第一篇：民營企業(yè)員工激勵措施探微[小編推薦]

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民營企業(yè)員工激勵措施探微

作者：鄭金寶 陸 磊

來源：《職業(yè)·下旬》2009年第07期

一、員工激勵對民營企業(yè)的重要意義

1.吸引并留住優(yōu)秀人才

民營企業(yè)利用科學(xué)的激勵制度,如各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)所需要的人才。

2.有利于提高組織績效

激勵機(jī)制的作用越大,企業(yè)取得的績效就會越高。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話,激勵對工作績效的影響就更大。

3.開發(fā)員工的潛在能力,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

員工激勵機(jī)制的良性運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境,有利于開發(fā)員工的潛能,從而有利于加快企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、員工激勵應(yīng)遵循的原則

1.目標(biāo)結(jié)合2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神獎勵是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過渡到以精神激勵為主。領(lǐng)導(dǎo)者對員工的肯定和贊許,一次推心置腹的交流和溝通,多次深入的員工訪談,都能使員工感受到深刻的激勵,這既包含正面激勵,又實(shí)施了負(fù)面激勵,無形中增加了工作本身的吸引力。

3.按需激勵,因人而異

馬斯洛關(guān)于人的需要層次理論認(rèn)為:“人的行為動機(jī)是人的需要。”激勵的關(guān)鍵在于如何辨別在特定的時間、空間、環(huán)境和條件下,員工欲望的不同和需要的強(qiáng)弱,以便在特定的情況下實(shí)施不同的激勵力度和不同的激勵內(nèi)容手段。這不僅因?yàn)榧钯Y源是有限的,更重要的是因?yàn)榧畋旧硪w現(xiàn)差異化,激勵對象要與眾不同。

4.公平公正

公平性是員工管理中一個很重要的原則,任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和情緒,影響激勵效果。取得同等成績的員工,一定要獲得同等層次的獎勵;公正就是賞罰嚴(yán)明。

三、民營企業(yè)可取的核心激勵手段

1.實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略

(1)調(diào)薪方式要透明和公開,尊重員工的意愿并按其需要調(diào)整管理方式。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,員工會進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。所以組織要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工,必須保證薪酬公平。

(2)實(shí)施彈性福利計劃,實(shí)現(xiàn)多元化激勵。不同員工有不同的需求和愛好,采用統(tǒng)一的福利形式不能夠滿足最大多數(shù)人的要求。社會的發(fā)展,員工需求也愈多元化,傳統(tǒng)單一的福利制度已不能滿足需要,人力資源部門要提供多樣化的福利項(xiàng)目,使福利的效用最大化,以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的最大激勵功能。

2.工作豐富化,讓員工富有更多的成就感

(1)增強(qiáng)員工責(zé)任心。員工從原來的負(fù)責(zé)一項(xiàng)工作,現(xiàn)在改為負(fù)責(zé)兩項(xiàng)或者更多,這會使員工在心理上感覺自己的能力有所提高,心理學(xué)上講,能力和所承擔(dān)的任務(wù)是成正比的。自然而然員工會受這種心理因素的影響提高自己的工作責(zé)任心。

(2)對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),提升員工自我能力。要為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會,以滿足員工成長和發(fā)展的需要。

(3)有效的績效評估體系。報酬與獎勵取決于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。績效考核作為一種有效的管理工具,對員工的工作績效以及適應(yīng)崗位的能力進(jìn)行綜合評估。

解決員工激勵問題對于民營企業(yè)的發(fā)展意義重大,特別是對于那些融入全球化進(jìn)程加快的中國民營企業(yè),實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用對提高企業(yè)核心競爭力是極其重要的。管理和激勵員工,使得人適其位,位適其人,最終實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用,是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗

之地的關(guān)鍵。有句話說得好:得人心者得天下,也可以說:得人才者得市場,這將是企業(yè)經(jīng)營管理者面臨的永恒課題。

第二篇：重慶市民營企業(yè)員工激勵存在的問題及改進(jìn)措施

摘要：企業(yè)發(fā)展理論和實(shí)踐表明，員工激勵問題對民營企業(yè)的發(fā)展有促進(jìn)或者是制約作用。本文分析了重慶民營企業(yè)在員工激勵方面存在的問題和原因，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)激勵改進(jìn)措施

彼得·德魯克說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。” 可見，人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵是人力資源管理的重點(diǎn)。激勵不僅能激發(fā)員工的干勁與潛能，吸引并留住優(yōu)秀人才，還有助于提高企業(yè)績效。

截止2010年底，重慶市民營企業(yè)已超13萬戶，面對國家的政策支持，重慶民營企業(yè)正迎來了前所未有的發(fā)展契機(jī)，但在這些企業(yè)中很少建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制。企業(yè)只有充分認(rèn)清自身問題，采取有效激勵方式，才能充分調(diào)動員工積極性和潛能，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、重慶市民營企業(yè)員工激勵存在的問題（1）員工地位低民營企業(yè)老板多把員工看做“經(jīng)濟(jì)人”，沒有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，從而產(chǎn)生較高的離職率。據(jù)統(tǒng)計，重慶民營企業(yè)普通員工流動率為50%，中高級管理人員、技術(shù)人員為20%，這大大增加了企業(yè)的管理成本。

（2）重視質(zhì)激勵而輕精神激勵

重慶民營企業(yè)一般采用基本工資加獎金或加提成的激勵手段，重物質(zhì)激勵輕精神激勵。根據(jù)超Y理論，人們是帶著不同的需求和動機(jī)加入組織，最重要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感，而勝任感是可以持續(xù)不斷地被激勵的。員工的需求不同。要求激勵方式也應(yīng)多樣。

（3）缺乏培訓(xùn)體系

重慶民營企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，由于認(rèn)識不足，企業(yè)常把人力資源開發(fā)看作企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制；加之資金投入不足，根本無法向員工提供充分學(xué)習(xí)和自我提升的機(jī)會。

