第一篇：如何管理下屬

如何管理下屬

來源：《才富》雜志發布時間：2012/4/16 8:11:51發布人：DLQC編輯人力管理朋友企業有這么一位分公司總經理，銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，但是分公司整體業績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。

這位分公司總經理想不通也覺得很委屈，朋友也很奇怪，我建議朋友和這位分公司總經理好好溝通，了解他每天的工作內容和各類工作的時間比重，同時問問他如何看待底下員工以及和員工交流方式怎么樣，過了幾天，朋友告訴我他終于發現問題的原因所在：第一，這位分公司總經理每天幾乎所有的時間都是跑業務做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；第三，因為他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，而員工卻和他離心離德，最終一拍兩散。

分析

這是一個比較典型的管理者管理不力的例子。我們常說管理者是通過他人去實現自己想要的工作結果。作為一個管理者，首先要愛下屬。下屬是在幫我們做事，大家在一個團隊中并要保持目標一致。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發現并且使用下屬的優點，盡量規避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點并不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。

管理者同時是一個團隊的核心和精神支柱，我們常說的一頭獅子帶領的一群綿羊可以戰勝一頭綿羊帶領的一群獅子，就是說明了管理者、領導者的關鍵作用。強有力的管理者能夠影響乃至決定整個團隊和下屬，電視劇《亮劍》中李云龍的團隊就深深的打上了他個人的烙印，敢于亮劍，永不言敗。方法

那么如何建立在下屬中的積極影響力呢？企業里有三種影響力：權力影響力、專業影響力和人格魅力影響力，管理者比一般員工更需要修煉影響力。權力影響力是最初級的影響力，依靠管理者職位所擁有的權力去影響別人，這個一定要少用，因為用多了就成了仗勢欺人，員工雖然嘴上服了心里卻還是不服。專業影響力較權力影響力進了一步，管理者依靠個人的專業能力而不僅僅是職位權力去影響下屬，往往能讓下屬服氣，因為“我的專業能力就是比你厲害，你不服不行”。而最厲害的是人格魅力影響力，這需要管理者在日常工作中保持一貫的公平、公正、心胸寬廣、嚴于律己、以身作則，從而真正得到員工發自內心的認同和尊敬。因此，管理者務必盡量少用權力影響力，充分發揮專業影響力，并逐漸修煉、培養人格魅力影響力。

管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，并充分授權。同時須記住以下幾點：

1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，并深感“士為知己者死”。

2、授權不是放任不管、只要結果，管理者仍需做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。

3、對下屬的工作結果公正評判并獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做得不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；并給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做得更好。

表揚與批評的技巧

現實中大部分的管理者很少贊賞員工，卻常常喜歡批評，本來批評的目的是為了讓員工改正錯誤，但因為不知道方法技巧，結果適得其反，員工在遭受管理者不恰當的批評后，可能更加沮喪甚至一走了之。

那么管理者該如何去贊賞或批評員工呢，下面的方法可以提供一些參考。

1、贊賞員工的方法：

（1）、贊賞要具體，而不是泛泛而談。對于員工來說，就某個具體的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認為你是真的贊賞他，因為有事實為證。

（2）、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚結尾批評。贊賞而不是批評，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。

（3）、當眾贊賞，員工的感覺會更好。人都希望發生好事的時候別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當眾贊賞員工，他會感激你一輩子。

（4）、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過此了解員工的歷史工作表現情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。

（5）、主動尋找機會贊賞員工。將贊賞作為常態化進行，在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發生后。做一個真正會贊賞員工的管理者，你會更加贏得員工的喜愛。

2、批評員工的技巧：

（1）、迅速的批評。管理學上有一個火爐法則叫即時效應。批評也應如此，員工發生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣印象已不再深刻。

（2）、私下、面對面的批評和出錯指導。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵時周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子。

（3）、就所犯錯誤的事實達成一致，注意詢問和傾聽。共識管理很重要，管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同，要給員工機會說話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意詢問和傾聽。

（4）、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。

（5）、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到所犯錯誤的嚴重性，以使下次不再犯。

（6）、就補救方案達成一致。批評不僅是讓員工認識到錯誤，更是要找到解決錯誤的辦法和方案，如果能和員工就錯誤補救的方案達成一致，那就真正達到了批評的目的。

（7）、以肯定的言辭結束批評。無論如何，后面的工作還是需要員工繼續做下去，因此不能一味打壓，還是要給予員工鼓勵和肯定，使員工不至于因為過于沮喪而喪失工作積極性。

評價下屬需要客觀、長期、綜合的去評估，既要看到下屬的優點又要了解他的不足，要實事求是，同時不要過早輕易下結論，正所謂路遙知馬力，日久見人心，不妨再給一點時間看看。管理者既然已在其位，就必須學會管理好下屬，這是對成功管理者最重要的判定標準。

第二篇：醫院領導如何管理下屬

醫院領導如何管理下屬：讓羊散發獅的戰斗力

管理者通過他人去實現本人想要的工作結果，所以管人是管理者最重要的工作，而下屬是管理者最主要的管人對象，因此從某個角度來說，能否成為一個好的管理者，關鍵就在于能否管理好下屬。

醫院管理者首先需要具備以下的認識和自信，那就是“我是什么樣子，我的團隊和下屬就是什么樣子”。一個管理者或者團隊領導者是一個團隊的核心和精神支柱，我們常說的一頭獅子帶領的一群綿羊可以戰勝一頭綿羊帶領的一群獅子，就是說明了管理者、領導者的關鍵作用。強有力的管理者和領導者能夠影響乃至決定整個團隊和下屬，電視劇《亮劍》中李云龍的團隊就深深的打上了他個人的烙印，敢于亮劍，永不言敗。同時，我們要避免反面的情況，即管理者負面影響了團隊和下屬，導致將熊熊一窩。也有一些管理者說，我個人是很積極、優秀的，為什么我的下屬都不行呢，這其實恰恰反應了該管理者的不夠稱職和缺乏影響力，沒有能夠積極影響到下屬、團隊建設就談不上。

醫院管理者必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。醫院為每一個員工都提供了平等演出的舞臺，但這僅只是創造了外部環境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。“領導就是榜樣”是對領導者最精干和生動的描述。

作為一個醫院管理者不僅要能激發他人跟隨你一起工作，以取得共同目標，而且能創立一種機會和成長并存的環境。在這種環境下，每個人都想抓住機遇，做出顯著業績。在了解的基礎上信任員工，給他舞臺讓他充分發揮。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單。不僅要制訂一套詳細的法則制度和按勞分配、多勞多得的薪酬獎勵分配方案，給每一位員工提供公平、適當的競爭環境；還應當采取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬，物質獎勵等。

還有，給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規劃出其發展的藍圖、恰到好處的批評等等。綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創造性、醫院的綜合活力，達到最佳狀態。

作為一個管理者不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。醫院管理者通過及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能讓團隊成員知道團隊需要他們，激發他們的工作熱情，形成和諧的團隊。

