第一篇：勞動關系管理制度

勞動關系管理制度

第一節 總 則

1、目的為規范員工的行為,保證員工行為與公司政策、規章制度和程序相一致。改善員工的工作表現,創造和諧、融洽的勞動關系。

2、適用范圍

立洲集團及下屬各分公司。

第二節 職責權限

1.職責與權限

1.1人力資源部：勞動關系管理的統籌部門，負責編制、改進勞動關系管理 的相關制度，統籌勞動關系管理。

1.2其他公司和部門：在集團人力資源部指導下，正確開展勞動關系管理工作。

第三節 勞動關系管理

1、勞動關系分類

勞動關系管理、獎勵與違紀事件處理、健康管理、特殊時期員工關系管理等。

2、勞動合同管理

2.1.公司按照國家有關規定與公司實際情況，與員工簽訂勞動合同。

2.2.本著平等、自愿、協商一致的原則，由人力資源部統一組織員工簽訂勞動合同。具體合同范本由人力資源部核準。

2.3.勞動合同辦理時間:

2.3.1同；

2.3.2 在職員工：合同期滿前30天由人力資源部知會該員工直屬新入職員工：自用工之日起一個月內雙方簽訂書面勞動合部門，根據該員工的工作表現、工作業績和公司用人狀況并結合該員工的意愿，共同決定是否繼續聘用該員工，如果繼續聘用，則由人力資源部通知該員工續簽勞動合同；否則合同期滿自動終止雙方勞動關系。

2.3.3管理。

2.3.4兩年備查。

3、勞動關系證明

人力資源部應員工本人的要求,經調查核實后為員工開具相關證明,包括工作證明、離職證明和退社保證明。

4、勞動爭議處理

4.1 勞動爭議是企業運轉過程中產生的正常現象，各級管理人員要本

著沉著、冷靜、務實、靈活的原則，規避法律風險，妥善處理勞動爭議。

4.2 勞動爭議的情形：因職工重大違紀和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議等。

4.3 處理勞動爭議的原則：著重調解；及時處理；依法處理；積極配

合。

5、員工意見管理

5.1.員工是公司最大的財富，加強對員工意見的管理，可集思廣益，最

大限度的利用和開發人力資源，并可有效化解員工矛盾。

5.2.離職面談：離職面談可在一定程度上挽留優秀人才，并可從側面找

出公司發展中存在的問題，為以后的工作改進提供獨特視角。

6、員工投訴管理規定

6.1.員工投訴：規范投訴管理，妥善解決員工的不公正待遇和公司內部

違規事件，維護公正，以保證公司整體工作的全面健康運作。

6.2.投訴原則：內容客觀、真實、具體；處理公正、及時、務實；逐級人力資源部對已給解除或者終止的勞動合同文本，至少保存人力資源部將勞動合同信息錄入電腦系統,便于集中、規范

投訴，不提倡越級投訴；提倡署名投訴。

6.3.投訴范圍：員工所受到的不公正待遇；損害公司利益或不利于公司

發展的行為；其它違規、違法行為。

6.4.投訴方式：口頭投訴；書面投訴。

6.5.投訴程序：向直接上級申述協商解決——解決不成的，向間接上級

申訴——解決不成的，向行政辦公室申述——解決不成的，由副總裁裁決。

6.6.投訴處理：

6.6.1.投訴受理人是投訴唯一有效調查人員，但調查結果須經投訴

受理人簽收確認后方為有效；

6.6.2.所有的投訴事件應在接到申訴申請書的15個工作日內將處

理結果明確答復投訴人；

6.6.3.投訴受理部門對投訴事件及投訴人負有保密的責任；

6.6.4.檢舉揭發對公司有重大損害的違法違紀行為的個人，根據

《獎懲制度》規定，將得到相應獎勵；對泄露投訴人資

料、打擊報復投訴人的行為，將對當事人和相關人員給

予相應處分，對性質嚴重者，公司將保留追究其法律責

任的權利。

7、員工糾紛調解

控制事發現場局面,避免糾紛繼續升級。特別在發生打架、斗毆時要首先制止雙方，調查事實真相，分清責任。通過聽取當事人的陳述、找相關人員了解等方式調查清楚事實真相后，分析糾紛雙方的責任，提出合理的解決方案，做好糾紛雙方的思想工作，使員工能自覺的接受處理結果，對糾紛事件備案并跟蹤調解效果，為以后工作提供參考。

