第一篇：人力資源工作推進的基本流程

人力資源工作推進的基本流程

一、基本工作：（一切人力資源工作賴以開展的基礎）

1、人員配置：以企業的戰略目標為導向，確定企業需要什么樣的人，需要多少？由此決定人力資源的構成。

在組織既定的戰略目標下，要完成該戰略目標，各分公司和各部門在戰略目所承擔目標份額，由部門承擔的戰略目標份額，來確定部門的團隊目標，要完成團隊目標有多少事需要做？在此基礎上根據事的性質、大小及多少？確定崗位、人員要求及個人績效目標。

以上抽象的工作必須依托于具體的目標來操作，該過程實則是一個崗位定編的過程，該過程的實施使得我們非常明確組織中各崗位的作用和職責。使人員得到合理配置，降低并減少人員冗余，使組織處理合理、高效的運作狀態。

做此項工作的意義在于，不管目前的用人合理與否，通過科學配比的分析，使得管理層明確企業的用人情況，避免用人過多，既有利于對人力資本的控制又避免人浮于事帶來消極的工作氛圍。這項工作可能目前沒有立竿見影的收獲，但對于提高企業管理水平有重要意義。

2、工作分析：

在完成崗位定編后，現有各崗位基本都對應到所配置的崗位，根據崗位配置時各崗位需承擔的職責進行工作分析，該職責的具體工作內容是什么？員工目前的具體工作是什么？對人員的具體需求是什么？員工的現狀是什么？該崗位需要與那些崗位配合？其工作結果向那個崗位負責？與職責相匹配的員工的權力是什么？現有資源是否滿足目標的需求？是否需要調整或提高。

通過工作分析對某一具體崗位所涉及的六要素：責任、物質資源、人員特征、方法、行為、地位有明確的界定，將為企業選拔、任用合格員工、確定崗位薪水范圍和員工的考核、晉升提供了依據；通過工作分析清晰反映企業中各職位間的網絡聯系、工作流程為改進工作設計、優化工作環境提供了必要條件；通過工作分析編寫崗位規范及工作說明書等人事文件，將使員工明確自己的職責和所要承擔的事務，及保障履行職責而具有的權力，同時明確個人工作結果向誰負責，及誰的工作結果向自已負責，從而給員工一個非常清晰的工作導向，避免工作中扯皮和紛爭，同時也使員工能夠有的放矢地開展本職工作。

二、人員招聘：

1、招聘申請：

人員配置（配置結果經總經理認可）范圍內崗位的招聘，由業務部門負責人填寫招聘申請表，經總經理審批后，人力資源部門負責招聘。

非配置崗位的招聘，業務部門負責人寫增員申請，詳細闡述增員理由及所增崗位的任務和職責，人力資源部門根據申請予以分析核實，確定確有增員必要后，報總經理審批，同時將增員崗位納入配置體系，予以招聘，并編寫相關工作說明文件。（對人數應有較嚴格的控制，一方面減少人力資源，另一方面使團隊保持高效的運作氛圍）

各部門招聘人員需提前1周申請，采取單獨招聘方式者，招聘費用計入部門人力資本，并結合部門人

員流動情況，作為部門負責人的考核標準之一。（適用于因部門管理引起的人員流動）

2、招聘流程：

人力資源部門根據招聘的人員需求，選擇合適的招聘途徑，以費用和效率的最優性價比為選擇條件。人力資源部門在完成工作說明的基礎上，對各崗位的基本情況應有所掌握，根據招聘需求配合業務部門填寫《招聘初試篩選標準》，由人力資源部門對應聘者進行初試，并確定復試人選，推薦給業務部門。業務部門在復試人選中選定最終錄用者，最后人力資源部門根據崗位薪水范圍及應聘者個人情況，確定應聘者起薪并商談其它錄用事宜。

3、錄用者如經試用不適合崗位需求，業務部門應在試用期內向人力資源部門提出。

4、所有復試者將作為企業人才儲備進入企業人才儲備庫。

三、員工培訓：

1、新員工入職：人力資源部門須在新員工入職一周內給予入職培訓，入職培訓包括企業歷史、企業現狀、企業愿景、企業文化、規章制度。若入職人員分散（一周不足三人），可由業務部門代為講解以上內容。并于下批統一培訓時再接受入職培訓，入職超過一月則不予參加。

各個部門在員工入職當天針對崗位不同以《崗位規范》和《工作說明書》為藍本做相應的崗位培訓，并輔以工作技巧、流程及相關關系的講解，引見有工作聯系的相關人員，培訓人員應使新員工在第一時間，明確自己的職責及權限范圍，明確需要協調的部門和各項具體工作流程。