二、重慶市民營企業(yè)員工激勵存在問題的原因分析

（1）企業(yè)人力資源管理理念落后

重慶民營企業(yè)家多關(guān)注資金和市場，忽視人才。一些企業(yè)也談“以人為本”，但并沒有從制度上去思考“員工”的問題。更多企業(yè)則將員工看作企業(yè)成本負(fù)擔(dān)，將員工的薪酬、培訓(xùn)等激勵措施視為公司成本的增加，漠視員工所創(chuàng)造的價值。企業(yè)的招人、用人、育人也多是老板說了算，導(dǎo)致激勵方式有很大的隨意性，激勵措施也多是徒有其表。

（2）對激勵理論理解片面

重慶一些民營企業(yè)無視企業(yè)本身激勵機(jī)制不健全、激勵措施不到位的問題，一味地模仿其他先進(jìn)的激勵模式，導(dǎo)致激勵效果不佳；還有些企業(yè)則過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，認(rèn)為金錢可以滿足員工的全部需求，忽略員工精神需要。

（3）對外部人員的不信任

民營企業(yè)通常不愿重用外部人員，一是擔(dān)心企業(yè)的商業(yè)秘密被泄露，不能充分信任外來人員的職業(yè)道德素質(zhì)；二是認(rèn)為外來人員不能和企業(yè)共同成長，員工會有短期行為，損害公司利益。根據(jù)Y理論，只要為員工提供條件，給予信任和機(jī)會，他們并非不能自律和不愿承擔(dān)責(zé)任的。

（4）對企業(yè)文化的認(rèn)識不足

企業(yè)文化是全體員工的共同價值觀，是企業(yè)吸引和留住人才的無形手段。企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的凝聚力是無法比擬的。而重慶民營企業(yè)大多管理者素質(zhì)不高，根本沒有意識到構(gòu)建具有特色和向心力企業(yè)文化的重要性。

三、重慶市民營企業(yè)員工激勵的改進(jìn)措施

（1）確立“以人為本”的管理理念

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將員工看作“社會人”，確立“以人為本”的管理理念，重視員工的主體地位，尊重員工的意愿，鼓勵員工在組織中得到發(fā)展，對員工實(shí)行更有效的激勵方式，全面改善員工工作、生活質(zhì)量，提高工作的積極性和創(chuàng)造性，使他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身價值。

（2）建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制

首先，注重物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵固然重要，但民營企業(yè)也必須著手建立相應(yīng)的精神激勵，如感情激勵、榜樣激勵、目標(biāo)激勵等；其次，充分考慮員工的個體差異，實(shí)行個性化激勵。最后，建立和完善績效考評體系和薪酬體系。薪酬形式的多樣化，使員工安心于創(chuàng)造性工作，并從中獲得更大的物質(zhì)收益和精神滿足。

（3）提供個人成長與發(fā)展空間

企業(yè)應(yīng)鼓勵、組織和資助員工的各種培訓(xùn)進(jìn)修，激勵員工不斷學(xué)習(xí)，掌握更多、更新、更系統(tǒng)的知識與技能，使員工隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而成長進(jìn)步。企業(yè)還應(yīng)做到“人適其位”，將合適的人安排在合適的工作崗位，做到職能相稱，使企業(yè)形成相互配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氣氛。

（4）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

文化激勵是通過塑造一種文化，讓員工接受和遵從其指導(dǎo)，使之內(nèi)化為他們自己的價值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對組織的認(rèn)同感與責(zé)任感，進(jìn)而產(chǎn)生積極的行動。良好的企業(yè)文化為其他的激勵手段構(gòu)建了良好的平臺，是實(shí)施科學(xué)激勵方式的文化保障。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：酒店員工激勵措施

酒店員工激勵措施(中英文)(2009-05-27 21:22:40)轉(zhuǎn)載 標(biāo)簽：

雜談

第一條 目的：通過實(shí)施有效的激勵，為員工提供一種融洽和諧的氛圍、一個以人為本的體制，一個自我實(shí)現(xiàn)的舞臺，充分調(diào)動員工的積極性，從而提高企業(yè)的整體績效水平。

Item1 Objectives：To provide staff a harmonious atmosphere, a self-fulfillment stage and manoeu-vre staff positivity by effective incentives, so as to improve the performance level of the whole com-pany.第二條 企業(yè)文化相關(guān)活動的開展：為提升團(tuán)隊的凝聚力，加強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，同時塑造一個良好的企業(yè)形象，公司開展了一系列的激勵員工的活動。Item2 Corporate culture：In order to exalt consolidation and sense of collectivity honor of the team as well as shaping a favorable corporation visualize, the company developed a series of staff motiva-tion activities.1)活動一：團(tuán)隊旅游：Activity1：Group travelling 活動時間：每年3月份 Time：March every year 活動形式：參加旅游團(tuán)及公司自行組織Form：Take part in tour or organize by the com-pany 活動組織部門：公司行政部提出當(dāng)年旅游景點(diǎn)、日期、餐飲、聯(lián)系旅游團(tuán)，辦理相關(guān)保險，做好旅游紀(jì)律宣權(quán)活動。Organizing department：AD Dept.bring forward the place, date, meal and tour for traveling, transact related insurance and propagandize for traveling disci-pline.活動參加人員：部門經(jīng)理及優(yōu)秀員工。Participants：Department managers and excellent employees 費(fèi)用范圍：公司安排的交通運(yùn)輸費(fèi)、餐飲費(fèi)、住宿費(fèi)。Expenses：Traffic cost, meal cost and quarter cost arranged by company 2)活動二：籃球運(yùn)動開展：Activity2：Basketball 為了豐富員工業(yè)余生活，創(chuàng)建公司團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)員工身體素質(zhì)，公司組織了籃球隊。In order to enrich staff afterhours life, improve teamwork and boost up staff physical diathesis we set up a basketball team in the company.活動組織部門：行政部負(fù)責(zé)提案實(shí)施，邀請比賽，做好后勤保障工作Organizing department：AD Dept.is with responsibility for resolution, implementation, invitation for match and logistics.活動形式：每周四集訓(xùn)一次，時間為PM5：30——7：00，每月代表公司舉辦友誼比賽。Form：the team will have an exercitation on every Thursday, the time should be PM5：30——7：00，and have a friendship match every month.Apply to：All the employees who are willing to join 活動范圍：公司所有意向員工Apply to：All the employees who are willing to join 參賽范圍：1）太倉當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)職能部門舉辦的友誼邀請賽；2）客戶發(fā)起或參與的友誼邀請賽

