第一篇：不經公司批準,員工也能辭職

不經公司批準，員工也能辭職？

今天，部門來了個極其謙卑而又小心翼翼的實習生。她的到來，讓我想起了初出茅廬的自己。

還能清晰地記起實習的那段日子。

大四，躊躇滿志的年紀。本以為學了四年的人力資源，對薪酬管理、勞動關系、培訓、績效考核、招聘配置、人力資源規劃等都耳熟能詳了，心想一定能在人力資源管理領域有所作為。

當時的我，滿懷信心地向很多知名企業的人事管理崗位投遞了簡歷，并最終以優異的成績被這家初具規模的合資企業錄取。那時候，走在路上都覺得自己的職業生涯從此開始發光。第一天，報到。

“這是我們的陳經理”，前臺將我帶到這個埋頭翻閱文件的男子面前，此人輕輕地點了一下頭，“你先坐一下，可以看看手邊的雜志，我馬上就好。”這位陳經理頭也沒抬，手指了一下旁邊的大沙發，又一頭扎進了文件之中。

我百無聊賴地坐著，隨手翻了一本茶幾上的《員工關系》。許久，辦公室里只有翻閱資料的聲音以及噼里啪啦打字的聲音。以前聽學長說做人事都忙得要死，今天終于領教到了。

約十分鐘的樣子，這位陳經理抬起頭。

“雷小凡？”

“是。”

“你好，我是這里的人力資源部經理，我姓陳，你可以叫我大陳或者Peter。在你實習期間，會由我的另一位同事Tommy帶你。”Tommy就這么成了我的師父。

“我們公司不大，現在大家對人力資源特別是員工關系這一塊兒還不是很注重，甚至只有遇到問題了才想到我們，但我們自己要意識

到我們是公司的后勤支持部門，要站在公司的角度維護員工的利益??

“這個崗位要熟悉一下相關的法律，像勞動法規、工資支付的規定，等等。你現在先熟悉一下，不要急，平時多看看，自然就能熟練掌握了。”

隨后，緊張的實習工作開始了。

轉眼間，實習也已經一個月了。那段時間我一直在Tommy身邊看著他嫻熟地處理各種復雜的事件。似乎所有棘手的case到了他手中都能迎刃而解。

一天，銷售部的蔣經理風風火火地將師父叫過去。

蔣經理，英文名Kevin，是銷售部的頭，天天挺著個啤酒肚，平時笑瞇瞇，批評起人來卻從不留情，人稱“蔣大佛”。他們銷售部業績一直不錯，因此他也是老板面前的紅人，被我們的大老板視為公司四大將之一。

一定是出了什么大事，我尾隨師父來到了“蔣大佛”辦公室。蔣很客氣地將我們引到他的辦公室。

“具體什么情況？”

“Dylan是我們部門的銷售主管，2002年來到公司。當時只是一個小職員。但是他工作很勤奮又很有上進心，很快成為部門的業績冠軍。所以一年不到我就提拔他做了主管。我一心培養他做管理，送他去上管理課程。所謂愛之深、責之切，對于Dylan我一直嚴格要求。也許是過于苛刻了，前段時間他竟然跟我說要辭職，一開始我以為他開玩笑呢，跟他談心，說好好干公司肯定會重用他。這件事就這么過去了，他沒再提起，我也沒有多想。”

“他提出口頭離職后有什么和往常不同的舉動嗎？”

“現在想想還真有點不對勁。”“蔣大佛”一臉沉思狀，可見回憶得有些辛苦。

“最近時常心不在焉、接電話總是神神秘秘的。有次開會直接走神了，被我狠狠地說了一頓。

“之后沒幾天，他就起草了一份書面的辭職報告給我，說要離職。“他執意要走。當時我就火了，公司辛辛苦苦把他培養出來，他說辭職就辭職，太不把公司放在眼里了。當時他沒說什么，之后我跟了筆單子去外地出差近一個月。沒想到，兩周前他竟然跟我說什么三十天到了，第二天就沒來公司上班。這不，我剛收到他快遞過來的《律師函》。”

“蔣大佛”憤憤地說著，遞過來一張《律師函》。

律師函

受委托人×××之托，就以下事項做出說明。

委托人于2008年3月18日書面向貴公司提出離職，并于2008年4月18日正式離職。現在已是2008年4月28日，貴公司至今仍未出具任何解除勞動合同的證明以及辦理退工手續，致使我委托人無法重新就業，望貴公司見此函后速辦理退工手續，否則我方將借助法律手段維護自身利益。

×××律師事務所

“自己曠工不來上班，還發《律師函》過來。再有，作為他的頂頭上司，他辭職當然要經過我同意。”

