第一篇：(原稿)調動一線員工“竭盡全力”的六點建議

調動一線員工“竭盡全力”的六點建議

孝感電信分公司李火生

中國電信通過用人、用工、分配、激勵機制的創新，有效促進了企業的良性發展，如何進一步調動員工“竭盡全力”工作，變“守業式”工作為“創業式”開拓，變“工作履行”為“事業創造”，變“在企業上班”為“在企業實現自我價值”，個人認為，如下六點不成熟悉的建議可否：

一、以傳統文化為抓手，激員工“竭盡全力”以魂，變“要我做”為“我要做”。目前的績效考核、員工激勵，無法是平衡記分卡、計件計量考核，還是KPI、KCI考核、馬斯洛模型，均是一種考核機制，一種激勵模型，只是外因激發，只能讓員工達到“盡力而為”境界，要讓員工達到“竭盡全力”行動高度，“創業式”工作，需以道德和傳統文化的力量，喚發員工“竭盡全力”的魂魄，喚發員工創造價值的心靈吶喊，可以企業文化為陣地，宣傳欄、文化手冊為觸角，讓“有志者,事竟成,破釜沉舟,百二秦關終歸楚”類名言縈繞于員工腦海，“ 苦心人,天不負,臥薪嘗膽,二千越甲可吞吳”類警句徘徊于員工心間，號召員工作命運的主人，市場的主宰，號召員工“人活一口氣，佛爭一柱香”，輸待遇不輸志氣，拿出精神擺開陣式，戰略上輕視對手，戰術上重視競爭；以孝感“孝文化”為底蘊，弘揚“小孝事父母，中孝事企，大孝事國”，號召員工“事企事國”做中孝、大孝楷模。組織員工學習《羊皮卷》、《飄》之類勵志圖書，宣傳江浙人的“四千”精神，樹標桿，號召員工歷盡千辛萬苦，踏遍千山萬水，想盡千方百計，學習千言萬語；組織員工員觀看電視劇《亮劍》，學李云龍的“亮劍”精神，學李云龍如何將新一團錘煉成一支嗷

嗷叫的的威猛之團，學李云華敢用三個團的兵力冒天下之大不韙攻打縣城，讓參學者寫心得、談體會，通過道德、標桿的力量激發員工“內質”，在氣勢上先聲奪人。同時樹立企業“愿景”，讓員工在企業愿景的召喚下，愿為企業“竭盡全力”。

二、以培訓為依托,授員工“竭盡全力”工作以漁。“竭盡全力”是一種開拓式工作，無工作模式可依，無章可循，這就授要員工相應工作技能、工作方法、指導理論，可組織管理人員深學《孫子兵法》,以“上下同欲者勝”指導團隊凝聚力建設，以“不戰而屈人之兵，善之善者也”指導客戶忠誠度管理，以“十則圍之，五則攻之，倍則分之，敵則能戰之”指導寬帶、移動競爭策略，以“度、量、數、稱，勝”指導經營決策，以“用糧于敵，用兵于虜”指導渠道建設，通過《孫子兵法》學習,實現“上下同思路，上下同訴求”，全集團一盤棋，全集團同一個聲音，確保各項經營策略“輔周而不輔隙”，不至“不知軍之不可以進而謂之進，不知軍之不可以退而謂之退；不知三軍之事而同三軍之政……”而縻軍、惑軍，影響員工士氣；對營銷人員,從日均銷房一套銷售大王霍普金斯身上學銷售之道，避免沉醉于股海投機貽誤時光，整天生活在夢想之中；對一線人員,借鑒韓國作法,開展“微笑行動”，號召員工“不要憂郁，不要憤慨，相信快樂的生活即將到來”，讓快樂的情感互相熏陶, 將爽朗的笑聲傳遞給客戶,讓客戶感受電信的活力,電信的的希望和潛質,形成良性循環,引領電信客戶流連忘返。本開展成功學方面和講座，開展野外拓展訓練，如像安利組織員工用塑料管捅穿土豆，在余燼炭火上行路，模擬磨煉員工心智和勇氣，化培訓理論為行動力量，打造員工隊伍情商。