以上兩項培訓將能有效幫助員工了解企業，使之縮短適應期以盡快溶入企業，從而提高人力資本的價值。

2、員工后繼培訓：建立制度化的培訓體系，明確培訓經費，做有針對性的培訓，并使培訓成為一種經常性的工作。

創造暢通的培訓信息反饋渠道，員工在工作中產生某種培訓需求時，可隨時向人力資源部門提出，人力資源部門根據整體需求情況及工作適應性、急迫性安排相應的培訓，不管培訓與否都給予員工明確的答復。

3、培訓方式及講師：

人力資源部門根據現有資源（即公司內部有哪些人，可以擔當哪些內容的培訓，并制定關于內部培訓的激勵和獎勵制度），設定部分內聘講師培訓課程；

部分需求較大且適用性強的工作，可根據情況外請講師或參加公開課培訓。

獎勵培訓：將培訓作為一種獎勵方式，當員工在工作中有卓越績效或有突出貢獻時，給予員工外出培訓的機會作為獎勵，課程可由公司和員工雙方商定，培訓費用由公司負擔。該培訓對員工既是精神獎勵又是物質獎勵，同時培訓對員工帶來的提高也可使組織受益，多用于較大獎勵及特殊課程。

注意事項：企業應設計對員工有30天、60天、90天的遞進培訓，直屬上司或業務負責人應隨時注重對員工的技能指導，幫助員工完成在企業的自我成長過程，同時使員工與職位本身達到最佳的契合。所有培訓內容應能緊密結合員工的實際工作，或對員工思維方式有較大促進或提高，有效的培訓將成為吸引員工的重要福利，也會為企業提高效益起顯著作用。

四、績效管理：

績效管理既績效考核與績效獎懲，績效考核的目標是企業的行為導向，績效獎懲是績效考核的落地及績效激勵的手段。

1、績效目標的確定：每個考核期的期初，由員工的直屬上級與員工協商一致確定績效目標。績效目標以企業戰略目標為依據，結合當前工作現狀，對員工當期應完成工作提出具體要求。績效目標必須與戰略目標結合；使得員工必須經過努力方能達到；必須是經過量化的。同時還需根據崗位確定員工的卓越績效目標。

2、績效考核過程：管理者在整個考核過程中擔任教練和督導的角色，根據實際績效結合目標績效與員工進行經常性的溝通和指導，幫助員工達成績效目標，并予以過程考核。

3、績效評估過程：通過過程的跟進和及時反饋，員工和上司雙方對完成工作的程度都有明確的認知，考核結果便可公正、客觀地反映員工的當期績效，一切工作都建立在保證雙方有及時良好的溝通的前提下。

4、績效評估面談：管理人員必須熟知員工的工作職責及各項事務的處理方式，并能給予員工以指導，績效考核結束后，管理者與人力資源部門就員工的績效改進與員工面談，面談過程中更多地是單獨輔導過程。管理者根據員工的工作中的不足和需改進的地方給員工提出改進的建議并給予改進的方法指導。

5、考核結果應用：按照事先確定的獎懲標準予以獎勵。

6、績效管理結果：績效管理的最終目標是改進績效。員工的績效目標是經過員工和組織雙向認同的，并輔以過程中的指導和面談指導，于期望中將有效改進員工的工作績效，促進組織團結及組織進步。

7、需要特別注意的是在確定績效目標及整個績效管理過程中，要注意“素質”和“業績”的雙重標準。盡量不采用期末評估表的方式，評估表考核只是一種形式上的考核，評估表的標準模糊且主觀性太強，若以此評估的結果作為獎懲依據恐會引起內部不滿，不予獎懲則考核只會流為一種圈圈點點的形式，故而評估表只可以作為一種輔助的考核工具，而不能作為評估的主要手段。

績效考核必須與個人收獲相結合，沒有任何獎懲措施的績效考核是沒有任何意義的形式主義，也得不到員工的認可與執行，當然獎懲不是目的，最主要的是通過對評估的重視及有效的操作方法來達到改進績效的目的。

過程中的具體方式和溝通方法因人而異應體現個性化，總體的工作思路應是所有經理人和員工都明確的“改進工作績效”。

注：績效管理是整個人力資源管理的核心內容，其受專業技能及、管理技巧及績效考核方式的的影響較大，在具體操作中是多種考核方法的綜合運用，此處僅就流程及主體思想略為闡述。

五、薪酬體系：

高薪不是留住人才的唯一途徑，而且薪水對員工工作積極性的影響只有40%，但前提是公司所支付的薪水必須與員工的市場價值相吻合，既薪酬體系也要符合經濟學的價值規律。若薪酬低于市場水平時，員工的積極性不是通過技巧能夠調動的。公司一味地支付高薪也是不可取的，一方面增加企業成本，另一方面容易在內部造成不良影響。薪酬必須兼顧對內、對外的雙重公平，要體現個體差異又要大體平衡。起薪可以比較低，但薪酬體系要有穩定的升幅標準，各個崗位的薪資水平根據市場水平有一個浮動范圍，有公正完善的考核體系，使員工通過自身的努力能夠達到一個較為滿意的薪酬水平。這樣優秀的人

