第一篇：《組織行為學》課程報告

EMBA課程報告

《組織行為學》課程報告

姓名：

班級：常 江EMBA 山東班課程名稱：組織行為學

任課教授：傅永剛副教授上課時間：2010年3月

1、隨著ANC公司快速發展，人力資源流失問題逐步成為制約公司穩步可持續發展的瓶頸因素，從人力資源合理配置的角度來說，由于市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的快速流動，人才合理流動也促進了社會資源的科學配置，提高了社會整體資源配置效率和產出，但企業人力資源管理的角度來看，ANC公司人力資源流失則是企業人力資源管理問題的深刻體現，人員流失的背后是企業缺乏合理的用人制度和績效考核機制。造成這一被動局面的主要原因主要表現在：

一是缺乏現代人力資源管理理念。隨著管理理論的發展，企業從原先的行為科學管理越來越傾向于人本化管理，但從ANC公司實踐來看，在企業管理中卻出現了缺乏人性化的問題，仍然是遵從傳統的管理方式，更多的強調以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務、工作質量、勞動紀律、行為規范等方面，處罰標準采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿情緒。

二是缺乏規范化制度化的績效考核體系。ANC公司對于員工績效考核及薪酬設計上存在問題，員工薪酬不能反映工作能力、崗位重要性及學歷水平，僅僅是從工作年限因素進行考慮，同時，對本地區相近行業的薪酬狀況缺乏準確了解，導致在某些崗位薪酬上的不合理，某些崗位薪酬缺乏外部競爭力或存在內部不公平性的現象，使廣大員工缺乏應有的工作積極性、主動性和創造性。

三是缺乏完善的人力資源規劃。公司在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，ANC公司內部就沒有設立人力資源管理部門，而是由行政部代為行使招聘、培訓、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級領導主觀臆斷，沒有建立合理晉升及人員崗位流動機制，長期單調的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現象，使真正有用的人才得不到合理使用。

2、郭總在面對人員流失（或離職傾向）時采取的措施主要有：一是簡單地同意了王輝、小劉的辭職請求；二是對李利、小胡的辭職進行了勸說，并對辭職要求作出了部分讓步。

郭總的上述做法，從表面上看，人員流失局面得到了暫時的緩解，也在一定程度上保持了員工隊伍的穩定性，但從長遠來看，公司人員流失問題并沒有從根本上得到有效解決，造成人員流失問題的痼疾仍然存在。例如對有流失傾向的小劉沒有及時做好必要疏導工作，而是放任自流；對提出辭職的老員工基本采取傳統人際關系維護，通過讓步來換取一時的穩定，而沒有從制度上采取有效的制約措施，如違約責任的承擔、培訓費用的賠償等，可以說，郭總對上述人員流失問題處理很難稱得上明智之舉。

3、根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類，不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。從銷售骨干李利和大學生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強，都足以順利完成目前公司交給的工作任務，但長期以來，由于公司傳統用人機制，工作內容缺乏挑戰性，已不能滿足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來發揮他們的能力，實現個人的自我價值，當公司目前的體制或機制不能為其提供足夠發展空間時，結果只能造成公司人力資源的流失。

4、為從徹底解決人員流失問題，必須要認真分析產生人員流失現象的根本性原因，從改革落后人力資源管理體制入手，充分認識到在企業里建立健全一套有效的激勵機制并合理運用，是保證企業正確任用人才，留住人才的關鍵。為建立起規范有序、科學合理的績效考核制度，主要采取措施如下：

一是轉變企業人力資源觀念。隨著經濟的快速發展，以人為本的理念深入人心，成熟穩定的員工隊伍是企業生存的重要保障。長期以來，ANC公司更多地是從給予員工更高的薪酬和待遇來解決流失問題的。但這一思路存在很大弊端，如果企業不能從根本上確立以人為本的管理思想，切實尊重員工的需要，僅有高薪是留不住優秀員工的。為此，ANC公司應從根本上樹立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，為員工提供發揮聰明才智的機會，建立起平等競爭、優勝劣汰、公開競聘的崗位競爭機制，通過良好的制度管理來實現人力資源有效管理。