(三)以價值創造為引擎,搭員工“竭盡全力”工作以平臺。人生在世, 食不過三餐，床不過一張,每個人都想做點事, 有價值創造的原始動機,不想皓首窮經、悲守窮廬，一生碌碌無為。楚漢相爭時，韓信舍項羽奔劉邦，在于項羽文武雙全，在項羽帳下，韓信只不過是執戟守門官，只不過是項羽的陪襯，要讓員工“竭

盡全力”工作，就要搭建創造價值的平臺，如項目工作制，三五個組成一個團隊，開展一個項目設計、實施，為企業創造一定收入，給團隊一定獎勵，讓團隊成員感覺個人價值；如結合“維護收進來，營銷放出去”營銷思路，借鑒安利協議工作制，由員工結合個人營銷能力，定購下月可銷多少189號，按不同訂單量給不同傭金標準，如讓員工代理“空中營業廳充值點”，通過正向激勵鼓勵員工代理黃頁營銷，讓員工感覺自己有“小老板”感覺。按“任何人都可替代”用人理念，讓員工合理流動，對青年人才，鼓勵毛遂自薦，弘揚“人人都是企業品牌”、“人人都是企業主人”、“任何人都可創造價值”理念，拓寬職業發展通道，激發員工價值創造；引入“賽馬”式競爭機制，強調“卓者上，優者保”，通過“鯰魚效應”，形成比學趕幫氛圍，如對ICT項目開展競標制，誰簽的收入高，誰的就是最成功的營銷；通過扁平式管理化，讓企業骨干、無職務核心管理人員參加各種工作部署會議，感受企業的重視。在員工價值挖掘方面，讓員工感受“心甘情愿”為企業“竭盡全力”，通過宣傳媒體、巡回演講讓員工創造的價值閃耀于全公司，吸引更多員工為企業“竭盡全力”。通過“傳、幫、帶”，搭成長之梯，形成用人示范和引領，讓埋頭苦干的不吃虧，讓投機取巧的自慚形穢。

（四）物質和精神激勵并舉，施員工“竭盡全力”以動力之源。拿破侖曾說過“給我足夠的勛章，我能征服整個地球”，一次戰役下來，拿破侖就給取得卓越戰績的士兵發勛章，因此，對于各渠道一線員工、維護一線員工，按工作表現，評出“每月維護之星”、“營銷之星”、“收欠之星””、“服務之星”，在部門會議、公司總支會議上通報表揚，在家屬樓設專欄，出紅榜，向星級員工父母、愛人送去感謝信，感謝取得星級員工家屬尤其是愛人的支持，按每月評比情況評比季明星、年度明星，避免一票定優秀，一評定全年。對各渠道，借鑒黃岡市委作法，每月按收入進度擺梁山座次，每月總經理辦公會，一看位子，就知自己坐那兒。復制IBM公司建 “百分之百俱樂部”作法，對完成全年年

度任務的員工，批準為“百分之百俱樂部”成員，邀請全家參加隆重集會，在年終，向完成全年目標任務的單位、個人，發“天翼聯歡會門票”，成為“天翼俱樂部會員”，相信公司員工為在家人面前掙面子，發動全家完成目標；在待遇上，運用績效考核杠桿，結合員工表現，建立系數浮動機制，取得突出業績的，當月績效系數浮升0.1-0.2,工作出現失誤的，當月績效系數浮減0.1,營業員星級考核可如法炮制，以形成獎勤罰懶自適應激勵機制，杜絕“蘿卜+大棒”式激勵，將員工擺到被管理者層面，“以道服眾”而不“以術御民”，讓員工感覺個人是“勞力者”同時是價值創造者，否則員工的積極性難以達到“竭盡全力”的境界和高度。

