第一篇：勞動關系方啊集團存在的問題

勞動關系方面：

1、規章制度中/獎懲條例中如何定性、定量可以作為解除勞動關系的依據，制度修訂后如何告知確保制度有效，是否需要簽字確認？

2、入職時為降低用工成本，如何收取必要的成本費但又不觸犯相應國家規定？

3、勞動合同續簽不及時，如何處理？王光華案例，經濟補償金與賠償金是否同時支付？

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

4、非全日制用工（水電工、維修工等）如何管理（工傷社保、協議簽訂）可以規避企業的用工風險？

5、簽訂勞動合同內容簽訂時：對工作崗位如何界定，變更崗位是否需要重新簽訂？

6、工資構成與報酬總額如何合理劃分可以降低企業用工成本？（社保參保基數、經濟補償標準）

7、試用期界定：勞動合同期限滿一年不滿三年不超過2個月，三年以上則不超過6個月，剛好是三年試用期可以是3個月嗎？如果試用期考核不合格，延長試用期是否合法？（有一定的約定條件是否可以適當延期）崗位或工種調整后試用期可以再次約定嗎？

8、除培訓協議約定服務期限外那種情形可以約定服務期限并且有效？（關鍵專項課題或重大項目團隊成員可以約定嗎？檔案托管費、上崗取證培訓等培訓可以約定服務期限嗎？）

9、勞動合同服務期限、培訓協議服務期限相關續延約定是否要加入勞動合同說明？

10、自動離職的員工公司后續應做那些工作應對潛在的風險？

11、勞動合同中如何確定薪資總額含義，同時關于降薪的約定是否成立？

12、求職登記表內容可否代填？可否電子版打印？如何確保求職信息為求職者本人提供？

13、地方政策與國家政策有沖突時，仲裁或判決依據如何確定？

14、勞務派遣的崗位范圍具體有（臨時性、輔助性、替代性崗位）？

15、公司與在校學生不簽訂相應協議是否合法？口頭約定是否生效？

16、哪些崗位可以招聘16至18歲的人員？

17、勞動仲裁時間安排可否提前或調整？

18、休假結束后安排待崗是否合理？

19、HR違紀如何處理？

20、什么情況解除勞動合同企業可以不用支付經濟補償金？（例如勞動合同到期了不續簽提前一個月書面通知或支付一個月工資了是否還要賠償經濟補償金？另外如果勞動者違反公司的規章制度或者不能勝任工作解除勞動合同呢？在這方面企業需要做哪些證明資料來應對勞動仲裁）