8、健康管理

8.1 社會保險：公司按照國家有關規定給予員工購買社會保險，員工保險由人力資源部辦理。

8.2 身體保健：員工體檢、健康宣傳、建立員工健康檔案。

9、特殊時期勞動關系管理

9.1 特殊時期類型：公司架構變動、人員調整、勞動訴訟、員工傷亡及員工受到嚴重騷擾事件、天災（傳染病、臺風、暴雨等）。

9.2 特殊事件處理原則：

準確判定：當公司內外環境發生變化，足以妨害公司達成基

本目標，即可判定為特殊事件；

9.2.2 防微杜漸法則：對認定的特殊事件，須高度重視，并在法律、操作上面考慮周全，防止有所遺漏；

9.2.3附則

本制度由人力資源部擬定，經各副總審核、總裁/董事長批準后實施，并由人力資源部負責解釋。

9.2.1 最糟后果預測：預測事件可能會有的最糟結果，然后采取相應的預防措施

第二篇：勞動關系管理制度（精選）

北京城市綠洲物業管理有限公司HR/管理制度

勞動關系管理制度

一、人員招聘

公司內部崗位若有空缺或有新職位時，先由內部晉升或調職，出現下列情形進行對外招聘：

1、公司內部無合適人選；

2、需求量大，內部人力不足；

3、需特殊技術或專業知識須對外招聘人才。

二、人員甄選

員工任用的主要原則是以應聘者是否適合該職位而定，并以該職位所需的實際知識，以及應聘者所具備的綜合素質、工作態度、工作技能及潛質、工作經驗等為準則，經考核合格任用。

同時，公司經營管理的目標要求最高標準地表現個人責任感和職業道德。所有員工在品德、正直感、判斷力、抉擇及財務責任上都必須能夠承擔相應的責任，接受“城市綠洲物業”的價值觀，并據此規范個人行為。

三、人員錄用

1、應聘人員在接到試用通知后，應到總公司辦公室辦理入職手續，填寫《員工登記表》等，同時領取并簽收《員工手冊》。

2、員工入職時提供的證明文件必須真實，并在今后的工作中，根據變更情況隨時、主動向公司辦公室申報，因員工本人未及時變更個人相關資料而導致不能享受相關福利待遇，公司不承擔責任；公司保留對員工所提供個人資料審查的權利，如發現有虛假隱瞞，將被立即無條件終止勞動關系。

3、新員工接受試用部門負責人的工作安排，并與指定的帶崗人見面。帶崗人的職責包括向新員工介紹本部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新員工了解公司有關規則和規定，協助取得公司制度等資料，同時負責對新員工試用期間的考核。任何有關工作的具體事務，如確定工作區域、領取工作用品、使用辦公設備等，新員工都均可咨詢帶崗人。

四、人員試用

1、辦妥以上入職試用手續后，新員工將接受二至三個月的試用期。這時期是新員工與公司相互了解的過程。在這期間，您會得到主管上級和帶崗人的悉心指導并接受崗

位培訓。在此期間，新員工的上級、帶崗人會對新員工的工作及表現做出評估，決定該新員工是否適合公司和任職要求，必要時可根據新員工的實際情況延長或縮短試用期。如果員工在此期間感到公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距或其他原因需要終止試用關系，應提前三個工作日以書面形式向公司辦公室提出辭職申請，并按公司規定辦理離職及交接手續。