才也能接受較低的起薪。薪酬的漲幅對個人必須是明確的，讓員工能夠清楚地知道，自已和績效和薪酬是如何對接的，員工會自發通過提高績效來爭取較高的薪酬。而且薪酬對崗不對人，什么樣的工作水平拿什么樣的薪酬要有確定的標準。

六、激勵：

激勵是一個寬泛的課題，有物質激勵、精神激勵兩種方式。

物質激勵是本，指員工的總收入較高于其市場價值，其中發揮激勵作用的浮動部分占一定比重，該部分的薪金需員工付出一定的努力方能得到，合理的薪酬體系設計既可發揮物質激勵的作用。物質激勵必須及時，及時的物質激勵是最直接、最有效的方式，但物質激勵的效果不持久。過份地運用物質激勵會破壞企業對員工的親和力，且會使物質成為驅動員工的準動力，最終將使企業的控制力量減弱。

精神激勵不是發獎狀或者某種稱號，包括前面提的獎勵培訓也可以是激勵的一種，員工通過培訓提升自已還可以擴大人脈關系，提升個人在組織中的地位，具有很高的滿意度。精神激勵需要把握的原則是：及時、恰到好處、技巧、并時時體現組織對員工的重視。這方面的很多技巧需要綜合運用，此處不做闡述。制度激勵是組織通過一系列制度給員工創造的良好的工作生活環境，而非一種獨立存在的激勵制度，如果員工各方面的保障不存在，再好的激勵制度，也是空中樓閣。良好的工作生活環境包括穩定的工作關系、滿意的收入、可見的晉升通道、結合個人興趣的發展空間、組織的重視、工作成就感等等都需要通過制度來保障，通過技巧的操作來傳輸給員工。

激勵的形成不是靠一個政策或制度來完成的，而是一系列全方位的舉措來保障的，獨立的激勵行為只是一時的作用，要想從根本上改變工作風貌，必須從方方面面同時抓起。

激勵中的獎勵因素必須運用得當，必須按照?組織想要什么就獎什么?的原則處理，同時要兼顧組織其它成員的反應；不當的獎勵會適得其反，不僅起不到激勵作用還會引起組織不必要的麻煩；獎懲必須及時并公開化，當員工有卓越表現或差錯時應立刻予以獎勵或懲罰，并讓全體員工知道組織獎了什么、罰了什么；對于組織倡導的行為必須予以獎勵和寬容的態度；對于同一個員工同一期間的正、反兩向行為，應分別予以相應的獎勵和懲罰，體現組織行為的公正性。

七、文化

文化是企業主、管理者、員工乃至整個企業行為的外在表現。是以個各個方面的有機整合，必須在其它方面都經過了建立、實踐、措折、成熟幾個階段后，才能凝練出的企業本質。

但企業最初應該有文化的核心，即我們意欲打造什么樣的企業？希望企業的性格和特質是什么？并讓所有員工都知道，然后通過不懈的建設，使之成為企業的行為。

駿網擁有三百多名員工，全國17家分公司，如何使各個分部都能夠達成統一的認識和思想，如何能將企業的戰略目標深入到員工心中，是一個值得思考的問題。我們有對外宣傳的網站，卻沒有企業的內網，我建議開設企業內刊（可采用電子版），給員工搭建一個交流的平臺，使各地分公司的員工都能在平臺上交流，一些企業的導向和意志也可以通過該平臺來發布，同時還可以通過該平臺來發揮精神激勵的作用，也給員工開劈了一塊文化天地，有專人負責，作為期刊發布，對采用的員工來稿給予一定的稿酬。

八、針對員工開展的工作：

人力資源部門應給員工提供各方面的職業信息，對員工進行職業錨測定，幫助員工進行職業生涯規劃；以組織需求、員工現狀及員工興趣為出發點，隨時調整人力的最佳配合；在組織中為員工設定橫向與縱向的雙向發展渠道；代表組織給予員工精神上的幫助及鼓勵；隨時發現組織存在的矛盾并設法予以解決。一切對員工開展的活動都是建立在實現組織目標及組織利益的基礎上以取得雙贏為目的的溝通活動。

九、其它

人力資源工作的有效開展，非常重要的問題是來自組織核心的支持，最初可能是一件只有投入不見產出的事情，但是最終肯定是會企業長期高效運轉的基石，所以在開始之初要有投入和包容的心態。因為我們不是做生產，所以主營業務不偏重于粗放的計量，我們的大部分工作都具有較大的彈性，所以高質量的工作生活環境對提高績效應該有較積極的意義。