二是構建高效的績效評估體系。績效評估是企業對員工工作質量評估的一種方式，是對員工進行獎罰的主要依據。為充分發揮績效評估作用，要建立起績效考核與員工薪資、員工提升和培訓機會聯動機制，以真正發揮其應有的激勵作用。評估的事項主要包括員工的工作態度、工作能力、工作業績、團隊精神等，使員工系統了解其工作職責、深刻思考工作方法；可以發現員工工作態度、工作技能方面的不足，確定員工培訓和合理使用的基本方向；可據此確定員工升遷、去留及薪酬，從而做到薪酬與績效掛鉤，激發員工的工作積極性。

三是采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開企業，是因為在其自身發展的不同階段上對企業產生了不滿足感。比如說，新員工進入企業的首要目標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質上得到滿足后，就會進一步發展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，運用多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年

薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發展機會，用經濟的和非經濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發展、完善需求，為員工設立了一條在組織發展的基準線，讓其看清自己的發展目標，激勵其不斷為目標努力。

四是加強員工培訓體系建設。員工的成長一方面是靠自己平時經驗的累積，另一方面還要依靠外在的培訓，針對企業人力資源整體素質不高的特點，應重點加強人力資源的培訓工作，建立制度化人才培養機制，而不是單純依靠招聘外來有經驗員工來解決人才需求問題，同時，要重視加強企業文化建設，為員工成長提供良好培訓支撐，實現企業和員工共同成長，不斷加強員工對企業文化認同感，切實把新老員工融入到一個和諧組織環境中。

第二篇：組織行為學課程報告

組織行為學課程報告

淺談自身目前可能的人格、價值觀、態度、需要、動機、溝通特點及

適合我的員工激勵方式、組織結構類型

摘要：通過組織行為學的學習，分析自身的人格、價值觀、態度、需要、動機、溝通特點并且簡要分析這些對自身以后的工作將會帶來的障礙，同時分析敘述適合我的員工激勵方式、組織結構類型。

關鍵字：組織行為學 人格 價值觀 態度 需要 動機 溝通 激勵 組織結構

正文：在關培蘭編著的《組織行為學》教材的第一章中，有這樣一段闡述該門學科的文字：“組織行為學是研究組織中人的心理行為規律的一門學科。研究和學習組織行為學的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為的基礎上，正確認識人的行為，理解人的行為，預測人的行為，引導人的行為，控制或改變人的行為，以便調動人的積極性和創造性，提高組織的工作績效。運用科學手段，對人做出科學客觀的診斷，以便了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激勵他人。”于我而言，我學習了組織行為學的收獲大概便是了解自己，完善自己罷了。我沒有雄心去當一位領導者，所以預測和引導甚至是控制改變人的行為于我而言是沒有信心去做的。學了這門課程，我要會的就是了解、完善自己，了解、理解他人。

下面我大概就我自身的人格、價值觀、態度、知覺與歸因方式、需要、動機、溝通特點等方面，分析且談談自己的想法。

首先是人格。

人格：人格又稱個性心理，它是個性動力系統和個性心理特征的有機組合。其核心是由氣質、能力和性格組成的，使個體區別于他人的個性心理特征——他們表現著我們每個人的獨一無二和始終如一。

我做了老師提供的AB型人格的測試，測試的結果不太出乎我的意料，我是B型人格，得分為91分，而據測試的描述，得分90分一下者為極端B型人格，我的人格已接近了。B型人格：從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感、認為沒有必要討論自己的成就和業績，除非環境要求如此、充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現自己的最佳水平、充分放松而不感到內疚。并且在霍蘭德職業人格類型中，我自認為我比較偏向于藝術型，喜歡不受常規約束，以便利用時間從事創造性的活動。不拘小節，自由放任。這樣的人格對于以后我的工作將帶來必不可少的障礙，因為從未有時間的緊迫感，認為沒有必要討論自己的成就和業績，所以對于工作的積極性不會太高，對于自己的工作狀態及水平不會有太高的要求，以至于沒有上進心，在工作崗位上勢必會碌碌無為，平淡無奇，沒有建樹。