（五）淡化身份，建立“創新、客觀、公正、動態”的考核分配機制，鋪員工“竭盡全力”以坦途。按集團公司精神，對面向一線的崗位實行業務外包，因2000-2003年的四批內退，全業務發展需求，目前合同制員工與外包人員比例達1：1.1—1.2,合同制員工、派遣制用工、外包人員、統包人員等身份歸類，讓外包人員沒有企業歸屬感、認同感，因此建議一方面淡化身份，拆員工溝通的心理柵欄。二是建立“創新、客觀、公正、動態”的考核分配機制，創新外包人員薪酬模式，如比照合同制員工定崗定級，設相應績效系數，這樣一讓外包人員感覺同工同酬有價值歸屬感，規避《勞動合同法》要求的“同工同酬”用工風險，二可通過崗位晉檔升級、績效系數浮動調動一線員工積極性。客觀的考核在于，一是對部門的業務收入、業務發展目標要合理，不能簡單以模型定目標，目標的設立，要兼顧多種因素，讓被考核人“踮起腳來可摘到桃子”，不能桃子鮮艷可望不可及，不能“鞭打快牛”，為充分調動基層積極性，可設立考核目標和挑戰目標；二是對員工考核，KPI指標要與員工個人核心工作形成映射，線路維護人員考核障礙修復及時率，增值中心人員考核增值收入；三是考核標準、考核權重要預算，如某項指標各個單位完成都不好，按KPI要扣分，但該指標總體排名居集團前列，這說明是大氣候，指標下高了，應加分，同樣，某項指標，各經

營單位都完成得較好，按考核辦法，要加分，但實際名次居后，這說明是指標下低了，考核只能維持原狀。對于薪酬分配，員工是“患公不患寡”，因此，公正的考核，一是考核權重、考核標準要公正，不能核心工作低權重、低標準，完成得好的工作高權重、高考核標準，工作完成得好時加分高，完成不好時象征性扣下，達不到考核目的，挫傷員工積極性。二是發展傭金標準要公正，注重傭金標準的前向兼容性，后向順延性，不能工作推不動時調高標準，完成得好時降低標準；三是對非KPI考核，如欠費買斷酬金、維護酬金等利益考核，要以協議形式固定，以免日后糾紛，影響和諧；動態考核在于，KPI考核要隨著工作重心的轉移，動態調整考核目標、考核權重。

（六）以“情”為紐帶，建員工“竭盡全力”之“大家”。錢學森遠渡重洋，義然回國，源于愛國情結的涌動，關云長千里尋兄，源于手足之情，五百壯士奮勇救為晉軍所包圍的秦穆公，源于五百壯士偷食了秦穆公的馬，秦穆公反而送上白酒寬慰之情，電信作為一個百年企業，悠修電話鈴聲是電信人割不斷的情誼，因此以“情”為紐帶，建員工“竭盡全力”之“大家”，增強企業凝聚力，如孝昌電信堅持重陽節邀請老領導、老同志座談，傾聽老領導、老同志建議、意見，號召老同志黃昏奮蹄發揮余熱，宣傳老年收欠標兵、發展能手，老同志為了一張“面子”，發動子女搞發展；對內退員工的實際困難，力所能及予以解決，對內退員工子女因政策原因不能安排的，作為業務外包人員聘用；對于在崗員工和外包人員，在一些日常福利發放上一視同仁，公司領導在節假日向員工發放的慰問信、賀卡，對于身患重病的內退員工，發動全分公司員工踴躍捐款，員工婚、喪、嫁、取、病，公司領導必到現場向員工送上祝福和慰問；每當員工生活發生重大事情，公司領導必到現場，感謝家屬對電信工作的支持，并切實解決員工的后顧之憂，在孝昌電信、全分公司員工都當< /SPAN> “家”，倍加熱愛和珍惜企業這個“大家”，由于工作需要服從組織安排調離電信的員工，都保留了對“家”的深深眷戀，經

常會回“家”走一走，看一看，營造出了“大家庭”氛圍，增強了企業凝集力和核心競爭力。

第二篇：村干部隊伍建設六點建議

村干部隊伍建設六點建議

建設一支守信念、講奉獻、有本領、重品行的農村基層干部隊伍，對做好農村工作至關重要。基礎不牢，地動山搖。村級組織和村干部是農村各項事業得以發展的基礎，因此，要緊密結合新形勢、新任務努力建設一支能夠適應新農村建設需要的高素質村干部隊伍。