以上關于人力資源的工作規劃，都是以假定管理人員均具有相應管理水平為前提的，但是事實可能不是這樣，此計劃尚未涉及對管理素質的考核和要求，但實施時可根據情況具體操作；另外激勵與約束并存，投入與收益相關，關于對人的約束也隨工作的開展而制定。

第二篇：人力資源基本流程操作規范

人力資源基本流程操作規范

基 本 程 序 應 用 表 單 說 明

1.《2011人員需求計劃表》

2.《人員需求申請表》 1.根據《2011人員需求計劃表》編制招聘計劃。2.各部門根據規劃和崗位的余缺.編制增補招聘計劃和人員儲備計劃。

1.《應聘人員登記表（1）》 2.《應聘人員登記表（2）》

3.《內部人員競聘申請表》 1.基層人員填表（1）2.主管以上管理人員填表（2）3.內部人員競聘崗位填表3。4.要求表格內容填寫詳細完整。

《應聘人員面試評價表》 1.人力資源部查驗各類證件原件，預留復印件，對重要崗位需提供戶口所在地派出所戶籍證明原件。

2.人力資源部初試，用人部門負責人參與復試。部門經理及以上崗位總裁最終復試，基層人員由人力資源部經理或用人單位負責人最終復試。

3.初試.復試面試官均應會簽面試意見，人力資源部以最終面試官意見為準。

《擬錄用人員背景調表》 1.對財務.技術.工程.部門主管級以上管理人員必須進行背景調查。

2.背景調查要盡量詳細記錄在表上。

1.《新員工錄用審批表》

2.《新員工錄用工資確認表》 1.錄用必須經相關部門會簽。2.新錄用員工必須由本人簽字確認雙方談定的工資。

1.《試用期協議》.《勞動合同》 2.《保密協議》

3.《續簽勞動合同通知書》

4.《勞動合同解除證明》 1.所有公司員工必須簽訂《勞動合同》。2.主管及重要崗位須簽訂《保密協議》。

3.合同期滿前一個月由人力資源部發出《續簽勞動合同通知書》續簽《勞動合同》。

1.《員工人事檔案登記表》

2.《擔保承諾書》 1.新員工按要求提供各類證件原件，經人事專員核對復印件簽字后歸檔，并填寫《員工人事檔案登記表》。2.新員工簽屬《擔保承諾書》，提供新員工《員工手冊》、工作證。

《新員工入職引導表》 1.按表單順序及要求由相關部門及崗位人員安排新員工盡快熟悉和掌握公司及崗位基本工作環境及要求； 2.參加新員工培訓。

1.《新（實習）員工報到通知單》2.《新員工部門崗位培訓表》 3.《新員工崗位培訓反饋表》

4.《新員工試用期內表現評估表》 1.開具報到通知單，一式二份，一份報到；一份留存。2.新員工到崗一周內填寫表2.3。3.新員工到崗一個月后填寫表4。

1.《實習（試用）員工考核表》 2.《管理層試用期考核表》 3.《員工提前轉正申請表》 4.《員工轉正自我考核表》 5.《員工轉正通知單》

6.《延長試用期通知單》 1.本表僅供實習（試用）人員用。2.本表由有考核權的部門填寫。3.本表僅供于管理層人員使用。

4.員工提前轉正必須工作業績突出并經過考評；

5.凡員工轉正本人必須先行填寫《員工轉正自我考核表》。6.考核合格后發放轉正通知單。7.考核不合格者辭退或延長試用期。

1.《員工內部調動審批表》 2.《人事調動交接單》 3.《員工內部調動通知單》

4.《員工晉升/降級申請表》 1.員工調動由人力資源部執行，其他部門不具有人員調整權利，基層員工調動由子公司總經理批準，部門經理級別及以上調動由總裁批準。跨子公司調動一律報集團人力資源部辦理。