醫院管理者必須了解團隊中每個人有形的和無形的需求，盡力滿足他們的需求或引導改變他們的需求。隨著你這方面能力的加強，團隊成員會更有活力、更有聚合力、更忠誠。

一、樹立威信

年齡固然是個問題，但你怎么做可能更重要。幫下屬做事融入他們以求達成一片已經是不合時宜的做法了。從最開始就必須要樹立你領導的威信。指揮他做事，人都是有惰性的，慢慢的他就習慣了。你叫他做什么，他就做什么，他會慢慢的養成聽話的習慣。這點我已經練就的很純熟，跑腿的小事隨便喚人去干，一次叫不動絕對不能放棄，這次你讓了一步，下次就沒辦法進一步。你是領導，他是下屬，一定要記得彼此的身份。

二、溝通

有空的時候單獨聊聊，畢竟你比他們見識要廣，很多職業發展方向之類的大問題你完全可以給他們意見。這是培養下屬信任你的好辦法，也是幫助你了解下屬的好途徑，不論他對事業有沒有追求，你都能通過溝通了解如何激勵他。

三、保持距離

千萬不要以為大家是一個部門，關系好就可以無話不談。永遠不要忘記你是上級，他是下屬。沒有距離就沒有空間感，就很難產生權威。引申的說，要跟自己同級別的人多交往，和下屬打成一片對你的升遷毫無益處，跟領導打成一片又招人話柄。

四、培訓下屬

不適用于自己能力欠缺的上司。一個能力強的領導根本不害怕下屬更強悍，適當的培訓只會使得你多一條臂膀。要知道真正厲害的人你培訓他與否都不會阻礙他的上升。與其如此，不如好好利用他幾年。而有些人資質有限的，也不必浪費精神培訓。但你需要培訓的是他的工作能力，不是把你的所有傾囊相授。防人之心始終要有一點，但不可以太明顯。

五、部門團隊建設

我不是說要打造一個和諧的共同前景的團隊，每個人都聽你的，而是說要協調好彼此之間的關系，如果他們每個人都很團結對你來說也許是噩夢的開始。永遠不要讓你的下屬過于團結，永遠不要太信任其中的一個，必須要讓他們彼此的力量互相牽制，你才能控制住局面。還有一點就是，培訓或者傳授知識也要注意分開來，記住，你才是唯一的通才。他們作為下屬如果整天樂于學習他份外的事，是個危險的信號。

第三篇：下屬不團結該如何管理

下屬不團結該如何管理

有位姓韓的朋友問：下屬不團結該如何管理？問題是這樣的：我們部門的員工都是一些從其他部門調入的佼佼者，集中到一塊后很不團結，相互看不起對方、較著勁。集中到一塊目的本來是想充分發揮他們的優勢，激發他們的潛能，結果適得其反。很苦惱，不知道如何讓他們和睦相處、很好的配合，減少這些不必要的內耗，所以請各位專家支支招，謝謝了！我的看法如下：

1、正常現象。

佼佼者，集中到一塊后很不團結，相互看不起對方、較著勁。奧運男籃美國夢之隊不也是沒得到冠軍嗎？

2、PK。

牛人在一起，看不起對方，實際是都覺得自己最牛。那就公開PK。PK的目的促進自省，在PK的過程中，牛人會逐步發現原來對方也很牛，我還真不一定是最牛的，起碼在某某方面我得向某某學習。這個有成功的案例。

3、抓住機會，深度匯談。

把平時公開說的話，以及心里想說而沒有說出來的話，還有那些在酒店里說的話，都說出來。不是牛嗎？還怕聽真話嗎？真話出口，鬼神繞走。

4、團隊長（部門長）以身作則，率先示范。

團隊建設，最重要的是隊長。團隊搞得好了，不要居功。搞得不好，在責難逃。如果你的團隊一直如此，那不是隊員的錯。

團隊長可以先拿自己開涮，然后說出自己真實的想法、憂慮，以及困惑，這里最重要的是一個字：真。再一步是征詢各位牛人的想法，這里的成功秘訣也是一個字：誠。

上下之是與平級之間（），真誠二字，千金難易。作為團隊長，要開創真相的管理系統。團隊長最好不要相信“泥潭”與“辦公室政治”，至少要在你的團隊打造沒有泥潭與辦公室政治的工作氛圍。其實，現實生活中的每個人都深度渴望，彼此真誠相待。如果你能看到這一點，并懷著熱情去做，同時講究一點方法與時機選擇，就一定能成功！

暫時的不團結，對您和您的團隊，我想機會比挑戰多！超越不團結，你們將無往而不勝。

第四篇：管理下屬常見情況問答題

管理下屬常見情況問答題

53問題總表

1．如何令自己的下屬快樂地工作？ 2．如何調動員工工作的積極主動性？ 3．遇到員工情緒低落，應怎樣處理？

4．員工與員工之間產生了矛盾發生了沖突，應如何化解？

5.某老員工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成為了她的上司，她心里不服，不尊重你，不服從你的安排，應如何處理？

6．新任管理,怎樣才能盡快在員工中樹立威信？

7．如何讓下屬適應你，配合你，迅速建立良好的人際關系？ 8．感覺店內員工對自己的管理方式不適應怎么辦？

9．員工私下經常談論前任如何如何好，感覺有壓力怎么辦？

10．如有員工是你上司的朋友或親戚，并仗著這個關系不上進也不努力工作，對他/她提出工作上的要求，他/她也常常達不到，如何處理？

11．涉及到工作調動時，大多數員工不愿調動，或者是要求相熟的員工一起調動，否則就辭職怎么辦？ 12．員工經常以辭職作為要挾，不服從工作安排怎么辦？ 13．員工執意要辭職，但公司不批準如何處理？

14．員工不好管理，班次不好協調，工作也不好調動，一旦調動就威脅要辭工怎么辦？ 15．人手不足，工作都不好安排，員工卻偏偏要請假，不批假干脆曠工，該怎么辦？ 16．如何挽留要辭職的員工？ 17．該如何安撫員工？