再者是關于價值觀的。

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）在滿足需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法。價值觀代表一系列的理念和信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態比與之相反的行為類型或存在狀態更可取。（包含判斷成分，反映了一個人關于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的觀念。）價值觀和價值體

系決定了你對事物的態度和渴望，是人們一切行為的根本心理基礎，是指導人們行為的準則。老師給出的奧爾波特的六種價值觀中，我覺得我傾向于審美型和社會型，重視外形協調與和諧均稱的價值，強調對人的熱愛，對他人和群體的關心。在老師向我們提供的終極價值觀及工具價值觀的調查中，我的終極價值觀位列前三位的是：家庭安全，舒適的生活，國家安全。而工具價值觀的前三位是：心胸開闊，歡樂，富于想象。記得當時有位女生起來說到自己的排序時，老師對她的評價是家庭型的。我的排序也和她相差無幾。

我覺得就我的價值觀而言，我是比較自我的，比較故小家，而不太把自己與國家大事甚至身邊的人過分緊密聯系。就我本身而言，我追求的不是高職位，而是自由的生活。在我的價值觀中，事業等等都不是最重要的，重要的是家庭和歡樂及無憂慮。

我認為這樣的價值觀帶來的障礙，同我的人格帶來的障礙是相近的，沒有過高的事業追求，缺乏上進心，對于工作是得過且過，但是追求舒適的生活。這樣的價值觀使我不能從事過分枯燥嚴謹的工作。

然后再談談我的態度。

態度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應傾向——要么喜歡，要么不喜歡。態度包括：認知，情感，行為。

我對于一個人的態度常常源于別人所言，我很容易聽信他人的言語，將他人的情感帶入自己的態度中，使自己不能有正確的態度去認識一個人或物。

然后是需要。

需要是有機體內部一種缺乏且渴望求得滿足的主觀狀態，通常分為物質需要和精神需要，需要可以對行為產生動力性和激勵性影響。卡內基說：“ 世界上唯一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。”

馬斯洛將需要分為五個層次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，成就需要。這是由低向高排列的，最低層次便是生理需要，最高則是成就需要。

而我的需要也是同這五個層次相同的，首先要保證自己的生理需要，所謂民以食為天，如果沒有能力糊口，沒有多余的錢去看病，那么后面的四個需求也就沒有存在的可能；當生理需要滿足后，自然會有更高的要求。就需要而言，為了滿足基本的需要，我會努力工作，不是為了爭權奪利而只是為了滿足自己的物質需要，實現了物質需要才有精力實現精神需要，我的價值觀是希望自由的生活，不被束縛，但這一切都的建立在我的物質需要得到滿足的情況下。連溫飽都不能保障，也沒有能力，沒有資格談精神。

再則是動機。

動機是有機體在外在誘因刺激下，內在需要不斷強化至一定強度，為滿足需要而進行活動的主觀心理狀態。

動機可以分為身體方面的，與環境的關系，與別人的關系，自我方面。

我在這四個方面的動機：1.身體方面：獲得愉快的味、嗅、聲音等感覺經驗，極少鍛煉，身體常有不舒服的狀態。2.與環境的關系：回避危險的動物和可怕的丑惡討厭的物體，保持一個穩定、鮮明、可靠的環境。3.與別人的關系：回避人與人之間的沖突惡化敵意。4.自我方面：把自己與別人或與理想的我比較時，回避產生的自卑感，和失敗的情感。

這些動機給我帶來的障礙在于，沒有健康的身體，也就沒有充沛的精力投入工作。對于環境及與人的關系我大都選擇回避，沒有積極的去參與。使我不能很好的融入工作的環境及人際圈中去。而對于自身，雖然有理想，但是覺得是無法實現的，自卑對自己沒有信心，做事畏手畏腳。