2、如在試用期內請假，轉正時間將會被相應順延；試用期內請假累計超過7個工作日或7次，則公司可以終止對該人員的試用。

3、試用期間，試用人員除《勞動合同書》或《臨時聘用協議書》中約定的試用工資外不享受其他待遇。

五、正式任用

試用期滿，如果該新員工的綜合表現達到既定要求，公司將批準該新員工轉正成為正式員工。屆時該新員工需擬寫《轉正申請》，并由部門經理/主管填寫《轉正考核表》，經分公司執總簽署意見后，報公司辦公室審批，審批同意，表明任用程序結束，公司人事部發《人事事項變動通知單》給公司財務部和所屬分公司。

六、人事檔案

1、勞動合同制員工應根據公司人事部要求將人事檔案存入指定的檔案保管機構。

2、公司有權保留員工內部檔案（包括員工離職后）；內部檔案內包括員工與公司簽署的各方面表格、文件、證明、證件等，檔案中的所有材料是嚴格保密的，只有相關負責人有權查閱。

3、每位員工都有責任確保自己的雇傭記錄與現實相符，員工如有以下變更事項，應在10日內呈報公司人事部備案，以確保與員工有關的各項權益：

（1）住址、戶籍、電話號碼、緊急聯系人、婚姻狀況等；

（2）在職期間取得的繼續教育證書（學歷證明）、職稱、職業資格證書；

（3）其他相關變更。

七、勞動合同

1、勞動合同的簽訂

員工正式加入公司后，為了明確員工和公司彼此的權利和義務，同時根據國家和北京市相關規定，及雙方對勞動用工方式的約定，公司將與員工簽定《勞動合同書》。

2、勞動合同的續訂

《勞動合同書》期限界滿時，公司根據考核結果和公司業務發展的需要，與員工續

簽《勞動合同書》，續簽的期限由公司決定。

3、勞動合同的解除

勞動合同有效期內，如果員工提出辭職或公司辭退員工，雙方按公司相關規定和《勞動合同書》約定條款解除勞動合同。

4、勞動合同的終止

當出現《勞動合同書》中雙方約定的勞動關系終止條件出現時，《勞動合同書》即行終止。

八、臨時聘用協議

1、《臨時聘用協議》的簽訂

離、退休人員、勞動關系或人事檔案在原單位人員（待崗、內退）、借調人員、兼職人員、公司聘用的臨時人員等簽訂《聘用協議》。

聘用人員應無條件按公司要求提供相關證件、證明。

2、《臨時聘用協議》的解除

聘用期內，如果員工提出辭職或公司解除聘用，雙方按公司相關規定和《臨時聘用協議書》中的約定解除聘用關系。

九、辭職與離職

1、離職通知期：

簽訂《勞動合同書》的員工提出終止勞動關系，需提前30天（試用期除外）以書面形式向公司提交《辭職申請》，并應經所在分公司及公司辦公室批準，部門經理（含）以上人員還應經總經理批準。獲得批準后員工方可進行離職交接。

簽訂《臨時聘用協議》的員工提出終止聘用關系，需提前5天（試用期除外、不含國家法定節日）以書面形式向公司提交《辭職申請》，并應經所在分公司及公司辦公室批準后方可辦理離職交接手續。

2、所有申請解除勞動資關系的員工在獲得公司批準后，在離職通知期的最后一日辦理離職手續，到分公司行政助理處領取《員工離職申請表》，按公司要求履行離職會簽程序，無條件交還公司所有通信、辦公、交通以及客戶的個人資料等物品。

3、公司在接到部門經理（含）以上級及特殊崗位員工要求解除《勞動合同書》或《臨時聘用協議書》的書面申請或公司辭退員工時，根據工作需要，可對其工作崗位進行適當調整。

4、員工在離職通知期內，如因員工有意缺勤或未盡全力執行任務，或因不盡職責而

給公司帶來損失，應予賠償，情節嚴重的公司有權追究其法律責任。

5、各種假期均不能代替或沖抵離職通知期，如員工未按公司要求辦理離職手續或不辭而別，公司將根據《勞動合同書》或《臨時聘用協議》相關規定扣除違約金，有權不予辦理相關保險及其它的轉出，待員工按規定辦理完畢離職手續或交納違約金后，方可辦理上述轉出手續。對于因員工不按規定程序離職而給公司造成的損失，公司保留訴訟權力。