3）外貿(mào)創(chuàng)業(yè)園組織的比賽 Match scope：1）Friendship match held by related local organizations in Taicang；

2）Friendship match initiated or attended by customers 3）Match held by Foreign Trade Industry Garden 費(fèi)用范圍：球員球衣、球鞋、籃球及參賽的飲料費(fèi)、餐飲費(fèi)和交通費(fèi)。Expenses：Polo shirt、shoes、basketball, beaverage cost, meal cost and traffic cost.第三條 建立評優(yōu)體系：通過開展一系列的評優(yōu)工作，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和主觀能動性，增強(qiáng)員工向上管理及自我進(jìn)取意識，達(dá)到表彰先進(jìn)、激勵后進(jìn)之目的，從而有效地提高員工整體素質(zhì)。并且我們通過評選這一過程，號召公司所有部門要以身邊的先鋒模范人物為榜樣，認(rèn)真執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和操作流程，以帶動全體人員的綜合素質(zhì)及精神面貌的提升。Item3 Set up assessment system：to manoeuvre staff positivity and boost up up-wards management and self-enterprising consciousness by assessing excellence, so as to commend the advanced and inspirit the others.What’s more, through the assessment proc-ess, we can call on all the departments to learn from the good examples and perform the by-law and operation process of the company carefully to bring along the exaltation of diathesis of the whole company.（一）評選流程：Assessment process：（略）

（二）評選原則：Voting Principles

1、“公平、公正、公開”原則：“優(yōu)秀員工”依據(jù)員工表現(xiàn)、工作成績等、“優(yōu)秀團(tuán)隊”依據(jù)團(tuán)隊建設(shè)、工作成績等各方面，并“足為楷模”之原則進(jìn)行考核及評定。The principle of “being fair, square and open to the public”: The “excellent employee” shall be voted and appraised according to the employee’s performance and achievements, while the “excellent team”, according to the team building and work achievements.Such two honorary titles must be assessed and appraised according to the principle of “ to be a qualified model”.2、責(zé)任人原則：由行政部主持評優(yōu)活動；Principle of Responsibility: The assessment must be conducted by the Administrative Department.（三）評選頻次： Voting Frequency

1、季度評優(yōu)：每季度進(jìn)行評比，側(cè)重于“優(yōu)秀員工”類，于次月公布評比結(jié)果并頒發(fā)獎項(xiàng)。

Quarterly Assessment: The assessment will be conducted quarterly, focusing on the title of “excellent employee”, and the results of assessment shall be publicized in next month with the price awarded to right employees;

2、評優(yōu)： 綜合考量一年的績效，在每年年底進(jìn)行評比，于次年一月公布評選結(jié)果并頒發(fā)獎項(xiàng)。Annual Assessment: The achievements within one year will be appraised at the end of each year, and the results will be publicized at the first month of the next year with the price awarded to right employees.（四）評選具體操作流程：Voting Procedures 為使評優(yōu)更加客觀、準(zhǔn)確，采用多級審核制，整個評優(yōu)活動按照如下流程進(jìn)行：The multi-level voting system shall be adopted in an objective and correct way, and the assessment activities will be conducted according to the procedures as follows: 各部員工討論、提名 → 填報《優(yōu)秀員工考核評審表》→ 行政部核查 → 評審委員會評審→ 總經(jīng)理批準(zhǔn) → 結(jié)果公告并執(zhí)行獎勵

The employees are nominated through discussion →The nominated employees fill out the Assessment Form for Excellent Employees→ The Administrative Department reviews the completed forms→ The Board of Review reviews such forms→The General Manager approves the results of review → The results of assessment are publicized with the prize awarded accordingly ① 公司按各項(xiàng)獎項(xiàng)的參評細(xì)則設(shè)置組織全體員工投票評選出本部門的優(yōu)秀員工。According to the rules for prize item setting, the company shall organize the whole staff to nominate through voting the excellent employees in each department;② 對提名沒有異議的優(yōu)秀員工，部門完整填寫《評優(yōu)考核評審表》，由候選人的直接主管對參評人員的日常表現(xiàn)作綜合評定并簽字確認(rèn)，如無綜合評定即作為廢票處理。經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)后，交行政部參與獎項(xiàng)評選。For those unanimously-agreed nominated excellent employees, the relevant department shall fill out the Appraisal & Review Form which shall be confirmed and signed by the direct supervisor according to the nominated employee’s daily performance, and those nomination without comprehensive assessment shall be invalidated.The nomination will be delivered to the administrative department for the price competition after being confirmed by the department manager;③由行政部組織評審委員會召開評審會議，確定評選的最終人選。The Administrative Department shall organize the Board of Review to hold review meetings to decide the final competitors for the prize;④行政部整理出被最終選定的優(yōu)秀人員名單交總經(jīng)理批準(zhǔn)后，將優(yōu)秀員工評選結(jié)果資料整理存檔，作為獎項(xiàng)、員工晉升和加薪的參考依據(jù)，由公司頒發(fā)獎勵文件，并由行政部執(zhí)行獎勵，頒發(fā)獎狀和獎金。The Administrative Department shall sort out the name list of the excellent employee finally decided and deliver it to the General Manager for approval.The results and materials about the excellent employee assessment shall be sorted out and filled as the evidence for the annual prize, promotion and salary increase.The Administrative Department is responsible for giving prizes according to the incentive plan of the company, including the Certificate of Merit and the bonus.被評選優(yōu)秀的員工，應(yīng)始終堅持一貫的行為標(biāo)準(zhǔn)，如在下次評選之前被發(fā)現(xiàn)有任何嚴(yán)重違反公司規(guī)定的行為，立即收回獎勵稱號，并參考公司的相應(yīng)管理?xiàng)l例作處分。Those excellent employees shall persistently adhere to the standards of well-behavior, and any serious breach of the company’s rules found before the next assessment will lead to the cancellation of the honorary title and be punished according to the company’s management rules.（五）評選、核定權(quán)責(zé)分配：Division of Rights and Obligations for Assessment and Review 1.部門內(nèi)部評優(yōu)會議：全體員工參與“優(yōu)秀員工”的投票提名，每個獎項(xiàng)每個部門原則上只可提報一名優(yōu)秀員工，生產(chǎn)車間可適當(dāng)放寬名額限制。The vote meeting within the department: All the employees are entitled to participate in voting for the “Excellent Employee”.Generally, each department may only nominate one excellent employee for one prize item, and the quota of the production department may be properly increased;2.部門經(jīng)理、主管：負(fù)責(zé)所轄部門優(yōu)秀員工”的考評、審核 The Department Manager and Supervisor are responsible for assessing and reviewing the nominated excellent employees within the department;3.行政部負(fù)責(zé)收集各部門的評選資料，核定參評人員事跡的真實(shí)性及對“優(yōu)秀員工”和“優(yōu)秀團(tuán)隊”的評選過程進(jìn)行記錄。The Administrative Department is responsible for collecting relevant materials for the assessment within the department, reviewing and verifying the reality of the achievements of each nominated employee and recording down the assessment procedure for “excellent employee ” and “excellent team” 4.評優(yōu)委員會（會員：各部門經(jīng)理）：負(fù)責(zé)“優(yōu)秀員工”和“優(yōu)秀團(tuán)隊”的評議、選舉。The Board of Review(comprises of all the department managers)is responsible for reviewing and voting for the “excellent employee” and “excellent team”