最后是關于溝通方面。

溝通可分為：1.個人內部溝通, 指自我對話、自己與自己交流的過程。2.人際溝通, 指發生在兩個人或數人之間的信息傳遞與相互理解的過程。3．群體溝通, 指群體成員之間的意

義分享和目標整合過程4.公共溝通, 指利用個人公共關系權力，說服影響公眾的過程。5.大眾溝通, 指利用大眾媒體影響公眾的過程６．跨文化溝通, 指具有不同文化背景的成員之間進行信息傳遞和意義分享的過程。

溝通在組織中的作用 1.信息傳遞2.準確傳遞各項決策與計劃，并使管理者全面把握人員的情況，提高管理的效能3.體現并實現組織成員對管理工作的充分參與,發揮激勵員工的作用4.緩解組織內任何變革的阻力，有利于組織發展5.有助于創建組織內良好的人際關系，增加員工的滿意感，具有心理保健作用６．滿足了員工的歸屬需要，并及時提供員工身心發展的信息．

我在溝通中常出現的問題有這些，信息表達方面的表達能力不佳，詞不達意，口齒不清，或者字體模糊，使人難以了解發訊者的意圖，語義的差異。很多時候自己與人溝通是，明明內心里的想法是好的，可說出來去不是那么回事了。總是事后啰嗦的說很多去補救，惹得別人誤會自己心里也不好受。

老師提供的美國管理協會的 “良好溝通的十項建議”是值得我學習的：

１.既溝通前先澄清概念；２.檢查溝通的真正目的；３.考慮溝通時的一切環境因素；

４.計劃溝通內容時應盡可能取得他人的意見；５.溝通時應簡化語言，既注意內容，也要注意語調；６.盡可能傳遞有效信息；７．進行跟蹤反饋和敦促；８.溝通時不僅著眼于現在、還應著眼于未來；９.管理者應言行一致；１０應該成為一個好聽眾。

談完了關于自己目前可能的人格、價值觀、態度、需要、動機、溝通特點及它們可能帶來的障礙。我想再談談適合我的員工激勵方式、組織結構類型。

先說員工激勵方式。激勵是通過外界的刺激（外因）使人的內在動機（內因）發生強化作用，從而增強人的內驅力以完成行為目標。工作激勵：組織通過一系列的激勵性制度設計以有效實現組織及其成員個人目標的系統過程。激勵的實質在于通過有效的外在刺激來引發內在動機，達到激發潛能、發揮能力、努力工作、實現組織目標的目的。

員工激勵的出發點應是通過系統地設計適當的工作環境和工作氛圍，以滿足員工的需要。要達到好的激勵目的，就應該了解員工的需求，比如薪資，成就等方面。每個人都有自己的物質需求和經濟利益，物質激勵就是通過滿足個人物質利益的需求，來調動其完成任務的積極性。成就激勵，員工都會有不同程度的自我實現的愿望，企業應使工作本身對于員工而言更具意義和挑戰性。榮譽滿足了人們的自尊需要，是一種激發人們積極進取的內在精神辦量。企業應重視運用表揚、認可等榮譽激勵手段。

對于我來說薪資和一定的贊美是很重要的，所以適合我的激勵方式就應該是，提高一定的薪資待遇，并且適時的給予贊美。在物質及成就上給與了我滿足，我就覺得應該努力為公司工作，不然會辜負公司給予我的報酬和肯定。

然后是組織結構類型。

組織結構分為： 1.直線型組織結構 2.職能型組織結構3.直線一參謀型組織結構4.分部制組織結構5.委員會

就我個人而言，我比較希望我所在的公司是直線型組織結構。.直線型組織結構：又稱單線型組織結構，是最古老、最簡單的一種組織結構類型。其特點是組織系統職權從組織上層“流向”組織基層。上下級關系是直線關系，即命令與服從的關系。優點：①結構簡單，命令統一；②責權明確；③聯系便捷，易于適應環境變化；④管理成本低。缺點：①有違專業化分工的原則；②權力過分集中，易導致權力的濫用。