6、員工簽署完離職手續后，應將相關手續交至公司辦公室，由公司辦公室根據交接情況進行工資結算手續。工資結算手續原則上在每月10號以后辦理，結算本月工資在下月10號后辦理。

第三篇：《勞動關系管理制度》

勞動關系管理制度

第一章 總則

第一條 為規范本公司勞動合同管理工作，保護公司與職工的合法權益，根據相關法律法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

第二條 勞動合同的簽訂、續簽、終止、解除的責任部門為人力資源部，相關部門、職工本人應依照本制度配合人力資源部工作。

第二章 勞動合同的訂立

第三條 新職工在簽訂勞動合同前必須經入職培訓，認真學習公司相關制度并在《本人已認真學習并遵守公司制度的聲明》上簽字。

第四條 人力資源部提供《職工入職審批表》、《職工檔案表》，由新職工本人填寫，并注明填表日期，經審批后1個月內與職工簽訂勞動合同。

第五條 新職工簽訂勞動合同需遞交相關資料：

（一）合同必須材料：身份證原件及復印件1份；近期1寸彩色免冠照片4張；戶口本（含個人信息頁）復印件1份。

（二）公司核實材料：身份證、學歷證書、技能證書及其復印件，復印件需在背面簽名，并書寫“確認該復印件與原件無異，并保證原件的真實性”。

（三）離職證明：無法提供離職證明的，必須填寫《本人與其他單位不存在勞動關系的聲明》。

（四）體檢證明：新職工在簽訂合同前須由總經辦人員帶領進行健康體檢，直接接觸藥品人員無體檢證明不予簽訂合同。

第六條 由人力資源部建立職工檔案，準備勞動合同書、勞動合同附件、補充協議等。資料備齊后，由職工本人簽名，簽名必須本人面簽，并留下指紋，不允許代簽。

第七條 勞動合同蓋公章及法人章，并在勞動合同文本加蓋騎縫章，以免勞動合同文本某些頁面被非法替換。

第八條 勞動合同簽訂完成后由勞動部門對勞動合同進行審批，同時人力資源部建立職工名冊備查。

第九條 勞動合同文本一份由檔案室歸檔，另一份交由職工本人，并要求職工在《勞動合同關系相關材料領取登記簿》上簽名領取。

第十條 人力資源部為新職工辦理社會保險關系或社會保險關系的轉入，如因職工個人原因無法將社會保險關系轉入，需要填寫《關于個人社會保險關系不能轉入的聲明》。

第三章 勞動合同的續訂

第十一條 勞動合同到期前40日，人力資源部整理勞動合同到期人員名單，由職工本人填寫《續簽/終止勞動合同審批表》。

第十二條 《續簽/終止勞動合同審批表》經職工本人填寫完畢后逐級審批，審批工作要求在7天內完成。

第十三條 人力資源部根據審批結果為職工辦理相關手續：

（一）審批后同意續簽的人員，按本制度第二章第六、七、八、九條進行辦理相關手續。

（二）審批后不同意續簽人員根據本制度第四章辦理終止勞動合同相關手續。

第四章 勞動合同的終止

第十四條 公司依法按照《勞動合同法》第四十四條規定終止勞動合同，在勞動合同終止時，如有《勞動合同法》第四十二條規定的情形之一的，勞動合同續延至相應的情形消失時終止，同時簽訂《勞動合同順延協議》。

第十五條 人力資源部在勞動合同到期前30日，向不予續簽的職工發放《終止勞動關系通知書》，由職工本人在《勞動合同關系相關材料領取登記簿》上簽字。

第十六條 在勞動合同到期前10日，由人力資源部填寫《解除、終止勞動合同證明書》（此表一式六份），并辦理終止勞動合同相關手續。

第十七條 人力資源部在職工離職時，向離職職工發放《職工離職交接表》，各部門依據表單內容協助離職人員辦理離職手續。辦理完畢后，人力資源部回收《職工離職交接表》，存檔記錄。

