并且要以身作則。這是管理中很重要的哦。

以人為本

我談談我的總則吧.團隊精神,凝聚大家的力量!工作中注意獲得員工的信任心.管理中有一點是肯定的:做人優于做事!寧可輸事,不能散人心.大體就這樣

一、與員工交心

一個優秀的老板、店長，應隨時與員工保持親密、友好、密切的朋友關系，與其交談以便更好了解，掌握員工思想狀態，是減少工作障礙，增加工作效率的一種管理方式。在與員工交談時應注意以下幾點：

（1）認真傾聽員工想法；

（2）讓員工充分發表自己的見解；

（3）不要在人多地方與員工交談，私下最佳；

（4）與員工談一些他（她）感興趣的話題

（5）不要只談工作，可以多談談生活、家庭環境和社會經驗；

（6）站在員工角度為員工設計未來；

（7）要讓員工信任你，與你談真心話；

（8）告訴員工，員工提的意見，我們會很好考慮和解決；

（9）告訴員工外面的新信息和情況；

（10）告訴員工你心目中的員工形象是什么樣子。

總之一定要肯定、贊美員工，同時也可婉轉指出員工不足之處。那么員工很快就會改變自己的不足，并且成為朋友。一旦員工感覺您對員工不錯，那么，他們今后工作中一定會站在您的角度考試問題，去開展工作。

二、減少官僚管理

官僚即主觀，通常發廊、美容院老板，總是認為自己做的一切都是對的。聽不進員工、下屬提出的忠懇意見，最后導致大家都按老板錯誤思想去做，影響了業績，員工又產生不滿情緒。要管理好員工，就必須減少官僚主義，深入一線了解顧客、員工需求，解決、協調出現的工作問題，經認真分析、思考、權衡后再做出決定，減少官僚主義是您贏得員工積極性，增加利潤的關鍵所在。一旦官僚主義形成，員工都不給老板提合理化建議，任其發展，后果不堪設想。

三、鼓勵團結協作精神

美容院、發廊靠某一個人的力量和智慧，不可能發展很好，必須依靠整體力量及大家共同的智慧。團結協作精神是您管理員工的主題。在分工較細的美容院、發廊，可以有意安排一些屬于員工本職工作內容以外的事情讓員工去做，同時安排別人做屬于他范圍內的事情，員工間相互得到體驗，這種團結協作會讓員工之間產生親切友好感，消除他（她）們在工作中產生的磨擦和誤會。在友好的氣氛中一起共同工作。注意一點：要求在工作中提倡團結、協作精神，告知員工團結的力量，協作的結果。這種團結協作精神只有一個目的，大家整體利益得到增長，與人與已都有利，這也是充分發揮“我為人人，人人為我”好的工作作風。

四、應知員工需求

了解、掌握員工需求，解決員工后顧之憂，是做老板必須具備的基本素質。

一旦了解員工需求，您就可以很好分析員工在想什么，在做什么，員工需求成不成立，員工的需求我能不能滿足，能不能解決。但值得老板注意的是：千萬不要在未考慮好之前，沖動地給員工承諾什么，一旦承諾，員工會很在意，如您不能兌現，員工對您的信任度會直線下降，從此您在員工心中是一個失信的老板了。時間一長，那么員工會考慮跳槽、更換工作環境、改行等想法，當員工付諸實施時，也就意味著您的人才流失。洞悉員工需求，盡量在不違反原則前提下，也就是您利益和大家利益不受到很大影響時，經認真考慮、分析后，找到恰當機會和地方與員工溝通并滿足員工需求，不能滿足的一定要耐心解釋不能滿足需求的充分理由，讓員工心態得到平衡。

