第一篇：勞動關系認定中存在的法律問題

勞動關系認定中存在的法律問題

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及《勞動和社會保障部<關于確立勞動關系有關事項的通知>》，用人單位錄用勞動者，與勞動者簽訂書面勞動合同，建立勞動關系，但是有一些特殊法律情形，使勞動者與用人單位在勞動關系認定問題上存在誤區，所以筆者對以下特殊法律情形加以分析，希望能夠對廣大讀者帶來啟發。

情形

一、勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，用人單位否認與勞動者存在勞動關系，應如何認定勞動關系

根據《勞動和社會保障部<關于確立勞動關系有關事項的通知>》(勞社部發[2005]12號)第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

所以具備以上三項標準，勞動者與用人單位之間應當認定為勞動關系。

情形

二、勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》

目前有些用人單位往往為了逃避繳納社保，支付經濟補償金、加班費等我國勞動法律規定的強制義務，與勞動者簽訂勞務合同，那么如何認定用人單位與勞動者之間是否為勞動關系呢？如果用人單位與勞動者簽訂的勞務合同符合《勞動和社會保障部<關于確立勞動關系有關事項的通知>》第一條規定三項標準，那么雖然用人單位與勞動者簽訂的合同名為“勞務合同”，但是雙方實質的法律關系應當認定為勞動關系。

如果勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》，不符合上述認定勞動關系的三項標準，那么勞動者與用人單位之間為勞務關系，一旦發生糾紛，不屬于勞動爭議案件，而是一般的民事案件，受《中華人民共和國合同法》等法律規定調整，勞務方只能通過勞務合同主張合同權利，無權依據我國勞動法律規定主張勞動權益。情形

三、勞動者在未與原用人單位解除勞動關系的前提下，到另一家用人單位打工

我國勞動法律禁止勞動者存在雙重勞動關系。在同一時間內，勞動者只能向一個用人單位主張我國勞動法律賦予勞動者的合法權益，如果勞動者同時為其他用人單位從事一定的工作，只能認定為勞務關系，而不能向其主張法律賦予勞動者的權益。

用人單位應當要求勞動者在入職時提交與原用人單位已解除勞動關系的證明，避免勞動者出現雙重勞動關系現象。如果出現《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位可以依法解除勞動合同。

另《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

情形

四、退休職工再就業或者被原用人單位返聘

退休職工依法享受退休福利待遇，已經不是法律意義上的勞動者，所以退休職工再就業或者返聘，不受勞動法律法規的保護。退休再就業職工與用人單位之間約定權利和義務的途徑就是勞務合同，退休再就業職工必須慎重簽訂勞務合同，一旦權利受到侵害，只能依據我國合同法等相關規定和合同約定維護自身權益。

目前不少用人單位看到退休再就業職工不需要交納社會保險，節約用人成本，業務成熟等優點，傾向聘用退休人員。鑒于退休人員不受勞動法律法規的保護，為降低企業風險，用人單位應當加強對這一特殊群體的管理，依法明確約定雇傭期間的工作內容、報酬、醫療、其他待遇等權利和義務。

情形

五、勞動者與勞務派遣公司、用工單位簽訂勞務派遣合同 勞務派遣合同涉及到勞動者、勞務派遣公司、用工單位三方的權利義務關系。勞動者與勞務派遣公司之間是勞動關系，與用工單位之間只是用工關系。勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議，應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任，勞務派遣單位應將協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣合同不能損害勞動者的合法權益，如果勞動者的合法權益因此受到侵害，用工單位不能因為與勞動者之間沒有勞動合同關系，就完全撇清責任，用工單位應當與勞務派遣單位承擔連帶責任。

第二篇：勞動關系認定

第二章勞動關系認定

40.用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同的，其勞動關系是否成立？

針對部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護的情況，勞動和社會保障部2005年頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》。根據規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

41.認定用人單位和勞動者雙方存在勞動關系的參照憑證有哪些？用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(4)考勤記錄；