21、公司與員工簽訂的培訓協議是否有效，另外當培訓協議時間超過了勞動合同的期限內是否就無效的。員工在培訓協議期限內離職公司可以要求賠償違約金嗎？

22、勞動合同到期勞動者不續簽也不提出離職，企業如何處理？

23、勞動合同到期公司未及時續簽，如何處理？

24、人員需調動：法人不一，可以相互調動嗎？是否需要重新簽訂勞動合同？

25、合同中規章制度：乙方違反甲方規章制度（只能經濟處罰或移交司法機構，能不能按照甲方的制度解除勞動合同）。

26、給應聘者發放《錄用通知書》之后用人單位反悔，而此時應聘者要求用人單位賠償其經濟損失，這時用人單位該如何處理？

27、試用期內不能勝任工作解聘需不需要支付賠償金？

28、錄用通知存在哪些法律風險？給應聘者發放《錄用通知書》之后用人單位反悔，而此時應聘者要求用人單位賠償其經濟損失，這時用人單位該如何處理？

29、與員工解除勞動合同已經聲明雙方再無爭議，但是員工后來反悔還能再要求雙倍工資嗎？

30、無固定期合同，約定解除合法嗎？

31、競業協議員工不簽怎么辦？

32、招聘廣告中的風險防范？

33、合同未辦終止手續，勞動關系是否終止？

34、員工在試用期內解除勞動合同違不違法？

35、員工在合同期范圍內解除勞動合同需要什么樣的賠償

36、什么情況下可以申領事業保險金

37、對于不聽教誨、頻繁觸犯公司規章制度的老員工該怎樣處理才能規避法律風險。

38、簽訂了無固定期限合同的員工公司是不是不能解除勞動合同，如果要解除勞動需要具備什么樣的條件。

39、員工做了什么公司有權利解除勞動合同，并需要那些證據？

40、案例：劉先生2010年3月1日入職某公司擔任部門經理，雙方簽訂的勞動合同中約定其薪酬為年薪制，全年年薪18萬元。每月只發放工資中的12500元，剩余的2500元一并于年末目標完成之后發放。2010年7月，劉先生所在的部門因整體業務不景氣，公司決定與其協商解除勞動合同，協商時，劉先生提出應當按照月薪15000元的標準向他支付解除勞動合同的經濟補償，而且要求公司將從3月份至離職時少發的10000元一并予以支付。請問：劉先生的經濟補償到底應該按照什么標準計算？15000元是否也要隨經濟補償一并發放？

社保方面：

1、關于社保方面雖然員工提出不交社保，公司已經告知了但是員工還是拒交，或者員工已經自己在交社保，企業要如何操作？在實際的勞動仲裁時是否會考慮員工自己放棄繳納社保的申請書？

2、員工不愿意參加社會保險，可否將公司承擔的部分直接放在工資里頭發給員工，工資明細聲明已含養老保險公司繳納部分。員工工資≥當地最低工資和最低社保繳費之和。是否可行？

3、員工離職1年，要求公司補繳未繳納的社保，是否合理。

職業健康方面：

1、員工提出離職，公司也安排員工做離崗體檢，實際員工未去做體檢就離職了。如時過一年了，離職員工提出身體異常，期間也未從事職業危害崗位，公司要承擔責任嗎？

2、員工已做職業健康體檢，在三個月內崗位調動，還需要重做離崗體檢嗎？

第二篇：勞動關系存在的問題--提綱

目前我國勞動關系存在的問題及對策

一、選題依據

（一）選題目的在市場經濟體制下，企業和勞動者都是獨立的利益主體，他們通過市場交換而建立的勞動關系，主要體現的是雙方的經濟利益關系。一般講，企業為了在市場競爭中生存和發展，更偏重于對利潤最大化的追求，力求降低人工成本，提高勞動效率。而勞動者則更偏重于對工資收入最大化的追求，力求得到更好的勞動條件和更多的閑暇。這種不同的利益偏好，使市場經濟中的勞動關系充滿了矛盾。如果處置不當，得不到適時、合理的調整，矛盾就會激化，甚至引起沖突、對抗，進而影響到社會安定。我們在肯定勞動力配置由計劃轉向市場是一個歷史進步，必將給經濟發展帶來活力和效益的同時，也必須看到因勞動關系的變化而出現的矛盾和社會風險。

（二）選題意義

1.理論意義

改革開放以來，很多企業便如雨后春筍般的建立起來。并在在我國經濟發展中起到了重要的作用。1994年我國頒布了《勞動法》，2008年1月1日頒布了《勞動合同法》。這兩部法律在推進我國企業勞動關系建設方面都起到了重要的作用。但近年來企業勞動關系的不和諧現象漸露端倪，潛在的問題和矛盾日益突現,企業方總是以追求最大利潤為目的而不顧法律規定利用自身占據的一些優勢不同程度的侵犯了勞動者的權益。勞動者們不參與企業的決策活動，并且在多種因素的交織影響和共同作用下，總是處于劣勢狀態。造成了企業勞動關系的不和諧、不穩定、勞動爭議層出不窮。如何規范企業在勞動關系上的行為以及保護勞動者的切身利益是目前最為迫切的問題。本文將針對這一問題從企業的特點入手，分析目前其勞動關系的問題以及發展趨勢，探討如何處理好當前企業勞動關系中的問題，采取何種措施途徑來減少爭議沖突，企業和勞動者雙方共建和諧穩定的勞動關系。

2.現實意義

隨著我國社會市場導向的經濟體制改革的發展，從農村的聯產承包開始出現雇傭勞動、到國企改制、民營企業的大發展和外資企業的大量進入，以勞資關系為核心的勞動關系問題也在逐步發展，并日益成為一個突出和嚴峻的問題。從2009 年7 月24 日爆發的吉林通鋼事件和8 月11 日爆發的林鋼事件；2010 年春節以后出現的珠三角、長三角的用工荒，以及近日以來出現的令人痛心的富士康跳樓事件和本田罷工事件，集中而強烈地表明了無論是國有企業、民營企業和外資企業都存在著勞動關系緊張并尖銳化的跡象，必須認真地分析我國勞動關系所存在的基本問題，并切合實際提出解決的方法。