18、員工犯錯誤，當面指出并令其改正時，員工經常過多狡辯，如何才能讓他改掉這個毛病？

19、作為上級要勇于承擔責任，那么經常替員工承擔責任是否正確？

20、有這上級喜歡和員工一起干活，有這上級喜歡只動口不動手，哪種方法更合適一些？

21、和員工走得太近，導致員工在工作中不服從安排怎么辦？

22、讓員工怕自己，見到自己就像老鼠見到貓，這種管理方法是否有效？

23、平時工作和生活都挺關心員工的，但是員工似乎不領情，工作中似乎并不是很配合怎么辦？ 24．發現店內員工未經批準,離開崗位, 怎么辦？

25、生產的同事烤出的面包不符合公司要求，怎樣處理才能令他心情好一點呢？

26、對于員工制作的不合格產品經常讓其買單是否可行？

27、由于工作失誤導致店內大量產品出現品質問題，是否要責任到人讓其賠償？

28、經常丟失個人物品，且已經能夠確定是某個員工，如何處理？

29、公司的某項決策讓員工不滿，但是自己還得站在公司產場，遭到員工的質疑怎么辦？

30、近段時間員工對公司的某項決策意見很大，班上班下都在談論，而且影響到工作怎么辦？

31、怎樣去對待員工對自身不信任？

32、在批評員工時過于嚴厲，導致與員工關系緊張，該如何協調？

33、車間主管在處理員工問題時處罰過于嚴重，員工找你申訴，是應該重新處罰還是維持原判？

34、對于員工的處罰如果太重，但又不能改變，如何彌補？

35、如果車間主管、主任與自己意見不統一，發生爭執怎么辦？ 36．發現店內員工私下交朋友怎么解決？

37、人員緊張，公司又沒有多余的人安到崗，員工每天都長時間上班，抱怨很多怎么辦？

38、對于裱花，我不是很懂，也不是很專業，怎樣才能讓這類技術員工服從我的管理呢？ 39．如何讓員工在你在和不在時表現得一個樣？ 40．員工犯錯，相互推卻責任怎么辦？

41．如何正確對待來自員工的對你的閑話？ 42．下屬愛越級匯報情況怎么辦？

43．員工當眾辱罵管理者怎么辦？置之不理或是持寬容的態度，效果并不強，該怎么處理？ 44．對于脾氣暴躁，經常和其他員工發生不愉快的員工怎么辦？ 45．一向獨來獨往的員工如何讓他融入到集體中？ 46．對于軟硬不吃的員工是否只能辭退？ 47．影響員工士氣的職工該怎么辦？

48．老員工如何管理？犯錯又如何處理？ 49．員工拉幫結派，影響工作怎么辦？

50．員工在工作中總犯錯，勸說、處罰都沒有效果，怎么辦？

51．上班時神經總是繃得緊緊的，很怕出現工作失誤。為什么平時沒事，專管員一來總會出現點兒問題？ 52．如何促進同事間有效的溝通？ 53．員工上班時接聽電話怎么辦？

1.如何令自己的下屬快樂地工作？

解答：作為上級，有責任也有義務為下屬構建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環境，才能擁有快樂的心情，才能快樂的工作。想要下屬擁有快樂的心情，首先應從自己做起。應調節自身的工作心態，日常工作中堅持多認可多鼓勵少批評，學會關心下屬，多與下屬溝通交流，多表揚做的好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環境，這樣員工才會快樂的工作。

2．如何調動員工工作的積極主動性？

解答：每日重復一成不變的工作必定是乏味的，可以通過組織一些比賽并給予適當的獎勵來提高員工之間的競爭力，調動員工的工作積極性。比如，面包制作速度、品質競賽，上級滿意度的評比，這樣員工如想提高自己或當值班次的成績，就會積極主動的工作。利用班前會或班后會的機會，將制定好的競爭方案及目標告知所有同事，激起員工的 工作積極性。

3．遇到員工情緒低落，應怎樣處理？

解答：員工工作時出現情緒低落，與店長管理處事的能力有很大的關系。諸如缺乏領導能力，沒有注意防范工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作 上的糾紛未能妥善處理等等，這都會造成員工情緒的低落。當然，每一個人意志消沉的原因不盡相同。有些人可能是因為從事超負荷的工作，經常失敗，于是對工作 缺乏信心，積極不起來；有些人也會因為遇到了專橫獨斷的上司，未能達到自己創意工作的滿足感；還有些人在同事之間缺乏親和力，甚至相處得極不愉快，每天上 班，一見面就感到厭煩，甚至還有私人生活的一些問題等等。

總之，員工不能振作精神全力工作，肯定是有原因的。如果管理者不能切實了解員工的心理狀態，胡亂搬出一大套不痛不癢的鼓勵話，這都是無效的。因此，針對不 同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作熱情，這是管理者必須具備的能力。店長除了在工作上要多與員工接觸外，也要在生活上與之多接近，從多方面來了解員 工。一旦發現員工情緒低落，應及時和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個人的生活指點迷津。對那些因為超負荷工作而失去信心的人，要為他們重新調換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養他們的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡方法解決他的煩惱。

4．員工與員工之間產生了矛盾發生了沖突，應如何化解？

解答：首先，作為管理者必須意識到，沖突不會自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級，你有責任去恢復你所帶領的團隊的和諧氣氛。

在化解沖突時我們必須牢記：

●處理問題時你的目標是尋找解決方法，而不是去指責某一個人。指責即使是正確的，也會讓對方反感，結果反而會使他們不肯妥協； ●不要用解雇來威脅人，除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，事后又沒有付諸實施，你就會失去信用，大家都不會認真去對待你說的話；

●應區別事實與假設。消除感情因素，集中精力去進行研究，深入調查，發現事實，這樣有助于你找到雙方沖突的根源，因為找到根源才是解決沖突的關鍵；

●堅持客觀的態度。不要假設某一方是錯的，下定決心來傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己來解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起來會見，但不管你采用何種方式，都應該讓沖突的雙方明白：矛盾總會得到解決的。

另外，為了會談能夠成功，我們必須做到以下幾點：

1）確定時間和地點。勻出足夠的時間，保證不會把會談的內容公布于眾。2）說明你的目的。從一開始就讓員工明白，你需要的是事實。

3）善于傾聽不同的意見。在了解相關的情況之前不要插話和提建議。先讓對方講話，他們的沖突是起因于某一具體的事情，還是僅僅因為感情或是性格上合不來。

4）注意姿勢和語言。你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象，不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當員工講述事情經過時，你不能贊同得點頭，你不能讓雙方感覺到你站在某一邊。事實上，完全中立有助于使沖突的雙方相信你的公正。

5）重申事實。重申你通過雙方的講述所了解到的訊息，務必不發生誤解。

6）尋求解決的方法。允許當事人提出解決的方法，特別要落實那些雙方都能做到的事情。7）制定行動計劃。與雙方一起制定下一步的行動計劃，并得到雙方執行此計劃的保證。8）記錄和提醒。記下協議后，讓雙方明白，拒不執行協議的一方將會引起嚴重的后果。

9）別忘記會后的工作，這次會談可能會使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認為會開完了，沖突也就解決了。沖突的雙方回到工作崗位之后他們 可能會試圖和解，但后來又再度失和。你必須在會后的幾周、甚至幾個月里監督他們和解的進程，以保證沖突不會再發生。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。不再發生任何員工之間的沖突。只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調動工作的方法把雙方隔開。但最好還是把 調動工作留作最后的一招。能否果斷處理沖突，表明你作為上級是否盡到了責任。你的處理向下屬發出明確的信號：你不會容忍沖突，但是你愿意做出努力，解決任何問題。

5.某老員工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成為了她的上司，她心里不服，不尊重你，不服從你的安排，應如何處理？

解答：首先你應清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對于那些不服從上司（你）安排的員工，你要弄清楚，為什么她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。