五、衛生管理

一個美容院、發廊的衛生質量直接影響整體效益。衛生管理不可忽視。組長負責將具體衛生轄區分布到每位員工身上，每天上班做衛生一次，隨時保持店面清潔，每周大掃除一次。定出具體的衛生檢查，監督、獎勵制度，店長應每天隨時檢查并提出不足，以便改進，對出現未做、拒做、忘做的情況及時處理并進行罰款，以達到教育大家的目的。一般情況下，鏡子、招牌、用品、地面、擺設是重點，垃圾隨時清除。要求員工自身衛生也應有相應措施，如夏天每天必須換工裝，春、秋每天三必須換工裝，員工必須每天化妝打扮等等，總之監督、落實是關鍵。

六、召集倒會

每天召集工作總結倒會是管理員工的和種方式，它有二大好處：一是總結昨天的不足，二是更合理地安排今天的工作。一般情況下倒會在上班前15分鐘舉行。

（本文由美國vzi化妝品招商網 琪姿 編輯整理 參考資料http:///,http:///）

第四篇：年底如何做好員工激勵

一覽建工英才網

進入12月，各個公司忙碌著進行年終考核，量化工作表現、評定等級，目的就是獎勵優秀員工，激勵所有職員的工作動力。員工激勵不是單單靠平時的激勵來完成，年終激勵也是企業重要的一項工作。

一個成功的年終激勵對企業來說是具有重要戰略意義的，可以激勵優秀員工繼續努力，鼓勵普通員工奮發向上，穩定不堅定員工、增加團隊的凝聚力和增強公司的品牌號召力。

當然，年終激勵，這不僅僅是一個簡單的年終獎發放或加薪、升職的問題，企業很多的經營理念和價值觀都會通過年終激勵這個過程來集中體現，那么作為HR年終激勵怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無憂，怎樣做才能讓員工節后安然回歸？今天我們有幸請到廣東拓思軟件科學園有限公司 HRD陳褒女士為大家分享年底如何做好員工激勵？

廣東拓思軟件科學園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD陳 褒

個人簡介：

陳褒 廣東拓思軟件科學園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD ；歷任外企、民企、國企大中型集團人力資源經理、總監職位，具有10年的人力資源管理實戰經驗；熟悉建材房地產、航空高科技、IT服務及互聯網行業；熟悉企業不同發展階段的內部運作及需求；具有人力資源管理的招聘、職業發展通道規劃、管理精細化、薪酬管理、績效考核等項目上有多年的設計、管理實操經驗，是人力資源領域實戰派職業經理人。

公司簡介：

廣東拓思軟件科學園有限公司成立于2002年6月，是經廣東省人民政府批準設立的國有獨資企業，注冊資本1億元人民幣。公司設立董事會、監事會，實行總經理負責制，建立了“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業管理制度。

公司主營業務包括：電子計算機及其軟件產品的研究開發、銷售和技術服務，軟件評測，承接電子計算機網絡工程、為軟件企業提供技術咨詢、因特網接入服務業務、信息服務業務、高科技投資、房屋租賃、物業管理，是廣東軟件科學園的建設、運營和管理機構。

公司是高新技術企業、軟件企業，獲得ISO9001質量管理體系認證、計算機信息系統集成二級資質、計算機信息系統安全服務等資質，擁有多項專利、計算機軟件著作權等自主知識產權。其中廣東軟件評測中心獲得中國合格評定國家認可委員會國家實驗室等多項專業資質，屢獲廣東省誠信示范企業。

訪談內容：

首先請您談一下企業年終激勵的重要性？

陳褒：雖然，個人一直認為企業激勵機制必須是平常長期關注、建設和維持、實施的結果加上年終激勵才更全面的。但，在歲末年初（春節），是去舊迎新的開端，同時又是一個結算期、總結期，無論企業及個人均會選擇在此重要時間節點做一些新的思考、衡量、規劃。所以，做年終激勵也非常符合時間界線、國情及人類實現階段性欲望的需求心理等因素。