二、研究內容（目錄）

一．緒論

（一）論文選題的目的和意義

（二）國內外發展現狀及趨勢

二、我國企業勞動關系

（一）企業勞動關系的概念

三、現階段我國勞動關系現狀和發展變化趨勢

（一）現階段我國勞動關系的基本特征

1、勞動關系主體地位初步得到確立。

2、勞動關系格局初步呈現多元化。

3、勞動關系的建立初步實現契約化。

4、勞動關系的運行初步實現市場化。

5、勞動關系主體的利益逐步清晰化。

（二）、我國勞動關系的發展變化趨勢

1.勞動關系主體利益明晰化。

2.勞動關系形式多樣化。

3．勞動關系的運行市場化.4．勞動關系的規范法制化.四、探究我國企業勞動關系中存在的問題及原因分析

(一)社會保障問題

(二)工資、工時問題

(三)集體合同和集體談判問題

(四)工會作用問題

(五)勞動爭議問題

五、對我國勞動關系的解決方法

(一)勞動法系健全

(二)三方協調機制建設

1、勞動者的自我意識、企業責任

（1）企業的管理機制

(2)企業的管理態度

3、政府的相關手段

結論

參考文獻

致謝

三、問題分析

勞動關系問題分析——以“富士康”員工自殺事件為例

（一）事件回顧

富士康科技集團創立于1974年，是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關注。

2011年7月18日富士康又一員工墜樓身亡：年僅21歲18日凌晨3時許，在寶安區龍華富士康北門百鳴園宿舍樓上，一名富士康男性員工從6樓墜樓，當場死亡。據死者家屬介紹，死者年僅21歲。

2011年5月26日凌晨1時許，位于成都郫縣德源鎮富士康菁英公寓C4棟5樓發生一起跳樓事件。死者為男性，20歲左右，生前在富士康成都工廠工作。

2010年11月5日，富士康深圳園區一名23歲男性工人跳樓自殺。2010年5月27日凌晨又有一位員工自殺，經查證，確有1名約20歲男性職工凌晨4時左右，在富士康鴻泰職工宿舍區，用割腕方案自殺。這名職工經送龍華人民醫院緊急搶救后，已無生命危險”。

2010年5月26日晚11點富士康深圳龍華廠區大潤發商場前發生第12起員工跳樓事件，現場尚存血跡。死者是C2宿舍一位男性。稱2010年5月26日晚11時32分接到富士康一葉姓員工電話，稱其10分鐘前在富士康龍華園區D2宿舍樓宿管辦門口，見到一男子倒于地上，現場已被封鎖。

（二）原因分析

1、，企業與員工之間的斷裂。在富士康，企業和員工的關系很簡單明了，企業過度追求利潤，基層員工勞動強度極大，被訓練成了一臺臺機器。員工加班很正常，國家法律規定每月上限36小時的加班，成了一紙空文。

2、，員工與員工之間的斷裂。員工之間的關系比較淡漠，平時大家基本上沒有交流，“住在一起就跟陌生人一樣”。

3、工會與企業、員工之間的斷裂。《勞動監察條例》第七條明確規定，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況進行監督。《工會法》第六條則規定，工會維護職工的合法權益。工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。但在富士康，工會顯然未能發揮應有的效用。

4、不合理的勞動協議。員工在金融危機之下，就業解決生計困難之際為了謀生取得勞動收入的壓力下，由于對企業性質、管理和勞動法等不熟知，盲目簽訂了包含了部分霸王條款的勞動協議，甚至于其中的條款就有對員工人身權利和自由的違法規定

5、不合理的管理制度。如曠工扣除工資，加班不給足加班費，休息時間不給予保證，不準合理請假，不準調休。總之違反規定則扣除相應獎金和工資。最無人性化的是把超期加班作為常態，讓員工精疲力竭地創造血汗利潤。