評優(yōu)委員會主席：XX Chairman of the Board of Review:XX 5.總經(jīng)理：負(fù)責(zé)“優(yōu)秀員工”和“優(yōu)秀團(tuán)隊”評議選舉結(jié)果之最終核定。General Manager: responsible for finally determining the “excellent employees” and “excellent teams”.6.由行政部公布評選的最終結(jié)果，并由行政部執(zhí)行獎勵 The Administrative Department publicizes the voting results and gives the reward.（六）評優(yōu)實(shí)施附錄：Attachment for Implementation of Assessment Activities 1.優(yōu)秀員工及優(yōu)秀團(tuán)隊的獎項(xiàng)設(shè)置及評選細(xì)則 Detailed rules for voting excellent employees and excellent team as well as for the prize setting;2.各部門有義務(wù)對參評人員的參評資格進(jìn)行確切了解、核查；Each department is responsible for reviewing and checking the qualification of the nominated employees;3.對有以下表現(xiàn)的員工將優(yōu)先考慮：Following employees will be firstly taken into consideration for the nomination;①對公司經(jīng)營管理的改進(jìn)有好的建議或有重大提案，被公司采納從而帶來明顯效益的；Those employees who makes significant proposals for the improvement of the company’s management, and the proposal has been adopted by the company and brought about significant profits;4.評選結(jié)束在公司內(nèi)部宣布優(yōu)秀員工名單，并張貼公告海報；While the assessment is completed, the name list of the excellent employee shall be publicized in bulletins.（七）季獎項(xiàng)評選細(xì)則 Detailed Rules for Quarterly Prize 季度獎項(xiàng)評選細(xì)則

（一）Detailed Rules for Assessment of the Quarterly Prize(1)獎項(xiàng)設(shè)置Prize Items 獎項(xiàng)說明Description 名額Quota 參選范圍Voting Scope 提名條件Conditions for Nomination 評選細(xì)則Detailed Rules for Assessment 管理類獎項(xiàng)Management 優(yōu)秀經(jīng)理人Excellent Manager 帶領(lǐng)工作團(tuán)隊取得優(yōu)異績效的經(jīng)理人The manager whose team has fulfilled striking achievements under his leadership 各職能部門經(jīng)理 All the Department Managers 1.領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊取得良好業(yè)績的經(jīng)理人，且團(tuán)隊內(nèi)無人員受處罰

The manager whose team has fulfilled great achievements under his leadership, and there is no punishment against his team member 2.有豐富管理經(jīng)驗(yàn)，具體參考評選期內(nèi)的績效考核表

Has rich experience in management, refer to the Efficiency Check Form within the assessment period;3.對公司發(fā)展提出良性建議并取得實(shí)際性的效果 Has made good proposal for the company’s development and achieved great efficiency.主人翁獎Prize of Ownership 最具主人翁精神的員工

Those employees with spirit of ownership 全體員工All the staff 擁有主人翁精神

Those employees with the spirit of ownership 1.愛崗敬業(yè)，以科絡(luò)普公司為家，始終以主人翁的態(tài)度來對待工作； Be faithful to his duties and the company Coroplast, work with the full sense of ownership.2.始終把科絡(luò)普公司的形象和利益放在首位。

Put the Coroplast’s image and profit at the first place.優(yōu)秀管理者Excellent Manager 表彰在管理崗位上表現(xiàn)出色的管理人

To encourage the managerial staff with great achievements 部門主管

Department Supervisors 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊取得良好業(yè)績的管理者

The manager whose group has made great achievements under his leadership 1.能有效領(lǐng)導(dǎo)本團(tuán)隊達(dá)成工作目標(biāo)，善于挖掘團(tuán)隊潛力，發(fā)揮團(tuán)隊力量，內(nèi)外協(xié)作性強(qiáng)，并能對部門的發(fā)展提出建設(shè)性的意見

Good at developing the team’s potential, effectively lead his team to reach the objectives in work, fully display the team’s strength through cooperation both internal and external, and make constructive proposals for the development of the department.優(yōu)秀管理團(tuán)隊獎 Excellent Managerial Team 有突出業(yè)績的部門The department with great achievements 公司所有部門All the departments of the company 1.評選季度內(nèi)，業(yè)績最終得分排名最前的部門

The department tops in business achievement during the assessment period 2.在部門營運(yùn)過程中，對公司各項(xiàng)技術(shù)管理及職能條線的要求能完整執(zhí)行。Completely fulfill the requirements for technical management and function guidelines during the business operation 3.在各項(xiàng)績效考核中的成績名列前茅

Top in the achievement assessment.優(yōu)秀員 工獎Prize of Excellent Employees 優(yōu)財務(wù)人員Excellent Financial Staff 公司全體員工All the staff

1、保持良好的出勤記錄，遵守公司規(guī)章制度；

Good in attendance record, and abide by all the company’s rules and regulations

2、遵守公司的行為規(guī)章制度，在當(dāng)期內(nèi)無違章記錄

Abide by all the company’s rules and regulations, and have no breach during the assessment period.3.認(rèn)真仔細(xì)完成本職工作

