第一篇：特殊期女員工的處理

特殊期女員工的處理

對于三期或者特殊期女員工的處理，將幾條法律法規梳理一通后，你將會發現，所有的問題萬變不離其宗。我們HR要做的就是：

一、其請三期假的合法性判斷；

二、公司規章制度的建立健全，并且通過合法程序通過并公示，每個人予以學習簽字；

三、公司該員工生育保險及時參保；

四、對《勞動法》第七章內容、《勞動合同法》三十六九條、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》和當地的《人口與計劃生育條例》、當地的《女職工勞動保護規定》相關內容予以掌握，結合《勞動法》相關醫療期的具體內容，靈活針對地拿出可行性意見；

五、與員工協商利害關系，本著公司與員工利益兼顧的原則，合法合情合理，妥善處理相關休假、待遇發放或者協商或者單方解除勞動合同事宜。

針對本期問題，第一、首先判定其懷孕是否符合計劃生育條例，結婚且有準生證。這是判斷其病假還是流產假的前提。

第二、公司在試用期規定中的考核制度是否完備。如何利用好手中的“試用期不符合錄用條件”的利劍來解除勞動合同，當在聘用員工時就有完備的考核績效說明、崗位錄用條件和錄用標準，并有告知并簽字。

在本案中，錄用條件既然不是法定的，就應該約定并以對方告知簽字的基礎上進行明示。錄用條件當以“身體健康”為基礎，公司在錄用績考說明中，試用期內患病導致其不能提供合格勞動或根本不能提供勞動，應當屬于試用期內不符合錄用條件。第三、處理程序：

1、第一時間到家里探視員工，遞上公司關懷，同時實地了解具體懷孕情況是否符合國家政策。

2、不符合政策當以病假處理，按公司病假待遇發放其日工資，最低基數不能低于最低工資標準的80%。

符合政策，則以合同約定工資標準發放其試用期全額待遇。

休假的期限根據《女職工勞動保護特別規定》第七條給以15天假期，假期間，勞動合同試用期中止；待其病假期滿重新上崗，試用期相應順延。或者，根據公司錄用條件對請病假人員的屬于不符合錄用條件的規定，著手進行與員工的溝通接觸，進行勞動合同解除工作。

3、HR做好老板與員工的溝通工作。對老板明確對流產員工的關懷是企業責任更是留人之道。同時看員工15天恢復期如何。允許批假15天，超過15天不批準假期，否則視為曠工。但是與員工溝通時充滿關懷，處處為員工身體考慮，為今后考慮，可讓員工自行權衡辭職與否。

綜上，如果我們HR對員工曉以理、動以情，為其爭取可以爭取的一點利益，在其休假期間發放其全額工資，最終目標以員工自行離職為皆大歡喜，公司既不需補償，但出于人道多發半月補償，員工也感謝公司的關懷；在對待老板的態度上，我們不能一味接受其命令，將現法律法規盡告知，將員工關懷作為留人手段，樹立公司雇主形象，通過一件小事影響一部分員工，成就部分忠誠員工豈不美哉？！

第二篇：女員工及未成年工特殊勞動保護規定

女員工及未成年工特殊勞動保護規定

總 則

保護女員工和未成年工在生產中的安全與健康，是我們黨和國家的一項重要政策。對女員工和未成年工實行勞動保護，一方面是為了保護他們持久的生產能力，最大限度地調動他們的勞動積極性；另一方面也是為了保護下一代的健康成長。

