第一篇：加強員工考核,做好激勵工作

加強員工考核，做好激勵工作

員工的考核是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法對其工組成績、思想品質(zhì)以及工作能力、身體狀況等各方面進行全面的考核和評價，以此來判斷員工的工作潛力與稱職程度，這是超市人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是控制員工素質(zhì)水平及工作質(zhì)量的重要手段，通過考核，可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效果、業(yè)務(wù)水平及管理水平，從而為員工的使用及培養(yǎng)提供依據(jù)。同時，可以調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的工作潛力，提高服務(wù)質(zhì)量。員工考核的方法可以采取個人判斷法、因素評價法、自我鑒定以及員工素質(zhì)測評等，其中個人判斷法是憑借管理者的個人判斷來評價下屬員工的一種方法，雖然簡單易行但缺乏客觀性；因素評價法是將考核的內(nèi)容分解為若干因素，確定各自權(quán)重，對被考核的員工進行逐項評定；自我鑒定法是由員工對工作進行自我鑒定總結(jié)，對自己的業(yè)務(wù)水平、思想品質(zhì)及工作實踐作出評估；員工素質(zhì)測評是指對員工的德、智、能、績等素質(zhì)，用定性和定量相結(jié)合的方法所進行的測量和評定。考核的程序可采取以下步驟：一是確定考核項目。員工考核是常年性、群眾性、經(jīng)常性的工作，考核的項目必須具體而明確。例如服務(wù)技能大賽、工作表現(xiàn)評估、評選“崗位能手”、“微笑大使”以及年度評估等。二是確定考核項目的各種基本指標，如出勤情況、工作量、營業(yè)額、儀表儀態(tài)、工作方式、人際關(guān)系、適應(yīng)性和創(chuàng)造性、服務(wù)質(zhì)量等。三是確定考核指標的權(quán)重。影響考核項目的指標是多方面的，但每項指標的作用是不可能均衡的。如果不按實際情況來加以劃分權(quán)重，那么完全均衡的各項指標就失去了考核的可信度和實際意義。四是設(shè)計評估表。為了使員工考核科學(xué)化、精確性高，并且便于計算每位員工的考核結(jié)果，以體現(xiàn)公平、公正、公開，要設(shè)計出一份考核表，表要簡單、明了、實用，使各項內(nèi)容指標均能全面體現(xiàn)。

考核是實施激勵的重要依據(jù)，如果沒有激勵，考核也就失去了實際意義。激勵能充分調(diào)動員工的工作積極性，能增強超市的凝聚力，有利于滿足員工自我實現(xiàn)的需要，是一項非常重要的工作。因此，在考核結(jié)果的處理上，要注重搞好激勵。激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。物質(zhì)激勵是指通過合理的分配方式，將員工的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異合為報酬和獎勵，以此來滿足員工物質(zhì)條件的要求，進而激發(fā)員工進一步的工作積極性的過程。最常見的物質(zhì)激勵有工作激勵、獎金激勵、福利激勵。員工除生存等必不可少的物質(zhì)需求外，還有尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。激勵管理能有效激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，尤其在服務(wù)行業(yè)，管理者必須懂得如何為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和引導(dǎo)其達到既定的目標。精神激勵包括目標激勵、榮譽激勵、成功激勵、競爭激勵、關(guān)懷激勵以及榜樣激勵、命運共同體激勵等。激勵的內(nèi)容十分廣泛，方式也多種多樣。要根據(jù)實際情況，靈活運用，針對不同的員工采取適當有效的激勵發(fā)法