年終激勵，一方面，留住并激勵員工，主要削弱員工跳槽想法，穩定心態，以減輕年節前后的人員流失；既打造企業在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。另一方面，塑造內部員工可看齊的奮斗目標或榜桿人物；更關鍵的是，鼓勵、吸引著績效優良的核心員工在下一繼續努力為企業創造更大的價值。您覺得年終企業激勵員工都有哪些形式？

陳褒：激勵方式真的有很多，形式也并不拘。簡單描述，就是企業根據企業性質、地域情況、員工需求反饋、不同發放對象等實情，來進行擴張性地考慮：第一、物資形式：如贈員工回家的車票、禮品、為其準備他及老人孩子的禮物等。

第二、貨幣形式：如年終雙薪、過節費、年終節約成本獎、年終拓銷獎、年終效益獎、年終績效獎等。

第三、具代表性的精神嘉獎：優秀員工評選、榜樣人物、頒發名列前三的獎品或獎金等。

第四、以優秀積分激勵、以機會激勵：提供加薪機會、晉升、調任更重要職位或參加資源缺乏的出國培訓、旅游活動等機會。

第五、年終與公司長期戰略相掛鉤的激勵形式：如期權激勵及承諾兌現、股權配給、增加分紅比額或點數等形式。

那么企業在做員工激勵時，也會分不同層次的員工來進行激勵，那么您認為企業應當如何劃分員工層次來建立不同的激勵方式呢？

陳褒：在此問題上，馬斯洛的需求層次理論也可作為初步參考。通過系列的調查分析后，根據不同職位，不同級別，不同需求的員工符合該職位、級別需求層次的激勵計劃。

當然，不能忽略了不同崗位不同員工，其所處的不同人生階段時的不同需求，也是隨著時間、個人能力、職位的變化而呈動態變化的。故，任何激勵機制都不能管用百年，必須在企業不同的發展階段、不同的業務收入模式下，去設計配套不同的激勵措施；現在或許用得有效的方法，過一兩年要及時檢查、更新。激勵機制也應該是階段性地規劃，并做與時俱進地優化。

有調查數據顯示，近六成HR選擇事業留人，另近三成人選擇了金錢留人，近一成人選擇采用感情留人，那么您覺得在留人方面哪種方式更為適合呢？陳褒：我認為留人，本身也是藝術與科學的結合體，我覺得很多時候，一般都是把三種方式結合起來運用更好用。

既要打造一個具有吸引力的事業平臺，那么許多體系、關鍵因素的創造建設必不可少，就是讓人愿意來發揮潛力及所能，實現自我價值。又給予貨幣性、物質上的鼓勵及生活支撐，讓人有安全感和自我實現。同時，非貨幣性的人文關懷因素也必不可少，如多些團隊成員互助、情感互動、嘉許及成就感、在特殊時刻的幫助等，讓人有被尊重的歸屬感和被關愛的感覺。

有些企業會選擇年終獎的激勵方式來激勵員工，但是為了防止員工跳槽，企業將年終獎推遲到年后發放，您覺得這種方式會給企業帶來哪些影響呢？那么如何發放年終獎才能起到足夠的激勵效果呢？

陳褒：實際上，大家都知道，年終獎推遲到年后發放這種方式，并不能從根本上真正有效防止員工跳槽。就算短時間內，有人為了領獎金暫時停留。但，可想而知，如一旦發放，那么，還不是照樣會遞交辭職信。如果企業的職業平臺、機制打造得好，也是一種底氣。我認為，最酷應該是：就算您敞開著大門，員工都不愿背你而去，而是海納百川。好的職業平臺、福利及激勵機制、發展機會，自然就會有吸引更多人才靠攏的氣場。

個人認為，如果企業在資金周轉上沒問題的話，也不怕在年前全部發放。如果企業一次性發放有資金壓力時，采取年前年后發放一部份的話，則須做好事前宣導溝通或事前制度規定，對分期發放、分級發放的計劃、時間細則等作確認和通知。而足夠激勵效果也并不完全在于發放時間，除了配套策略外，對不同激勵

