第一篇：員工離職的232現(xiàn)象

員工離職的232現(xiàn)象

人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關(guān)系一個重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。

第一個“2”即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關(guān)系工作時負責(zé)與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職后相應(yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時招聘人員介紹的有差異，當(dāng)初應(yīng)聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。

第二個“3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發(fā)生。或者是在應(yīng)聘時招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應(yīng)下去。

這前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系；最后一個“2”是兩年。員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2

年的時間，他從心里是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經(jīng)過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

第二篇：員工離職的232現(xiàn)象

人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程。

眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。

第一個“2”即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關(guān)系工作時負責(zé)與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職后相應(yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時招聘人員介紹的有差異，當(dāng)初應(yīng)聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。

第二個“3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發(fā)生。或者是在應(yīng)聘時招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應(yīng)下去。

這前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系；最后一個“2”是兩年。員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心里是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經(jīng)過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢？

因為第一個和第二個離職原因主要是跟招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急于希望應(yīng)聘人員到崗，在其招聘時宣導(dǎo)的公司基本政策出現(xiàn)不實或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。

針對最后一個離職原因，則與人力資源部員工關(guān)系的工作息息相關(guān)。作為HR的員工關(guān)

系工作人員，應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，做到適時有效的溝通。當(dāng)然，公司的員工很多，僅靠HR人員做到一對一的關(guān)注很難，這時我們可以依靠部門負責(zé)人及相應(yīng)的工具。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)先予以公開招聘，讓內(nèi)部員工及時了解公司目前出現(xiàn)的崗位空缺，為其工作異動提供一個機會。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調(diào)查，了解員工的基本想法，針對那些有晉升意愿或崗位異動意愿的員工列為重點關(guān)注對象。在與其相關(guān)部門負責(zé)人溝通并了解其員工的以往的工作業(yè)績后，對于確有發(fā)展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現(xiàn)晉升或異動。若一時不能夠?qū)崿F(xiàn)的，也應(yīng)與員工進行及時的溝通，幫助其尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。

第三篇：員工離職的232現(xiàn)象

員工離職的232現(xiàn)象

人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關(guān)系一個重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。

第一個“2”即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關(guān)系工作時負責(zé)與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職后相應(yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時招聘人員介紹的有差異，當(dāng)初應(yīng)聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。

第二個“3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發(fā)生。或者是在應(yīng)聘時招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應(yīng)下去。

這前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系；最后一個“2”是兩年。員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心里是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經(jīng)過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢？

因為第一個和第二個離職原因主要是跟招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急于希望應(yīng)聘人員到崗，在其招聘時宣導(dǎo)的公司基本政策出現(xiàn)不實或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。

針對最后一個離職原因，則與人力資源部員工關(guān)系的工作息息相關(guān)。作為HR的員工關(guān)系工作人員，應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，做到適時有效的溝通。當(dāng)然，公司的員工很多，僅靠HR人員做到一對一的關(guān)注很難，這時我們可以依靠部門負責(zé)人及相應(yīng)的工具。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)先予以公開招聘，讓內(nèi)部員工及時了解公司目前出現(xiàn)的崗位空缺，為其工作異動提供一個機會。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調(diào)查，了解員工的基本想法，針對那些有晉升意愿或崗位異動意愿的員工列為重點關(guān)注對象。在與其相關(guān)部門負責(zé)人溝通并了解其員工的以往的工作業(yè)績后，對于確有發(fā)展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現(xiàn)晉升或異動。若一時不能夠?qū)崿F(xiàn)的，也應(yīng)與員工進行及時的溝通，幫助其尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。

第四篇：員工離職現(xiàn)象整理（寫寫幫推薦）

員工的離職成本是其年工資的150%！該如何“零”成本留人？

根據(jù)科學(xué)的調(diào)查顯示：

員工的離職成本大約是這位員工年工資的150% 可怕的是：核心人才的流失，至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期。此外，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。

辛苦栽培的員工離職，企業(yè)的損失大到你無法想象。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)…各位HR寶寶在這件事情上更是操碎了心，只能完善各類招聘流程和渠道，想辦法招到更多的人。不過對于“員工離職”這件事情，有沒有規(guī)律呢？我們應(yīng)該怎么做來盡量杜絕這樣的事情經(jīng)常發(fā)生呢？ 員工最常見的三個離職高峰期 No.1 試用期前后的新人危機