1、女員工經期的勞動保護

1.1 不得安排女員工在經期從事國家規定的第三級的體力勞動強度的勞動。〈凈工作時間不得超過322分鐘〉

1.2 不得安排女員工在經期從事高處〈3M以上〉作業。

1.3 不得安排女員工在經期從事低溫、冷水〈6℃以下〉作業。女員工孕期的勞動保護

2.1 不得安排女員工在孕期從事國家規定的第三級的體力勞動強度的勞動〈凈工作時間不得超過322分鐘〉。

2.2 對懷孕七個月以上的女員工，不得安排其延長工作時間和夜班工作。

2.3 懷孕后應暫時調離接觸超過衛生標準的有毒作業崗位和接觸放射線及全身振動的崗位。

2.4 懷孕后的女員工應暫調離不良勞動姿勢的崗位。（如：長期站立、連續巡回、經常變腰、攀高2M以上）防止流產、早產。

2.5 孕期女員工不應在陰冷、潮濕、溫度變化大的環境中工作。防止發生感冒及其它疾病，否則對胎兒發育不利。

2.6 對懷孕早期妊娠嘔吐、懷孕后期子宮脹大行動不便、尿頻、下肢腫脹影響作業能力的應安排適當的勞動。女員工產期勞動保護

3.1 女員工生育，享受不少于九十天的產假，休產假不得提前或錯后。

3.2 產假期滿恢復工作時，應逐漸增加工作量，使女員工有一短時期的適應過程，不致影響乳汁分泌及女員工本身的健康。

3.3女工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫院診斷證明，給予 15天至 30天的產假;懷孕滿4個月以上流產者，給予42天產假。產假期間，工資照發。女員工哺乳期的勞動保護

4.1 不得安排女員工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。〈凈工作時間不得超過322分鐘〉

4.2 不得安排哺乳期的女員工從事夜班和延長工作時間。

4.3 哺乳期女員工要暫時調離接觸有毒物質的作業環境。〈如：鉛、砷、汞、氟、二硫化碳、苯、氰化物等〉以保證母乳的質量。女員工更年期的勞動保護

5.1 對更年期綜合癥反應嚴重者應適當安排輕工作。

5.2 在毒、塵作業環境中工作的更年期綜合癥加重者應暫時調離毒、塵作業。6 未成年工的勞動保護

6.1 對年滿十六周歲至十八周歲的未成年工不得安排國家規定的第四級體力勞動強度的勞動（凈工作時間不得超過350分鐘）。

6.2 不得安排未成年工從事有毒、有害的作業。

6.3 對未成年工應每年進行體檢一次。

注：第三級體力勞動強度是指：每次負重20Kg的重物，每小時負重次數6次，間斷負重每次超過25㎏，凈工作時間不超過322分鐘。

第三篇：公司女員工特殊保護管理制度

Xxx公司女員工特殊保護管理制度

一、適用范圍

1、本文件目的在于更好地維護公司女員工的合法權益不受侵害，特制定本程序。

2、本程序適用于全公司范圍內的女員工特殊保護的管理工作。

二、引用標準

1、《女職工勞動保護規定》（中華人民共和國國務院令第九號發布，1988年9月1日起施行）。

2、《中華人民共和國安全生產法》（中華人民共和國主席令第70號發布，2002年6月29日）

3、《中華人民共和國勞動法》（國家主席令第二十八號，1994年7月5日）

4、《中華人民共和國工會法》（全國人大，2001年10月27日發布實施）

5、《中華人民共和國職業病防治法》（2002年5月1日）

6、《婦女權益保障工作》（常用法律法規匯編2006年修訂版）。

7、《人口與計劃生育條例》(2004年修訂版)

三、術語解釋

1、女員工“四期”保護：經期、孕期、產期、哺乳期。

經期：女員工月經期保護。

孕期：女員工懷孕期間保護。

產期：女員工產后保護。

哺乳期：女員工哺乳期間保護。

2、女員工計劃生育保護，計生假：女員工計劃生育保護。

四、管理職責

1、工會負責維護公司女員工的合法權益和勞動保護的監督工作。

2、人力資源管理部負責女員工的錄用及檔案管理，并合理安排其工種和崗位。

3、生產部負責管理及督促有關部門做好女員工勞逸結合和女員工的職業健康安全勞動保護工作。

4、各部門負責本部門執行女員工勞動保護的有關規定。

五、工作程序

1、不得安排女員工從事國家規定的不適合其從事的工種或者崗位作業。

2、實行男女同工同酬。在分配和享受福利待遇方面男女平等。

3、不得因女員工結婚、懷孕、產假、哺乳等情形降低其基本工資，或單方解除其勞動合同。

4、工會按照《5女職工勞動保護規定》做好女員工“四期”保護管理工作，各部門要依照有關法律、法 規確保女員工“四期”保護得到有效的執行。

5、生產部必須按照國家的有關規定,積極做好公司女員工的職業健康安全和環境管理體系所要求的勞動保護工作,并按國家有關規定發放女員工的特殊勞動保護用品。

6、女員工“四期”保護：

a）經期：女員工在月經期間,不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。患有重度痛經及月經過多的女員工，經醫療或婦幼保健機構確診后，月經期間可適當給予1至2天的休假。