“老蔣啊，《律師函》里面說的沒錯。按照《勞動合同法》的規定，員工可以提出辭職，提出后，不管公司批準還是不批準，員工都有權利離職的。只要書面提出后三十天就可以了，就是說到了第三十一天，提出辭職的員工就可以離開公司，不管公司對他的辭職行為是同意還是不同意。

“他一開始口頭提出離職，法律講究‘口說無憑’，因為辭職報告以書面的為準。但是當員工提交了書面的辭職報告時，我們就要關注了。因為只要辭職書交上來，公司這里就沒有決定權了，除非辭職報告上面寫的是‘請公司批準’等相關內容，否則三十天后就可以離職。這時公司是十分被動的。

“所以說，他的《律師函》中說得一點也沒錯，他提出辭職已超過三十天，做完交接后自然就可以離職了。這個時候作為公司，應該及時出具退工單，并辦理相關的退工手續。若公司沒有出具退工單、辦理退工手續的話，員工是有權要求我們依法辦理的。如果造成他的損失，我們還要承擔賠償責任。

“所以老蔣，處理離職員工要及時跟我們溝通啊！”

老蔣有些不以為然，但是又不得不服，只得強把怒火壓下。回來的路上。

Tommy告訴我，“我們的一切操作都是以法律為底線，在合法的維度里做文章。遇到一個case，應該根據法律的規定直接去找出它的核心部分。然后根據經驗進行處理，千萬別被它的陣勢給震懾住，慌了手腳。

“我們平時處理的主要就是員工和公司之間的關系。很多時候就因為其他部門經理的一句話，我們就要忙活半天。所以我們要跟各部門之間保持信息暢通。否則，還沒等到我們接手就大勢已定，我們也就無能為力了。像今天的事情，如果再晚幾天，如果Dylan因為我們公司沒及時為他辦理退工手續而導致新的公司無法錄用他，由于我們的原因給他造成損失，到時反而變成我們的不是了。

“我們現在抓緊給他辦還來得及，但是退工單已經晚了，退工單應該是在勞動合同解除的當天出具的。”

“師父，員工只要提前三十天通知公司就能離職？”

“這個要看情況，不同情況不同處理。比如處于試用期中，員工只要提前三天就可以解除勞動合同。又比如公司和員工之間約定了服務期、脫密期，等等，具體問題具體對待，你可以自己去查一下，然后比較一下各種情況的不同。”

“如果員工沒有提前三十天通知公司就離職的，那我們怎么辦？”“這種行為，已經構成了違法解除勞動合同。這個時候，根據《勞動合同法》的規定，如果員工的這種行為給公司造成經濟損失的，公司可以要求員工賠償。

“對于那種上午提出離職，下午就走人的員工，又沒有證據舉證損失的時候，我們只能通過其他途徑來處理了。我們可以把他的退工手續拖到最后一天辦。即在員工提交書面辭職報告三十天后，再出具解除或終止勞動合同通知書，然后再在之后的十五日內辦理退工手續。因為我們一天不出具退工單，其他單位就不敢用他。這其實也從某種程度上維護了我們的利益。”

看到師父一下子把我眼前的復雜化為簡單，崇拜之情油然而生。●試用期員工辭職需要提前三天書面向公司提出；合同期內的員工辭職，應該提前三十天書面通知公司；公司如果存在著法定過錯時，員工可以隨時提出離職；對于涉密崗位的員工，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。

●勞動者可以按照以上規定的時間自由辭職，不受企業的干涉，企業也沒有任何批準或不批準的權力。限制員工辭職，顯然是違背了法律的規定。

●在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉變。縮短人才培養周期，加大人才培養力度，開拓新的人才獲取渠道，充分做好人才儲備工作；架構更加合理、高效、靈活的薪酬結構與福利政策，保證薪資福利水平在行業內的一定競爭力；規劃企業發展愿景，建設更加強大的企業文化，統一價值觀；設計更加完善的員工職業生涯發展體系，為其提供較大的職業發展空間與成長機會，實現企業與員工的共同發展??