6、不合理的處置。在企業里，管理層級分明，無申辯可言，對違規員工任意侮辱嚴厲打罵成為了管理的主要手段。員工的人身和言論自由權利被剝奪。產生絕望心理。

7、不恰當的企業文化。企業應該有自己特色的思想文化，但應該建立在文明和先進的基礎上。有的企業的文化并非以主流文化為主，讓員工在高等教育中的接受的文明和先進文化與之強烈沖突，在精神上倍受束縛和折磨，甚至于要求員工自覺忍受非人道和非法的管理，看不到未來美好的前途。

解決方法

四、結論

綜上所述，大多企業具有勞動雙方力量不均衡性、容易受到外部環境影響、靈活性的特點。從而使其勞動關系呈現多元化、動態化、復雜化、分層化、勞動爭議日漸顯性化、法律健全化的發展趨勢。而企業勞動關系面臨的主要問題則有低端勞動者與弱勢全體的權益不能得到有效保護、由于全球經濟危機造成企業運營困難而裁員糾紛日益增多、非全日制等從業人員的勞動關系不規范。針對這些問題，在處理勞動關系問題時應本著兼顧各方利益、以協商為主、以法律為準繩公正平等、以預防為主的原則，通過加大勞動法律法規宣傳力度、嚴格執行勞動法律法規、充分發揮工會等組織的作用、培訓主管人員、提高勞動者工作生活質量、員工參與民主管理等途徑來建立企業與勞動者之間穩定合法的勞動關系，促進雙方力量的均衡發展，建立起健全的勞動關系調整模式。由此來提升企業的經濟效益和社會聲譽，提高勞動者的生活水平，保障其各方面權益，共同推進社會主義和諧社會的發展。

（四）結論及建議

1、長期來看，需要借助社會力量來幫助他們。工廠對社會開放，讓心理志愿組織介入，讓一些員工找到更多的身份，他們不僅是工人還是社會人，越過高墻看到外面的世界，可以讓

2、心靈開闊起來。富士康內部在制度管理上不能單追求效率，要多一些人性化考慮。除了嚴格的勞動紀律和工作，要保證員工有一定的業余生活，交流溝通，不能是家長式的管理。總之，內外都要更開放，讓社會更自由，讓員工更自在，而不是更加嚴格地控制。

第三篇：勞動關系存在的問題及協調機制探討

勞動關系存在的問題及協調機制探討

安徽巢湖供電局 葉樹穩

一、關于勞動關系的本質特點

勞動關系是指生產關系中直接與勞動者有關的那部分社會關系；勞動關系是在實現勞動的過程中勞動者與勞動力使用者所結成的一種社會經濟關系；勞動關系是社會生產過程中生產資料與勞動者結合的具體表現形式。其本質特點筆者認為主要表現在三個方面：

1、勞動關系是社會生產關系的重要組織部分。在生產資料所有制已定的條件下，勞動關系是生產關系最生動內容的體現。第一是整體性。勞動關系的這種在一定范圍內表現出的整體性，是由勞動的從業關系、分配關系和組合關系等各部分內在聯系決定的，共同形成一個不可分割的整體。第二是活躍性。勞動關系的這種活躍性，是與生產關系的其它部分相比較而言的，主要源于經濟活動中人的因素，使勞動關系的不斷調整和更新，以致成為生產關系中最能動的部分。第三是從屬性。也就是生產關系涵蓋勞動關系，兩者之間是部分與整體的關系。因此，生產關系的性質和特點決定和制約了勞動關系的性質和特點。

2、勞動關系是社會經濟的本質體現。在社會經濟關系中，勞動關系具有直接性、具體性和本質性的特點。其直接性是指勞動關系直接體現生產要素的地位和作用、結構及其勞動者和生產資料的關系。其具體性是指社會經濟關系通過勞動關系的具體實現，在勞動過程中處于不同地位的個人或集團，也是通過勞動關系來具體體現其社會經濟地位的。其本質性是指社會經濟關系的本質和特點，最終需要通過勞動關系來體現。經濟關系是最基本的社會關系，這種經濟關系是勞動關系中體現的。