第二篇：加強員工考核,做好激勵工作

加強員工考核，做好激勵工作

員工的考核是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法對其工組成績、思想品質(zhì)以及工作能力、身體狀況等各方面進行全面的考核和評價，以此來判斷員工的工作潛力與稱職程度，這是超市人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是控制員工素質(zhì)水平及工作質(zhì)量的重要手段，通過考核，可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效果、業(yè)務(wù)水平及管理水平，從而為員工的使用及培養(yǎng)提供依據(jù)。同時，可以調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的工作潛力，提高服務(wù)質(zhì)量。員工考核的方法可以采取個人判斷法、因素評價法、自我鑒定以及員工素質(zhì)測評等，其中個人判斷法是憑借管理者的個人判斷來評價下屬員工的一種方法，雖然簡單易行但缺乏客觀性；因素評價法是將考核的內(nèi)容分解為若干因素，確定各自權(quán)重，對被考核的員工進行逐項評定；自我鑒定法是由員工對工作進行自我鑒定總結(jié)，對自己的業(yè)務(wù)水平、思想品質(zhì)及工作實踐作出評估；員工素質(zhì)測評是指對員工的德、智、能、績等素質(zhì)，用定性和定量相結(jié)合的方法所進行的測量和評定。考核的程序可采取以下步驟：一是確定考核項目。員工考核是常年性、群眾性、經(jīng)常性的工作，考核的項目必須具體而明確。例如服務(wù)技能大賽、工作表現(xiàn)評估、評選“崗位能手”、“微笑大使”以及評估等。二是確定考核項目的各種基本指標，如出勤情況、工作量、營業(yè)額、儀表儀態(tài)、工作方式、人際關(guān)系、適應(yīng)性和創(chuàng)造性、服務(wù)質(zhì)量等。三是確定考核指標的權(quán)重。影響考核項目的指標是多方面的，但每項指標的作用是不可能均衡的。如果不按實際情況來加以劃分權(quán)重，那么完全均衡的各項指

標就失去了考核的可信度和實際意義。四是設(shè)計評估表。為了使員工考核科學(xué)化、精確性高，并且便于計算每位員工的考核結(jié)果，以體現(xiàn)公平、公正、公開，要設(shè)計出一份考核表，表要簡單、明了、實用，使各項內(nèi)容指標均能全面體現(xiàn)。

考核是實施激勵的重要依據(jù)，如果沒有激勵，考核也就失去了實際意義。激勵能充分調(diào)動員工的工作積極性，能增強超市的凝聚力，有利于滿足員工自我實現(xiàn)的需要，是一項非常重要的工作。因此，在考核結(jié)果的處理上，要注重搞好激勵。激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。物質(zhì)激勵是指通過合理的分配方式，將員工的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異合為報酬和獎勵，以此來滿足員工物質(zhì)條件的要求，進而激發(fā)員工進一步的工作積極性的過程。最常見的物質(zhì)激勵有工作激勵、獎金激勵、福利激勵。員工除生存等必不可少的物質(zhì)需求外，還有尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。激勵管理能有效激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，尤其在服務(wù)行業(yè)，管理者必須懂得如何為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和引導(dǎo)其達到既定的目標。精神激勵包括目標激勵、榮譽激勵、成功激勵、競爭激勵、關(guān)懷激勵以及榜樣激勵、命運共同體激勵等。激勵的內(nèi)容十分廣泛，方式也多種多樣。要根據(jù)實際情況，靈活運用，針對不同的員工采取適當有效的激勵發(fā)法

第三篇：永嘉縣認真做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記考核激勵工作

近日，為正確評價鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記2010年德才表現(xiàn)和工作實績，永嘉縣注重“四個結(jié)合”，對全縣原38個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的黨委書記2010年工作進行量化的考核激勵，并從中選出10名優(yōu)秀黨委書記進行相應(yīng)表彰和獎勵，為進一步做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆工作打下良好的基礎(chǔ)。

平時與定期相結(jié)合，全面考核干部一年工作。以平時考核為重要依據(jù)，以定期考核為主要內(nèi)容，全面考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記。平時考核的重點是鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記完成重大工作任務(wù)、應(yīng)對重大事件等急、難、險、重工作中的現(xiàn)實表現(xiàn)情況，主要通過相關(guān)部門不定時的采取個別訪談、實地考察、工作督查等方式進行，并作為定期考核的重要依據(jù)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)完成2010目標責任制得分情況按35%最高比例納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記考核部分。定期考核主要指2010年考核，與2010年鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核一并進行。