如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應該抽時間及時與他（她）溝通，告訴她公司提拔自己只是認可自己在某些方面的表現，但和老員工相比還有很多的 不足，今后還請她多多指導幫助。雖然現在成了他（她）的上司，但也談不上誰管誰，只不過是公司賦予自己更多的責任罷了，希望她能理解并支持工作。

另外，工作中應給予該同事更多的關注，認可他（她）的優點，幫他（她）認清自身的不足，并鼓勵他（她）修正不足，這樣才能得到更多人的認可，發展的機會也 會更多，從而擁有良好的心態對待今后的工作。在上級領導來時，要當面多提及該員工的工作表現，并創造她和上級領導交流的機會，這樣她的心態就會改變，不但會積極努力的工作，而且也會全力支持你的工作和安排。

6．新任管理,怎樣才能盡快在員工中樹立威信？

解答：新任管理上任后，應盡快組織全體員工召開員工大會，向員工介紹自己，也借這個機會了解員工。員工可能會有兩種表現，第一認真工作，小心謹 慎，避免犯錯；第二故意去做違反制度和操作標準的事，看新任管理的態度。所以，在工作中一定要嚴格遵守公司制度和標準，發現問題及時指出并給予解決，不可為了 給員工留下好印象就睜一只眼閉一只眼。另外，要盡可能的在員工面前展現自己的能力，比如專業的理論，實際的操作，處理突發狀況等，這些都可以幫助員工認識你，信服你，以便盡快在員工中樹立起威信。

7．如何讓下屬適應你，配合你，迅速建立良好的人際關系？ 解答：對于下屬來說，適應新任管理需要時間。那么更要以身作則，多參與到一線員工的工作中去，了解每個員工的性格及對新店長的期望。工作中將自 己盡快調整到員工想要的角色，嚴格遵守公司制度及各項工作標準，公平公正，一視同仁，起到好的帶頭作用。生活中也要關心員工，與員工保持密切溝通，以自身 能力來感染和帶領員工一起工作，從而讓員工接受你并配合你。

8．感覺店內員工對自己的管理方式不適應怎么辦？

解答：作為進入新環境，你應該明白店內員工都已習慣原有的工作方式，不能強求員工按你的想法來工作。如感覺到員工的不適應，或是潛在的抵觸，你就有必要主動的與員工多進行溝通，了解清楚員工到底是哪里不適應。如果有必要就做出適當的調整改進，但不可完全去適應員工，這樣會讓自己陷入被動，不利于日后的工作。了解前任管理方式，及員工的具體情況及工作上的長處、短處，便于日后管理的展開。

9．員工私下經常談論前任如何如何好，感覺有壓力怎么辦？

解答：員工談論前任的好，說明大家都認可了他/她的工作，但也間接體現了你在工作中的不足，要相信員工絕無惡意。因此，可以多和員工進行交流，了解前任的工作方式，吸取他/她好的工作方法及經驗并運用到今后的工作中去。或許有些方面覺得自己采用可能會不合適，那么可以不去效仿，但是好的工作經驗一 定要學會并做到，用心去做，堅持一貫的標準，公平公正，愛護每一位員工，時間久了，員工自然會感受到你的好。

10．如有員工是你上司的朋友或親戚，并仗著這個關系不上進也不努力工作，對他/她提出工作上的要求，他/她也常常達不到，如何處理？

解答：你必須意識到在你所帶領的團隊里出現了這樣特殊的員工，會影響到其他員工的工作心態。所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說明該 員工的工作情況，并要強調如果該員工不能改善，其他員工的意見會很大，也會使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。如果上司對此事置之不理，你也不可因為該員工有特殊關系就特殊照顧，應行使你的權力公平公正的處理此事。另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因為有后臺有背景就覺得自己和 別人有所不同，那樣只會影響他的發展及與其他同事的相處。應鼓勵他積極上進，充分的把自己的能力展現出來，這樣即可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大的 發展。

11．涉及到工作調動時，大多數員工不愿調動，或者是要求相熟的員工一起調動，否則就辭職怎么辦？

解答：應與被調動的員工充分溝通，告訴他隨著公司的發展，員工會進行輪崗，不可能永遠呆在一起工作。如果員工堅持認為一起調動對自己的工作有 幫助，而且公司也同意，那就可以一起調走，反之就必須想辦法勸說員工服從公司的安排。但有一點須注意，千萬不能給員工承諾，比如說什么“過段時間人手充足 了就調回啊”等等，一旦無法實現，就會讓員工覺得自己受到了欺騙，也會對工作產生抵觸。

12．員工經常以辭職作為要挾，不服從工作安排怎么辦？

解答：下屬出現這種情況時，首先要控制住自己的情緒，然后心平氣和的勸說員工，不可以硬制硬。要讓員工明白身為公司的一員，應服從公司的安排，無論分配什么樣的工作，都是因為相信員工具備能力而且能夠做好，員工只有認真做好每一項工作才能展現自己的能力及價值。同時要讓員工清楚意識到，用辭職作為要挾并不是解決問題的辦法。更何況一個經常把“辭職”掛嘴邊的員工，在別人看來是對工作也是對公司的不在乎。如果對公司的安排有意見，應說出來大家一起想辦法解決才是正確的。

13．員工執意要辭職，但公司不批準如何處理？

解答：要清楚地了解員工辭職的原因，如是因為家人病重需回家照顧，或個人患病不能勝任本職工作，或者是結婚等情況，應向公司匯報，請求公司同意其辭 職；若是因為員工之間產生不合，對工作分配不滿等原因，應多做員工思想工作，勸其留下，實在不行也可幫員工向公司申請調店；但如若員工寧愿不要工資都要 走，那就實在是無能為力了。14．員工不好管理，班次不好協調，工作也不好調動，一旦調動就威脅要辭工怎么辦？

解答：事先就要講清楚公司相關的調動規定，愿意服從公司安排的才可招聘進來。如員工威脅一旦調動就辭職，那就批準。工作不可能一味的遷就，上班就應該以工作為重，不能一味照顧私人問題。

15．人手不足，工作都不好安排，員工卻偏偏要請假，不批假干脆曠工，該怎么辦？

解答：面對這樣的員工不要“亂扣不認真工作”的帽子。首先要弄明白員工請假的原因，如果真的是有急事要辦，哪怕是從其他店借調人手也要批假，這樣員工就會感激你對他的理解，會回報你從而加倍努力的工作。如若并不是什么急事，員工一意孤行的要請假或是曠工，必須給予強硬的處理。而且如果員工經常出現此類情況，堅決的給予辭退處理，絕不姑息。

16．如何挽留要辭職的員工？

解答：想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因為什么原因想要離開，才可從不同的角度去挽留。比如，詢問一下員工辭職后的去向，如果員工僅僅是不想干 了，但是之后還不明確該做點什么，那么可以告訴她現在外面找工作比較困難，想找一個發展空間大的公司更不容易，應該好好珍惜現在的工作，不要輕易辭職，至 少要找到退路再辭職；如果是員工想轉行，那么就告訴她現在轉行就得重新學習，一切從頭開始，而且現在的技能就會荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取 的，輕易丟掉很可惜。總之，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自于你及公司對他的認可和重視。