●用人單位應與勞動者明確約定其離職交接的義務，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經濟損失等。

●規范用工，在工資支付、社保繳納、規章制度、勞動保護等方面避免違法，防止勞動者隨時辭職的發生。

第二篇：辭職也能獲得經濟補償金

辭職也能獲得經濟補償金

王某與世紀公司于1998年建立勞動關系，世紀公司聘用王某為該公司人力資源部主管，月工資8000元。2002年1月起因公司經營不善，每月僅發放王某工資1500元。2002年4月初王某以世紀公司長期拖欠工資為由提出辭職，并要求世紀公司在為其辦理離職手續時全額補發工資、支付經濟補償金。雙方為此產生爭議，世紀公司在法院當庭辯稱因王某屬于自行辭職，故其無權向公司追索經濟補償金。

案例評析：依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規定：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，并可支付賠償金。法院據此判決世紀公司按原工資標準向王某補付工資，同時按王某的工作年限向其支付解除勞動合同的經濟補償金。

提示：我們都知道，如果用人單位適用《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條之規定與勞動者解除勞動合同的，用人單位負有向勞動者支付經濟補償金的法定義務。那么勞動者提出與用人單位解除勞動合同，用人單位是否還負有上述給付義務呢？依據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規定：勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。但此規定不能一概適用，因為如果系用人單位違約在先、導致勞動者被迫辭職的，用人單位不僅不可免除給付經濟補償金的義務，同時還負有相應賠償義務。

第三篇：辭職需要批準嗎

辭職需要批準嗎？

首先，我們確定一個前提，這里討論的是勞動關系下的“辭職”。勞動關系下的“辭職”準確地說，應該叫“解除勞動合同”。正常情況下，員工如果提前了30日書面通知用人單位解除勞動合同，用人單位能否以不批準離職來限制員工解除勞動合同？

員工解除勞動合同，并不需要用人單位批準。勞動合同法第37條規定，勞動者提前30日書面形式通知單位，可以解除合同。這種解除權是不附加條件的。

另外，根據原勞動部《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發［1995］324號）規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。

根據上述規定可以看出，員工要離職，履行一個通知期即可，無需用人單位批準。

不過，我仍提醒廣大勞動者，提前通知解除勞動合同需注意如下事項： 1）應當注意您的辭職書面文件的措辭，建議使用“解除勞動合同通知書”或“辭職通知書”，不宜使用“辭職申請書”。因勞動合同解除權系單方權利，無需申請。如果使用“申請書”，司法實踐中可能會被認為系您發出協商解除勞動合同的要約，協商解除需雙方意思一致方可達到目的。因此，為確保您辭職無礙，宜用“通知書”； 2）解除通知一定要送達公司，您保留送達的證據。如果您將辭職通知交給公司但未簽收，到時發生爭議時公司會反過來說您未通知即擅自離職，屬曠工行為，這樣將對您非常不利。如果公司不簽收，建議使用EMS方式快遞辭職通知書，并在EMS詳情單上注明所寄文件為“解除合同通知書”或“辭職通知書”，即使公司拒簽EMS，您亦可憑郵政局的退件憑條證明您已經履行通知義務，系公司拒簽。

溫馨提醒：個別地區仍支持“脫密期”的規定，如果您正好處于該地區，且公司與您約定了超過30天以上的脫密期，需注意風險。

第四篇：提前30天通知辭職,公司必須批準嗎

【實務問題】提前30天通知辭職，公司必須批準嗎？

問題：員工提前30天書面通知公司辭職，公司是否必須批準？ 胡敏律師回答：《勞動合同法》第37規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。這是法律賦予勞動者單方解除勞動合同的權利，并不是一定要得到單位同意批準。即便單位不同意，員工也可離職。實務中很多企業老板希望胡敏律師幫助設計一套法律制度，能“留”住員工，呵呵，企業老板高估了胡敏律師的本領，臣妾做不到！留人不是法律問題，常說的“待遇留人”“事業留人”“情感留人”可窺一斑。

當然，員工向單位提出書面離職的時候需要注意，辭職申請和辭職報告是有區別的，辭職申請是員工向單位提出協商解除勞動合同，適用《勞動合同法》第36條“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，既然協商，就需要單位同意，員工向單方解除勞動合同，應向單位提交書面的辭職報告。

需要指出的是，根據《勞動合同法》50條的規定“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”因此，公司內部辭職審批程序、離職交接手續、退工手續均應在員工書面提出辭職后的四十五日（30+15）內完成，否則，公司需要承擔延遲退工的法律責任。