第十八條 離職職工于離職次月10日前到人力資源部領取《養老保險手冊》、《解除、終止勞動合同證明書》，并由職工本人在《勞動合同關系相關材料領取登記簿》上簽字領取。

第十九條 符合領取失業保險金條件的人員，由人力資源部提供相關證明材料，由符合條件人員到社保機構領取失業保險金。

第五章 職工單方解除勞動合同

第二十條 職工如果有辭職意向，需提前30日通知人力資源部并填寫《辭職申請書》、《職工辭職申請表》，經逐級審批后，交人力資源部。

第二十一條 人力資源部在《職工辭職申請表》審批結束后，根據審批結果對批準離職人員依本制度第四章第十六、十七、十八條辦理離職手續。

第二十二條 職工未提前30日或者未以書面形式通知公司人力資源部而自行解除勞動合同的，給公司造成損失的，應按《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定承擔賠償責任。

第二十三條 職工尚未解除勞動合同又與其他用人單位建立勞動關系，給公司造成損失的，現用人單位承擔連帶賠償責任。

第六章 公司單方解除勞動合同

第二十四條 過失性辭退，即公司依據《勞動合同法》第39條規定，依法單方解除勞動合同，且公司不支付任何經濟補償金。

第二十五條 無過失性辭退，即公司依據《勞動合同法》第40條規定，提前30日以書面形式通知職工本人或者額外支付1個月工資后，解除勞動合同。

第二十六條 經濟性裁員，即公司依據《勞動合同法》第41條規定，在企業符合裁員條件時，與被裁減人員辦理解除勞動合同的手續，并依相關法律法規向被裁減人員支付經濟補償金。

第二十七條 勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作而單位又無可以另行安排的工作崗位，公司額外支付1個月工資，解除勞動關系。

第二十八條 公司單方解除勞動合同時，由人力資源部填寫《解除勞動合同審批單》，經逐級審批后，由人力資源部向被辭退人員發送《解除勞動合同通知書》，并由職工本人在《勞動合同關系相關材料領取登記簿》上簽字領取。

第二十九條 對批準解除勞動合同人員依本制度第四章第十六、十七、十八、十九條辦理離職手續。

第七章 離退休人員返聘

第三十條 職工依法享受基本養老保險待遇時，公司與被聘用者簽訂《離退休人員返聘協議》，雙方權利和義務及勞動爭議依據協議內容處理。

第三十一條 離退休人員返聘后，公司與返聘人員由勞動合同關系轉變為勞務關系，不再適用于《勞動合同法》等勞動法律來解決相關爭議。

第八章 附則

第三十二條 勞動合同的解除可依據《勞動合同法》第36條由公司和職工協商解除，在協商解除時需要填寫《協商解除勞動合同協議書》。

第三十三條 在按本制度處理的過程中，如存在任何勞動爭議或涉及經濟補償金等，由人力資源部填寫《勞動關系處理申請單》，經總經理批準授權后，由人力資源部依據相關法律法規進行處理。

第三十四條 本制度由人力資源部負責解釋，自2011年11月1日起執行。

第四篇：教師勞動關系管理制度（范文模版）

勞動關系管理制度

一、目的

為規XXXX職業學院勞動關系管理工作，特制定本制度

二、適用范圍

本制度適用于全院所有教職工勞動關系管理。

三、教職工調動管理

3.1 調動范圍和形式 3.1.1 教職工調動按照調動范圍，分為一級調動和二級調動，按照調動形式分為借調和正式調動。

3.1.2 一級調動是指跨職能部門、跨系部單位的教職工調動行為，二級調動是指各職能部門內部、各系部單位內部所進行的人員調整。

3.1.3 借調是指為了完成學院階段性項目工作，由人事部直接協調教職工調動的行為，不辦理調動手續，教職工人事隸屬關系不變，任務結束后仍回原崗位工作。正式調動指經過調入單位、人事部、調出單位三方協調后，辦理正式調動手續的調動行為。