1、拓寬選人視野，改善隊伍結構

一是不拘一格選人用人。要按照“有本事、靠得住、群眾公認”的標準不拘一格選人用人，真正把政治素質高、群眾威信高、解決處理復雜問題和帶領群眾致富的能力強的優秀人才選拔到村級領導班子中。建立和完善農村基層干部的選拔任用制度。要進一步完善“兩推一選”選舉支部書記和“海選”村委會的辦法，擴大村干部選任的民主，提高選任干部的質量。要圍繞支書這個“主角”優化群體結構，配好支部班子，選好行政班子。

二是加強村級主要干部的交流，即支部書記和村委會主任異地任職，這對于促進地方經濟的發展、化解那里的矛盾有著積極的作用。

三是拓寬村干部的選配渠道。目前，選拔村干部眼光只局限留在農村里的人。既要注重在致富能手（如科技示范戶和農產品生產營銷大戶）、復員軍人、回鄉青年中選配，又要動員在外打工或經商的能人返鄉任職，也可以由機關干部兼職。選聘高校畢業生到村任職，是黨中央作出的一項具有長遠戰略意義的重要決策。目的是用其先進的理念、廣博的知識、科學的管理，引領廣大農民群眾通過自身的努力，大膽改革，與時俱進，開拓創新，適應新形勢，采取新措施，開創農業增效、農民增收、農村發展新局面。我鎮建議：做好這項工作，應盡快出臺從優秀村干部中選拔公務員的具體辦法，規定大學生到村里任職三年以上，經過考核，干得好的可以直接進入鄉鎮公務員隊伍，以便鼓勵更多的大學生到農村去施展自己的才華。

四是要加強村級后備干部隊伍建設。應把回鄉知識青年、復員退伍軍人、鄉村企業管理骨干和在市場經濟中涌現出來的優秀分子，特別是生產能手、致富能手、科技能手、管理能手，以及公推公選落選人員中素質較好的作為村級后備干部人選。認真做好在能人中培養黨員、在黨員中培養村干部的“雙培”工作，發展壯大村級后備干部隊伍。按照村干部職數1：1的比例，建立村級后備干部人才庫，每年對入庫管理對象進行一次考核，按照優勝劣汰的原則實行動態化管理。建立后備干部跟蹤培養制度和鄉鎮班子成員結對制度，積極為他們學習培訓、鍛煉提高創造條件，條件成熟的及時充實到村級班子中來。以鄉鎮為單位建立健全村級后備干部人才庫，有計劃地選送他們接受各種職業和專業培訓，參加實踐鍛煉，并定期進行考核、考察，能夠使用的，盡快進入村干部實職崗位。

2、加強教育培訓，提高隊伍素質

實事求是地講，村里直接選上的干部，固然不是最差的，但也不一定就是最好的，也與工作要求有差距，也需要進一步提高。當前條件下農村干部與村民個人利益關系不是十分直接，也不可能為所有村民直接服務。村民民主推選干部，往往是先選近的，“遠親不如近鄰”；其次是親的，畢竟“打斷骨頭連著筋”，從工作出發、有大局意識的村民還主導不了選舉方向。因此，新選上的干部，要成為合格的干部，還要經過黨的集中教育培養。長期擔任村干部、也得到群眾認可的，也普遍存在素質不高、能力不強的問題，在新的形勢和任務面前也有諸多的“不符合”、“不適應”。而且任職越長的干部，經驗主義傾向越嚴重，思維習慣、工作方法保守性越大，要與時俱進沒有繼續教育是不行的。

要盡快制定村干部教育培訓的長遠規劃，設立村干部培訓的專項基金，建立和完善“村官培訓，政府賣單”的機制。

一是要搞好常規培訓，重點抓好黨校輪訓。

二是要實行資格認證培訓。對新上任的村支書和村主任由縣組織任職資格培訓和崗位素質培訓。搞好對村級后備干部培訓，凡列為村級后備干部的，必須經縣以上基地培訓，方具備村干部的任職資格。