群眾與領(lǐng)導(dǎo)測評相結(jié)合，多層次聽取考核意見。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記的考核激勵，民主測評是目前主要的方式之一。在本次考核中，為體現(xiàn)測評全面性和合理性，我們注重“群眾測評”與“領(lǐng)導(dǎo)評價”相結(jié)合，分別采取干部群眾對班子測評、干部群眾對書記本人測評、縣領(lǐng)導(dǎo)對書記測評、書記抓基層黨建述職測評等不同的測評方式，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記一年來德、能、勤、績、廉表現(xiàn)進行全面、細致的綜合測評。另外，為了更好了解考核對象，我們還采取有針對性的干部群眾約談、向聯(lián)系鄉(xiāng)鎮(zhèn)的縣四套班子領(lǐng)

導(dǎo)詢問情況等方式，深入調(diào)查、核實鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記全年德才表現(xiàn)和主要工作實績。

定量與定性相結(jié)合，合理確定考核各項指標。制定科學(xué)合理、可操作性強的指標，是做好考激勵工作的前提和基礎(chǔ)。本次對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記考核，我們根據(jù)有關(guān)政策，結(jié)合永嘉實際，制定了以量化計分為主、定性分析為輔的考核標準。考核結(jié)果量化計分如下：鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標責任制考核得分按35%、本鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核民主測評得分按15%、本人在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核民主測評得分按10%、縣領(lǐng)導(dǎo)民主測評得分按20%、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記抓基層黨建述職測評得分按20%的權(quán)重折算。量化指標出來以后，縣委組織部根據(jù)總得分高低排序，征求聯(lián)系協(xié)作區(qū)有關(guān)縣領(lǐng)導(dǎo)意見，經(jīng)“一票否決”審查后，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記德才表現(xiàn)和工作實績作出綜合評定，并按40%的比例提出考核表現(xiàn)突出者初步人員名單，報縣委審定最后考核結(jié)果。

獎勵與懲處相結(jié)合，增強考核激勵效果。根據(jù)考核結(jié)果，進行適當?shù)莫剟钆c懲處是實現(xiàn)考核激勵目標的有效保障。縣委組織部將本次鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記考核表現(xiàn)情況歸入領(lǐng)導(dǎo)干部個人檔案，作為領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)配、任用和獎懲的重要依據(jù)。另外，對表現(xiàn)突出的10名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記，縣委予以通報表彰，在評優(yōu)評先、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、掛職鍛煉推薦列入市管后備干部時予以優(yōu)先考慮；同時分一、二、三等次給予一次性獎勵；對連續(xù)兩年被評為考核表現(xiàn)突出的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記，由縣里統(tǒng)一安排一次健康休養(yǎng)；對連續(xù)三年被評

為考核表現(xiàn)突出的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記，在干部提拔使用、交流時優(yōu)先考慮。考核結(jié)果居后，且表現(xiàn)一般或較差的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記，采取提醒約談、限期整改、調(diào)離或降職免職等組織措施。

第四篇：年底如何做好員工激勵

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進入12月，各個公司忙碌著進行年終考核，量化工作表現(xiàn)、評定等級，目的就是獎勵優(yōu)秀員工，激勵所有職員的工作動力。員工激勵不是單單靠平時的激勵來完成，年終激勵也是企業(yè)重要的一項工作。

一個成功的年終激勵對企業(yè)來說是具有重要戰(zhàn)略意義的，可以激勵優(yōu)秀員工繼續(xù)努力，鼓勵普通員工奮發(fā)向上，穩(wěn)定不堅定員工、增加團隊的凝聚力和增強公司的品牌號召力。

當然，年終激勵，這不僅僅是一個簡單的年終獎發(fā)放或加薪、升職的問題，企業(yè)很多的經(jīng)營理念和價值觀都會通過年終激勵這個過程來集中體現(xiàn)，那么作為HR年終激勵怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無憂，怎樣做才能讓員工節(jié)后安然回歸？今天我們有幸請到廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司 HRD陳褒女士為大家分享年底如何做好員工激勵？

廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD陳 褒

個人簡介：

陳褒 廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD ；歷任外企、民企、國企大中型集團人力資源經(jīng)理、總監(jiān)職位，具有10年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；熟悉建材房地產(chǎn)、航空高科技、IT服務(wù)及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；熟悉企業(yè)不同發(fā)展階段的內(nèi)部運作及需求；具有人力資源管理的招聘、職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃、管理精細化、薪酬管理、績效考核等項目上有多年的設(shè)計、管理實操經(jīng)驗，是人力資源領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)派職業(yè)經(jīng)理人。

公司簡介：

廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司成立于2002年6月，是經(jīng)廣東省人民政府批準設(shè)立的國有獨資企業(yè)，注冊資本1億元人民幣。公司設(shè)立董事會、監(jiān)事會，實行總經(jīng)理負責制，建立了“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

公司主營業(yè)務(wù)包括：電子計算機及其軟件產(chǎn)品的研究開發(fā)、銷售和技術(shù)服務(wù)，軟件評測，承接電子計算機網(wǎng)絡(luò)工程、為軟件企業(yè)提供技術(shù)咨詢、因特網(wǎng)接入服務(wù)業(yè)務(wù)、信息服務(wù)業(yè)務(wù)、高科技投資、房屋租賃、物業(yè)管理，是廣東軟件科學(xué)園的建設(shè)、運營和管理機構(gòu)。

公司是高新技術(shù)企業(yè)、軟件企業(yè)，獲得ISO9001質(zhì)量管理體系認證、計算機信息系統(tǒng)集成二級資質(zhì)、計算機信息系統(tǒng)安全服務(wù)等資質(zhì)，擁有多項專利、計算機軟件著作權(quán)等自主知識產(chǎn)權(quán)。其中廣東軟件評測中心獲得中國合格評定國家認可委員會國家實驗室等多項專業(yè)資質(zhì)，屢獲廣東省誠信示范企業(yè)。

訪談內(nèi)容：

首先請您談一下企業(yè)年終激勵的重要性？

陳褒：雖然，個人一直認為企業(yè)激勵機制必須是平常長期關(guān)注、建設(shè)和維持、實施的結(jié)果加上年終激勵才更全面的。但，在歲末年初（春節(jié)），是去舊迎新的開端，同時又是一個結(jié)算期、總結(jié)期，無論企業(yè)及個人均會選擇在此重要時間節(jié)點做一些新的思考、衡量、規(guī)劃。所以，做年終激勵也非常符合時間界線、國情及人類實現(xiàn)階段性欲望的需求心理等因素。

年終激勵，一方面，留住并激勵員工，主要削弱員工跳槽想法，穩(wěn)定心態(tài)，以減輕年節(jié)前后的人員流失；既打造企業(yè)在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。另一方面，塑造內(nèi)部員工可看齊的奮斗目標或榜桿人物；更關(guān)鍵的是，鼓勵、吸引著績效優(yōu)良的核心員工在下一繼續(xù)努力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。您覺得年終企業(yè)激勵員工都有哪些形式？

陳褒：激勵方式真的有很多，形式也并不拘。簡單描述，就是企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、地域情況、員工需求反饋、不同發(fā)放對象等實情，來進行擴張性地考慮：第一、物資形式：如贈員工回家的車票、禮品、為其準備他及老人孩子的禮物等。

第二、貨幣形式：如年終雙薪、過節(jié)費、年終節(jié)約成本獎、年終拓銷獎、年終效益獎、年終績效獎等。

第三、具代表性的精神嘉獎：優(yōu)秀員工評選、榜樣人物、頒發(fā)名列前三的獎品或獎金等。

第四、以優(yōu)秀積分激勵、以機會激勵：提供加薪機會、晉升、調(diào)任更重要職位或參加資源缺乏的出國培訓(xùn)、旅游活動等機會。

第五、年終與公司長期戰(zhàn)略相掛鉤的激勵形式：如期權(quán)激勵及承諾兌現(xiàn)、股權(quán)配給、增加分紅比額或點數(shù)等形式。

那么企業(yè)在做員工激勵時，也會分不同層次的員工來進行激勵，那么您認為企業(yè)應(yīng)當如何劃分員工層次來建立不同的激勵方式呢？

陳褒：在此問題上，馬斯洛的需求層次理論也可作為初步參考。通過系列的調(diào)查分析后，根據(jù)不同職位，不同級別，不同需求的員工符合該職位、級別需求層次的激勵計劃。