17．該如何安撫員工？

解答：可從以下幾方面入手安撫員工：

第一：公司實力的對比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向員工說明在本公司工作的優勢，發展空間等。

第二：要讓員工明白，現在挖人過去無非是因為對方公司缺少有經驗的人員，一旦人手充足且技術過關很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。

第三：作為員工，能被現在的公司挖走，將來也可能被別的公司挖走，這樣的人沒有哪個公司愿意重用，而且也不會把公司的核心技術傳授給你。何況同行業的公司都是相通的，誰挖走誰其他公司都可能會知道，那么經常被挖走的員工就進入業界的黑名單，不會有好的發展。

18、員工犯錯誤，當面指出并令其改正時，員工經常過多狡辯，如何才能讓他改掉這個毛病？

解答：員工狡辯通常有三種情況：

1、覺得 大家很熟，開開玩笑或不想當面承認自己做錯了，狡辯只是在嘴上，但實際還是會改正的。這一種情況比較簡單，可告訴員工，大家雖然關系很好，但是工作就是工 作，工作出現了失誤就該接受意見并改正，總是狡辯會讓人誤解是不愿接受建議。

2、好面子不想當面承認自己的錯，那就先不說哪里錯了，直接告訴員工該怎么做，事后在與其討論他錯在哪里。

3、認為自己做的都是對的，不聽別人的勸告。對于這類員工最好的方法就是讓他用錯誤的方法完成工作，讓他看到自己做錯了，但是不能去批評，而是要耐心的告訴他錯在哪里，如何才是對的，并和他講述誰都會犯錯，只有多聽取別人的意見，吸取別人的經驗，才能減少工作的失誤的發生。

19、作為上級要勇于承擔責任，那么經常替員工承擔責任是否正確？

解答：如果是員工的錯誤，作為店長應先承擔失職的責任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯就是自己的失職。然后待弄清事情的真相后再來決定是處罰 還是批評員工。但責任的承擔也應區分具體的情況，不可以經常幫員工承擔責任，這樣會讓員工有依賴思想，讓員工承擔應有的責任能讓他吸取教訓，會有助于他的 成長。

20、有這上級喜歡和員工一起干活，有這上級喜歡只動口不動手，哪種方法更合適一些？

解答：喜歡參與員工工作上級，很有親和力，能讓員工產生并肩作戰的依賴，也容易和員工打成一片。但過多的參與會帶來一些負面影響，比如說會讓員工產生依賴思想，認為總會有人在后面收拾爛攤子，工作 就不會太認真太仔細。其次上級的親力親為也會讓員工失去鍛煉的機會，員工會習慣袖手旁觀看著上級來作，這樣會被誤解為缺少領導能力。喜歡動口不動手的上級，看似很有威信，但在員工看來卻是個只會說不會做的“指揮家”，而且不容易得到員工的信任。因此，作為上級，應擅長協調和安排人員，同時在有必要的時候親自動手，或經常給員工做示范，這樣不但能讓員工心服口服，而且也能給員工帶來工作的動力。

21、和員工走得太近，導致員工在工作中不服從安排怎么辦？

解答：一個好上級，應該是公私分明的。和員工走得近可以，但只能是在生活中，工作畢竟不等同于生活，要讓員工區分清楚工作與生活的區別。工作時執行力要強，服從安排是第 一位的要求。如遇到員工不聽話，不可姑息也不可遷就，該批評就批評，該處罰就處罰。上班是上下級的關系，下班后是朋友，讓員工了解其間有著明顯的區別，這 樣才能在工作中管理好員工。

22、讓員工怕自己，見到自己就像老鼠見到貓，這種管理方法是否有效？

解答：作為管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的是什么，無非是想讓員工好好工作，對自己絕對的服從，但一個怕領導的員工是不可能踏踏實實的認真工 作的，原因很簡單，他時刻處在一種戒備狀態，生怕挨罵，一心不可二用，怎能認真工作保證工作的效率呢？所以，要想管理好員工，樹立好自己的威信才是最重要 的，要讓每位員工都尊重你、依賴你，團結在你周圍，任何時候都能全身心地投入工作才能保證工作效率。

23、平時工作和生活都挺關心員工的，但是員工似乎不領情，工作中似乎并不是很配合怎么辦？

解答：如遇到這樣的情況，作為店長有必要重新審視一下自己對員工的關心是正確，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的對待每一位員工，這些因素都 直接影響到員工的工作心態。更要多與員工交流，讓他們說出自己的想法，如果員工的意見是對的，那么要取于向遇工承認錯誤，并且在日后的工作中改進，這樣員工才會慢慢的配合你的工作。

24．發現店內員工未經批準,離開崗位, 怎么辦？

解答：員工返回崗位時,作為上級的你立刻及平和地了解原因,之后,並告知無論任何情況,也不可未經批準,離開崗位;如員工再犯規,必須紀律處理,不能令風氣漫延。

25、生產的同事烤出的面包不符合公司要求，怎樣處理才能令他心情好一點呢？

解答：依照公司的規定，烤出的面包不符合要求，由當事人自行承擔后果。有類似情況發生，作為上級，不要急著斥責該員工, 因為員工烤環面包心情已不好，你的做法只會讓他心情惡劣而影響到工作。等，淡化他的不愉快, 員工為自己的失誤買單后，也要幫助他分析烤壞面包的原因，提醒他在以后的工作中要多加注意，避免出現同樣的差錯。

26、對于員工制作的不合格產品經常讓其買單是否可行？

解答：經常制作出不合格的產品，無論對公司還是對員工, 都是一種損耗。讓員工為自己的失誤買單其實就是對員工的懲罰，而處罰的目的恰恰也是為了讓員工能夠更認真的對待工作。因此，要分析員工經常制作出不合格產品的原因，到底是因為對工作不認真還是無法勝任工作？如果是因為工作態度不認真而導致了工作的失誤，可適當給予警告，或讓其買單；若這樣仍無效果可給予降級處分。若實在是因為自身能力原因不適合生產崗位，那么可以考慮將其調職到其他崗位工作。

27、由于工作失誤導致店內大量產品出現品質問題，是否要責任到人讓其賠償？

解答：出現大量產品品質問題，很明顯是工作的失職，由上至下都有責任，然后按照責任人職位高低進行賠償。若問題產品金額很高，則必須將事情發生的原委上報公司，由公司來決定處理，不可隱瞞。

28、經常丟失個人物品，且已經能夠確定是某個員工，如何處理？

解答：應立即召開所有員工參加的員工大會。講明店內最近經常丟失個人物品，請各位同事注意保管好自己的財物，不要攜貴重物品上班。其次可以說每一位同 事工作都很辛苦，掙錢不易，只要肯將丟失的物品交出，以前發生的事可以即往不咎，但前提是以后不可再發生這類事情。之后要以私下找該員工談話，告訴他有員工懷疑是他拿了別人東西，但作為上級,應相信每一位員工，也會要求其他員工不要胡亂猜疑，如果確有其事，改正了還是大家的好同事。