三是加強經常性培訓。縣委組織部要會同涉農、經濟等部門，圍繞本地優勢產業發展，加快村干部培訓基地建設。鎮黨委要結合農村黨員現代遠程教育這個平臺，建立健全村干部定期學習、電教片播放收看、定期檢查等制度，組織村干部認真學習上級黨委、政府對農村工作做出的重大部署，統一思想認識，明確目標任務

四是要推行“菜單式”培訓。按照“干什么學什么”、“需要什么教什么”和“缺什么補什么”的原則，對村干部設計不同層次的培訓內容，實現按需培訓，大力培養實用性、技能性的人才。

五是開展多種形式的學歷教育。要把未達到高中學歷的村干部和45歲以下的黨員全部納入職高教育的范疇，讓他們有機會系統地學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀、新農村建設規劃、農村經濟管理、農村政策法規等方面的理論與知識。培訓學費采取財政出一點、縣黨費解決一點、鄉村補助一點、個人出一點的辦法解決。同時，要鼓勵村干部參加電大、農函大等學歷教育

3、擴大基層民主，轉變工作方式

一是要健全民主決策機制。要強化村民大會和村民代表大會的職能，完善村民大會和村民代表大會議事規則，用規范的制度對會議組織形式、決策范圍、決策程序作出具體明確的界定。凡屬會議決策范圍內的事項必須經會議討論通過方可付諸實施，否則一律視為無效決策。特別是在執行“一事一議”制度的過程中，必須充分尊重群眾意愿，嚴格履行程序，防止在執行過程中出現變味走調的現象。要在充分發揚民主的過程中凝聚人心、集中民智，最大限度地減少決策失誤。

二是要加強民主監督。要深入推進村務公開工作，進一步明確公開的內容、方法和途徑，做到內容、時間、形式、制度“四統一”，突出解決不公開、假公開、公開質量不高的問題。

4、妥善處理好“兩委”的關系

要理順村黨支部和村民委員會的關系，解決“兩委”之間不協調的問題。村級班子是帶領群眾走共同致富道路的核心，而村支書、村委會主任又是核心中的核心。班子只有團結好，才能形成強大的力量。

5、完善管理制度，規范村干部隊伍管理

一是建立和完善村干部述職評議制度。村“兩委”班子及班子主要領導每年要進行一次述職，由鎮黨委組織本村黨員和村民代表，以及老干部的代表聽取述職情況并進行民主評議。對群眾公認的優秀村干部，要給予表彰和獎勵；對群眾意見較大的村干部要進行談話誡勉；對評議合格率偏低的村干部要進行調整或免職；對評議滿意度偏低的村“兩委”班子要及時進行整頓。

二是建議延長村干部每屆任期。目前，上至中央下到基層政府，每屆任期都是五年，到村一級每屆任期是三年。我們的經濟社會發展規劃都是五年，三年就換村干部，五年的奮斗目標還沒有完成就換人，不利于工作開展。建議村里的主要干部村支書、村主任每屆任期五年，其他的村干部每屆任期可以是三年。

三是建立和完善村主職干部離任審計制度。要對村主職干部每屆任期內的實績和各項規章制度的執行情況作出客觀公正的審核評價。審計結果作為村支部書記、村主任獎懲、去留的重要依據。

四是建立村干部任職回避制度，避免村“兩委”班子家族化。村干部任職回避的親屬關系為夫妻關系、直系血親關系和近姻親關系。有以上親屬關系的，不得在同一個村同時擔任村定員干部職務。

五是完善村級組織運行規則。要強化職責任務，搞好協調分工，要加強制度建設，健全和落實好以民主生活會、“三會一課”、財務管理等制度規定，完善村級組織運行規則，用制度、規則、約束和規范村干部的行為，保證村級組織正常、有序運轉。

6、健全保障機制，激發村干部隊伍活力

一是健全激勵約束機制。要適應新時期農村工作的新要求，科學制定績效考核評價體系，嚴格執行獎懲兌現制度，對業績突出的不僅要大力宣傳表彰，而且在經濟上給予重獎，適當拉開檔次，堅決破除“大鍋飯”的分配方式。