Carefully fulfill his own duties;4.嚴(yán)格執(zhí)行國家及公司相關(guān)財務(wù)制度；

Strictly abide by the State or the company’s financial system;5.能夠?qū)ΜF(xiàn)有的財務(wù)流程有進(jìn)一步的改善

May further improve the existing financial procedures;物流倉儲員Logistic & Warehouse Supervisor 1.能嚴(yán)把倉庫管理之門，無物品遺失

Carefully manage the warehouse without any material loss 2.使倉庫合理推放，堅持日盤、周盤、月盤，使公司財產(chǎn)無損壞。Orderly store the materials in the warehouse, check the storage daily, weekly and monthly, and keep the company’s asset without any damage.銷售人員Sales person 1.能出色完成公司的銷售指標(biāo)

Successfully fulfill the company’s sales targets.人事行政Personal Administration Supervisor 1.對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé) Be faithful to his duties;2.在各方面的表現(xiàn)都值得稱贊

Worthy of being praised in all aspects.工程人員Engineers 1.引進(jìn)技術(shù)改進(jìn)，得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)且有實(shí)效

The technical innovation introduced in has been recognized by the leader and proved efficient 最佳新人獎The Best New Employee Prize 公司全體員工All the staff 1保持良好的出勤記錄，遵守公司規(guī)章制度；

Good in attendance record, and abide by all the company’s rules and regulations

2、遵守公司的行為規(guī)章制度，在當(dāng)期內(nèi)無違章記錄

Abide by all the company’s rules and regulations, and have no breach during the assessment period.入職半年內(nèi)（不包括試用期）的新員工

New employees enrolled within half year(not including the probation period)1.在新進(jìn)崗位認(rèn)真學(xué)習(xí)，能很快適應(yīng)崗位要求、獨(dú)立操作并有突出成績和貢獻(xiàn)者

Seriously learn from others in the new position, may quickly qualify himself to the duties and independently operate the business, and make striking achievements;2.謙虛好學(xué)，或者管理業(yè)績較突出，有良好的發(fā)展?jié)撡|(zhì)。

Be modest to learn from others or makes great achievements in management, or has great potential for development.（八）獎項(xiàng)評選Assessment of the Annual Prize 1.獎項(xiàng)的獲得者將從季度獎獲得者中產(chǎn)生，由各部門自行在部門內(nèi)部先在季度獎獲得者中按獎項(xiàng)歸屬相應(yīng)評選出一名在本中各方面的工作綜合表現(xiàn)最優(yōu)異的員工，推薦其參與評選。具體評選流程同季度獎項(xiàng)的評選。The winner of the annual prize will be nominated within the quarterly prize winners.Each department is required to independently select one best employee in all aspects for the current year from the quarterly prize winners, and nominate him to compete for the annual prize.The assessment procedure is the same to the competition for quarterly prize.2.公司在評選時將參考該員工每個季度獎的具體事跡、綜合部門經(jīng)理的評價以及季度獎項(xiàng)的累計綜合計分，進(jìn)行評選。For the assessment, the company will fully take into consideration the quarterly achievements of each employee, the appraisal from the department manager and the accumulated scores for the quarterly prizes.（九）季度、獎項(xiàng)評選原則Voting Principles for the Annual Prize and Quarterly Prize 1.在評選期內(nèi)（季度及內(nèi)）受過行政處罰、通報批評及警告以上（含警告）的團(tuán)隊和個人不得參與評獎

Those teams or individuals received administrative punishment, including being criticized publicly, warned or received any other higher punishments during the assessment period(quarterly or yearly)shall not be allowed to participate in the prize competition;2.對個人、團(tuán)體獎項(xiàng)，其所在職能條線上級（經(jīng)理級以上）有權(quán)否決。Those managerial staff above the function lines of the manager or above has the veto power against the individual or group prize items.3.總經(jīng)理有權(quán)一票否決。The General Manager also has the veto power.（十）獎項(xiàng)設(shè)置Setting of Prize Items 1.行政部將優(yōu)秀員工的資料整理存檔，作為員工晉升、加薪及其它獎勵的重要依據(jù)；優(yōu)秀員工將作為公司內(nèi)部選拔的優(yōu)先考慮對象，對于連續(xù)多次獲得優(yōu)秀稱號的員工行政部將給予崗位晉升、加薪；獲得優(yōu)秀團(tuán)隊獎的部門將參加公司組織的團(tuán)隊旅游活動；

The administrative department will timely file the information of excellent employees to be the evidence for promotion, salary increase and other prizes;the excellent employees shall be firstly taken into consideration for promotion and salary increase, and those employees won the honorary title for several times will be promoted and economically encouraged;those excellent teams will be granted the opportunity of group tour program organized by the company;2.評選對優(yōu)秀員工頒發(fā)獎狀和獎金：

In the assessment, the excellent employee shall be issued with a certificate of merit and encouraged with bonus: 季度個人：經(jīng)濟(jì)獎勵200元；

Prize of Quarterly Excellent Individual: RMB 200 季度團(tuán)隊：經(jīng)濟(jì)獎勵50元；

Prize of Quarterly Excellent Team: RMB 50 個人：經(jīng)濟(jì)獎勵800元，同時參加公司組織的團(tuán)隊旅游活動、并有機(jī)會得到教育提升費(fèi)用一定比例的報銷。

Prize of Annual Excellent Individual: RMB 800, and may participate in the group tour program organized by the company, and has the chance to reimburse the training fee at a certain percentage.團(tuán)隊：經(jīng)濟(jì)獎勵2000元，同時參加公司組織的團(tuán)隊旅游活動。Prize of Annual Excellent Team: RMB 2,000, and may participate in the group tour program organized by the company.