3、勞動關系的性質和特點是生產資料所有制決定的。不同所有制的勞動關系的性質和特點是有根本區別的。因為不同性質的所有制，占有和運用生產資料的形式和要求完全不同。當前，我國在由長期計劃經濟體制模式逐步向社會主義市場經濟體制模式過渡過程中，勞動關系主要表現為三種類型：即公有制經濟的勞動關系，混合經濟的勞動關系和私有制經濟的勞動關系。公有制勞動關系主要包括國有企業、集體企業、國有獨資企業的勞動關系等；混合經濟的勞動關系主要包括股份制企業、合伙制企業和中外合資企業的勞動關系等；私有制經濟的勞動關系，主要包括內資私營企業、外資獨資企業和個體經濟組織的勞動關系。這些不同類型的勞動關系的性質、特點和矛盾也各有不同。在社會主義市場經濟條件下，公有制經濟勞動關系必須適應社會經濟體制的變革，按照市場經濟的規律重新構建和規范勞動關系。因此，在這深刻的社會變革中，必然涉及一系列經濟利益的調整，隨之出現一系列由勞動關系而產生的一些復雜的問題。

二、關于勞動關系的主要問題

隨著改革開放的不斷深入，隨著經濟全球化的到來，特別是 加入WTO后，我國勞動關系問題也隨之日益突出出來。由于新舊體制的摩擦、利益格局的調整、法律法規不健全和體制上的不完善等問題還沒有完全解決。這往往會引起對勞動者的權益保護不力，再加上一些企業的管理者素質不高，處理問題偏離法制軌道，忽視民主管理，不時侵犯勞動者的法定或約定的權利，又缺乏有效的監督機制，從而導致勞動關系雙方利益的沖突和矛盾的增加。

1、利益分化突出。由于產業結構、產品結構調整和實施減員增效決策，特別是在激烈的市場競爭中，部分企業陷入困境甚至破產倒閉，這些企業的職工下崗失業，再就業困難，加上有的企業沒有參加社會保險、失業保險和醫療保險，以致這些職工失去基本生活保障。在當前社會總體生活水平逐漸提高的情況下，這部分職工的生活水平卻有所下降。尤其是在當前公務員工資、事業單位以及行業職工工資逐年增加的情況下，加之一些企業實行年薪制以后，管理者盡管企業效益每況愈下，年薪仍年遞增，有的已達到平均職工工資的10倍，甚至幾十倍。而在一些直接創造財富的工業企業職工的平均收入卻較低，尤其是生產一線工人收入偏低已成為影響職工積極性的首要因素。當前，職工對不同產業、不同企業、不同社會階層之間由于非勞動因素而產業的分配懸殊敢同樣反映強烈。這必然導致部分職工心理失衡，也使勞動關系復雜化和矛盾增加。

2、勞動糾紛增多。據有關資料表明，近年來勞動爭議和勞動糾紛事件較之過去有較大幅度增加，集體上訪怠工、罷工等突發事件時有發生，這些問題的發生，絕大多數是以勞動關系的不協調為起因，以企業經營者侵犯職工勞動權利為特征的。特別是外商投資企業、私營企業侵犯職工權益的現象時有發生。部分企業勞動關系緊張，這些企業的普遍問題是勞動合同簽訂率低，勞動爭議、勞動糾紛已從過去的偶發性轉變為經常性，從過去的隱蔽性轉變為公開化。相當數量的企業長期不為職工履行社會保險義務，許多員工工資偏低、福利待遇差、勞動時間長、勞動強度過大，甚至加班無報酬，部分企業不認真執行勞動保護法規，勞動條件惡劣；少數私營企業和外商及其代理人，侵犯職工人身權利，侮辱體罰職工，而一些地方行政部門和企業中方管理人員卻重引進、輕管理，放松這些企業的勞動管理，有的一味遷就，甚至慫恿外商或私營企業主，致使勞資雙方糾紛劇增。

3、弱勢群體擴大。這里所說的弱勢群體主要包括下崗失業人員和打工者以及生活困難的職工。他們在勞動關系中始終處于被動和劣勢地位。據有關資料表明，當前弱勢群體不是縮小，而是擴大，當前弱勢群體面臨的是強勢利益集團。一些為國家、為企業工作了幾十年的工人群眾感到是被改革拋棄了，甚至認為這幾年的改革措施偏向于強勢利益集團。越來越多的工人失業或收入明顯下降，困難群體增大，而在住房、養老、醫療、教育等改革措施上，怎么改革都是要職工掏更多的錢，以致部分職工產生失落感。