29、公司的某項決策讓員工不滿，但是自己還得站在公司產場，遭到員工的質疑怎么辦？

解答：作為上級，應當要讓員工明白，公司的決策無論正確與否，身為員工都必須無條件的執行與遵守。更何況，公司的決策并不是隨便做出來的，而是經過了深思熟慮，反復討論的。既然決定實施了，就必然有它的道理。作為上級雖然有時也會有一樣的不滿，可也得要去服從，因為遵守公司的規定是每個員工的責任。勸大家遵守的目的也是在為員工著想，公開抵抗公司的決策就意味著失去工作，吃虧的將會是員工自己。另外也可以保留員工的意見，向領導反映。

30、近段時間員工對公司的某項決策意見很大，班上班下都在談論，而且影響到工作怎么辦？

解答：鑒于這樣的狀況，有必要召開員工大會，穩定軍心。要耐心細致的講解公司做出該決策的意圖和原因。并要告訴員工，對該決策有什么看法及意見都可以在會上提出，會后自己會整理大家的意見反饋給公司。但既然公司的決策已制定出臺，在沒有改動之前，希望所有的員工都能夠服從及遵守。有必要的話，也可以定下硬性規定，不允許任何人繼續談論而影響到工作。

31、怎樣去對待員工對自身不信任？

解答：若是來自員工的不信任，要深刻檢討自己。是不是制定的制度自己帶著沒有去執行，給予員工的承諾遲遲沒有兌現，還是不敢勇于承擔責任，面對投訴總是退縮等。因此，要使員工信任自己，首先要嚴于律已，說到做到，該自己承擔的責任決不推托，遇到困難更要帶著去面對，與員工并肩作戰，同是在員工受到誤解時要及時幫遇工澄清事實，這樣才能讓員工依賴。

公司領導的不信任，主要體現在認為你工作能力不強，對品質下降不滿等因素。要想改變這種狀況，首先要把自己的本職工作做好，也就是管好員工，從人員穩定、提升專業技術水平入手，提高員工的素質，然后針對不足加以改善，多和其他同級交流，學會提升自我的方法，穩定并提升銷售額。也可多和公司領導溝通、請教，或提一些建議，這樣公司領導很快就會知道你是在努力工作的，不信任自然會慢慢消失。

32、在批評員工時過于嚴厲，導致與員工關系緊張，該如何協調？

解答：維持愉快的工作氛圍，是責任與義務。出現了上述情況，首先批評員工，言語必須委婉，不能傷害到員工的尊嚴。提出改進的方法和建議要多于批評，不可讓員工感覺到是在用權力壓人。之后再與員工溝通，批評雖然嚴厲但出發點是好的，并不是要針對誰，僅僅只是表達方式的不妥當。希望他能一如既往地支持及配合工作。

33、車間主管在處理員工問題時處罰過于嚴重，員工找你申訴，是應該重新處罰還是維持原判？

解答：不建議更改處罰，因為這樣會不利于車間主管日后的工作。可以找車間主管談話，了解一下情況后, 讓車間主管自己去決定是否要更改處罰，這樣可以避免影響領班和員工之間的關系。

34、對于員工的處罰如果太重，但又不能改變，如何彌補？

解答：對員工進行的處罰一旦下達就不可再做改變，因為更改會讓員隨意，了 民會對你的工作能力產生質疑。如果事后認為處罰太重，可放下架子主動去和員工溝通，做其思想工作。處罰得重，正是因為其所犯錯誤的嚴重性，并沒有針對其個人，而且也相信員工有了這次教訓，今后會更加努力認真工作。

35、如果車間主管、主任與自己意見不統一，發生爭執怎么辦？

解答：作為上級應首先冷靜下來，停止爭執。因為管理層間發生矛盾，會讓下屬不知所措。可先表達出自己的想法，請對方說一下對自己想法的意見，接著再讓下級說出他的思路和想法，自己再說出意見，最后兩個人貢同商量且統一意見。絕不能因為自己是上級，職權高一級就強迫服從自己的想法，這樣會造成很多的矛盾。

36．發現店內員工私下交朋友怎么解決？

解答：員工的私生活我們無權干涉，但原則上來說員工談戀愛是不允許的。為避免對工作產生影響，必須給予調崗處理。

37、人員緊張，公司又沒有多余的人安到崗，員工每天都長時間上班，抱怨很多怎么辦？

解答：遇到這種情況，首先要立即上報相 差部門申請增補或招聘新人。在補充的員工未到之前，對員工的安撫工作一定要做好。非常時期不一定要打疲勞戰，把上班時間安排得太死，在確保勞動正常的前提 下，可以安排工作，比如安排部分員工上跳班等。另外，可以在下班后安排一些活動，讓員工心情放松一下，或買些水果飲料給大 家分享，讓員工感覺自己付出是有回報的，這樣即使員工有怨言，沖著上級的這份關心也會努力工作的。

38、對于裱花，我不是很懂，也不是很專業，怎樣才能讓這類技術員工服從我的管理呢？

解答：遇到這種情況，不用太苛求自己。畢竟作為上級的主要職責是統籌全局，還不是具體負責某個崗位。在工作中或是工作之外可花時間去學習些此類技術的理論知識，實際操作必須要刻立會，但不必用 熟練員工的標準要求自己。如果遇到不明白的地方，就要立刻找人請教，建議多找技術過硬的員工請教。適當的抬高一下員工，降低一下自己，比如告訴員工，自己雖然是上級，可在實際操作方面確實不如他，自己也很想做到和他一樣出色，只是工作分工不允許。時間久了，不但自己的專業知識會提高，員工心里也會認為你是一個虛驚、上進的上級，這樣大家自然會服從你的管理。

39．如何讓員工在你在和不在時表現得一個樣？

解答：上級在，員工就會表現得很好，是因為對員工的行為起到了監督作用。上級不在，員工就會因為缺乏自我約束力而表現欠佳。要設法了解自己不在時，員工是如何工作的。這就要求每次返回時，要細心留意組內的狀況，是否都按自己的安排做好了；其次，也可以偶爾的提前上班或在休息時來抽查，了解員工的表現。另外，也可以利用開班前班后會的機會，多表揚一下你不在時表現優秀的員工，這樣員工就會明白，你就算不在也一樣清楚他們的表現。那么當你在或者是不在時，就會表現的一樣好了。

40．員工犯錯，相互推卻責任怎么辦？

解答：要明確告知員工，犯錯后主動承擔責任和推卸責任所受到的處罰是不一樣的，這樣員工才會養成主動承擔責任的習慣。如有此類事情發生，要召集雙方詢問事 情發生的緣由，明確責任在哪一方。同時要和員工講明，不主動承擔責任，雙方都要受到懲罰，而且要比主動承擔責任受到的處罰還要重。同時也要讓員工明白，誰都可能會犯錯，犯錯不可怕，認識不到錯誤才是可怕的，逃避和推卸責任只能是錯上加錯。更何況對于錯誤而進行的懲罰并不是最終目的，只是想要讓員工能夠正確、認真的工作。