我希望在直線型組織結構中加上一些委員會式的優點，領導應該在一段時間內聽取下屬對于工作和公司的意見和建議。因為我不是一個有創造性的人，沒有活躍的頭腦，可以聽從上級的命令做事而不會自己找事做。所以這樣的組織結構比較適合我。而聽取下屬意見，我認為這是每個公司高層都應該定期做的。

在學習了組織行為學這門課程后，我對自己的行為方式有了一定的了解，對于自己在人格和價值觀方面的缺陷導致的障礙也被自己發現，在以后的工作中，我將努力克服，翻越這些障礙。

參考資料：

１.關培蘭 《組織行為學》 中國人民大學出版社

第三篇：《組織行為學》課程教學大綱

《組織行為學》課程教學大綱．

一.課程簡介：

組織行為學，是采用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。

從組織行為學的理論體系來講，作為一門邊緣學科，大量借鑒了相關學科的有益成果，它把組織及其成員的行為作為研究對象，并根據對象組織化程度，劃分為4個層次：（1）對個體行為的研究，個體是構成組織的最基層的單位，是組織的細胞。從人自身的角度看，人又是組織的主體，每個人都具有其獨立的人格。認識個體是了解組織行為的基礎。對個體行為的研究，包括對人性的認識，對個體心理因素中知覺、價值觀、個性和態度的認識，以及對人的需要的認識及有關激勵理論的研究。（2）對群體行為的研究。群體是組織的基層單位，在組織中存在著大量的非正式組織。群體行為對組織行為有著重大影響，組織行為學要對群體的功能、分類、壓力、規范、沖突、競爭等方面做專題研究。（3）對組織的心理及行為規律的研究，并應用這一理論對組織設計、組織變革和組織發展進行研究。（4）對社會環境的研究。把企業組織作為一個開放系統，研究組織與社會的交換關系，社會環境和文化對組織行為的影響等，領導行為也作為一個重要內容得到比較深入的研究并形成了眾多的領導理論。

二． 教學目的要求：

研究組織行為學的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規律的基礎上，提高人的行為的預測、引導和控制的能力，以便更有效地實現預期的組織目標。通過學習，要求學生較為系統地掌握組織行為學中個體行為、群體行為、領導行為、組織行為的相關理論，并通過案例分析和實踐練習，加深對相關理論的認識；由于組織行為學研究對象的復雜性，在組織行學領域中人們對許多問題的看法還存在著分歧，針對某個觀點，會有正反兩方面的爭論，通過互相矛盾的正論和反論的形式，使學生有機會探討不同的觀點，了解不同觀點如何互相補充，從目前組織行為學的爭論中獲得啟發。學會權變的思想，權變地看待問題，解決問題。

三． 參考書目:

1．《組織行為學》邊一民、徐力等編著

2．《組織行為學》詹虹編著

3．《組織行為學》張德主編

4．《組織行為學》龔敏編著

四．教學安排：

第一章緒論

一.管理者的人際技能

管理及管理者的概念；管理者在組織中的角色；管理的功能；管理者的技能；管理者從事的活動。

二.組織行為學的學科特征

組織行為學是采用系統分析的方法研究一定組織中勞動者的心理與行為規律性的科學。學科特征：跨學科性；層次性；情景性；權變性；系統研究代替直覺。

三.組織行為學的學科基礎

人類學；心理學；社會學；社會心理學

四.不同管理階段的人性假設及管理措施

“經濟人”的假設；“社會人”假設；“自我實現人”假設；“復雜人”假設。

第一次作業題：書面完成（打印）

第二章知覺差異與管理

一.知覺與個體行為

知覺是個體為了對所在環境賦予意義而解釋感覺印象的過程。

二.知覺的選擇過程：

知覺對象因素；知覺者本身因素；情境因素。

三.知覺的組織過程：

知覺對象與背景；知覺歸類原則；知覺防御

四.錯覺：

社會知覺方面的錯覺――

選擇性知覺：根據自己的需要等選擇知覺對象。

成見：是一種先入為主的思想方法。

暈輪效應：是一種以點要概面的方法。

投射：是一種以已度人的思想方法。

刻板現象：是一種以個體所在群體的特征為依據判斷個體特征的方法。

五.歸因理論

個體行為歸因：內因行為；外因行為。

影響歸因的因素：

區別性：在不同的情境下個體行為是否不同；

一致性：在相同的情境下個體行為是否與別人一致；

一貫性：個體行為是否在任何時候都一樣。

第三章 個性差異與管理

一.個性概述

個性是個體所有反應方式和與他人交往方式的總和。

二.氣質差異與管理

三.性格差異與管理

四.能力差異與管理（自學）

第四章價值觀、態度與組織行為

一.價值觀

1.價值觀的概念及形成價值觀是一個人對周圍客觀事物總看法、總評價，是個人的基本信念。

2.價值觀的分類

斯普蘭格爾的分類：理性價值觀、唯美價值觀、政治性價值觀、社會性價值觀、經濟價值、宗教性價值觀。

格列夫斯的分類；反應型、宗教式忠誠、自我中心型、順從型、權術型、社交中心型、存在主義型。

經營管理價值觀。最大利潤價值觀、委托管理價值觀、生活－質量型。

3.價值觀對組織行為、組織管理的影響

?影響對其他人及群體的看法，從面影響到人與人之間的關系；

?影響個人所選擇的決策和解決問題的方法；

?影響個人對所面臨的形勢和問題的看法；

?影響確定有關行為的道德標準；

?影響個人接受或抵制組織目標或組織壓力的程度；

?影響對個人或組織成功或成就的看法；

?影響對個人目標或組織目標的選擇；

?影響對管理或控制組織中人力資源的手段的看法。

二.態度

1.態度的定義

態度是關于客觀事物、人和事件的評價性陳述（心理評價）。

2.態度的組成成份

認知成份、情感成份、行為成份。

3.有關態度的理論

費斯廷格的認知失調理論：

認為人們降低不協調的意愿取決于－導致不協調因素的重要性；個體對導致不協調的影響；不協調帶來的后果。

海德的平衡理論：（自學）

4.態度的改變

技巧：?根據態度之間的距離；?引導對方積極參與實踐活動；?改變事實以改變態度；?通過組織規定；?通過改變行為以改變態度。

5.工作滿意度的測量

單一整體測量法；工作因素的總和評分法。

6.決定工作滿意度的因素

具有心理挑戰性的工作；公平的分配制度的晉升政策；支持性的工作環境；融洽的同事關系；人格與工作的匹配。

7.工作滿意度與組織績效

第五章激勵

一.激勵的概念：需要、動機、行為、激勵的定義及關系

二.基本的激勵理論

1.需要層次論.X理論和Y理論

3.雙因素理論

4.克萊頓?愛爾德弗的“ERG理論”

5.麥克利蘭的“成就需要論”

6.維克多?弗魯母的“期望理論”

7.J?S?亞當斯的“公平理論”

8.愛德溫?洛克的“目標設置理論”

9.斯金納的“強化理論”

第六章 群體的心理與行為

一.群體的定義和類型

二.非正式群體

三.人們在群體中工作的原因:

四.影響群體行為和工作成果的主要因素:

五.群體決策:

第七章人際關系

一.人際關系概述

二.人際關系的平衡

三.人際關系的測量——社會測量

四.人際關系分析理論

第八章 信息溝通

一．信息溝通的定義及模式

二．信息溝通中的障礙及改善

三．信息溝通的基本形式:

四．相互交往理論

第二次作業：案例分析。（打印）

第九章沖突及其處理

一.沖突的定義

二.沖突的原因

三.沖突的處理

第十章領導的心理與行為

一.領導及領導的影響力

二.有關領導的有效性理論

1.特性理論及其評價

2.行為理論及其評價

3.權變因素及權變理論

三.領導是不是在任何情況下都是有效的四.領導者與追隨者

第十一章 工作設計（本章內容放在第五章中講授）

一.工作設計的發展階段．

第一階段：工作專業化

第二階段：工作輪換和工作擴大化

第三階段：工作豐富化和工作特征的再設計

二.工作設計的特征

1． 工作的多樣性；

2． 工作的自主性；

3． 工作的完整性；

4． 工作的難度；

5． 績效反饋

四．作業要求：

1． 案例書面分析每篇1000-2000字左右

2． 書面作業要求打印。

五．考試方式：

開卷考

六．考核方法：

1． 案例書面分析20％；

2． 考勤10％；

3． 最后考試70％。

第四篇：《組織行為學》課程教學大綱

《組織行為學》課程教學大綱

（參考學時：40學時）

一、課程性質、目的和任務

課程性質：專業選修課

課程目的和任務：《組織行為學》是研究一定組織中人的心理和行為的規律性，提

高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現組織預期目標和提高

組織成員個人滿意度的科學。該課程是工商企業管理等專業的一門的專業基礎課。

通過該課程的學習，根本目的在于幫助學生掌握組織行為學的基本知識、基本原

理和研究方法，使學生對組織中人的行為的規律有較明確的了解，并能結合實踐

解決管理中涉及到組織中人的行為的各種問題。具體來說，本課程的任務主要有

以下三點：

一、學習組織行為學的基本概念、原則和相關理論，培養學生的理論

基礎；

二、學習組織行為學的基本方法，培養學生分析和解決實際問題的能力。

三、培養認真負責的工作態度和嚴謹細致的工作作風。

二、教學內容及基本要求

（一）組織行為學概論

教學內容：組織的類型和作用、組織行為學的概念與學科性質、組織行為學的產生與發展、組織行為學的研究方法。；

基本要求：

1、通過對本章的學習，掌握組織行為學的研究對象。

2、了解組織行為學的學習方法。

3、熟悉組織的概念、類型、作用，能夠認識組織行為學的發展歷程。

重點難點：

1、組織行為學的研究對象。

2、組織行為學的研究方法。

（二）個體行為

教學內容：人的行為分析，知覺與行為，個性理論與人的行為、氣質、能力與性格，價值觀、態度與行為。

基本要求：

1、通過對本章的學習，掌握影響人的行為的主要因素；

2、掌握個性理論與人的行為。

3、了解個性非傾向性心理特征與傾向性心理特征對人的行為的影響。

4、掌握知覺、態度、價值觀與人的行為的關系；理解職業生涯設計與開發的內容。

5、掌握激勵理論及實務的內容。

重點難點：

1、著重理解個性、態度、價值觀以及激勵的概念。

2、個性與行為的關系如何。

3、激勵理論的內容。

（三）激勵

教學內容：激勵概述，內容型、過程型、行為改造型激勵理論，綜合激勵模式，如何提高激

勵的有效性。

基本要求：

1、通過對本章的學習，了解激勵的內涵。

2、理解常見的幾種激勵理論：內容型激勵理論，過程型激勵理論，行為改造型激

勵理論。

3、簡單掌握激勵的技巧及如果提高激勵的有效性。重點難點：

1、對常見的三種激勵理論的認識。

2、如果提高激勵的有效性，激勵的手段有哪些。

（四）群體行為

教學內容：群體行為的一般問題，群體互動，群里中的人際關系，信息溝通，團隊管理，弱

勢群體的保護與管理。

基本要求：

1、通過對本章的學習，掌握影響群體行為和績效的主要因素、群體決策的優缺點

及主要方法。

2、掌握群體沖突來源及處理。

3、了解人際關系的特點、功能和研究人際關系的重要意義。

4、人際交往的原則，改善人際關系的途徑。

5、掌握溝通的概念及影響溝通的因素。

重點難點：群體的概念，人際交往的原則及改善人際關系的途徑，群體沖突來源及處理，溝

通的概念及影響溝通的因素。

（五）領導行為

教學內容：領導的概念與領導工作的作用，領導者素質理論、領導者行為理論、領導權變理

論，領導決策，以及如何提高領導的有效性。

基本要求：

1、掌握領導的概念與作用。

2、掌握提高領導行為有效性的方法途徑。

3、掌握領導的有關理論。重點難點：

1、領導的概念。

2、領導理論。

（六）組織行為

教學內容：組織理論，組織設計，工作設計，壓力，組織文化，組織環境等。

基本要求：

1、掌握組織的概念，組織理論，組織設計的意義、要素與程序，組織設計應遵

循的原則。

2、掌握工作設計方法、工作壓力的來源與后果、對付壓力的方法和措施。

3、掌握組織文化的涵義與特征、組織文化的結構與內容、組織文化建設。

4、了解組織結構的類型。

重點難點：組織的概念，組織設計的原則，組織文化的概念及內容。

（七）組織變革與發展

教學內容：組織行為合理化的標準，組織變革與對策，組織發展與工作生活質量，當代組織

變革的趨勢及關鍵問題。

基本要求：

1、了解組織行為合理化的標準都有哪些。

2、掌握組織變革以及相應對策。

3、理解組織發展與工作生活質量的關系。

4、了解當代組織變革的趨勢及關鍵問題。重點難點：理解組織行為合理化的標準。