三、關于勞動關系協調機制

建立協調穩定的企業與職工之間的關系，是當今世界各國普遍關注的問題。在我國建立社會主義市場經濟體制過程中，隨著企業經濟結構的多元化，企業行為的獨立化，企業勞動關系越來越成為十分突出的問題。我們必須從加快發展，富民強國的戰略高度去認識和對待。努力發展和完善企業勞動關系的協調保障機制。

1、建立企業勞動關系協調保障機制。實行企業民主管理是企業勞動關系協調保障機制的基本制度。企業通過職工代表大會和其它形式實行職工民主管理，是協調企業勞動關系的有效方式和途徑。這種形式不僅能夠集中各方面職工的智慧和力量，而且有利于統一思想和行動，避免事后的諸多矛盾；還能為各方面的職工提供相互學習和相互溝通的機會，較好地實現自身教育、自我約束和自我調整。在發展社會主義市場經濟的新形勢下，職工代表大會仍是企業的最高權力機構，這一點應該堅定不移。在其它各種企業中，民主管理的基本形式可以不盡相同，職權也因適應企業結構、經營方式而有所不一，但其基本權利必須給予保障。第一是對企業生產經營重大問題的知情、建議權，第二是對企業用工、分配、保險、保護和職工生活福利等重要問題的審查同意或否決權等。

發揮工會在勞動關系協調保障機制中的重要作用。隨著市場經濟過渡中勞動關系的變化，要求工會必須明確在勞動關系中的地位，這就是工會是勞動關系中勞動者的代表。這既是在勞動關系中處于弱勢和劣勢的勞動者的強烈愿望，也是黨和政府的要求；這既是勞動關系發展和完善的需要，也是工會自身的特點和社會客觀需要決定的。因此，各級工會組織必須更新觀念、轉變職能，積極參與協調勞動關系，調解社會矛盾。在維護職工合法權益，促進社會穩定，保證改革開放現代化建設方面發揮作用。首先，必須正確處理和協調勞動關系，切實維護職工的合法權益，不僅要維護國有企業、集體企業職工的合法權益，而且還必須維護鄉鎮企業、私營企業和“三資”企業職工的合法權益。企業工會應當充分利用職代會這種民主管理的基本形式，正確利用法律武器，認真協調勞動關系，切實維護職工的合法權益。其次，工會組織要在集體談判、簽訂集體合同這一勞動關系調整機制中發揮積極的作用。再次，工會組織要在調解勞動關系、仲裁勞動爭議和解決勞動糾紛、檢查違反勞動法規行為等方面發揮其他組織不可替代的作用。

3、努力發揮和完善勞動關系的協調保障機制。建立社會主義市場經濟體制，需要逐步建立與之相適應的社會勞動關系的協調保障機制。第一要實現勞動關系契約化、合同化。把所有勞動關系都納入契約的軌道，使契約成為維系勞動關系的紐帶和基本方式。就是按照《勞動法》要求，實行勞動合同制度和集體協商談判制度。政府要為企業勞動關系創造良好環境，建立必要的機制，規定談判的程序，促進談判的順利進行。第二是逐步實現勞動關系自主化，使勞動關系雙方及其各自的組織享有充分的自主權，在法律規定的權限范圍內，不要其他組織和個人干涉。特別是保障勞動者享有包括擇業權、休息休假權、勞動報酬權、民主管理權、結社權和獲得物質幫助權等在內的各種權利。第三是逐步實現勞動關系法制化，使勞動關系的準則及其運行以法制為基礎，雙方當事人之間的權利和義務受到法律的保障和約束。市場經濟是以法律規范的經濟，客觀上要求逐步形成經濟關系和勞動關系法律化，要求依靠法制來規范政府、企業和勞動者的行為，運用法律調整勞動關系。高層經濟越發展，勞動關系越復雜，越是要健全各種勞動立法，使法律成為協調勞動關系的保障。為適應社會主義市場發展的需要，必須加快勞動立法。雖然目前已有《勞動法》等法規，但還應加緊制訂相關的法律法規，使勞動力流動、企業勞動力管理、勞動力市場的運行法制化、規范化。