很多公司一招到新人后，都希望新人立馬就能上任為公司創(chuàng)造價值，于是當(dāng)新人一進公司，三言兩語介紹一下工作的大致情況后，就“放手”讓新人獨立地去開展工作，而忽視了新人對于公司文化與潛規(guī)則的無知。

對于職場新人來說，他則會感覺到在公司里學(xué)不到自己感興趣的知識、技能，同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。No.2在職兩年后的升遷危機 經(jīng)過一定時間的工作歷練后，員工都希望自已能得到認可與升遷。然而當(dāng)他們感覺到自已的升遷越來越慢，且機會越來越少時，這些就開始想找尋外面的機會。兩年，實際上是員工真正熟悉了公司環(huán)境及業(yè)務(wù)特點，渡過了“適應(yīng)期”、“學(xué)習(xí)期”，進入發(fā)揮能力，為公司創(chuàng)造價值的“貢獻期”。此時離職，對于公司來講，無疑是一大損失。No.3在職八年后的工作厭倦危機

大多數(shù)的人都會對現(xiàn)有工作有厭倦心理，當(dāng)我們每天重復(fù)同樣的工作，已是捻熟于心,不再有什么壓力感和挑戰(zhàn)性的時候，人追求新鮮感與好奇感的本性就會露出來。更重要的是，當(dāng)一個人在公司里做了八年之久以后，已經(jīng)趨于相對穩(wěn)定的狀態(tài)，也就是遇到了“天花板”。當(dāng)職業(yè)生涯已走到了“山窮水盡”的時候，如果公司不能及時提供的成長空間，員工就會另謀高就。而由于此類員工已發(fā)展成為公司的核心骨干，他們的離職，無疑會為工作造成不可估量的損失。

員工離職的232現(xiàn)象

“2”即兩周 為什么員工到公司兩周就辭職不干了？

百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過私下交談得知，他的主要離職原因是因為入職后相應(yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時招聘人員介紹的有差異。當(dāng)初應(yīng)聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。“3”是三個月試用期 為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？

這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發(fā)生。或者是在應(yīng)聘時招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)被夸大化了。這時員工就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應(yīng)下去。“2”是兩年 為什么員工待了兩年突然想離職？

員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心里是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。

然而，經(jīng)過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。員工離職原因

離職“136”現(xiàn)象入職1個月：離職與HR關(guān)系較大；入職3個月：離職與直接上級關(guān)系較大；入職6個月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大；入職1年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大；入職3年：離職與發(fā)展平臺關(guān)系較大；入職6年：離職的可能性很小。

在看來，除了給員工漲工資，作為HR或者leader，我們還可以多多關(guān)心和激勵員工呀~ 想方設(shè)法留住員工才是硬道理~

接下來就為大家準備了以下15條無成本激勵員工的好辦法！1正確引導(dǎo)

○1.不只是告訴你的員工做什么，解釋為什么他們應(yīng)該做。當(dāng)你這么做的時候，確保這些原因是好的。

2.針對員工的表現(xiàn)，給員工提供快速，直接的反饋。如果需要他們改善，幫助他們明白他們需要做什么能做得更好。

3.問你的員工要做什么可以改善你們的業(yè)務(wù)。無論何時，這些建議有意義時，實現(xiàn)他們的建議。

4.把你經(jīng)驗分享給員工。當(dāng)員工知道他們在工作中做了什么會如何對結(jié)果有貢獻，他們會做的更多。

5.期望完美，但是接受更優(yōu)秀。2增強互動 ○6.發(fā)現(xiàn)你的員工做的對事情，你要表揚他們。

7.真正去傾聽你的員工要做什么。當(dāng)他們和你談話的時候，通過聚精會神地傾聽你的員工，表達你真誠的在意他們。

8.問你的員工，“這個月，我能為你做的更好的一件事是什么？”然后告訴他們，這個月他們能為你做得更好的一件事。

9.交流對公司的長期愿景。確保這愿景是令人鼓舞的，也是被清晰闡述的。

10.和所有員工分享來自客戶表揚、抱怨的信件和電子信息。快速和定期做這件事。3關(guān)注成長

11.給你的員工分配小項目，這可以讓他們學(xué)習(xí)新任務(wù)，并在他們的工作中成長。兩個可能的選擇，在一個要應(yīng)對緊迫的業(yè)務(wù)問題的工作中效力，或者給高管們提一個建議。