三、學時分配

四、參考教材

《組織行為學》，孫成志著，東北財經大學出版社，2010年5月

五、審核

編寫人：卞子全系（部）主任：周翔

第五篇：《組織行為學》課程心得

《組織行為學》課程心得

《組織行為學》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統對組織內部行為影響的學科。2012年9月20日，我有幸的作為武大EMBA2012級一班的一名學員，聆聽了來自北京航空科天大學程志超教授為期四天的授課，深有感觸。

通過本課程的學習，使我全面深入地理解到組織行為學是以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉。其應用性是在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為的規律性，在掌握這些規律后進一步研究評價和分析人的心理和行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體方法和措施。從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。學習好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員個人的滿意度，提高組織的工作績效。

市場經濟的重要特征就是充滿競爭，而競爭歸根到底是人的競爭，是人的素質的競爭，也是人的心理活動和行為的競爭。現代企業管理的特點是‘以人為中心’的管理，隨著社會文明的發展進步，人的作用顯得日益重要，如果一個企業的員工素質不高或者積極性沒有調動起來，那么這個企業的資金、設備、信息等物質因素都不能實現其真正價值。通過這次學習我想結合我所處的工程建設這個行業，談談我個人對個體行為、群體行為和組織行為的一些感悟。第一：在工程項目中的個體行為管理個體行為研究的主要對象包括個人簡歷、個性、能力、價值觀和態度等。簡歷在員工入職時都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時間越長，則其工作穩定性相對要強些。個性是個體所有的反應方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配；例如，項目協調人員就需要有較強的語言表達能力和溝通能力。價值觀是一個企業的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務時，不僅要考慮到個體的工作能力、經驗和動機，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態度投入工作中。第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強、則對群體的產生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設項目有不同的組織結構，相似的項目也可以采取不同的的組織結構，企業的文化和規章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當然群體領導也必須具備進取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關的知識和正確處理成員關系和能力和對施工環境的高度敏感性。第三：工程項目中的組織系統涉及組織結構、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設中對有關任務進行合理分工分組的協調合作，把建設程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規劃，中期做好資金供應和材料設備采購，后期做好維護和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協調。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關系進行科學的制定政策；為提高員工的技術、人際和處理問題的技能方面可以采取職業培訓。

雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業和家庭到底孰重孰輕？”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業已經不再是男人的特權，家庭和事業對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當今社會，既然女人擁有了謀劃事業的能力和權利，也有走出去的機會和膽識；那作為男人也應該有維護和諧家庭的義務，有走進家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認為應該做到自信睿智地上職場，優雅從容地入廳堂，把事業作為創造社會財富，實現個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業，幸福快樂的過好美麗的人生！

感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達公司的總經理王開學同學精心為我們移動課堂布置提供的舒適場所，讓同學們在輕松愉快的環境下進行了一場切磋交流。