對象，采取不同發放的方式和形式、發放的場合、甚至從什么人手中接過等均需策劃。

現在有很多HR認為年終是企業留人較好的時機，因為企業可以通過年終獎等來留住企業的一些關鍵性員工。對此，您如何看？

陳褒：是的，這個問題前面已經談得較多，可謂是天時不如地利，地利不如人和。我重視留人的舉措，更關注年終激勵。

留住企業的關鍵性員工，正如前面所提到的，我覺得，如果，人力資源好比園丁，事業留人就是我們在培適土壤，情感留人是除蟲澆水，而金錢留人是在施肥；我們須三管齊下。

那么如果企業激勵不當，會導致哪些后果發生？

陳褒：第一，激勵目的不明確、激勵標準不統一不夠量化時，首先對激勵設計的考慮就主題不清目的不明，標準不統一未量化，令獎與罰的含義模糊，不具說服力，又何以能突出激勵的成效？

第二，激勵的發放方式、形式不當時，讓人有所困惑，不能蕩然面對，不能形成標榜，未能達到激發其他員工斗志的作用。

第三，激勵頻率太密、激勵力度太重時，試想如果是每天一次的榮譽有多少人會去重視它？而被激勵太重時，員工同樣會有心理壓力，且今后的胃口就更難以滿足，導致人工成本過高，人均利潤率下降了，長期下來企業更容易形成財務壓力。

第四，激勵機制的結構不合理時，如有些企業太偏向于物質，精神激勵或如人文關懷的比例太小時，激勵效果也會大打折扣。

第五，激勵面太寬、激勵對象不準確時，容易形成對立面，變相打擊、孤立未被激勵到的員工，加快該部份人員的流失。不但增加了企業的管理成本，仍體現不出激勵成效，還會有反效果。

由于激勵的各種不當及其所導致的負面效應，也讓我們不得不承認在使用激勵這把雙刃劍時，從設計體系開始就已經要注意拿捏、把握尺度，謹慎使用。請問貴公司2012年年終將采取哪些措施來激勵員工呢？效果如何？

陳褒：在平常序時激勵及長期正、負激勵機制的基礎上，目前年終措施暫時有：

第一、物資類打感情牌，基層或新員工居多，較注意發放對象、方式等，例如對90后員工個性化地獎勵IPhone5手機，員工家人一家三口的額外旅行機會、回家機票等。同時，年終也多一些人文關懷，如替在外出差的員工關懷生病家人等。培養家人及員工的忠誠度及對團隊歸屬感，深入員工人心，起鞏固作用。第二、企業文化類，營造員工認同感、員工家屬的優越感。有時，不間斷地幫助企業，塑造良好形象，也是人力資源很重要的工作。帶家人一起參加年終聯歡晚會或旅游，把員工家屬當員工看待。一方面建立公司的良好形象，另一方面讓企業文化及福利深入每一個家庭成員的人心中，而家庭成員也會更理解員工平常工作的辛苦，化解了許多矛盾，也是工作與生活平衡的結合。同時，員工的認同感、歸屬感及家屬的支持、理解，是帶來人員穩定性的重要因素。

第三、現金類激勵，針對不同職位有不同方案，并有規劃地進行。那么我們嚴格執行各崗位的貨幣性激勵方案，如年終雙薪、過節費、年終效益獎等，在春節前后進行發放，以實現個人年終的消費欲望，來激發下一階段性目標。

第四、年終權益類，主要針對公司中、高管核心成員分層級設計；一般在現金類激勵基礎上，實施股權激勵等政策及計劃的，就算有無分紅，均進行階段性的財務解讀、股權配給了解等。加強對核心成員個人愿望、家庭夢想等關注，如購車、孩子留學等計劃，與時俱進地考究，穩定并加以激勵。