12.在團隊的所有成員中輪流團隊領(lǐng)導(dǎo)力的職務(wù)。給所有員工這樣的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練，以便他們隨時準備來領(lǐng)導(dǎo)。

13.當(dāng)員工嘗試某件事，又失敗了的時候，不要懲罰員工。相反，要幫助他們學(xué)習(xí)經(jīng)驗，這樣會幫助他們下一次可以成功。

14.總是用尊嚴和尊敬來對待你的員工。就像你自己期望和想要被對待的一樣。15.讓你的員工更優(yōu)秀。你有權(quán)利讓你的員工好，或者讓他們無指望。將心比心，相信每位HR付出真心對待員工，他們一定會知道。天下沒有不散的宴席，員工離職可能是不可抗拒的事情，但是我們可以努力讓這件事情發(fā)生的晚一點。很多時候員工在工作場所只是希望得到應(yīng)有的公平和尊重。把他們看成真實的人來對待，而不是你的資產(chǎn)。

第五篇：從離職員工現(xiàn)象到一線管理

從離職員工現(xiàn)象到一線管理（8月分析）

一周以來有很多離職員工。雖然工資低是一個方面，其中管理也是一個方面，特別是一線的管理者，他們?nèi)狈芾斫?jīng)驗，缺乏管理技巧和有效的管理方法.通過深入賣場了解到，離職員工不光是因為工資低離職。大部分和一線管理者的管理方式和方法存有異議。普遍意見是：公司的各項規(guī)章制度對公司發(fā)展及個人發(fā)展晉升是有利的積極的，員工也很認可。但是個別的主管不和員工做有效溝通，造成人員流失。最近離職員工的原因很多，包括：

1、另謀高就，對本柜組的管理不認可；

2、到外地參加技術(shù)學(xué)習(xí)，原因是對賣場工作不適應(yīng)，通過短時期的工作感受到專業(yè)技能很重要；

3、由于家庭原因，孩子無人照看。對管理者不認可，委屈之下一走了之，工會溝通無效，拒絕談及和管理者有關(guān)的事情。通過柜組其他離職人員了解到的真正原因。

分析：企業(yè)在正常的運營過程中，會不斷的遇到很多阻力，其原因很多。單說管理中遇到的難題----員工離職問題。激發(fā)員工的工作熱情，不斷的鼓勵員工為企業(yè)不斷的創(chuàng)造經(jīng)濟價值。有人干活才能實現(xiàn)公司的遠景目標，一個企業(yè)如果長時間留不住員工，那么何談效益？一個企業(yè)長期人才流失和缺人現(xiàn)象就像一個人得了貧血一樣，身體缺血就會導(dǎo)致身體各器官功能失調(diào)，造成很多疾病。企業(yè)缺血，也同樣會導(dǎo)致各部門不能正常運轉(zhuǎn)，繼而因嚴重缺人造成惡性循環(huán)。柜組倒不開班造成人心疲憊，情緒失控。那么怎樣防止人員流失，管理特別是一線管理者直接和員工有實際工作中的接觸。8小時的工作過程需要和主任主管一起度過。一線管理者對員工日常工作狀態(tài)和掌握員工情緒起著及其重要的作用。有效溝通會發(fā)現(xiàn)員工工作中的思想情緒和動態(tài)，見證下藥，及時以治病救人的態(tài)度投入感情為員工解除困惑。真正讓他們放下包袱全身心的投入工作。工作中的小毛病及時改進才不會導(dǎo)致有大的漏洞。管理對于人才流失來說從中層到一線管理者再到后勤都有責(zé)任。后勤的溝通一般有了問題才去補救，效果微乎其微。那么怎么防止員工思想動蕩呢？早發(fā)現(xiàn)、早治理、效果早凸現(xiàn)。預(yù)防為主，從一線管理抓起全后勤無條件積極配合前勤的工作。需要上下達成共識擰成一股繩朝著一個方向努力。