二是政策保障機制。要根據經濟社會發展狀況，適當出臺制定相關政策規定，切實改善村干部的經濟待遇，逐步提高收入水平。我們在調研中了解到村干部對要求建立健全養老保險制度的呼聲很高。離職村干部面臨的既有身份轉變，也有經濟窘迫。“村官”離崗后，他又成了地地道道的農民，除了種地，啥收入也沒有。用村里人話來說，“臺上十年功，下臺一場空”；“辛辛苦苦幾十年，還得回家去種田”；“干的是硬任務，端的是泥飯碗”；“在職沒奔頭，離職沒靠頭”。我們要設法建立村干部養老、醫療保障機制，解除他們的后顧之憂。

三是健全約束機制。要始終堅持嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的原則，根據轉變職能和領導方式、工作作風的總要求，制定村干部履行職責行為、個人經濟和生活行為規范，完善作風建設長效機制。要強化機制內的約束和群眾監督，嚴肅查處違紀違規行為，矯正權利運行軌跡。對生活困難的離任村干部，要給予適當補助。

四是建議要加大對村級組織財政轉移支付力度。幫助化解歷史債務，加強農村基礎設施建設，解決村級組織正常運轉和兌現村干部經濟待遇所需要資金，為村干部開展工作創造良好條件。

第三篇：學習漢語拼音的六點建議

學習漢語拼音的六點建議

漢語拼音是識字的重要工具,是學好普通話的工具,是基礎教育的基礎,是小學低年級語文教學的重中之重。但對于剛入學的兒童,漢語拼音是一些枯燥無味的符號,很難激起學生的學習熱情,發音和字形也就不易掌握。這就要求教師精心設計教學過程,激發學生的學習興趣,以提高教學效果。

一、圖文結合,幫助學生讀準音,認清形

文中的插圖精美、生動、形象,有的表示讀音,有的表示字形,有的既表示讀音,又表示字形。低年級的學生以形象思維為主,利用文中的插圖將音和形結合在一起。例如:教學單韻母a時,引導學生看圖,啟發小朋友想一想:這位小女孩在干什么時,發出了什么聲音?你有過這樣的經歷嗎?醫生看嗓子時會發出怎樣的聲音?讓學生試著讀“a”并加以練習。小女孩的頭像側面圖像什么?小女孩的頭就像“a”的左半圓,小女孩的小辮子就像“a”的豎右彎,圓圓臉蛋梳小辮,張大嘴巴a、a、a。教學單韻母i時,引導學生看看圖上畫了什么,衣服的“衣”跟課堂上要學的第一個單韻母i的發音相同,衣服i、i、i。i像什么呢?借助衣服中間的花邊和花邊頂上的紐扣構成的圖形幫助學生記憶字形。這樣,既幫助學生讀準了音,又幫助學生認清了形。

二、形近字母,對比教學,弄清區別

低年級兒童記憶不精細,對于一些形近字母的辨認存在一定的困難。學生在學習b、d、p、q的過程中,常常搞混念錯。因此,教師在教學時,啟發學生采用對比的方法去學習。“b——d”半圓在下,“p——q”半圓在上,“b——p”半圓在右,“d——q”半圓在左,并用彩色粉筆書寫不同之處。兒歌對比:像個6字b、b、b,6轉身過來d、d、d,像個9字q、q、q,9轉過身來p、p、p。