3.2 教職工借調時間，依據項目的具體情況而定，原則上不應超過四個月。對于集團安排借調的教職工，教職工應服從調動安排。借調教職工的考勤由調入部門或項目組統一管理，教職工的薪酬等級不做調整。

3.3 教職工自行申請調動，則應先聯系接收的調入部門，調入部門同意后由調入部門提交調人申請。用人部門如想調內部教職工到本部門工作，則應預先同教職工本人溝通，教職工同意后由用人部門即調入部門提交調人申請。

3.4 人事部應本著人力資源最優化配置的原則，協調調入調出部門意見，綜合考慮將合適的教職工在合適的時段調配到合適的崗位上。

3.5 教職工調動審批權限 3.5.1 下列三種情形的人員調動和調整，應逐級報學院人事部、教務處、人事處處長審批

3.5.1.1 一級調動

3.5.1.2 二級調動中涉及部門主管及中層級以上人員的調整 3.5.1.3 二級調動中涉及到薪酬變化的崗位調整 3.5.2 各經營單位內部對中層以下人員跨系部、跨部門調動調整（同崗、異崗調換），應提交教職工調動申請，經本學院人事處、系部領導及總負責人簽批后，如不涉及薪酬調整，則無須報人事處簽批，由人事處直接下發調動通知。同時，應將調整信息報人事處備案，更改教職工檔案信息。

3.5.3 各系部內部對主管以下人員跨專業教學調整（異崗調換），無須提交調動申請，但應將調整信息報人事處備案，更改教職工檔案信息。

3.5.4 學院各系部、部門內部對教職工崗位進行調整（同崗、異崗調換），如不涉及薪酬變動，則無須提交調動申請，但應將調整信息報學院人事處，更改教職工檔案信息。

3.6 凡涉及薪酬調整的一二級調動，調動審批后，教職工薪資自動套用新任職崗位薪酬標準，不再另行薪酬調整審批。3.7 教職工應在調動審批后兩日內，辦理完工作交接手續，到新崗位就職。

3.8 新聘教職工在試用期未滿前，原則上不予調動。3.9 同一教職工一年內異崗調動不應超過四次。

四、教職工離職管理

4.1 教職工意向離職，應同系部主任充分溝通后，到人事處領取“離職審批表”。人事處應同擬離職教職工作深層次溝通，深切掌握教職工離職的深層次原因。

4.2 教職工依據“離職審批表”填寫要求，如實填寫離職原因后，遞交給系部主任，系部主任最多享有15天時間的滯留權限，以確保工作順利交接和妥善安排。如離職崗位繼任人員在15天內尚不能到位，則系部主任應明確簽署離職審批意見。

4.3 系部主任審批后，擬離職教職工應持“離職審批表”人事處和人事處處長審批，并在人事處處長審批后第一時間將審批結果反饋給擬離職教職工，以便快速辦理交接手續。

4.4 人事處處長審批的日期，即確定為教職工離職日期，考勤到該日期截止。審批后的離職手續交接辦理時間，不應計入考勤。

4.5 若擬離職教職工在離職審批程序結束前擅自離崗，則視為曠工，按集團《考勤管理制度》之相關規定處理，如果公司造成重大損失者，集團有權追究相關法律責任。

4.6 教職工依據“離職交接表”要求，一次辦理離職交接手續。各單位應在各自職責范圍內認真對待離職教職工的工作交接，學院采用“誰監交，誰負責”的方式，對因監督交接不力的人員，行使追責權。

4.7 若離職崗位繼任人員在學院審批準許離職教職工辦理交接手續時，尚沒能到位，則離職教職工直接上司以指定專人同離職人進行工作交接，離職教職工系部主任監督交接并簽字確認。