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)(3)(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

42.用人單位招用勞動者應訂立勞動合同而沒有訂立的應怎樣解決？用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但勞動關系成立的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每

1滿1年支付1個月工資的經濟補償金。

43.用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人時怎樣認定用工主體？

建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

第九章不得解除勞動合同的情形

139.勞動者在什么情況下應當認定為工傷或者視同工傷？

《勞動法》規定，勞動者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除其勞動合同。因工負傷，又稱工傷，是指勞動者在工作過程中身體受到傷害。

根據國務院《工傷保險條例》的規定，勞動者有下列情形的，應當認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。視同工傷的情形是：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

140.勞動者患職業病或因工負傷必須達到什么程度，用人單位才不得解除勞動合同？

根據《勞動法》的規定，勞動者患職業病或因工負傷，還必須達到一定的程度，即被確認喪失或者部分喪失勞動能力時，用人單位才不得解除勞動合同。為此，勞動者發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為1級，最輕的為10級。生活自理障礙分為3個等級：生活完全不

能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

141.職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，其勞動關系如何處理？根據《工傷保險條例》的規定，職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：

(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：1級傷殘為24個月的本人工資，2級傷殘為22個月的本人工資，3級傷殘為20個月的本人工資，4級傷殘為18個月的本人工資；

(2)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：1級傷殘為本人工資的90%，2級傷殘為本人工資的85%，3級傷殘為本人工資的80%，4級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額；

(3)工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。

142.職工因工致殘被鑒定為5、6級傷殘的，其勞動關系如何處理？根據相關規定，職工因工致殘被鑒定為5、6級傷殘的，享受以下待遇：

(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：5級傷殘為16個月的本人工資，6級傷殘為14個月的本人工資；

(2)保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：5級傷殘為本人工資的70%，6級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額；

(3)經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

143.職工因工致殘被鑒定為7～10級傷殘或程度輕微的，其勞動關系如何處理？

根據《工傷保險條例》的規定，職工因工致殘被鑒定為7～10級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。

標準為：7級傷殘為12個月的本人工資，8級傷殘為10個月的本人工資，9級傷殘為8個月的本人工資，10級傷殘為6個月的本人工資；勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

如果勞動者僅是患職業病和因工負傷，程度輕微，未達到喪失或者部分喪失勞動能力的程度，則用人單位可以依法解除勞動者的勞動合同。

第三篇：“崗前培訓”可認定存在勞動關系

“崗前培訓”可認定存在勞動關系

李某于2009年5月20日應聘到蒙陰縣某公司工作。該公司規定，上崗前要對新員工進行為期6個月的崗前培訓。該公司人力資源部負責人告訴李某：培訓期間不算正式工作，每月只發500元生活費。培訓期滿后，公司按照培訓期間的表現，決定是否聘用。2009年7月，李某在培訓期間因發生交通事故受傷。李某受傷后，要求公司支付住院期間的醫療費用，該公司拒絕承認與李某之間存在勞動關系而不予支付。李某于是到當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求確認自己與該公司之間存在事實上的勞動關系，并由公司支付其住院期間的醫療費用。勞動仲裁委經審理裁決，李某自2009年5月20日起與該公司之間存在事實上的勞動關系。

「案例解析」

《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。李某雖然在公司只是參加“職前培訓”，但是很明顯與用人單位具有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等），按月領取生活費（實際上就相當于工資），即單位具備了用工的主要特征，所以說李某自參加培訓第一天時起就與該公司建立了勞動關系。當然建立勞動關系雙方都應符合主體資格，如在校學生就不具有建立勞動關系的主體資格，單位對他們即使有用工行為也不能認定雙方建立勞動關系。

「知識點講解」

很多單位在員工正式入職或上崗前，都會進行相關的業務培訓，要注意的是，即使在培訓期間，員工尚未開展具體工作及履行工作職責時，也會被認定用人單位與勞動者之間形成勞動關系。在此期間，員工發生事故受傷的，不因雙方未簽訂勞動合同而免除用人單位的責任，相反，若是用人單位的原因未簽訂書面勞動合同的，用人單位要承擔未繳工傷保險的賠償責任。