第四篇：激勵員工的措施

激勵員工的措施

2010-09-17 14:19 來源：韓福艷

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摘要：本文從管理學(xué)的層面切入,簡述了當(dāng)代的激勵理論,并分析了激勵員工的六條具體的措施及影響其達(dá)到有效效果的因素。最終明確了下述觀點(diǎn):成功的管理者需要充分掌握激勵理論的原理,針對每一個個體的不同需要采取靈活的激勵措施,只有這樣,才能達(dá)到預(yù)期的激勵效果。

一、概論

成功的管理者總是希望他們的員工對工作能夠付出最大的努力,發(fā)揮出員工自身的潛能,總是希望他們的員工能夠?qū)λ龅墓ぷ鞅３指叨鹊臒崆?為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而更為勤奮的工作。作為成功的管理者,如果渴望達(dá)到上述目的,就必須對員工進(jìn)行激勵,就要制定有效的措施來激勵員工。

二、當(dāng)代的激勵理論

早期的激勵理論有:需要層次理論;X理論、Y理論;激勵-保健理論。

在早期理論基礎(chǔ)上,產(chǎn)生了當(dāng)代激勵理論即:三種需要理論,目標(biāo)設(shè)定理論,強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論。

三種需要理論認(rèn)為員工在工作情況中有三種主要的動機(jī)或需要。即:成就需要:達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功滿足成就感的需要;權(quán)力需要:影響或控制他人且不受他人控制的欲望;歸屬需要:能夠被認(rèn)同且具有良好人際關(guān)系的需要。

目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為對于具有一定難度且具體的目標(biāo),一旦被員工所接受,將會比容易的目標(biāo)更能激發(fā)員工做出高水平的工作績效。

強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的,管理者可以以一定的強(qiáng)化物強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來影響員工的活動。

公平理論認(rèn)為員工首先思考自己的收入與付出的比率,然后將自己的收入——付出比與其他相關(guān)人員的收——會出比進(jìn)行比較。如果比率不同,將產(chǎn)生追求公平與平等的動機(jī)。期望理論認(rèn)為,當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果,且這種結(jié)果對個體具有吸引力時,個體才會采取這一特定行為,該理論主要包括以下三種聯(lián)系:努力與工作績效的聯(lián)系;工作績效與獎賞之間的聯(lián)系;獎賞與個人目標(biāo)之間的聯(lián)系。

上述激勵理論都是以自我利益為基礎(chǔ)的,它們可能完全適用于重視資本主義和個人主義的國家的組織情況,而在集體主義占優(yōu)勢的國家,個人與組織的聯(lián)系,更多的是表現(xiàn)為個人對組織或社會的忠誠性,而不是他的自我利益。中國的組織處于社會轉(zhuǎn)型的環(huán)境,有其相應(yīng)的特殊性。所以,我們在管理實(shí)踐中運(yùn)用這些理論時需要根據(jù)不同的民族文化、組織文化背景進(jìn)行調(diào)整。

三、激勵員工的措施

所謂激勵,就是管理者遵循人的行為規(guī)律,根據(jù)激勵理論,運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段,采取多種有效的方式方法,最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)當(dāng)代激勵理論的原理,我們在管理中應(yīng)采取以下激勵措施:

(一)量才任用。每個員工都是一個獨(dú)特的不同于他人的個體,他們的需要、態(tài)度個性是各不相同的,他們所具備的知識、技能以及承受工作壓力的能力是各不同的,所以應(yīng)根據(jù)每一員工的能力大小給其分配相應(yīng)的工作與職務(wù)。高能力、高成就需要的員工可以從事權(quán)力自由度較大、相對獨(dú)立的工作,工作的自主性和變化性以及責(zé)任感對他們具有較強(qiáng)的吸引力和激勵作用。相反,如果將其置于靈活性、責(zé)任感較小的工作崗位,將會影響其工作的主動性。如果工作能力較弱的員工被安排在不能勝任的職位上工作,他找不到工作的樂趣,無法實(shí)現(xiàn)自身的價值,在有較大績效的壓力情況下往往會表現(xiàn)失常,或者是心情郁悶,從而影響工作績效。例如:公司一名員工原被分配在銷售部門做銷售工作,但因其不善效、言語表達(dá)能力差,雖然工作上非常努力,但銷售業(yè)績很不理想,而后本人主動提出到庫房從事保管員工作,在新的崗位上做得非常出色,得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事們的高度贊譽(yù),實(shí)現(xiàn)了自身的自我價值。

(二)目標(biāo)激勵。就是給員工確定一個具體的且有一定難度的目標(biāo),從而誘發(fā)員工的動機(jī)和行為,達(dá)到調(diào)動員工的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘因,具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求,也才能啟發(fā)其內(nèi)在動力。每個人實(shí)際上除了金魚目標(biāo)外,還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個員工內(nèi)心深處的潛在的目標(biāo)挖掘出來,并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟,在隨后工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個員工的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時,他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注,對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感,平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。例如:我們在管理實(shí)踐中所采用的向每一名銷售人員分配銷售指標(biāo)的辦法,企業(yè)內(nèi)部為控制成本而給各部門下達(dá)費(fèi)用指標(biāo)的辦法即是采取的目標(biāo)激勵的辦法。

(三)獎勵與績效掛鉤。管理者要重視獎勵,只有獎勵才對員工的積極、主動因素起到強(qiáng)化作用,獎勵要授予那些達(dá)到了特定目標(biāo)的員工。管理者必須使獎勵與績效相統(tǒng)一,即體現(xiàn)多勞多得,少勞少得,不勞不得,讓員工感到公平,并使獎勵公開、透明,這樣才能起到真正的激勵作用。另外,績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須有明確規(guī)定。否則,員工會產(chǎn)生不公平感。中國的民營企業(yè)管理者喜歡采取“紅包”獎勵政策,這在一定程度上雖然能夠強(qiáng)化員工對其個人或企業(yè)的忠誠度,但往往因?yàn)榭冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的模糊和獎勵的不透明而造成員工的猜疑,使員工容易產(chǎn)生不公平感。從而產(chǎn)生“紅包”負(fù)效應(yīng)現(xiàn)象。

(四)變動薪資。加薪或重新設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)的措施也可達(dá)到激勵員工的目的。企業(yè)可根據(jù)市場形勢以及企業(yè)實(shí)際給員工加薪,這樣可給員工一個意外的驚喜,發(fā)揮薪資的激勵作用。另外,可以改變原有的薪酬等級,加大每一薪資等級的區(qū)間,上下等級之間可以有一定的重疊。比如:員工是四級工資,范圍在800-1200之間,中值為1000元;經(jīng)理是五級工資,范圍在1000-1400之間,中值為1200。這樣下級員工通過努力工作可以拿到1200,上司不努力工作可能只拿到1000,所得薪資還不如下屬員工拿得多,這樣的薪資就會有較大的激勵作用。