b)孕期：不得安排女員工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得降低其基本工資或解除勞動合同；不得在正常勞動日以外延長其勞動時間；對不能勝任原勞動的，可根據醫務部門證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。懷孕期間不應加班加點，對懷孕7個月（含7個月）以上的女員工一般不得安排其從事夜班勞動，在勞動時間內給予一定的休息時間。懷孕的女員工在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。如上班確有困難者，本人申請，經批準，可請女工長假，長假結束后回原部門工作。

c)產期：不得降低其基本工資或解除勞動合同。女員工生育享受不少于90天的產假，其中產前15天，產后75天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女員工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。

d)哺乳期：不得安排女員工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級以上體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，在此期間不準解除勞動合同，一般不得安排其延長工作時間和夜班勞動。每班勞動時間內給予2次哺乳時間，每次30分鐘，可合并使用。多胞胎生育者，多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。哺乳時間和本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。如上班確有困難者，本人申請、經批準，可請女工長假，長假結束后回原部門工作。

7、女員工計劃生育保護：

實施節育手續的女員工，可享受計劃生育假，計生假期間，其工資、津貼應全額計發，即崗位工資、工齡工資、績效工資、津貼均不予扣發。其休假按下列規定執行：

a）放置宮內節育器的，自手術之日起休息3天。

b）經計劃生育部門批準摘取宮內節育器的，休息2天。

c）輸卵管節扎的，自手術之日起休息21天。

d）懷孕不滿3個月人工流產的，休息15天，3個月以上的，休息42天。

e）同時實施兩種節育手術的，合并計算假期，如遇特殊情況需增加假期時，由醫院確定。

8、工會督促人力資源部每年組織對公司女員工進行一次特殊體檢(婦科病檢查)。

9、工會督促公司每年為公司女員工發放一次衛生保健用品，按240元/人/年的標準發放。

10、工會負責對女員工的抱怨反饋按《協商與交流管理程序》執行。

第四篇：59_“三期女員工”曠工如何處理？

“三期女員工”曠工如何處理？

女員工產假期滿后，未準時上班，人力資源部多次溝通未果，幾天后，企業受到員工的郵件，提出延長一月假期，那么企業是否可以延長8天，員工未提供病假材料，公司能否批準病假申請？

HR來信：

我公司有位員工，2011年7月開始休產前休養假，并同時申請了170天產假（從2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天產假，35天獨生子女假，15天晚育假，30天難產假），公司已批準。

產假期滿后（即到2012年5月15日），該員工未準時上班，人力資源部門多次與該員工溝通，但聯系不上。2011年5月22日，員工發來一封郵件，表示因產后身體一直沒有調理好，暫時無法返崗，特請假1個月，但并未提供病假材料，公司暫未批準病假申請，并以電子郵件形式通知員工盡快回來上班。

疑問1：國務院在4月28日發布并施行了《女職工勞動保護特別規定》，其中把生育產假從90天調整為98天，這位員工的產假是否需要延長8天？

疑問2：我公司已通過郵件明確告知員工因曠工而違反公司勞動紀律，并請員工盡快回來上班。若員工還是遲遲不歸，是否可以按曠工違紀處理？

專家回復：

《女職工勞動保護特別規定》自2012年4月28日實施，實踐中，目前普遍以生產之日為準，即生產之日在4月28日前的不適用此規定，在4月28日后生產的女員工才應適用本規定，產假依法延長至98天。故該員工的產假無需延長。

就目前來說，電子郵件的法律效力并不高，所以如果只依據郵件來主張公司的告知義務，效力比較低，除非員工在此郵件上回復。實踐中，電子郵件有被篡改的風險，故一般都需要公證。建議用人單位發送書面通知，明確公司請假的要求及曠工的后果，并以EMS方式發送。同時應當在外包裝上注明通知的主要內容。如此，即使員工拒收文件，用人單位也能舉證。當然，如果員工連續曠工一個月，即使公司沒有相關制度及員工的簽收，實踐中也能解除。因為這種連續曠工一個月的行為，無論在誰看來都是屬于嚴重的違紀，是可以依法解除勞動合同的。