2.所有員工調動必須完整的辦理交接手續。

3.開具調動通知單，一式二聯，留存.報到各一聯。

4.根據員工的自身表現，有考核權的部門或個人均可填寫《員工晉升/降級申請表》。

《外派支援通知單》 1.子公司內部員工外派支援由人力資源部執行，其他部門不具有此權利。

2.跨子公司外派支援由集團人力資部統一辦理。

3.開具外派支援通知單，一式二聯，留存.報到各一聯.。

《任命文件》 員工職務變更以公司總裁簽發的文件為準（具體職務及變更時間）。

《請假申請表》 各類假期.調班必須經書面申請批準。

《員工薪酬福利調整申請表》 人力資源部或用人部門提出申請，按審批程序進行審批，最終報總裁批準。

1.《培訓計劃表》 2.《培訓需求調查表》 3.《培訓申請表》 4.《培訓通知》 5.《培訓滿意度表》 6.《培訓評估報告》

7.《 月培訓情況一覽表》 1.培訓計劃表由人力資源部匯總所有培訓需求填寫，并按此安排培訓計劃。

2.培訓需求調查由人力資源部辦理。

3.所有個人或部門在培訓計劃表外的要參加培訓需填寫申請表。4.培訓滿意度及評估，由人力資源部組織辦理。

5.人力資源根據實際培訓工作進行統計月培訓情況。

1.《員工辭退（辭職）審批表》 2.《員工離職談話表》 3.《員工離職交接會簽單》

4.《員工離職工資結算單》 1.所有員工離職必須經過審批會簽，部門經理及以上人員報總裁批準。

2.員工離職人力資源部作最后面談，了解離職原因。3.所有員工離職都必須辦理《員工離職交接會簽單》。4.在完畢交接后，人力資源部出具《員工離職工資結算單》。

《員工花名冊》 編制所有在職員工詳細名冊。

注：上述所有人事資料表單應在人力資源部存檔，并有完整記錄，以備行政部及審計監察部門抽查。

第三篇：人力資源工作流程

人力資源工作流程

1、人事管理

公司招聘計劃審批流程 公司人事檔案調動審批流程 公司員工招聘面試、筆試處理流程 公司員工轉正申請流程 公司員工辭退申請流程 公司員工離職申請流程 公司員工崗位調整申請流程 公司人員退休申請流程 公司員工晉升申請流程 公司人員返聘申請流程 公司人事任免流程

公司臨時外聘人員申請流程 公司員工職務調整審批流程

2、考勤管理

員工請假審批流程 員工加班申請審批流程

3、薪酬管理

公司員工薪酬調整審批流程 公司工資獎金發放審批流程 獎金核算審批流程 門診醫藥費補助審批流程 預支工資申請流程 計件工資計算流程

4、培訓發展

個人外部訓練申請流程 個人訓練教學記錄流程 從業人員在職訓練資歷流程 員工培訓報告流程 員工培訓考核流程

5、考核管理

定量（效果）指標考核審批流程 考核評分匯總審批流程 考核指標、考核權重對照流程 員工績效反饋面談流程 績效考評權重調整審批流程 公司技術能力的知識檢查流程

公司員工職級調整審批流程 定崗定編計劃報批申請流程 系統人員信息修改審批流程 公司員工獎懲審批流程 公司員工生日提醒設置流程 個人調查實施辦理流程 勞動合同辦理審批流程 勞動合同續簽審批流程 公司勞務合同審批流程 公司員工保密協議審批流程 人員撫恤審批流程

婚喪喜慶暨福利補助給付申請流程 新員工培訓成績評核流程

員工工時記錄審批流程 員工出勤報表上報流程

津貼申請流程 工資項調整審批流程 工資卡調整申請流程 撫恤金（喪葬費）申請流程 公司工資制度方案調整審批流程 加班費申請審批流程

員工培訓計劃審批流程 員工培訓需求調查流程 團體培訓申請流程 在職員工培意見調查流程 在職員工培訓測驗成績流程

關鍵績效考評指標分解審批流程 員工獎懲月報流程 員工通用項目考核流程 獎懲建議申請流程

對員工違規行為的處理、執行、記錄處理流程

新員工培訓計劃流程 新員工工資核準流程 新員工甄試比較流程 新員工試用申請及核定流程 新進人員教育訓練流程 新進職員培訓成果檢測流程 公司員工宿舍申請審批流程 公司員工宿舍退還辦理流程 公司員工面談處理流程 員工人事檔案統計上報流程 工作交接辦理流程 員工合理化建議處理流程