第四篇：如何證明雙方存在勞動關系

日前，萬州區勞動和社會保障局有關人士提醒廣大勞動者，如果未能簽訂勞動合同，可通過四種證據來證明與用人單位存在的勞動關系。

據介紹，目前有許多勞動者因事前沒能與用人單位簽訂書面勞動合同，遇到糾紛后，無法證明與用人單位存在的勞動關系，使維權陷于被動。區勞動和社會保障局有關人士指出，可通過四種證據證明與用人單位的勞動關系：首先是工資支付證明，工資卡可以作為建立勞動關系的證明；其次是同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明；第三是為單位出差的證明，如從單位客戶那里獲得的證據等；最后是工作證、工作卡和工作記錄單（表）等。

因此，區勞動和社會保障局提醒廣大勞動者，在勞動過程中，要盡量搜集保留好如下證據：雙方簽訂的勞動合同，工作證、工作卡或工作記錄單（表），用人單位制定的規章制度，用人單位拖欠工資的書面證明，工作時間考勤表，工資支付證明，工程承包協議書及結算單，交納社會保險記錄，同事的證人證言，為用人單位出差的相應證據，去勞動監察部門投訴的記錄等證據。

怎么證明與單位的勞動關系 自2008年勞動合同法實施至今，青島地區仍有許多不規范的中小企業不與職工及時簽訂或續簽勞動合同，不繳社會保險，或即使簽訂了訂立勞動合同也不按規定給職工一份。如雙方一旦發生勞動爭議，用人單位可能采取應對措施就是否認勞動關系，給勞動者主張正當勞動權利制造法律障礙。實踐中，勞動關系方面的證據通常是勞動者打勞動爭議官司所面臨的一道門檻。勞動者所有的勞動權利均依附于雙方有勞動關系的基礎上，不能證明勞動關系就無法進一步向單位主張勞動權利。勞動者只有提供較為充分證明勞動關系方面的證據，才具備打贏勞動爭議官司的必要條件之一，當然用人單位實事求是不否認雙方存在勞動關系的事實例外。因此勞動者關于勞動關系方面的調查取證，對于勞動者權益的保護有著較為現實的法律意義。

勞動關系方面證據證明的內容包括如何證明雙方存在勞動關系、何時起雙方建立用工關系兩方面。勞動關系方面的證據有很多表現形式，并不固定。根據勞動和社會保障部2005年頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》相關規定，證明勞動關系方面的證據按證明效力依次排列如下：

1、雙方簽訂的勞動合同；

2、工資卡、工資存折、單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；

3、用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄；

4、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

5、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

6、用人單位蓋章的考勤記錄；

7、其他勞動者的證言等。

如果勞動者因用人單位原因仍不能提供上述證據或證人證言，是否有其它的證據，或通過其它方式證明雙方存在勞動關系？

律師認為勞動者可結合在用人單位實際工作的情況，在勞動仲裁前搜集下列證據證明勞動關系：

1、記載有勞動者名字的用人單位文件

用人單位下發的各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中只要含有勞動者本人的名字，可以說明勞動者為用人單位提供勞動的事實。需要注意的是，本類證據上一定要有單位公章才能確保證明的效力。

2、用人單位與其它單位簽訂的有本人簽名的購銷合同或其它類型合同

在用人單位與其它單位簽訂經濟合同時，勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字。如果勞動者能提供這些合同原件，可推定雙方存在勞動關系，除非用人單位能夠提供反證證明雙方只是委托代理關系。如果勞動者不能提供合同原件，或合同原件單位未蓋章，勞動者可以持合同讓其它單位加蓋公章確認真實性，亦可證明雙方勞動關系。

事實上，如果與用人單位有業務聯系的單位能出具有關勞動者曾代表用人單位洽談些業務方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。此類證據由于是法人或其它組強開具的，比證人證言效力要高，按證據規則的規定也不需出具單位出庭質證，法院或仲裁即可認可其效力。

3、工作中在第三方留存的有本人簽名的資料

勞動者因工作崗位的不同，對外代表用人單位開展工作的形式也大不相同，有時會在辦理具體事務時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料。關于此種類型的證據，有很多表現形式，比如說代表用人單位向有關單位或機關申報材料，代表用人單位到第三方處領取支票時在支票存根處有本人簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業務往來的第三方開具有關的證明