第五、機會類激勵：針對個別有非常優秀績效的員工，如年終前明確他下一獲得加薪、晉升、培訓等機會，已有盼頭，也是穩定人心的重要因素。第六、年終增設代表性的鼓勵方式，肯定部份員工的成就感。如對出色超額完成任務的人員、設立神秘的銷售特別獎，成本節約獎、優秀員工獎等有跨的總結、紀念意義的激勵，須在發放場合、形式上等作考究。既給績效優秀的員工以激勵，打造了標榜人物，在內部樹立了榜樣，激發了其他員工斗志。

現實中我們可運用的激勵措施確實較多。但激勵效果的好壞，不僅在于激勵思路、方式的選擇，也在于使用激勵措施時的嚴格考究，更在于實施激勵前設定嚴格門檻，認真嚴謹地對待激勵對象審核等過程實施的把控。只有給予了充分重視及考究，激勵體系才能發揮出對整體有利的效果。

最后借HR3000的訪談，梳理了以上個人淺見，作為交流；更希望在以后日子里，能夠得到更多專家及名師的賜教與分享。感恩并感謝！最后祝大家“工作開心笑哈哈，生活幸福甜蜜蜜，身體健康頂呱呱！

” 祝人人擁有哈蜜瓜！謝謝大家！

第五篇：店長如何做好員工管理

店長如何做好員工管理

每個員工都希望得到店長對自己的工作的可定，有了成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在對店內員工獎勵時，事先要公開獎勵的標準，讓員工看到這種獎勵是建立在公平的基礎之上的，要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

作為“再出發”終端店面的店長，怎樣才能讓員工更好的為店工作，又怎樣最大限度的發昏員工的潛能，實現員工的價值，這需要很多方法和技巧。談到對員工的管理，每個人的理解不盡相同，但有一點是相同的，那就是只要是在員工的管理上能夠對店內的工作有促進，適合店內的發展就是可行的。

一、制定店內的規章制度來規范員工的行為

制定店內的規章制度來規范員工的行為對每個店都是非常的重要的，這是店長做員工管理的最基本的一項內容，規章制度包括員工的日常行為規范，員工的崗位職責等，這些制度可以指導員工按正確的方法工作，只要制定了合理的規范，員工就會在其規定的范圍內做事，比如行為規范里規定了員工的上下班時間，其他員工都能遵守，是有一個員工每天遲到幾分鐘，那店長可以找員工談談，詢問一下遲到的原因，希望他可以按照制度規定的時間上下班，相信這位員工是能接受并且改掉遲到的毛病的。

二、經常和員工交流，了解員工的想法 作為一個店的管理者，店長要了解員工的真實想法和工作狀態，多和員工談心，交流，員工對店長和店內的管理方法可能會有很多不滿意的地方和意見，通過交流可以傾聽員工的真實的想法，讓員工講出來，店長才能真正了解員工的真實想法，合理的建議在今后的工作中店長是可以采納的。所以，店長和員工之間需要經常的交流，征求員工對店內發展煩人好的建議，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問，店長也談出自己的看法，在交流的過程中店長和員工之間的感情也比原來深了，一些小的誤會也能在交流中解除，員工也能感覺到店長很重視自己的想法和看法，員工沒有了抱怨和不滿，工作狀態自然也會越來越好，對店內的工作是有促進作用的。

三、店長要用自己獨特的人格魅力來吸引員工 店長要想員工對自己的管理心服口服，絕對不是簡單的命令，要求和懲罰就能做到的，這需要店長的言行，氣質，智慧，知識和經驗等人格魅力，使員工自愿服從店長的領導和管理，這種靠人格魅力吸引員工的力量遠遠大于制度的約束，能夠把員工的心收在一起，當員工喜歡店長這個人時，就會很賣力的為店內工作。店長的人格魅力和做事風格直接影響著每個員工，店長怎樣才能做到獨特的人格魅力呢？那就要從自身做起，努力提高素質，盡量做到寬容，大度，積累工作經驗，多看書多學習，在長期的積累中人格魅力才能形成，員工才會喜歡你。