第四篇：勞動關系的認定

課下研究性學習報告--勞動關系的認定

姓名：劉齊云班級學號

【摘要】實踐中關于勞動的爭議很多，因事實勞動關系的認定引發的爭議更是屢見不鮮。認真分析檢討事實勞動關系認定所蘊含的法理，對理論以及實踐都具有重大意義。本文試就事實勞動關系的界定、法律效力作簡要的分析和探討。

【關鍵詞】事實勞動關系；法律效力；判斷標準

【正文】

舉例：楊靜原在北京市公交汽車駕駛學校有限公司工作。1996年10月，楊靜調入某工程總隊，其檔案和養老保險手冊臺賬也轉移至工程總隊，這家工程總隊為楊靜繳納了1997年之后的養老、失業、醫療、工傷等社會保險。但雙方未曾簽訂勞動合同，楊靜自1996年10月至今亦未為工程總隊提供過勞動。2007年，楊靜向所在區的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求工程總隊補發其1996年9月至2007年4月待崗期間的生活費，但楊靜的申訴請求被勞動仲裁委員會駁回。為此，楊靜訴至法院，請求撤銷仲裁裁決，要求工程總隊為其支付待崗期間的工資及經濟補償金和各種福利補貼，為其安排工作崗位。

原審法院認為，盡管楊靜的檔案材料已轉至某工程總隊，工程總隊在楊靜檔案材料轉至本單位后，也為楊靜繼續繳納相應的社會保險，但雙方并未簽訂書面勞動合同，楊靜也未為工程總隊實際提供勞動，因此，雙方之間并未形成勞動關系，楊靜的所有訴訟請求均缺乏法律依據和事實依據，一審判決駁回了楊靜的訴訟請求。對此，楊靜不服，上訴至北京一中院。

一中院在對此案進行審理后認為，工程總隊于1996年10月將楊靜正式調入其單位，同時楊靜的社會保險等檔案手續同時一并轉入工程總隊，此間，工程總隊為楊靜繳納了相應的社會保險，雙方雖未簽訂勞動合同，但雙方已形成事實上的勞動關系。某工程總隊應與楊靜簽訂勞動合同并為其安排工作崗位。在勞動關系存續期間，因楊靜未向工程總隊提供勞動，故其要求工程總隊支付待崗期間的經濟補償金、各種福利和補貼的請求，缺乏依據。但是，應當認定雙方存在勞動關系。在勞動關系存在的前提下，楊靜要求安排工作崗位的請求符合法律規定，應予支持。

本案的焦點集中在楊靜與北京市公交汽車駕駛學校有限公司是否存在勞動關系，因為二者并未簽訂勞動合同，所以需要判斷的是二者是否存在事實勞動關系？若存在則需要判斷事實勞動關系的法律效力如何？

一、事實勞動關系的概念淺述

（一）事實勞動關系的概念

所謂事實勞動關系，是指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有訂立書面的勞動合同，或者沒有訂立有效的勞動契約的法律規定的形式，但事實上勞動者付出了勞動的法律關系。事實勞動關系有三種表現形式：（1）用人單位與勞動者自始沒有訂