(五)個別獎勵。由于每位員工的需要不同,因此針對每一個員工的強(qiáng)化措施也應(yīng)不同,管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的需要差異對他們進(jìn)行個別化的獎勵,有些員工加倍努力工作的目的是為了更高的報酬;有些員工是為了獲得高職務(wù),滿足權(quán)利欲望的需要;有些員工是為了爭取獲得培訓(xùn)的機(jī)會,以提高自己的能力,獲取進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會;有些員工是為了證明自己的能力,獲得被尊重的需要等等。所以,應(yīng)根據(jù)員工的不同需求采取諸如加薪、提升、培訓(xùn)等獎勵辦法。

(六)榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工,給予必要的榮譽(yù)獎勵,是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉,但效果很好。對員工的榮譽(yù)獎勵,可采取大會表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書、列光榮榜、宣傳報道,組織觀光旅游、外出療養(yǎng)、培訓(xùn)進(jìn)修、評選星級標(biāo)兵等方式。例如,國有企業(yè)傳統(tǒng)的先進(jìn)工作者、先進(jìn)班組的評比和表彰就是很好的個人和集體榮譽(yù)激勵措施。當(dāng)然我們在榮譽(yù)激勵上,要嚴(yán)格評價標(biāo)準(zhǔn),避免評獎過濫過多、名額均攤的現(xiàn)象。否則,將使榮譽(yù)的“含金量”大大降低,就會減弱榮譽(yù)激勵的效果。

除上述六條激勵措施外,在管理實(shí)踐中,還有很多激勵辦法的實(shí)際應(yīng)用,如:授權(quán)、員工參與、尊重、關(guān)心等激勵措施,雖然激勵措施不同,但其實(shí)質(zhì)都是對激勵理論的具體應(yīng)用,都是針對員工的不同需要采取的激勵措施。

五、結(jié)論

總之,在管理實(shí)踐中,成功的管理者需要給予員工最大限度的激勵,滿足員工的需要,以激發(fā)其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)更加勤奮的工作。成功的管理者需要充分掌握激勵理論的原理,針對每一個個體的不同需要采取靈活的激勵措施,只有這樣,才能達(dá)到預(yù)期的激勵效果。

參考文獻(xiàn):

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3.劉春英,《21世紀(jì)中國企業(yè)市場營銷的發(fā)展方向》

第五篇：中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案

中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案

摘要：自改革開放以來，在國家促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、全面建設(shè)小康社會的政策下，以個體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主體的民營經(jīng)濟(jì)迅速興起。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為推動我國國民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善，我國民營企業(yè)發(fā)展遇到了一些瓶頸性的問題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問題，因而如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。更由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制，進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；激勵；人力資源

I

目 錄

中文摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． Ⅰ 1 中小民營企業(yè)激勵方式概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1 2 民營企業(yè)人力資源管理中的問題．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1 3 解決對策 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5 4 結(jié)論 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．9

1中小民營企業(yè)激勵方式概述

美國學(xué)者威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮20%～30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻可以發(fā)揮其潛力的80%～90%。因此，采取各種激勵手段激勵員工，提高他們的工作積極性就顯得非常必要。目前常用的激勵方式主要有物質(zhì)性激勵和非物質(zhì)性激勵兩種方式。

1.物質(zhì)性激勵。物質(zhì)激勵是企業(yè)對員工激勵機(jī)制的基本部分，包括:(1)崗位技能工資。(2)項(xiàng)目分紅。(3)股票、股權(quán)。(4)各種福利制度的建立。

2.非物質(zhì)性激勵。在激勵方式中，除了以上提到的物質(zhì)性激勵外還有非物質(zhì)性激勵，具體主要有:(1)學(xué)習(xí)性激勵。學(xué)習(xí)性激勵主要是通過培訓(xùn)或進(jìn)修來實(shí)現(xiàn)。(2)工作組織性激勵。(3)決策建議權(quán)激勵 民營企業(yè)人力資源管理中的問題

1、對人力資源管理認(rèn)識不夠，只注重人事管理。民營企業(yè)對人力資源管理不夠重視，很多民企中甚至沒有專門設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任，因?yàn)槊駹I企業(yè)大多數(shù)老板認(rèn)為設(shè)立專門的人力資源機(jī)構(gòu)只能額外增加成本，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值或者其創(chuàng)造的價值無法彌補(bǔ)其增加的成本，利潤最大化的目標(biāo)迫使他們壓縮人力資 1

源管理這種部門的編制。即便是設(shè)置了人力資源管理機(jī)構(gòu)的企業(yè)，也僅僅把人力資源部門當(dāng)作一個非生產(chǎn)、非效益的被動后勤管理部門，而并沒有直接參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中，從而發(fā)揮其應(yīng)有的潛力，這種管理模式仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，人力資源部門的工作僅僅限制在發(fā)工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

2、薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強(qiáng)，薪酬結(jié)構(gòu)單一。

3、薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴(yán)重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。

4、家長制的管理作風(fēng)。在民營企業(yè)的初級階段，由于組織規(guī)模小，企業(yè)的所有者就是企業(yè)的管理者，因此不存在委托經(jīng)營的關(guān)系，家長式的管理方式有助于提高組織工作效率。而當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，這種管

理模式對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就顯現(xiàn)出極大的限制性影響。“近親繁殖”的用人方式使得企業(yè)管理層文化素質(zhì)不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想，凡事一個人說了算，缺乏來自內(nèi)、外有效的監(jiān)控、反饋和制約，使得決策的正確性和準(zhǔn)確性大打折扣。民營企業(yè)家長式管理的局限性、隨意性，造成了企業(yè)經(jīng)營決策的浪漫化、模糊化，企業(yè)決策不計算成本，不追求效益，決策過程只是憑著“大概”、“可能”、“估計”、“大致”等非理性判斷進(jìn)行，大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

5、激勵機(jī)制不健全。許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。許多企業(yè)員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。但根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