第五篇：員工主動提出辭職是否需經用人單位批準

員工主動提出辭職是否需經用人單位批準

【爭議焦點】

在用人單位違法或違約在先的情況下，勞動者如何行使解除勞動合同的權利？

【關鍵詞】辭職；用人單位；批準；解除權

申請人：王某

被申請人：某工貿公司

一、基本案情

王某早在1986年起便入職某工貿公司工作，2007年年底王某與工貿公司簽訂了無固定期限勞動合同，約定王某執行標準工時制度，工資標準按北京市有關規定執行。在職期間王某因為工作性質，經常被工貿公司安排在休息日及法定節假日工作，工貿公司則按照休息日加班費50元/天、法定節假日加班費40元/天的標準支付王某加班費，王某每月實發工資2000元左右。2009年因工貿公司經濟狀況等原因，將王某每月工資降至1500元左右，但仍安排王某休息日加班，卻不再支付加班費用。根據王某的考勤表核算，20009年1月至5月工貿公司共計安排王某休息日加班20天、法定節假日加班4天，王某找到公司負責人要求按照國家法律規定支付其加班費，但工貿公司卻明確表示不再支付。2009年5月18日，王某以工貿公司不支付加班費、拖欠其工資為由向公司經理遞交了書面辭職申請，但該公司經理卻拒絕收取王某的辭職信，王某此后也不再到工貿公司工作。2009年6月，工貿公司通過報紙刊登聲明，要求王某于3日內來公司報道，否則按曠工解除勞動合同。王某向仲裁委提出申請，請求支付加班費和解除勞動合同經濟補償金。案件審理中，工貿公司認可王某確實是向其公司人事負責人提交了辭職申請，但其公司當時并未收取。對于與王某的勞動關系，雖然工貿公司登報聲明，但從未與其解除勞動合同，故不同意支付王某解除勞動合同經濟補償金。

二、審理結果

裁決：（1）工貿公司支付王某解除勞動合同經濟補償金9318.46元。

（2）工貿公司支付王某加班工資4373.61元。

三、訴訟指南

這是一起典型的用人單位違反法律規定不支付勞動者應得報酬，并決絕收取勞動者辭職信而引發的解除勞動合同的勞動爭議案件。實踐中，這種情況時有發生，而且也經常引發爭議。如何完善辦理解除勞動關系手續，提高勞動者自我保護意識和證據保全方式，避免類似情況發生，減少勞動爭議，使我們必須深入研究的課題。

（一）法律規定的勞動者與用人單位解除勞動關系的情形

按照勞動者解除勞動合同的方式，勞動者解除勞動合同可分為協議解除和單方解除兩大類。協議解除是指訂立勞動合同的雙方當事人經過協商達成一致意見解除勞動合同的方式。法律對于協議解除的方式一般不規定適用的條件，只要作為勞動合同雙方當事人協商一致，就可以解除勞動合同，體現了《勞動合同法》對用人單位和勞動者雙向權利的尊重。單方解除指具有單方解除勞動合同權的一方當事人在無需對方當事人同意的前提下直接解除勞動合同的行為。為維護勞動關系的相對穩定和勞動合同雙方的合法權益，法律通常明確規定單方解除的情形和需要具備的條件，以限制當事人任意解除勞動合同。《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。該法第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，并可要求支付經濟補償金：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因本法第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（二）勞動者辭職權利受法律保護

根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在勞動者履行了30日的預告期后即可辦理解除勞動合同手續，無需經用人單位批準。根據人力資源市場流動的需要，法律賦予了勞動者自由擇業權和辭職權，因此用

人單位無權強制勞動者勞動。同時，預告期的設定，為保護用人單位不因勞動者的突然離去而影響正常工作秩序提供了法律保障。

根據《勞動合同法》第38條的規定，在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬，或者在勞動過程中，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛生條件，都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯。此時勞動者享有特別解除權，且用人單位還需支付其經濟補償金。特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告可隨時通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常經營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業合法權益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。在出現用人單位侵犯勞動者人身權利的情形時，勞動者提前解除勞動合同，只需要提前通知用人單位即可，無需征得用人單位的同意。但值得注意的是，法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免因勞動者提出發生爭議，建議還是采用書面通知的形式，使勞動者解除勞動合同的意思表示更為明確、具體，并可以作為提出解除勞動合同的證據。本案中的王某作為勞動者，在工貿公司安排休息日加班后既不安排補休也不支付加班費時，有權主動提出解除勞動合同，且符合法律規定，無需征得用人單位的同意。因此在2009年5月18日王某遞交了辭職申請依法履行了告知程序后，工貿公司雖采取拒絕收取的方式，但并不影響其解除勞動合同的效力。在雙方解除勞動合同后，某工貿公司仍以公告的形式要求王某到公司報道不產生效力。依據《勞動合同法》第38條、第46條、睇47條、第97條的規定，王某提出的解除合同事由，符合上述法律規定的由用人單位支付經濟補償金的情形之一，工貿公司應按照自2008年1月1日其王某在本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資，不滿6個月的支付半個月工資的經濟補償。

北京市宣武區勞動爭議仲裁委員會 李遠

本文摘自《新型疑難勞動爭議處理事務與訴訟指引》一書 此書由 北京市勞動和社會保障法學會編 法律出版社 出版