立書面勞動合同或者勞動合同期滿當事人沒有續訂書面勞動合同；（2）基于無效勞動合同形成的事實勞動關系；（3）基于雙重勞動關系形成的事實勞動關系。

（二）事實勞動法律關系的產生原因

根據《勞動合同法》第10條的規定，建立勞動關系應當訂立書面的勞動合同。但我國目前存在大量的事實勞動關系，首先在于，在就業競爭激烈、勞動力供大于求的情況下，不簽勞動合同用人單位便擁有更多的靈活性。而是否簽訂勞動合同在用人單位與勞動者雙方地位不平等的情況下主動權往往掌握在用人單位手中。其次，之前《勞動法》建立勞動關系應訂立勞動合同的規定一是照搬了民法無效合同的規定，二是可能使人產生錯覺，即訂立勞動合同勞動法給予保護，未訂立勞動合同則不予保護。這樣就意味著用人單位若與勞動者簽訂勞動合同就得承擔極高的法律成本；反之不簽的法律成本卻很低。再者，勞動爭議發生的緣由多由用人單位引起，在重視白紙黑字的傳統習慣下，用人單位是否愿與勞動者簽訂勞動合同可想而知。

二、事實勞動關系的判斷標準

（一）法理上的判斷標準--建立勞動關系的合意

事實勞動關系也是勞動關系的一種形式，其構成符合勞動法律關系的三要素，即主體、客體和內容三要素。在事實勞動關系中，就雙方當事人的意思表示來看，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示，如果雙方就建立勞動關系這一意思表示已達成一致，勞動關系就已經存在。即勞動關系的存在并非僅能由書面的勞動合同所證明，用人單位與勞動者在勞動過程中無論是書面簽訂合同，還是口頭約定，只要雙方就勞動關系形成協議，有勞動者已成為用人單位的成員，并為其提供有償勞動的證據，符合我國勞動法規定的勞動關系成立的實質要件的，即可證明勞動關系的存在。

（二）司法實踐中的做法

雖然《勞動合同法》首次明確以用工作為勞動關系建立的標志，但并未對勞動關系的構成要件作出具體規定。對此，司法實踐中一般參考原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞部發〔2005〕12號）中的規定，即同時具備以下三項標準：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

在參考這三項標準時，不僅要對當事人權利義務表面特征進行比對，更要對當事人權利義務的實質進行分析，以防止勞動關系認定的擴大化傾向。

在進行實質分析時，我們應當重點把握兩點：一是經濟的從屬性。勞動者并非為自己的經營勞動，而是為用人單位之目的的勞動。雙方建立勞動關系的目的只能是為了實現交換，即勞動者提供勞動，用人單位支付對價。二是人格的從屬性。用人單位向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利。除法律、勞動合同另有規定外，用人單位可以單方決定勞動場所、時間、種類等。

因此，結合本案來說，雖然楊靜與公司未簽訂勞動合同，但楊靜的檔案材料已轉至某工程總隊，工程總隊在楊靜檔案材料轉至本單位后，也為楊靜繼續繳納相應的社會保險。說明雙方具有建立勞動合同的合意，而且也具有經濟和人格的從屬性。在很多勞動關系中，勞動者并非持續不斷地為用人單位提供勞動。當勞動者連同其相關檔案調入用人單位后，用人單位應及時為其安排工作崗位。如果勞動者拒絕提供勞動，用人單位應根據相關法律和規章制度并征求勞動者意見后對其進行培訓或調整崗位。經培訓或調整崗位后勞動者仍不提供勞動或不能勝任時，用人單位應該作出除名決定徹底解除勞動關系，以維護其內部勞動管理秩序。

在這起勞動爭議案中，楊靜已經調入某工程總隊，工程總隊在楊靜長時間沒有為單位提供勞動的情況下，既沒有為其安排或調整工作崗位，也沒有及時對楊靜作出除名的決定，而是一直為楊靜繳納社會保險，這是一種極端的怠于行使權利的行為，法院沒有理由去保護這種行為。同時，楊靜作為勞動者一方處于弱勢地位，不能因為工程總隊怠于行使其自身權利而使楊靜遭受損害。