4、錄音、錄像、照片

錄音是指在本人與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時錄音。只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認你為用人單位提供過勞動及何時起提供勞動，可以基本認定雙方存在勞動關系，除非用人單位提供較為充分的雙方不存在勞動關系方面的反證。

另外，勞動者在工作時可用相機或手機拍攝上下班情況、工作方面的錄像也可作為證明提供勞動的證據，進而推定雙方存在勞動關系。

如果勞動者根據自身情況仍不能提供上述證據，可以通過向勞動監察投訴或舉報幫你搜集有利的證據。到勞動仲裁階段，勞動者可向勞動仲裁申請到勞動監察部門調取即可。

總之，律師認為，勞動者申請仲裁前盡可能搜集勞動關系方面的證據，從而避免敗訴的風險。

怎樣為訴訟仲裁準備證據？

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證據應當如何準備沒有具體的公式，但有基本的思路。

一要提前準備。很多人等事情鬧僵以后再準備證據，你想想對方能讓你輕易拿到證據嗎？平時就應當有證據意識，有關勞動關系的事實都應保留書面的資料；

二要準備能證明勞動關系存在的證據。這種證據最基本的是勞動合同，還有工作服、工作證、胸卡、通信錄、名片等等能證明你在某單位工作的輔助材料或證人；

三要準備能證明工資待遇的證據。像工資條、存折、工資卡、領工資的簽字記錄等等；

四要準備單位或者職工違法、違反勞動合同的證據；

五要準備解除或者終止勞動合同的證據。

每個案件的情況不同，要根據具體情況準備具體的證據。有些單位簽合同后不給職工合同，發工資不留任何憑證，不讓職工有一點能證明勞動關系存在的東西。但是這都不要緊，只要有事實存在總會有一些“蛛絲馬跡”。最重要的是要做有心人，有證據意識。單位也一樣要有證據意識，有些“刁鉆”的職工懂得一些法律知識，利用單位的管理漏洞，制造一些惡意的仲裁和訴訟。

勞動關系方面證據證明的內容包括如何證明雙方存在勞動關系、何時起雙方建立用工關系兩方面。勞動關系方面的證據有很多表現形式，并不固定。根據勞動和社會保障部2005年頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》相關規定，證明勞動關系方面的證據按證明效力依次排列如下：

1、雙方簽訂的勞動合同；

2、工資卡、工資存折、單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；

3、用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄；

4、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

5、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

6、用人單位蓋章的考勤記錄；

7、其他勞動者的證言等。

第五篇：確認存在勞動關系仲裁申請書

確認存在勞動關系的仲裁申請書

申請人：羅X，男，生于X年X月X日。住X市X縣X鄉X村X組。聯系電話：12345678910。

被申請人：四川省X縣第X建筑工程有限公司

住所：X市X區X都市14號樓底樓

法定代表人：鄧X

聯系電話：12345678910

申請事項：

確認申請人與被申請人之間存在勞動關系。

事實與理由：

申請人于2011年12月15日起到被申請人承包的C縣D路改造工程二標段項目部工地從事關模板工作。同年12月31日上午，申請人在作業時被施工員陳X駕駛的拖拉機撞傷，有在場工友見證（詳見附件一《證明》）；

C縣公安局交通警察大隊對該事故進行調查并認定該事故為“陳X持G證駕駛四川X號牌中型拖拉機倒車時在此路段施工的羅X撞上，造成羅X受傷的事故。”（詳見附件二《道路交通事故認定書》）。

2012年3月20日，在該村委代表胡X見證下，該項目的負責人楊X代表被申請人與申請人，達成事故處理初步協議。該協議載明“羅X被施工隊請來關模板，在施工過程中被拖混凝土的農用車在倒車時撞傷”。（詳見附件三《初步協議》）。

基于此，特具狀貴委，望裁如所請！

此致

C縣勞動人事爭議仲裁委員會

申請人：

二○一二年五月七日

附：

一、《證明》一份

二、《道路交通事故認定書》一份

三、《初步協議》一份

聲明：本勞動仲裁申請書由吳治江律師（***）提供，僅供參考，切忌生搬硬套！

四、本申請書副本兩份

聲明：本勞動仲裁申請書由吳治江律師（***）提供，僅供參考，切忌生搬硬套！