41．如何正確對待來自員工的對你的閑話？

解答：作為上級，面對此種情況不要動怒。首先要了解員工閑話的大原因，是國為自己的工作方法讓員工不滿，還是對自己有意見。因此，我們有必要多與員工溝 通，認真了解員工對自己工作的看法，并且要樹立起自己虛心接受員工批評及指教的態度，讓員工知道如果認為自己哪方面不盡如人意，可以當面指出，這樣便于自己及時糾正。其次，要多關心員工，堅持認真工作的原則，多為員工著想，平等公正的對待每一位員工，那么閑話自然會消失。

42．下屬愛越級匯報情況怎么辦？

解答：下屬越級匯報有兩方面的原因：1)告訴你了，可你總是不予解決；2)覺得你沒有能力解決問題。

建議你與上級進行溝通，如有員工越級上報，請他對員工的匯報不予接納，讓員工先匯報給你，其次，與員工溝通但不要責怪員工，可以表揚一下他主動關心事務的熱情，對他關心及支持自己的工作表示感謝，希望他能夠堅持下去。然后提出希望他以后再發現問題后，也要相信自己可以協助他解決問題，不要總是去打擾上級領導。

43．員工當眾辱罵管理者怎么辦？置之不理或是持寬容的態度，效果并不強，該怎么處理？

解答：發生這樣的狀況，切記不可動怒，因為其他員工都在觀望你是如何解決問題的。應在事后私下里找員工談話，先向員工檢討一下，然后再向員工表明沒有和他爭吵，主要是因為不想讓兩個人的爭吵而影響到店內正常營運，同時也不想因自己的過激行為而傷害到與員工之間的感情。如果自己有不對的地方那么立刻向員工道謙。總之，不能單純的用權力壓人，要以德服人。

44．對于脾氣暴躁，經常和其他員工發生不愉快的員工怎么辦？

解答：員工脾氣暴躁是由性格及家庭環境所決定的，這類員工往往也不受其他同事的喜歡。作為上級，要經常與他溝通，指出他的不足，并告訴他因為他的性格原因 影響了其他同事無法愉快的工作。可多安排些機會讓他和其他員工交流、配合，讓他體會到和其他員工相處的樂趣及在團結的集體中工作的樂趣。

45．一向獨來獨往的員工如何讓他融入到集體中？

解答：這類員工能常是比較高傲或比較自閉的。對于性格高傲的員工，可在工作中經常布置些對于他來說難度較大的工作，在他難以完成時，讓其他員工來幫助他，這樣可以讓他形成一種感覺：自己并不是每項工作都能完成，都能做好的，還是需要同事來幫助的，而且面對面同事們毫無怨言的幫助，自己也應報以熱情的態度。對于性格自閉的員工，要組織同事經常與其溝通，多關心他的生活。刻意安排員工間的相互協作，這樣員工間慢慢就會建立起一份友好的感情。

46．對于軟硬不吃的員工是否只能辭退？

解答：作為上級，應清楚辭退員工并非最后的殺手锏。對于軟硬不吃的員工要先找出其興趣愛好，或者他經常關注的事，以這些為話題經常和他聊天，讓員工有得到 知己的感覺，之后再談起他在工作中的不足。這樣在工作中，他就會慢慢的聽話。同時也要讓店內其他管理者在指出他的錯誤或問題時多一些耐心和幫助，少一些批評和指責。

47．影響員工士氣的職工該怎么辦？

解答：發現這種情況要立刻找該員工溝通，直截了當地說出他現在的工作狀態或一些言行影響到了整個門的士氣，之后可語重心長的勸導員工以后不要再出現類似的情況，不僅影響到其他人的工作，對他自己也沒有好處。全體員工就是一個整體，積極向上的氛圍才會使大家工作得愉快，得到更好的發展。也可以詢問一下員工近期的工作生活情況，為什么會有現在的工作表現，但要注意自己的語氣多上些關懷，而不是指責。

48．老員工如何管理？犯錯又如何處理？

解答：老員工因為工作的時間比較長，內心會滋長出“元老”的感覺，而這類員工也確實是門店的堅實力量。那么針對老員工的管理，要盡最大可能鼓勵而非命令式 的去要求他做工作。多給予肯定才會讓他產生自豪及榮譽感，并可適當的給予其一些權利，或讓其參與一些工作，提供發展平臺，讓其有工作動力，這樣才能調動他 去帶動其他員工。犯錯時，要多維護他的面子，不要當面指責或批評，避免因為自尊心受損而影響到工作。可通過提醒，談心來低調處理。

49．員工拉幫結派，影響工作怎么辦？

解答：員工拉幫結派，說明員工內部存在著矛盾。要想辦法找出這些矛盾的根源所在，及時處理解決。其實員工能夠拉幫結派，說明在某一方面這些員工這是能團結到一起的，只是因為目標、看法等不一致，暫時分成了兩個或者更多的小團體。那么，解決矛盾，讓幾個團體變為一個團體問題就解決了。另外，拉幫結派的小團 隊，其實總有帶頭的具有煽動性的人。找出這樣的人進行一次談話，耐心勸說他們融入集體，同時也可以適當的賦予其一些權利，畢竟有能力拉幫結派，也說明了他還是有點領導能力的，只是該讓這種能力運用到正確的地方。50．員工在工作中總犯錯，勸說、處罰都沒有效果，怎么辦？

解答：作為上級，你應該明白，勸說、處罰只能治“標”，并不能治 “本”。要想讓員工修正錯誤，應當找出員工犯錯的根本所在。是由于外界因素干擾，還是工作情緒的變化，或者對現有工作有抵觸情緒，還是根本不清楚工作的方法。一旦確定了問題所在，就立刻著手去解決，幫員工解決困難。

51．上班時神經總是繃得緊緊的，很怕出現工作失誤。為什么平時沒事，專管員一來總會出現點兒問題？

解答：之所以會出現這種情況，主要還是因為信心不足。工作中要讓自己徹底放松下來，不要總想著誰會來檢查，誰又會查出什么。應本著認真仔細的態度進行工 作，不勿視工作中的每一個細節。就算專管員檢查出了工作中的不足，也沒什么關系，積極改正，確保同樣的失誤不犯第二次。時間久了，自然會積累很多解決問題的經驗，慢慢就會樹立起信心，遇到任何問題都會迎刃而解了。

52．如何促進同事間有效的溝通？

解答：有效的溝通有助于減少工作上的失誤，也有助于同事間的相互配合。平時工作中，要求員工在工作中遇到困難及時匯報請教，發現了問題及時反饋，工作上的進度要學會主動匯報。同時要注意加強門店內早晚班同事的溝通，以及各工作崗位之間的配合默契，多 運用《交接班本》、《員工溝通本》及班前會、班后會、員工大會，鼓勵員工說出自己的想法，培育出門店融洽的溝通氛圍。