三、事實勞動關系的效力

事實勞動關系實際上就是一種勞動關系，但它同時也是一種效力待定的勞動關系。事實勞動關系如果僅僅是缺少形式要件，但具備合同成立的合法實質要件的，則不應被認定為無效的勞動關系，而應認定為一種勞動法律關系，受法律的保護。這種事實勞動關系可以稱之為法律意義上的事實勞動關系，處于法律意義上的事實勞動關系中的雙方當事人，其權利義務都應建立在勞動法、集體合同以及雙方意思自治的基礎上。事實勞動關系如果存在非法剝奪、限制人身自由強迫勞動、一方故意隱瞞事實真相誘使對方作出錯誤的意思表示、以給當事人名譽、財產造成損失為要挾迫使對方違背真實意志、基于當事人雙方故意違反法律強制性規定和社會公共利益等而形成的勞動關系，則應認定為一種非法勞動關系予以解除，并根據當事人形成事實勞動關系責任的大小，予以妥善處理。

本案中，這一事實勞動關系不存在合同無效的情形，因而，楊靜與公司的勞動關系應受法律的保護。

四、不同種類事實勞動關系法律效力的認定

（一）未訂立書面勞動合同或勞動合同期滿當事人未續訂書面勞動合同形成的事實勞動關系法律效力的認定

上述兩種情形在勞動實踐中發生的頻率最高，是事實勞動關系的典型表現。《勞動合同法》第11條對此持認可有效的態度，首次在立法上明確肯定了無書面形式勞動合同的法律效力，并在第82條中規定了支付雙倍工資的強制責任條款。以上將現存事實勞動關系轉化為書面勞動契約的做法，在立法上首次明確了用人單位負有簽訂書面勞動合同的義務，從而真正實現了向勞動者傾斜保護的立法意圖。

（二）無效勞動合同形成的事實勞動關系法律效力的認定

針對無效勞動合同形成的事實勞動關系的法律效力，根據《勞動合同法》第28條同樣予以認可。至于用人單位本身即為非法的情況，如用人單位未獲取營業執照、未依法登記備案的或者依法被吊銷營業執照的，筆者認為，為保護勞動者主體的合法權益，其法律效力也應當視同有效來處理，而不論該事實勞動關系一方相對人是否真正具備合法的主體資格。

（三）雙重勞動關系形成的事實勞動關系法律效力的認定

雙重勞動關系在勞動實踐中經常發生，大可分為勞動者因下崗、停薪留職而另尋工作以及普通兼職即“一身二任”兩種情況。對此，1995年《勞動法》持否定態度，而《勞動合同法》未作明確規定。筆者認為，對于因勞動者下崗和停薪留職形成雙重勞動關系的，由于國家有特殊政策，應承認其效力，后用人單位與勞動者簽訂的勞動合同有效，按法定勞動關系對待；而因勞動者兼職形成的事實勞動關系，在《勞動合同法》未明確規定的情況下，可根據一般法即《勞動法》第99條的規定解決：后用人單位對原用人單位造成經濟損失的，應依法承擔連帶賠償責任。因此，現階段有必要在一定限度內適度許可因雙重勞動關系形成的事實勞動關系的法律效力。

五、結語

綜上所述，結合《勞動合同法》立法理念，分析《勞動合同法》下的事實勞動關系法律效力的認定是可行的也是必要的，我們當在實踐中豐富并完善《勞動合同法》的實施現狀，建立更為和諧穩定的勞動關系，以期最大限度地保障勞動者的合法權益。

【注釋】

[1]楊燕綏主編．新勞動法概論（第二版）．北京：清華大學出版社．2008．

[2]李景森，賈俊玲主編.勞動法學．北京:北京大學出版社．2001．

[3]姜穎．勞動合同法論．北京:法律出版社．2006．

[4]盧炯星、洪志堅．案例精析－<勞動法>．廈門:廈門大學出版社．2004．

[5]李國光．勞動合同爭議的仲裁與訴訟．北京:人民法院出版社．2007．

[6]黎建飛．勞動合同法案例判解．北京:中國法制出版社．2007．

第五篇：事實勞動關系如何認定

事實勞動關系如何認定

來源： 作者： 日期：2011-05-30

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4.考勤記錄;

5.其它勞動者的證言等。

其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。