員工外出登記流程 員工出差申請審批流程

員工工資職級審批流程 工資統計表上報流程

年工資基金使用計劃審批流程 生產人員工資提成審批流程 銷售人員工資提成審批流程

在職技能培訓計劃申請流程 在職訓練學員意見調查流程 在職訓練實施結果公示流程 在職訓練測驗成績上報流程 培訓計劃審批流程

經理人員綜合素質評估流程 績效考核申訴流程 營銷人員能力考核流程 達成目標的態度分析流程 違規過失處分上報流程 選拔干部候選人評分流程

第四篇：人力資源工作流程

人力資源工作流程

一、招聘準備工作流程

1．根據定崗、定編情況，制定公司員工招聘計劃、招聘崗位和招聘人數。

2．將招聘計劃、崗位職責。任職資格條件送用人部門審核后，由人力資源部審定，經總經理批準后方可實施。

3．組成招聘小組，由總經理、各部總監及人力資源部招聘負責人組成。

4．由人力資源部發布招聘信息，按程序接待應聘人員。

5．認真審驗應聘人員學歷證書、身份證等證件的原件，填寫求職申請表，并保留其所有證件的復印件。

6．招聘報名完畢后，招聘小組依據崗位職責和任職資格條件，對應聘者進行初步篩選。

7．初選通過者，由人力資源部通知其參加考試。

二、招聘實施工作流程

1．筆試：由人力資源部準備試卷和批閱試卷，并及時反饋筆試成績。

2．筆試合格者進行面試和綜合測試，由用人部門和人力資源部共同組成的招聘小組進行。

3．筆試、面試、綜合測試合格者，由人力資源部組織其去指定醫院進行體檢，并反饋體檢結果。

4．用人部門依據筆試。面試和綜合測試，體檢結果對照崗位職責和任職條件，決定錄用人員名單，經人力資源部審定后報總經理批準。

三、員工培訓管理流程

1．建立完善、有效運作的培訓管理體系，確保培訓體系的正常運行，實現培訓目標。

2．調研公司全年培訓計劃的需求。

3．制定公司、季度、月度臨時培訓計劃。

4．報批培訓計劃整體方案。

5．編寫培訓計劃的實施方案及管理細則、培訓預算。

6．編寫培訓大綱及培訓考核目標設定。

7．實施培訓計劃，考核培訓結果。

8．每位員工每年參加公司“素質、技能、技術”公共課培訓不少于40小時，否則按有關管理細則執行。

9．員工培訓與其激勵機制掛鉤。

10．鼓勵員工參加各類自學考試，并享有自帶薪考試假期。

四、員工考評工作流程

從元月一日起至六月三十日，為期六個月考評觀查期與六月考評實施期相對應，從六月三十日起至十二月三十一日為期六個月考評觀查期與十二月考評實施期相對應。

1．考評初期———溝通階段

2．考評中期一記錄、指導、支持、激勵、約束

3．考評末期——進行一級考評，填寫考評結果匯總表

4．直接主管進行二級考評審核、調整

5．兩級考評結束后，考評結果報人力資源部進行綜合協調

6．由人力資源部報總經理審批

五、薪資發放工作流程

1．掌握各月度人員變動狀況。

2．根據文件及書面通知，計算每個職員工資的增減數額。

3．制作全體職員工資明細表及匯總表。

4．將工資明細表及匯總表報送財務審計部審核。

5.報送人力資源總監審簽。

6．報送總經理審批。

7．制作工資實發明細表，報出納處，由財務發放。

8．給各部發放工資條。

六、薪資咨詢工作流程

（一）對本公司職員提供咨詢流程

原則：只提供職員對本人工資的查詢

1．員工提出申請。

2．根據員工申請內容，提供計算及文件查詢。

3．寫出書面材料交給申請人本人。

4．職員如對查詢結果有異議可向人力資源部主管領導反映。

（二）集團所屬非SBU單位提供工資咨詢

原則：不提供公司所屬職員具體工資明細。

1．非SBU企業人事部門以書面形式寫申請報公司總經理審批。

2．由總經理給人力資源部授權提供工資咨詢及咨詢內容。

3．由人力資源部總監給主管業務人員布置咨詢任務。

4．具體業務人員根據人力資源部總監批示，提供相關工資材料。

七、人事檔案建立工作流程

1．新職員入司后必須有填寫好的職業申請表。

2．《職業申請表》上的用人部門及總經理簽章必須完備。

3．《職業申請表》中應有如下資料、照片三張（一寸）、身份證復印件二份、學歷證書、職稱證書及相關職業資格證書的復印件。一份醫院的肝功化驗單。

4．調入職員必須有調動的文件。

5．新職員入司后必須有填寫好的職業申請表。

6．《職業申請表》上的用人部門及總經理簽章必須完備。

7．填寫《職員登記表》。

8．編號、裝訂成冊，存入檔案柜。

八、人事檔案查閱工作流程

原則：不提供職員個人的查檔要求。

1．持書面申請（由各部門經理或總監簽字）。

2．填寫《人事檔案借閱記錄單》，經辦人簽字。

3．按要求歸還檔案并辦理注銷借閱手續。

九、辦理社會保險工作流程

原則：已轉正的職員并且無單位為其繳納社會保險金

1．職員以書面的形式提出參加社會保險的申請。

2．由人力資源總監簽署意見并報請總經理審批。

3．根據職員的員工級別確定個人繳費基數。

4．填寫《繳納社會保險增加人員表》。

5．報送總經理審批。

6．機要室蓋章。

7.報送天山區社保基金所。