三、猜字母,編兒歌,激發興趣

新課程標準指出:漢語拼音教學盡可能有趣味性,宜以活動和游戲為主。興趣是最好的老

師,學生一旦有了學習的熱情,就沒有學不好的知識。例如:在鞏固“b、p、m、f”的教學中,讓學生猜字母:(1)像一根拐杖的聲母讀什么?(2)一豎在上,右下半圓像收音機,是什么聲母?(3)一豎在下,右上半圓像紅旗,是什么聲母?(4)兩個門洞是什么聲母?再編兒歌:b、b、b聽廣播,p、p、p爬山坡,兩個門洞m、m、m,一根拐杖f、f、f。在鞏固“d、t、n、l”的教學中,讓學生猜字母:(1)一只隊鼓是什么字母?(2)小魚跳起是什么字母?(3)一個門洞是什么字母?(4)一根小棒是什么字母?再讀記順口溜:一只隊鼓d、d、d,小魚跳起t、t、t,一個門洞n、n、n,一根小棒l、l、l。既激發了學生的學習興趣,又幫助學生讀準了音,認清了形。

四、自制卡片,反復認讀

學生按順序能讀漢語拼音的韻母、聲母和整體認讀音節,但單獨拿其中一個字母或音節出來,有的學生就不認識了。這是因為他是看圖片發音的,根本不認識漢語拼音。還有的學生一口氣能把聲母、韻母、整體認讀音節背完,可教師單獨拿一個字母或音節出來,他卻不認識,這就好比一個會唱歌的人卻不認識字一樣。所以,教師在復習鞏固時,要求學生自制卡片,同桌相互抽讀(字母的順序越亂越好),以小組競賽的形式反復訓練,提高學生學習漢語拼音的效率,激發學習漢語拼音的興趣,鼓勵學生積極競爭的良好意識,大大提高教學效果。

五、多表揚,善鼓勵

教育家魏書生說過:“孩子們不缺批評,不缺訓斥,而缺的是鼓勵、表揚和感化。”在低年級的課堂上,當教師吼道:“同學們,看黑板上,看老師這里,否則,老師生氣了。”沒幾個學生會理你,就算是被強迫得看黑板了,學生的心也不在這里。反之,你贊賞地說:“×××同學發音好準!老師真喜歡你!×××同學的眼睛最亮,看清這個字母的樣子了!×××同學讀得真好,都可以當小老師了……”學生的注意力會一下子吸引過來。一年級的孩子喜歡得到老師的肯定和表揚,會更有信心地去學習。作為老師,不要吝嗇你的表揚,哪怕是一個鼓勵的眼神,一次親切的握手,一個肯定的點頭,經常給學生以表揚和鼓勵,幫助他們樹立信心,是使他們爭取上進的重要途

徑。

六、鼓勵學生在生活中學習漢語拼音

生活中處處有語文,教學之余,充分調動激發學生學習漢語拼音的積極性,充分取得家長的配合,告知家長們在平時生活中,如逛商場,看見招牌廣告或衣服品牌名稱上出現拼音字母,號召家長們讓孩子多認、多讀,并適時加以鼓勵。這樣,讓孩子們從小體驗到生活中同樣可以學習語文的樂趣,增添情趣,調動積極性,對他們學習漢語拼音是會大有益處的。

第四篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和對公平現狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現有資源下可實施的方案

小建議：活動經費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發展藍圖

第五篇：調動員工積極性

“三步走”調動員工積極性

“調動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關鍵在覺知”。

如何調動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰。靠人情化管理，企業一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調動員工積極性，增強員工責任心，各種招數都用了，卻收效甚微。

企業在這個問題上為難，歸根結底是對“員工積極性”本身認識有誤區。一方面，都知道管理的根本在調動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業總是向外求，而不向內求，認為改變企業的力量在外不在內。于是，就高薪請人、聽課培訓、搞ISO、ERP、績效考核……結果大失所望。

改變企業的力量在內不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業的根本力量。所以，調動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結果作出情緒反應。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業執行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調動員工積極性？控制是基礎，激勵是根本，覺知是關鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應有關，智慧跟反應無關，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變人的習性，開發員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標。要打破目前企業普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業的總任務分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關動作，舉全廠之力確保攻關取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業通過各種管理動作、小攻關，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業績，這要求有基本的數據系統。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產生壓力，變壓力為動力。

3.關鍵在覺知。

談到責任心和積極性，員工有沒有責任心和積極性，關鍵在他對自我的認知。當一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標。同時，讓他一次次地承擔責任,一次次地創造業績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結為三點:做一個人認真負責的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。