第五篇：女員工懷孕后的勞動關系處理

女員工懷孕后的勞動關系處理

懷孕后無法從事與未懷孕一樣的工作是正常的，畢竟身體多承擔了一個人的負荷，血壓、體重、心情等都會有所變化，不管是出于關心愛護孕婦，還是優生優育下一代、共同提升整個民族的素質，還是員工工作安全的考慮，都應當進行合情合理的調整，所以，銷售文員就有了想減輕工作量的申請；但是，由于公司是以追求利潤為主要目的，尤其在老板強硬態度和要求下，人事主管這個夾心餅干還得想點辦法來解決這個兩難問題。

其實，細想起來，也只有三種做法，一是勸銷售文員息事寧人，接受老板的決定；二是勸老板答應銷售文員的要求，做個好人，其他員工也會感激公司；三是站在中間者角度，勸老板和銷售文員各讓一步。

我這樣一說，大家就知道我的選擇了，就是第三種做法“各讓一步”，下面，按照這種思路，給予合理合法的分析，以此與大家進行交流。

1、找分擔工作的同事——以備后事。

從文中可以看出，公司至少有三個職位：老板、文員和主管。那么，銷售文員的直接上司應當不是老板，而是銷售主管什么的。人事主管應當先走“說服銷售主管讓大家來分擔部分該銷售文員的工作”這條路，可以這樣來分步談。（1）暫時要分出哪些工作量。我們都清楚，銷售文員的工作主要是內聯外引、電話、表單、數字甚至一些突發的雜事比較多，基本都是事務性或臨時性的工作，需要花費較多時間和要跑比較多的腿，時常加班和體力上、情緒控制上對孕婦肯定是有一些難度的。那么，該銷售文員到底想分出哪些具體工作，這個問題銷售主管一定比人事主管清楚多了，他從與銷售文員的交談中或者從老板與銷售文員的溝通中都可以了解到的，這些工作量復雜嗎？是純流程性的還是技術性的？都可以一一羅列出來。

（2）分出其全部工作是必然。另外，可以告訴銷售主管，隨著產期的到來，該銷售文員的全部工作必然要全部找人承擔的，與其屆時來分擔，不如現在逐步把工作分步驟的分出來更穩妥，容易讓工作延續性、順暢性更好，遇到不明白的細節還可以找該銷售文員問詢，也少出許多問題；即使她產期請假而招一名新同事進來，由于大家都比較熟悉這些工作了，也方便交出來給新同事。

（3）勸同事只是暫時性安排。人事主管可以與銷售主管一起，找到分擔這些工作的同事，做好思想工作：一是說懷孕確實無法從事原來勞動強度的工作，分擔其部分工作給大家只是臨時性的，公司今后會想辦法的，同時也是讓大家拓寬工作面、增加其他工作技能的良好機會，希望大家理解，不要與公司在待遇上斤斤計較，如果大家能夠把這段時間齊心協力順利度過去，表現好的，公司在升職、加薪方面不會忘記的。

雖然說大家在旺季都各自承擔著二、三個人的工作量，但只要用情于理去慢慢說，根據個人工作經驗，其成功率應當在80%以上，相信“人的潛力是無限的”，雖然工作多，只要用心、計劃好、多交流，一定能找出相對最好的完成辦法的，特別是如果把銷售團隊的力量擰在一起時，能夠干出你想象不到的事來。

2、勸銷售文員退一步——以情感之。

在與銷售文員溝通時，最好有一名異性同事或者銷售主管一起參與。根據題目中提供的信息，我認為，可以分以下三個步驟來與銷售文員交流：（1）體諒其工作難度。由女性先與其交流，主要聽其懷孕反應、工作強度、想分出哪些工作出來等想法，這時主要以傾聽為主，必要時給予記錄，以表示非常重視。

（2）表揚其一貫表現。這時，人事主管或者銷售主管則可以通過一些典型事例，表揚她的工作能力和做出的成績，同時表明公司希望她在照顧好自己身體條件下，盡量做出力所能及的成績。