十、辦理入司手續工作流程

1．根據書面文件領取《職員人司手續清單》。

2．按要求填寫《職員人司手續清單》。

3．按照先由人力資源部簽字，再由用人部門簽字，然后行政部門簽字領用辦公用品的先后順序辦理入司手續。

4．將簽字后的《職員入司手續清單》報送人力資源部，入本人檔案。

5．按要求打卡考勤開始工作。

十一、辦理離司或崗位變動手續工作流程

1．根據本人書面申請或文件領取《離司（變動）手續清單》。

2．填寫《離司（變動）手續清單》。

3．到《離司（變動）手續清鄲所列的各部門簽字辦理有關的離司手續。

4．最后將已簽字《離司（變動）手續清單》報送人力資源部備案。

十二、員工調配工作流程

1．領取、填寫《人員調配（招聘）申請表》，一式兩份。經用人部門總監簽署意見后，報人力資源部。

2．審查編制、薪資預算、簽署擬辦建議；如在計劃編制外，須報總經理審批。

3．人力資源部將申請表一份留存辦理，一份返回申請單位。

4．人力資源部根據審批意見，先在公司內部公開招聘調配，其次考慮對外招聘。

十三、員工晉升或降職、降級手續辦理流程

1．員工晉升（降級）可分為：常規晉升（降級）、破格晉升（降級）和選拔接班人。

2．各用人單位提出晉升、降職（降級）報告。

3．呈請總經理核定審批。

4．由人力資源部以人事通報形式發布。

5．晉升降級時間因事時而定。

6.丁發調職通知，辦理移交手續。

7．就任新職。

8．調整任職資格等級，通知變更薪資待遇。

十四、員工待崗手續辦理工作流程

1．核實待崗處理依據八待崗的緣由主要有：未定崗聘用員工；不勝任本崗工作員工；不服從調配、工作任務；造成重大事故和公司財產損失；嚴重違反勞動、考勤紀律；嚴重違反社會治安條例；項目萎縮或撤消；）

2．按級呈報待崗處理意見。

3．人力資源部與主管領導審批。

4．確定待崗待遇，辦理待崗手續。

5．執行待崗決定。

十五、辭退員工工作流程

1．辭退部門呈報員工違紀違規或違法事實報告，并提出處理意見。

2．本人確認或證據確鑿者，可提交薪酬任命委員會研究討論。

3．薪酬任命委員會向總經理提交辭退處理意見。

4．做出辭退處理決定后，提交工會組織審核把關。

5．及時通知辭退部門和當事人，發放《員工辭退通知書》。

6．辦理各種移交手續，人力資源部辦理解除勞動合同手續。

7．人力資源部和行政管理部存檔備案。

十六、工作證發放工作流程

1．新入司職員，經三個月的試用期后，轉正后可到人力資源部領取工作證。如試用期職員因特殊情況必須使用工作證，必須以書面的形式報請本部門經理，征得本部門經理同意后方可到人力資源部領取工作證。工作證使用期限一般為一年，交舊證領取新證。

2．新調入職員，在辦理完入司手續后，即可到人力資源部領取工作證。

3．已發證職員，因故丟失補辦工作證，必須繳納50元罰款（直接從工資中扣除），然后再補辦新證。

4．非在編人員因特殊情況需使用工作證，必須以書面形式報請人力資源部，人力資源部審批后，方可發放工作證。

十七、員工卡發放工作流程

凡在編公司職員在辦公區工作都必須領取員工卡。

1．員工卡分兩種，綠色為經理以下級職員佩帶，紅色為經理以上級人員佩帶。

2．新入司職員及調入職員辦理入司手續后，可在人力資源部領取員工卡。

3．因故破損可攜舊卡到人力資源部領取新卡。

4丟失補辦者，必須繳納十元罰款（直接在工資中扣除）后方可領取新卡。

5．職員在離司時必須將員工卡交還人力資源部，否則將按違規處理。

第五篇：人力資源 工作流程 草案

人力資源部門部分工作流程整理草案

一、招聘部分

1、招聘渠道和合作機構的選擇：

根據公司的情況，主要采用的是社會招聘——網絡招聘，合作機構選擇的是現在比較權威和系統的智聯招聘和前程無憂。輔助渠道是運用新媒體（微博和微信）和員工轉介紹。

2、合作方式及費用的確認：

根據公司的組織架構模式，選擇最省錢、最有效、最廣泛的服務搭配。目前公司這邊如下：

前程：職位發布數量 +簡歷下載數量費用6500元

有效期：2013-01-11到2014-01-1

2客服陳文廣1324178129

4智聯：職位發布數量450個+簡歷下載400份費用5358.49

有效期：2013-09-04到2014-09-0

5客服楊帆***王子健 ***3、招聘信息的發布：

（1）根據公司下一的戰略計劃，各部門領導和辦事處結合自己內部人員情況，再和公司總經理或常務副總申請后，向總部人力資源部提交下一的用人需求表；（每年的1月10號前提交）

每月或每季度再根據最近的人員需求，進行隨機調整或增加。

（2）人力資源部匯總之后，在已合作的渠道上發布招聘信息；并每日在上午10點或下午14點的時間段，進行信息刷新。

4、初試

（1）篩選簡歷

根據和各部門領導的溝通，了解所招職位的人員詳細要求，篩選合適的人選。（選人原則：①必須在一家企業工作3年/5年以上的，家庭完整；②總部本科學歷以上，但如果工作和閱歷很豐富的可以放寬條件；③面相端正，有喜氣；④天蝎座的人不要；⑤屬鼠的不要）