當然，不能忽略了不同崗位不同員工，其所處的不同人生階段時的不同需求，也是隨著時間、個人能力、職位的變化而呈動態(tài)變化的。故，任何激勵機制都不能管用百年，必須在企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同的業(yè)務(wù)收入模式下，去設(shè)計配套不同的激勵措施；現(xiàn)在或許用得有效的方法，過一兩年要及時檢查、更新。激勵機制也應(yīng)該是階段性地規(guī)劃，并做與時俱進地優(yōu)化。

有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近六成HR選擇事業(yè)留人，另近三成人選擇了金錢留人，近一成人選擇采用感情留人，那么您覺得在留人方面哪種方式更為適合呢？陳褒：我認為留人，本身也是藝術(shù)與科學(xué)的結(jié)合體，我覺得很多時候，一般都是把三種方式結(jié)合起來運用更好用。

既要打造一個具有吸引力的事業(yè)平臺，那么許多體系、關(guān)鍵因素的創(chuàng)造建設(shè)必不可少，就是讓人愿意來發(fā)揮潛力及所能，實現(xiàn)自我價值。又給予貨幣性、物質(zhì)上的鼓勵及生活支撐，讓人有安全感和自我實現(xiàn)。同時，非貨幣性的人文關(guān)懷因素也必不可少，如多些團隊成員互助、情感互動、嘉許及成就感、在特殊時刻的幫助等，讓人有被尊重的歸屬感和被關(guān)愛的感覺。

有些企業(yè)會選擇年終獎的激勵方式來激勵員工，但是為了防止員工跳槽，企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，您覺得這種方式會給企業(yè)帶來哪些影響呢？那么如何發(fā)放年終獎才能起到足夠的激勵效果呢？

陳褒：實際上，大家都知道，年終獎推遲到年后發(fā)放這種方式，并不能從根本上真正有效防止員工跳槽。就算短時間內(nèi)，有人為了領(lǐng)獎金暫時停留。但，可想而知，如一旦發(fā)放，那么，還不是照樣會遞交辭職信。如果企業(yè)的職業(yè)平臺、機制打造得好，也是一種底氣。我認為，最酷應(yīng)該是：就算您敞開著大門，員工都不愿背你而去，而是海納百川。好的職業(yè)平臺、福利及激勵機制、發(fā)展機會，自然就會有吸引更多人才靠攏的氣場。

個人認為，如果企業(yè)在資金周轉(zhuǎn)上沒問題的話，也不怕在年前全部發(fā)放。如果企業(yè)一次性發(fā)放有資金壓力時，采取年前年后發(fā)放一部份的話，則須做好事前宣導(dǎo)溝通或事前制度規(guī)定，對分期發(fā)放、分級發(fā)放的計劃、時間細則等作確認和通知。而足夠激勵效果也并不完全在于發(fā)放時間，除了配套策略外，對不同激勵

對象，采取不同發(fā)放的方式和形式、發(fā)放的場合、甚至從什么人手中接過等均需策劃。

現(xiàn)在有很多HR認為年終是企業(yè)留人較好的時機，因為企業(yè)可以通過年終獎等來留住企業(yè)的一些關(guān)鍵性員工。對此，您如何看？

陳褒：是的，這個問題前面已經(jīng)談得較多，可謂是天時不如地利，地利不如人和。我重視留人的舉措，更關(guān)注年終激勵。

留住企業(yè)的關(guān)鍵性員工，正如前面所提到的，我覺得，如果，人力資源好比園丁，事業(yè)留人就是我們在培適土壤，情感留人是除蟲澆水，而金錢留人是在施肥；我們須三管齊下。

那么如果企業(yè)激勵不當，會導(dǎo)致哪些后果發(fā)生？

陳褒：第一，激勵目的不明確、激勵標準不統(tǒng)一不夠量化時，首先對激勵設(shè)計的考慮就主題不清目的不明，標準不統(tǒng)一未量化，令獎與罰的含義模糊，不具說服力，又何以能突出激勵的成效？