（3）分析當下的形勢。公司現在正是旺季，人手比較緊張，大家都承擔著二三個人的工作量，如果這時盲目招人，淡季怎么辦？大家到時的工作還穩定嗎？而且你即將面臨生產，花銷都會增加，同時，許多工作和與其他部門的交流都是你在負責，如果分出來的工作過多也不現實，如果你是老板會怎么想？所以，比較好的辦法就是你分出一些需要多跑腿的工作，減少你的體力消耗，這些工作當然只能分給其他同事來承擔。雖然這樣，他們的工資還無法增加，這從某種程度上是幫助公司也是幫助了你，對他們來講是付出了一些，所以，公司也希望你能夠顧全大局，在減少你工作量的情況下，能否適當降低一點工資，當然只是暫時的，希望能夠理解和配合啊。這樣的話，到了你生產和產后回來上班都會打下一個較好的感情基礎，老板也會感激你的。

我認為，勸服銷售文員接受的可能性也會有80%以上，一是主要考慮減少需要花廢較大體力的工作，二是適當臨時降低工資（說白了也就象征性降低100或200元，對老板也是一個很好的交待或者臺階下）。

3、勸老板要收服人心——以法說之。

有了前面的基礎勸說，對老板則可以簡要說明一些情況，其中，我認為，主要以法規或一些事例來說為好，可以這樣分二步來說。（1）做過哪些勸說。目前來看，銷售文員的工作因為懷孕確實無法象原來那樣，這也是可以理解的，通過勸說，她答應分出哪些需要費體力的工作，同時可以適當降低工資，今后如果生產也需要不斷分出其他工作，哪怕是重新招一個新手進來，適應期也是一個問題；另外，這些工作也基礎分擔到其他同事手上，大家表示暫時是沒有意見，愿意齊心協力來完成。這站在公司角度來看，整體工作沒有受到影響，團隊協作精神還會加強，人工成本反而還下降了。

（2）闡明法律規定。女職工三期的規定（《女職工勞動保護特別規定》第六條“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”），有必要給老板點一下，同時舉一個違反此規定而走上仲裁的例子，覺得這樣實在沒有必要，對公司形象也是一個影響，不如做一個人情，大家員工都看得到老板是人心寬厚、仁慈友善，員工們還會因此而更加努力工作。為下一步銷售文員生產時，全部工作分出來而打下一定的基礎。

我認為，通過這樣的交流和前期處理，老板一般是能夠理解和接受的，畢竟公司沒有因此而付出什么代價，反而還降低了人力成本、提高了團隊凝聚力，有什么不好呢？

4、意外情況也要準備——仲裁+招聘。

前面的分析可能含有一廂情愿的影子，事情完全可能朝另外一個方向發展，也就是說，其他同事不同意接工作、銷售文員同意分出工作但不愿意降低一分錢工資、老板仍然堅持要么離職要么如原來一樣的工作量上班，當然，這中間還有一些余地可以游走，但有可能出現“雙方拉爆”的現象，也就是老板要求強行解雇銷售文員的情況，所以，人事主管要做足以下兩手準備。（1）仲裁。銷售文員如果被強制要求不減少工作量或者被公司解除勞動合同，極可能走到仲裁的渠道，公司人事部門則需要積極準備材料，做無過錯的辯護。（2）招聘。如果銷售文員急離急走，極可能給公司正常工作帶來重大影響，所以，在雙方未挑明態度時就要進行銷售文員的內外部招聘，而且要做到保密，以免引起其他不安定因素的產生。

當然，即使公司老板堅持自己的態度，人事部門也應起一個緩沖的作用，讓銷售文員不要去仲裁，坐下來協商，也不要急著離職，一周或者十天左右，等公司找到恰當的人員來接手工作，配合做好工作交接，公司會考慮給予適當的補償等。

總之，女職工三期的問題要處理謹慎，對懷孕女工要做充足的交流，不要一股筋的只堅持自己的要求和意見，也要適當站在公司角度想想；同時，要勸老板做出適當讓步，最好不要走上仲裁，否則很容易失財又丟分。