4.8 合同期未滿而單方面申請離職并獲批準的教職工，應對自身在職期間簽訂的各類協議、合同涉及的相關費用，依據制度或協議之規定，承擔違約責任。

4.9 學院人事處為教職工離職手續最終交接部門，依據集團相關規定，妥善處理教職工的勞動合同、人事關系和薪資情況。

4.10 離職審批程序結束后3日內，離職教職工應將工作全部交接完畢并離開公司。三日內仍不離開公司者，公司以無業人士對待。

4.11 各部門、單位應對離職人員給予充分的尊重，以良好的服務意識和熱忱的服務態度，有理有據的為離職人員辦理接交手續，不應推諉、拖拉延誤交接時間。對于監交態度惡劣的單位和監交人員，離職人員有權到學院紀檢部門投訴。

4.12 因各類事由被學院辭退的教職工，無須辦理離職審批手續，直接辦理離職交接手續。

五、《勞動合同》的簽訂、終止和解除

5.1 《勞動合同》與《用工協議》 5.1.1 學院入職各類崗位教職工，均須簽訂《勞動合同》或《用工協議》。

5.1.2 從未簽訂《勞動合同》或已與原單位解除《勞動合同》關系的教職工，簽訂《勞動合同》；

5.1.3 在原單位正式退休、內退而應聘學院的教職工，未與原單位解除勞動關系的教職工簽訂《用工協議》。

5.2 《勞動合同》的簽訂 5.2.1 學院人事處處長代表學院簽訂各職能部門、基建實業部、各經營單位中層及以上人員的《勞動合同》。

5.2.2 各系部負責人代表學院簽訂本單位中層以下人員的《勞動合同》。

5.2.3 院長以書面授權的形式，授予人事處處長和系部負責人，代表學院同教職工簽訂《勞動合同》。

5.3 《勞動合同》簽訂期限 5.3.1 職能部門主管及以上人員、各經營單位中層及以上人員，中級職稱及以上人員，首次簽訂三年《勞動合同》，續簽年限以雙方協商而定。

5.3.2 職能部門主管以下人員、各系部中層以下人員，中級職稱以下人員，首次簽訂一年《勞動合同》，續簽年限以雙方協商而定。

5.3.3《用工協議》期限一般為一年，也可雙方約定期限，協議期滿后，續簽《用工協議》。

5.3.4在孕、產、哺乳期、醫療期的教職工，依據法律明確規定勞動合同終止條件的時間期限進行簽訂。

5.4 終止《勞動合同》 5.4.1 教職工與學院簽訂的《勞動合同》到期，雙方有一方不再續簽《勞動合同》，即為終止《勞動合同》。

5.4.2 人事處在教職工的《勞動合同》到期前30日內，應主動征求用人單位和教職工本人的意見，決定是否同教職工續簽《勞動合同》。

5.4.3 如雙方均愿意續簽，人事處應組織雙方在合同期滿前15日內續簽《勞動合同》。

5.4.4 對于學院決定不再續簽《勞動合同》的教職工，人事處應在《勞動合同》到期前30日內以書面形式告知教職工終止《勞動合同》，教職工應在人事處要求的時間范圍內（一般情況為一周內）辦理離職手續。

5.4.5 如教職工不愿續簽《勞動合同》，則應在合同期滿前15日內辦理離職審批手續。

5.5 解除《勞動合同》

5.5.1 教職工與學院簽訂的《勞動合同》未到期，雙方有一方不再繼續履行《勞動合同》的，即視為解除《勞動合同》。

5.5.2 5.5.3 教職工主動與學院解除《勞動合同》，按離職管理規定辦理。

學院主動與教職工解除《勞動合同》，需提前30日以書面形式通知教職工。教職工應在人事處要求的時間范圍內（一般情況為一周內）辦理離職手續，學院根據雙方簽訂的《勞動合同》約定給予教職工相應的經濟補償。

本制度由人事處制定、負責解釋。

第五篇：解除勞動關系管理制度(精)