第二，激勵的發(fā)放方式、形式不當時，讓人有所困惑，不能蕩然面對，不能形成標榜，未能達到激發(fā)其他員工斗志的作用。

第三，激勵頻率太密、激勵力度太重時，試想如果是每天一次的榮譽有多少人會去重視它？而被激勵太重時，員工同樣會有心理壓力，且今后的胃口就更難以滿足，導(dǎo)致人工成本過高，人均利潤率下降了，長期下來企業(yè)更容易形成財務(wù)壓力。

第四，激勵機制的結(jié)構(gòu)不合理時，如有些企業(yè)太偏向于物質(zhì)，精神激勵或如人文關(guān)懷的比例太小時，激勵效果也會大打折扣。

第五，激勵面太寬、激勵對象不準確時，容易形成對立面，變相打擊、孤立未被激勵到的員工，加快該部份人員的流失。不但增加了企業(yè)的管理成本，仍體現(xiàn)不出激勵成效，還會有反效果。

由于激勵的各種不當及其所導(dǎo)致的負面效應(yīng)，也讓我們不得不承認在使用激勵這把雙刃劍時，從設(shè)計體系開始就已經(jīng)要注意拿捏、把握尺度，謹慎使用。請問貴公司2012年年終將采取哪些措施來激勵員工呢？效果如何？

陳褒：在平常序時激勵及長期正、負激勵機制的基礎(chǔ)上，目前年終措施暫時有：

第一、物資類打感情牌，基層或新員工居多，較注意發(fā)放對象、方式等，例如對90后員工個性化地獎勵I(lǐng)Phone5手機，員工家人一家三口的額外旅行機會、回家機票等。同時，年終也多一些人文關(guān)懷，如替在外出差的員工關(guān)懷生病家人等。培養(yǎng)家人及員工的忠誠度及對團隊歸屬感，深入員工人心，起鞏固作用。第二、企業(yè)文化類，營造員工認同感、員工家屬的優(yōu)越感。有時，不間斷地幫助企業(yè)，塑造良好形象，也是人力資源很重要的工作。帶家人一起參加年終聯(lián)歡晚會或旅游，把員工家屬當員工看待。一方面建立公司的良好形象，另一方面讓企業(yè)文化及福利深入每一個家庭成員的人心中，而家庭成員也會更理解員工平常工作的辛苦，化解了許多矛盾，也是工作與生活平衡的結(jié)合。同時，員工的認同感、歸屬感及家屬的支持、理解，是帶來人員穩(wěn)定性的重要因素。

第三、現(xiàn)金類激勵，針對不同職位有不同方案，并有規(guī)劃地進行。那么我們嚴格執(zhí)行各崗位的貨幣性激勵方案，如年終雙薪、過節(jié)費、年終效益獎等，在春節(jié)前后進行發(fā)放，以實現(xiàn)個人年終的消費欲望，來激發(fā)下一階段性目標。

第四、年終權(quán)益類，主要針對公司中、高管核心成員分層級設(shè)計；一般在現(xiàn)金類激勵基礎(chǔ)上，實施股權(quán)激勵等政策及計劃的，就算有無分紅，均進行階段性的財務(wù)解讀、股權(quán)配給了解等。加強對核心成員個人愿望、家庭夢想等關(guān)注，如購車、孩子留學(xué)等計劃，與時俱進地考究，穩(wěn)定并加以激勵。

第五、機會類激勵：針對個別有非常優(yōu)秀績效的員工，如年終前明確他下一獲得加薪、晉升、培訓(xùn)等機會，已有盼頭，也是穩(wěn)定人心的重要因素。第六、年終增設(shè)代表性的鼓勵方式，肯定部份員工的成就感。如對出色超額完成任務(wù)的人員、設(shè)立神秘的銷售特別獎，成本節(jié)約獎、優(yōu)秀員工獎等有跨的總結(jié)、紀念意義的激勵，須在發(fā)放場合、形式上等作考究。既給績效優(yōu)秀的員工以激勵，打造了標榜人物，在內(nèi)部樹立了榜樣，激發(fā)了其他員工斗志。