6、企業(yè)文化建設(shè)薄弱陳舊。在中國企業(yè)走出國門的時候，企業(yè)文化就已經(jīng)在優(yōu)秀的企業(yè)中扎下了根。我們的企業(yè)更多地將企業(yè)文化的焦點(diǎn)定位在企業(yè)的外在形象和管理風(fēng)貌上，這確實(shí)取得了不錯的成效，提高了企業(yè)的管理水平，增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。如紅河卷煙廠，10多個企

業(yè)機(jī)構(gòu)掩映在3萬平方米、150多種花和樹的園林之中，全廠找不到一個“嚴(yán)禁”、“禁止”的告示牌。還有很多企業(yè)修正了“儀表”，包括企業(yè)標(biāo)識、員工自律條例、企業(yè)之歌等方式。但是，企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。在這方面，大多數(shù)民營企業(yè)的管理思想還停留在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)水平，目的是對員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率和實(shí)行勞動計酬。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工的權(quán)利和長期利益得不到保障，很難對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠感，自然不會考慮企業(yè)的未來與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)人才隊伍不穩(wěn)定，制約企業(yè)發(fā)展。

7、福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟(jì)激勵因素。國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項(xiàng)目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。解決對策

根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國內(nèi)民營中小型企業(yè)的實(shí)際情

況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵作用。樹立正確的人力資源管理觀念。民營企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，正確認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理，并對其進(jìn)行戰(zhàn)略性定位。人力資源是指組織內(nèi)能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總稱。21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，民營企業(yè)要在激烈的競爭中發(fā)展壯大，必須樹立正確的人力資源理念，深刻認(rèn)識到人力資源是企業(yè)最重要的資源，堅持把人才作為企業(yè)的第一要素。對人力的投入是一項(xiàng)高回報的投資。要運(yùn)用各種手段科學(xué)充分地利用人力資源，調(diào)動每一個員工的積極性，發(fā)揮每一個員工的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展提供智力保障。同時，要認(rèn)識到人力資源部門應(yīng)是一種服務(wù)、咨詢和開發(fā)性部門，而非單純的成本耗費(fèi)部門，人力資源部門應(yīng)把對人力資源的開發(fā)和利用視為其核心職能。企業(yè)要對人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，促使企業(yè)重視人才，合理使用人才，促進(jìn)人才自我價值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機(jī)制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強(qiáng)化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務(wù)目標(biāo)與績效考核有機(jī)地結(jié)合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)

成平衡。 大力推行職業(yè)化管理。逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機(jī)制。由于企業(yè)的飛速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)固有的思維模式、知識結(jié)構(gòu)、管理方式已經(jīng)不能滿足組織的需求，面對困境，企業(yè)主應(yīng)胸懷寬廣，高薪引進(jìn)高水平職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營和管理人才。人才引進(jìn)以后，中小民營企業(yè)主必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權(quán)。中小民營企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間必須建立暢通而完善的信息披露通道，以避免雙方獲得不對稱的信息而產(chǎn)生不應(yīng)有的矛盾。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點(diǎn)加強(qiáng)對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗?fù)辍徸冃阶儯幸庾R強(qiáng)化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力。4 完善激勵機(jī)制

4.1 建立公平的激勵機(jī)制。民營企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是要吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵”，不可以強(qiáng)迫。在人力資源管理中，激勵是指“運(yùn)用各種有效手段（包括獎勵和懲罰）激發(fā)人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力”。一個企業(yè)如果沒有激勵機(jī)制就像沒有發(fā)動機(jī)的汽車，所以它在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。激勵機(jī)制是吸引和留住人才的重要武器，有助于員工素質(zhì)的

提高，有利于提高企業(yè)的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

4.2 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會人”，他們是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。這就要求企業(yè)在制定激勵措施時要注意物質(zhì)激勵結(jié)合精神激勵。首先，企業(yè)管理者要學(xué)會贊美。每個人都有得到贊美、肯定的期望，員工也是如此，面對企業(yè)優(yōu)秀員工時，管理者千萬不能吝嗇對他的贊美；其次，對員工加強(qiáng)人文關(guān)懷。與贊美一樣，人文關(guān)懷能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的企業(yè)忠誠度。每當(dāng)節(jié)日來到或者員工生日時給予他們適當(dāng)?shù)膯柡颍麄儠优Φ墓ぷ鳎辉俅危訌?qiáng)員工的成長激勵。成長激勵主要是為優(yōu)秀的人才提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會，被給予個人成長與發(fā)展的機(jī)會可以很好地激勵那些事業(yè)心強(qiáng)，有成就欲望的人才。員工在個人成長的同時，把個人的前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時，企業(yè)也獲益匪淺，從而達(dá)到個人與企業(yè)雙贏的境界。建立和完善企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。如果沒有軟性的企業(yè)文化作為支撐，企業(yè)就會缺乏凝聚力，高速發(fā)展是很難長期持續(xù)下去的，特別是當(dāng)一個產(chǎn)業(yè)走向成熟的時候。同時，良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”，中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感，增強(qiáng)員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起  6 建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當(dāng)員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項(xiàng)原則設(shè)計一些靈活的福利措施。可以把福利設(shè)計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵的作用。也可以設(shè)計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如，節(jié)日慰問、免費(fèi)單身宿舍、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)定期體檢、文體旅游等福利項(xiàng)目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。

 結(jié)論

總之，建立企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢，無論什么樣的激勵方式，只有建立在制度的基礎(chǔ)上，才能避免激勵行為的隨意性和盲目性，才能獲得持久而穩(wěn)定的效力。把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進(jìn)而推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，員工績效考評體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的績效考評才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能使激勵措施客觀公正。通過績效考評可以評價員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、員工的價值水平，從而為員工的激勵提供基礎(chǔ)的參考依據(jù)。而合理的績效考評體系，離不開細(xì)致的工作分析。通過認(rèn)真分析每一個崗位的職責(zé)要求和資格條件，才能確立起考評員工績效的客觀標(biāo)準(zhǔn)。總之，清晰、準(zhǔn)確的工作分析是績效考評的基石和前提，客觀、公正的績效考評則是正確實(shí)施激勵制度的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。只有建立起一套科學(xué)、規(guī)范的激勵約束機(jī)制，才能為企業(yè)行使激勵職能提供可靠的制度保證。