四、給員工任職負責店內某一項具體工作 給員工任職店內某一項具體工作是管理中最有效的激勵措施，把權力給員工意味著員工有獨立處理事務的能力，意味著店長很信任她，意味著店長和員工同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會并發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要店內的每一項事情都由店長去做，完全可以授權的事不要自己去做，比如任命店內產品管理由張三完成，衛生管理由李四來管，被任職的這個員工一定會非常用心的完成店長交代的任務，因為員工的內心有了被認可的感覺和被肯定的喜悅，當然有更多的責任和工作的熱情，店面管理起來就容易多了，員工的責任心越來越強了。

五、員工希望在工作中能學到知識，有發展

我們的員工雖然年齡不大，但是每個人對人生的規劃都還是不錯的，還是希望工作能給她們帶來更好的發展機會，都希望通過自身的努力有晉升的可能，不會永遠在一個崗位上工作。作為店長，你要認識到在員工成長的工程中，她們需要更多的運用自己的能力來和店共成長，共發展，并且有被認可的機會。我們的店面不斷的壯大，能夠為他們提供新的發展機會，根據能力的不同有晉升的空間，刺激員工的挑戰性，通過店面這個平臺來展現他們的能力。培養員工的學習積極性，為了得到更好的發展機會而努力，他們就會留下來踏實工作，人人都希望將自己好的一面展現給所有人，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，只有當員工感到自己在工作中得到不斷的學到新的東西，他們才會留下來并對店內的忠誠度越來越高。

六、幫助店內員工制定一些目標

每一個員工都會有關于個人發展的想法，并都以為自己的想法是正確的，往往想法是店長為每一位員工制定一個適合個人的可能實現的計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工的工作時經常詢問員工將來打算干什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標，并且教給她們達到目標的方法，然后盡力培養她們，首先要教給員工在做好工作基礎上不斷學習其它知識，向著自己的目標而努力。不能光有想法不付諸于行動，要培養員工做個有準備的人，有準備是指多吸納不同的知識和經驗，自己有能力去勝任工作，并實現自己的目標，問問我們的員工在工作之外的時間都學了哪些東西，店內可以買些書給員工學習。

七、讓員工參與到店內的管理工作中來

我們發現在店內的工作中，有一些員工確實能給店里的工作帶來好的想法，當一個員工提出一個看似簡單的想法如果真的可行，而且能給工作帶來幫助，節省時間，節省開支就可以采納，讓員工參與進來，讓員工知道店長對她們的意見很重視。員工不希望被店長簡單的命令和指示，她們希望在工作中起到更重要，更有意義的作用，她們渴望參與店內工作的一些討論，并且很希望自己的想法能夠被采納。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，她們就會疏遠你。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，員工也會更愿意支持你的工作。

八、店長對員工的承諾一定要兌現

也許你忘記了曾經對某個員工許下過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要，但你要記住你的員工會記住你答應她們的每一件事。身為店長的你，任何看似很小的行為都會對店內的員工產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該努力去實現自己的諾言，當你沒辦法實現事先的承諾必須改變計劃時，你要向員工解釋清楚原因。如果你沒有或者不明確的表達變化的原因，她們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。喪失信任通常會導致員工失去忠誠，不再相信店長說的話，如果沒有把握做的事最好不要事先承諾。

九、多表揚員工

每個員工都希望得到店長對自己工作的肯定，有個成就感，能夠激勵員工的工作人情，滿足個人內在的需要。在對店內員工獎勵時，事先要公開獎勵的標準，讓員工看到這種獎勵是建立在公平的基礎之上的，要是員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。在開例會是，給予表揚，獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起其他沒被表揚員工的意見，認為店長偏袒某一個員工，獎勵的態度要誠懇，不要做的太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要，一定要獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。