現(xiàn)實中我們可運用的激勵措施確實較多。但激勵效果的好壞，不僅在于激勵思路、方式的選擇，也在于使用激勵措施時的嚴格考究，更在于實施激勵前設(shè)定嚴格門檻，認真嚴謹?shù)貙Υ顚ο髮徍说冗^程實施的把控。只有給予了充分重視及考究，激勵體系才能發(fā)揮出對整體有利的效果。

最后借HR3000的訪談，梳理了以上個人淺見，作為交流；更希望在以后日子里，能夠得到更多專家及名師的賜教與分享。感恩并感謝！最后祝大家“工作開心笑哈哈，生活幸福甜蜜蜜，身體健康頂呱呱！

” 祝人人擁有哈蜜瓜！謝謝大家！

第五篇：美容院店長怎么做好員工激勵

美容院店長怎么做好員工激勵?

工作是靠大家做的，所以對店長來說，你工作的成效會以另外一種方式來體現(xiàn)，即你手下的人做了多少事。如果你所用之人都能全力以赴完成工作任務(wù)，甚至激發(fā)無限潛力，1個人能干5個人的活兒，最為理想，而這并不是不可能做到的。

激勵的方法有很多，以下技巧僅供參考。

1、增加工資收入

所有員工都希望自己能從工作中獲得滿足，收入的增加使他們的生活 更好，在心理上也是一種滿足，因為良好的收入是社會地位、角色扮演和個人成就的象征。

2、獎金激勵

嚴格地說，獎金應(yīng)該是超額勞動的報酬，但是也不能搞平均主義。一定要激勵那些工作表現(xiàn)最好的員工，讓他們最滿意，也讓其他的人明白獎金的實際意義，明白努力工作會得到回報。同時，還要讓員工體會到，只有美容院興旺發(fā)達，自己的收入才能不斷提高，讓他們把自己的利益和美容院的效益緊密聯(lián)系，同舟共濟。

3、豐富工作內(nèi)容

豐富工作內(nèi)容可以使員工的潛能得到更大的發(fā)揮。具體做法有，在工作中擴展員工的個人成就，向他們提供個人晉升或成長的機會。讓他們學(xué)著做的工作，比方說，鼓勵美容師上夜校去提高自己的技能等，盡可能地讓員工奮發(fā)、愉快地工作，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和聰明才智。

4、給予支持

一位店長談到，上級對下級說“我批準你怎么做”和“我支持你怎樣去做”，兩者的意思不同，產(chǎn)生的效果也是不同的。身為店長，要愛護員工的進取精神和獨特見解，愛護他們的積極性和創(chuàng)造性。在某些方面，甚至可以讓員工參與管理，讓員工參與制定工作目標和標準，這樣他們會更加努力，發(fā)揮出最大潛能。

5、給予適當關(guān)懷

對于員工來說，這是他們的精神需要。店長的關(guān)懷，可以在美容院里創(chuàng)造一個和睦、友愛、溫馨的環(huán)境，避免他們產(chǎn)生孤獨感和壓抑感。如果一家美容院的員工工作情緒低落，客人也不愿意進來消費。

6、鼓勵競爭

競爭對員工個體的發(fā)展有較大的激勵作用，能激勵員工個人更加努力，第 2 頁

促使他們學(xué)習(xí)、思考，千方百計地去提高和完善自己。事實上，員工之間本來就存在競爭，那些渴望成功的美容師就一直在努力要勝出。良性競爭對于美容院是有益處的，但如果變成員工之間陰暗的嫉妒和戒備，相互揭發(fā)、投訴和抱怨糾纏，就不妙了。身為店長，要從制度上和實踐上兩方面入手，遏制員工之間的惡性競爭，積極引導(dǎo)員工的良性競爭。要創(chuàng)造一套正確的業(yè)績評估機制和公開的溝通體系。同時，店長要成為本店的核心和模范，讓大家齊心協(xié)力將本店的工作越做越好！

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