解除勞動關系管理制度

第一條 為了加強公司對解除勞動合同關系的管理, 完善和規范公司勞動人事制度, 特制定 本規定。

第二條 本規定適用于本公司各事業部的合同制員工和簽約服務期 6個月以上的員工。第三條 辭職是指在合同期內,由員工提出終止聘用關系的行為。

第四條 員工辭職必須提前一個月以書面形式向公司提出申請, 經公司同意后, 方可辦理辭 職手續。

第五條 勸退是批在合同期內, 由公司提出解除勞動合同關系, 經雙方協商, 一致同意解除 勞動合同關系的行為。

第六條 公司勸退員工須提前一個月通知被勸退員工, 或按勞動法規定立即勸退, 以加一個 月工資補助代替通知。勸退應包括公司有關部門或領導的暗示, 而本人自己提出辭 職申請的,也應享受勸退的待遇補償。

第七條 如本公司員工患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷, 醫療期滿后, 經醫療部門 證實身體不適,不能勝任本職工作的,本公司予以勸退。

第八條 如本公司員工工作能力明顯不適應本職工作需求, 在內部勞動力市場又找不到適當 的工作,本公司予以勸退。

第九條 如本公司員工參加崗位適應性培訓后考核仍不合格或在內部勞動力市場找不到合 適的工作的,本公司予以勸退。

第十條 辭退是指在合同期內,員工不合格或工作態度、技能、績效等不符合公司要求,公 司決定提前終止與員工聘用關系的行為。

第十一條 公司辭退員工必須以形式提前一個月通知被辭退員工,或按勞動法規定立即辭 退,以加一個月工資代替通知。

第十二條 如本公司員工久試用期未滿, 被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而 不能保證質量完成工作任務的本公司予以辭退。

第十三條 如本公司員工合同期內勞動態度差, 工作缺乏責任心和主動性的, 本公司予以 辭退。

第十四條 如本公司員工經過崗位適應性培訓后, 再上崗工作表現仍然達不到要求的, 本 公司予以辭退。

第十五條 除名是在合同期內, 員工違反公司有關規定或做出有損于公司的行為, 給公司 造成較大的損失,公司根據有關規定與其解除勞動合同,并予以除名的行為。第十六條 公司除名員工時必須以書面形式通知被除名員工。

第十七條 如本公司員工久嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的,本公司予以除名。第十八條 如本公司員工嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其他嚴重不良行為, 對公司 利益或聲譽造成損害的,本公司予以除名。

第十九條 如本公司員工對公司有嚴重的欺騙行為的,本公司予以除名。第二十條 如本公司員工因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的,本公司予以除名。第二十一條 如本公司員工泄露商業或技術秘密,使公司蒙受損失的,本公司予以除名。第二十二條 自動離職是指在合同期內, 員工未經公司批準而擅自離開工作崗位三天以上的 行為。辭職、勸、辭退員工未在報告批準后 3個工作日內開始辦理離職手續或 10個工作日內未辦完離職手續者,原則上人力資源部亦會將其轉為自動離職。第二十三條 對于自動離職的員工,公司人力資源部應以書面形式通知其本人。

第二十四條 合同期滿,公司提出不再續簽勞動合同。

此種情況是指合同期滿, 公司根據情況不再與員工續簽勞動合同的行為。原則上, 在合

同到期一個月前,公司以書面形式通知員工本人,合同到期不再與其續簽合同。

人力資源部人事片應在合同到期二個月前將合同到期需續簽合同人員名單提交各部門 管理部, 各管理部根據員工工作表現及公司發展需要決定是否續簽勞動合同人員名單, 并在 15天內反饋給人力資源部人事處,由人力資源部安排合同續簽事宜或提前一個月向員工下 達不再續簽勞動合同的書面通知。

第二十五條 合同期滿,員工提出不再續簽勞動合同。

此種情況是指合同期滿, 員工不愿與公司續簽勞動合同, 原則上, 在合同到期前一個月 員工應以書面形式通知公司到期不再續簽勞動合同。