53．員工上班時接聽電話怎么辦？

解答：鑒于員工在工作時間接聽電話或發送短信會影響工作，所以在管理制度里明文規定，上班時間不能帶手機入車間。上級可以利用班前班后會或員工大會的機會，和全體員工宣導教育, 該如何處罰(如一經出現給予批評警告，屢教不改者給予罰款等)，大家相互監督。

第五篇：管理有道：善于給下屬修路

作為管理者，不光要會規劃目標和發號施令，還要學會“修路”，因為改進系統比目標更重要。

“我不管過程，我要的是結果！”

“大家要好好干，誰在這個月產量能達到1000件，獎金就多發500元……”

“工作數量和質量達不到標準的，要扣發當月獎金……”

我們經常聽見經理們在會上這樣說，在和員工談話時這樣說，在對下屬發脾氣時這樣說，要結果而不管過程，似乎已經是經理們的一句口頭禪了。但是，我們想一想，這樣的口頭禪是不是有一些不合理的地方呢？

在簡單生產條件下，員工要提高績效，根本不用掌握特殊的技能和通路，也不存在復雜的程序接口，只要肯努力就行。因此，這種刺激往往能達到預期的效果。但這種方法發揮作用是有條件的，好比你對從沒有到過北京的人說：“一小時內趕到西直門，我會給你50元。”他根本不知道西直門怎么走，甚至連西直門都沒有聽說過，又怎么能按時到達呢？

當然，如果組織中人人都是《把信送給加西亞》中的羅文中尉，人人都“沒有任何借口”，總之人人都是合格的下屬的話，以上要求應該是不過分的。可是，羅文之所以值得學習，也是物以稀為貴的緣故，說明我們的下屬中，像羅文那樣的太少了。所以，作為管理者，不光要會規劃目標和發號施令，還要學會“修路”，因為改進系統比目標更重要。

一個公司最重要的是人，這聽起來好像不錯，只要他手下的人沒有問題了，公司就沒有問題了。只要每一個人多做一些貢獻，工作得更努力一些，公司的問題就解決了。而實際情況是：每個人的工作不可能都是自動自發的，也沒有那么高的規劃能力，個人實現目標表現出色，公司不一定就會表現出色，追求個人表現最大化，個人的表現加起來未必等于公司的表現。

例如，獎罰一個承包了一畝地種小麥的農民，他的小麥畝產量不會增加一倍，如果你非要他畝產增加一倍，他就只好想別的辦法“增產”了。可見，管理系統是有能力極限的，系統決定了絕大部分的結果，如果沒有恰當的通路選擇，空有目標和要求是不行的。

主管的責任：定目標，定人選，“修大路”

作為主管，除了提出目標和要求，除了提供必要的資源(財權)，除了選定合適的人選(人權)，剩下的事情就是“修路”，針對的是完成任務的路徑(也可以叫做程序)。就像在銷售管理中，通路是至關重要的，甚至有通路精耕和通路制勝之說。在管理中，也存在通路精耕和通路制勝的道理。

當然，不同的規模和管理層次，對路徑的描述方法和程度是不同的。“我需要合格的產品，但不能增加成本和增添設備。”這是最高決策者的要求。此時，通路其實已經給設定了：在不增加投入的前提下，通過管理和技術手段來保證產品質量。

“明天一定拿出合格的產品，車間主任負責，技術科協助。”這是生產經理的要求。此時的通路是：技術科配合生產車間解決質量問題。

“明天去協助車間生產出合格的產品，首先看看我們的作業指導書還有什么問題，做好改進情況的記錄，必要時可進行調整。”這是技術科科長對技術員的要求，此時的通路也是明確的：通過審核和調整操作規程的途徑來保證產品質量。

如果換一種方式，從上到下都是一種要求——合格的產品，讓下屬自己尋找通路。這樣所有的領導都好當了，可是效果就難說了，除非你能保證你的下屬都是“羅文”。否則當完不成任務的時候，這樣的主管會說：“我都要求了，可他們就是不聽！”言外之意好像主管本身已經合格的盡到了自己的責任，都怪下屬不是“羅文”。

善于“修路”是執行力文化的體現

當然，所謂的通路，通常情況下是不需要明示的，至少不一定需要口頭的明確交代，而是在主管的日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成的習慣，有的則見于組織的制度和流程，甚至有些通路是由企業文化所決定的，企業文化本身就“規定”了若干解決問題的模式和習慣。

例如，一個平時善于分析問題的主管，在遇到問題的時候，也都經常引導下屬分析問題，并且對一些表面的問題進行深入的“同源映射”和因果歸納分析，找出問題存在的根源，然后從根本上解決問題。這樣，當下屬遇到問題的時候，也會自然而然地習慣于分析問題。

流程設計是組織的一個基本問題，流程所規范的就是解決問題的途徑。平時把通過流程把途徑規劃好了，就會省去很多平時“指路”的麻煩。只有領導把日常的工作路徑用流程規劃好了，才能騰出更多的時間來處理一些意外事件或考慮管理改進。

作為主管，平時的路修好了，關鍵時候才能一聲令下，指哪打哪。為什么說主管就是培訓師，其實強調的就是主管的“修路”功能。如果平時不“出資”“修路”，做不到未雨綢繆，關鍵時候就只能臨時抱佛腳，結果可想而知，往往車到山前卻沒有路，反而抱怨下屬不是“羅文”。

尤其對于管理難題的解決和管理改進過程，通路顯得尤為重要。因為管理的改進往往牽扯原先思維習慣和行動習慣乃至心態的改變；尤其當這種改變是被動進行的時候，如果不為其提供恰當的通路(包括心理通路)，下屬更會無所適從甚至變相抵制。

例如在推行績效考核的過程中，如果在設定考核指標的時候讓被考核者感覺到這是對他的約束，這樣的考核往往很難起到好的效果。這個時候，我們一定要將部門和人員的目標明確并統一起來，讓被考核者確實感覺到所要達成的目標是建立在完成一項項考核指標的基礎之上。有了這樣的通路，才有利于考核的推行和保證考核的效果。

“利益前提”也是一種為管理修路的辦法。有些公司在推行流程再造的時候，由于此項活動具有一定的效果滯后性，我們就在活動進行當中設計了若干“前提”的獎懲作為心理通路。實際當后來工作效率真的提高，新的習慣真的養成，并且自身也從中受益的時候，大家才發現原先的設計是正確的。可如果當時沒有設計這一利益通路，肯定會碰到更大的阻力。

善于“修路”也是執行力文化的體現，如果我們的工作僅僅停留在目標和要求的層面，“我們要嚴格的按ISO9000體系的要求執行，我們一定要保證產品質量，從今天開始，我們一定要嚴格地執行各種標準”等等，如果領導僅僅停留于此，不去“修路”，所謂的執行力就是空談。