（2）電話面試邀約

注意話術的專業性，運用標準用語用句。

“您好，請問是XXX女士/先生嗎？我是晶珠藏藥集團人力資源部的，您現在方便嗎？” “我在網上看到您往我公司投遞了一份應聘XX崗位的簡歷，公司地址在5號線崇文門地鐵口附近，距離上您考慮嗎？”

“通知您X月X日X時帶簡歷來我公司面試。稍后會將面試邀請發到您的XXX郵箱內，請您查收。再見”

（3）現場面試

基本采用一對一的方式，由人力資源部的人員進行初試，然后根據此人的現場表現記錄面試結果。然后可以推薦到部門領導進行技能上的面試。最后，根據此人的綜合情況，安排最后的復試。（最后定崗復試要提前和總經理預約時間）

5、復試

通知復試的話術：“您好，我是晶珠藏藥集團人力資源部的，通知您X月X日X時來我公司進行復試。請準時參加謝謝！”

然后將復試人員的簡歷整理出來。

復試人員到位后，根據領導時間選擇復試的面試形式（一對多/一對一），由人力資源部負責人記錄領導最后的復試結果（薪資、工作方向、崗位等），然后再和通過人員進行工作內容和責任的溝通和定論。

6、工作責任書制定流程及要求

①人力資源部審核崗位說明書：確認崗位說明書是否明確了崗位職責與標準 ②主管領導根據本部門的工作需求，調整或填充模板的內容和工作職責；

③人力資源部根據部門考核要素，合并以上內容；

④人力資源部（可協同部門領導）與應聘者共同協商崗位說明書上的問題項；

⑤最后三方確認生成工作責任書，由人力資源部交由總經理或常務副總核定；

⑥領導審核通過后，生成此崗位入職人員的工作責任書。

二、培訓部分

1、崗前培訓

①人力資源部對新進員工通過視頻，培訓公司文化；并通過試卷的形式進行考核； ②人力資源部通過講授的方式，培訓公司規章制度；

③所在部門領導要根據各部門實際情況，對新員工進行崗位培訓（工作內容，工作模式，工作流程等）；

④所有培訓均在3個工作日內完成，并且，所有培訓內容均需考評和新員工的確認； ⑤人力資源部與部門領導對新員工進行培訓評估，確認培訓效果。

⑥最后將所有資料存檔。

2、在職培訓

由各部門主管根據各自情況，進行針對性的培訓，要有培訓記錄，存檔。

三、其他流程

1、入職引導

①新員工入職前一天，人力資源部與所進部門主管提前通知辦公室，安排工位，辦公用品和辦公設備；

②入職當天，新員工由人力資源部人員引領到所在部門，交由部門領導；

③由部門領導進行工作安排，根據崗位職責為其配備所需文件和設備；

④2個工作日內，由人力資源部協同相關部門領導，對新進人員進行工作能力和態度評估； ⑤根據評估結果，確定新進人員是否具有穩定性；

⑥評估通過后，5個工作日內制定工牌胸卡并根據部門領導要求開通辦公自動化工具。

2、辦公自動化開通申請流程

①新員工入職3天內，由部門領導根據崗位需要，下達辦公自動化開通的通知單到人力資源部（人力資源部監督）；

②人力資源部對通知單進行審核，并根據公司要求收齊和整理新員工的入職檔案（綜合辦監督）；

③人事檔案齊全者，人力資源部在通知單上簽字，然后由總經理或常務副總審核簽字；

④確定無誤后，由人力資源部將通知單下達到網絡部和前臺處，進行員工工牌制作和辦公自動化開通（人力資源部監督，1-2個工作日完成)；

⑤平面設計按要求打印帶有入職員工崗位名稱/部門名稱/姓名的銘牌（5號黑體），交到人力資源部，由其附上2張員工1寸照片，交由前臺制作員工工牌；

⑥同時網絡部人員按照通知單的要求，進行辦公自動化工具開通；

⑦最后人力資源部將通知單放入員工檔案內存檔。

3、員工離職流程

①員工當日離職，所在部門領導要進行本部門工作內容的交接和安排；

②部門領導通過工作流，向人力資源部，財務部，辦公室和領導進行報備；

③人力資源部配合部門領導進行離職手續辦理，提交考勤，績效考評，社保等說明文件，交到財務部；

④財務部配合部門領導進行工資和借欠款核算；

⑤領導簽字確認后，員工離職；

⑥人力資源部監督部門領導進行當日騰訊通，工作流等辦公系統上的人名清除，人力資源部進行檔案和社保整理。