第一篇：中小企業制度外管人300招_207. 發揚下屬的自主意識

主人翁精神就是一種責任感，一種敬業愛崗精神，企業需要每一名員工在自身崗位職責上充分發揮積極性、主動性、創造性，發揮主人翁精神。

領導者與員工在某種意義上是平等的，他們之間的關系不能被理解為“老子管兒子”的關系，而應理解為：領導者是一個工作崗位，員工也是一個工作崗位，各在各的崗位，各盡其職而已。

領導者要切實保障下屬的基本權利，制定有效的薪酬制度，給員工應有的經濟回報。薪酬是對員工工作成績的肯定，對培養員工的主人翁意識有著十分重要的作用。著名管理學家托馬斯說：“只有當外在的薪酬肯定了行為的價值，行為才會繼續下去。”合理的薪酬，是滿足、同時也是引導企業員工行為符合企業期望的一項投資。

精神激勵也是必不可少的。戴爾·卡耐基顧問公司行政總裁萊文說：“人們往往在感受到被關心的情況下才會感到自信，并希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有員工感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命苦干?！眴T工合理的精神需要越得到滿足，就越會把企業的事業當做自己的事業，從而產生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創造性才能得到最大限度的發揮。

制度外管人妙招:

領導者不能自以為是，將自己的意志強加于下屬。

第二篇：中小企業制度外管人300招_210. 激發下屬身上的潛能

每個人身上，都潛伏著許多看不見、摸不著的才能、智慧和力量，這就是潛能。如果一個人能夠成功地開發自身的潛能，哪怕只有一小部分，他就能完成許多不可思議的事。

據科學研究表明，如果一個人的大腦潛能被全部開發，將能學會40種語言，拿14個博士學位，其信息儲存量可以是世界上最大的圖書館的50倍。愛因斯坦的大腦使用還不到10%，普通人只用了不到5%，甚至有的人連1%都不到。生命中最大的悲劇是庸庸碌碌生活著，卻從來意識不到存在于自己身上的巨大潛力。

1970年，美國著名的國際電話電信公司的老總基寧曾經自豪地說：“我為公司建立了完善的制度，就算我不在，猴子也可以經營公司。”基寧的自豪和信心，源于他建立的制度能夠充分激發員工的潛能。

IBM在公司內部也設立了一系列別出心裁的激勵創新人員的制度：對有創新成功經歷者，不僅授予“IBM會員資格”，還給予提供五年時間的必要物質支持，使其有足夠的時間和資金進行創新活動。1BM的這種非同一般的激勵制度，就是利用員工的創新精神來加以誘導，從而發掘員工的最大潛能。

制度外管人妙招:

發掘下屬的潛能，是每個領導者都要做的功課。

第三篇：中小企業制度外管人300招_267. 管理,簡單最好

企業領導者如果喜歡繁文縟節、公文旅行、敷衍推諉，忙于審核簽字、聽取匯報、接待來訪，肯定就無暇顧及思考企業經營發展的重大問題和重大決策。

IBM是一家有四十多萬員工，年營業額超過500億美元的巨無霸企業，它的經營理念居然驚人的簡單，只有十三個字：“第一，尊重個人；第二，為顧客服務；第三，追求卓越。”

作為一個領導者，應當根據自身企業的實際情況，對經營中的諸多制度、程序、環節、形式等進行調整，使之變得精練實用，達到省時和省錢的目的。

世界最佳經理人杰克·韋爾奇追求的就是“簡單”。他對經營簡單化的追求，有以下三層含義：一是辦事要敏捷；二是簡捷很有必要；三是進行變革使經營簡單化。

經營商的化繁為簡，有利于讓員工達成共識、團結一心，形成最大的合力。復雜的東西都是缺乏效率的，不能迅速達成目標。一旦沒有合力、沒有速度、沒有效率，企業就不能更好地運轉，也就不能更好地發展和壯大。

制度外管人妙招:

所有廚師的祖師爺、輔弼商朝第五代帝王伊尹，有一句最著名的話：“治大國如同烹小鮮?！被蛟S，每個領導者都應該從這句話中得到啟示。

第四篇：中小企業制度外管人300招_129. 給下屬營造“公平’’的氛圍

體現公平公正的方法是對事不對人，打罐說罐、打盆說盆。領導面對的是人，但起因一定是一件事情。領導者必須弄清事情的來龍去脈，然后分析問題的成敗得失，而且要把所有參與者召集在一起，共同探討，這樣才能以理服人。面對客觀事實，下級才會積極主動地協助領導解決問題，否則，不分青紅皂白就對下屬做判斷，會使下屬誤以為領導在蓄意提拔人或者整人而產生思想疙瘩，結果后患無窮。

在分配工作時，不管工作的難易，要求不同的工作在同一時間內完成，這就是很不公Ⅱ：的。同時領導兩項以上的工作時，如果領導者總是對自己較有經驗或較感興趣的工作表現得更為關心，那么此時從事另一項工作的下屬就會感到領導者對他的冷落，并因此而心生怨氣，缺乏工作動力。領導者需要妥善地處理好這些問題。

制度外管人妙招:

事情辦得好與壞、對與錯，領導者要有客觀的是非定論。

第五篇：中小企業制度外管人300招_240. 如何讓管理行之有效

在管理活動中，常見的兩種誤區是：

一是只“管”不“理”。這種剛性的管理只重視強制性的“管”，要求部下無條件服從，從來不重視心理的溝通與情感的關懷。這雖然在短，期內可以保證領導者的令行政通，但極容易扼殺下屬的積極性和創造性。長此以往，必然容易引起下屬要么是激烈要么是消極的反抗。

第二種是只“理”不“管”。這種柔性的管理片面強調尊重下屬，卻缺乏必要的制約管理手段。只會讓下屬得寸進尺，越來越偏離領導者的要求，甚至凌駕于領導者之上。

只有“又管又理”的管理模式才是正確的、行之有效的。

制度外管人妙招:

想做到“又要管又要理”的效果，需要領導者在工作實踐中不斷摸索，把握好管理的尺度，以及與下屬之間的距離。