第一篇：人力資源管理之員工關系管理

人力資源管理之員工關系管理

2010級生物與環境工程系食品營養與檢測 姓名：郭莉莉 摘要：在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。隨著社會的發展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

關鍵詞：員工關系、員工管理、員工的溝通管理

1我國企業員工關系管理存在五大問題

目前，在我國企業的員工關系管理中，主要存在五大問題：

1.1 第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。

第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業內部員工關系管理的是非標準。第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。

第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。第五，員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。

2新勞動法下員工關系管理新挑戰

當前形勢下，員工關系管理面臨進一步提高了對員工的保護力度，提升了人力資源管理成本，對企業員工關系管理帶來了全很多挑戰，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施，2.1首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重。

其二，關于試用期員工關系管理的規定。

其三，關于無固定期限勞動合同的規定。《勞動合同法》第十四條規定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

2.2 其四，競業限制與保密條款得到進一步明確。1.競業限制的最長

期限由三年變為了兩年；2.明確了競業限制經濟補償金的給付時

間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按

月支付；3.明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方

約定執行。

最后，違約金適用范圍的嚴格限制要求員工關系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。

3如何加強員工關系管理

員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加注重和諧。企業應該怎么做呢？從短期看，企業應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段

3.1 第一，建立有效的信息渠道。

.第二，員工參與管理。無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。

第三，優化人力資源管理機制。傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

第五，建立員工援助計劃。

3.2從長期看，企業應完善企業文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：

第一，加強企業家自身的修煉。

第二，完善對員工的人性假設。

第三，強化企業文化建設。用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業文化建設的結果要實現“三化”：一是權力智慧化，將企業家的意志、直覺、創新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統化地傳遞給管理層，由管理層將其規范化，這是一個“權力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業處理管理的基本矛盾和企業內外重大關系的原則和優先次序，建立調整企業內部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規則。三是行為規范化，指導企業的組織建設、業務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業行為規范化與員工行為職業化的過程。

第二篇：人力資源管理之員工關系管理(員)

人力資源管理之員工關系管理

在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。隨著社會的發展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：

第一，建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

第三，優化人力資源管理機制。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強有力的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶。

第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助

計劃實施過程的公開透明。

80后與90后是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙印：獨生子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經濟、東西方文化的大沖突與大融和。

他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、他們敢于表達、他們充滿朝氣；但是，他們漠視責任、蔑視義務、完全的自我在企業日常管理實踐中，企業期望忠誠、敬業、穩定的員工，但在現實工作中越來越多的管理層意識到一個共同的問題，那就是與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現得最不敬業。而且多數管理者們表示，面對80后，他們有些手足無措??當“80后時代”的員工漸漸大量走入企業，然后又過客匆匆，離開企業，居高不下的“流失率”，企業又將如何應對？是僅一句員工沒有責任心定論嗎？亦或是80、90后的員工職業素養不良？在信息時代，在選擇機會越來越多，80、90后喜歡彰顯個性的時代，管理者如何正確引導和讀懂80、90后，如何用好和留住80、90后是管理者們面對和需要解決的問題，也是這個課程的所要培訓和解析的重點問題。

“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現情感困擾，80、90后和職場新人，幾乎是同一群人，可見：未來企業的核心競爭力將是“80、90后”人才的合力!未來商戰除了80、90后你別無選擇!誰掌握了“80、90后”誰將是未來企業的贏家!首先看80、90后的員工有哪些特點。

“80后”和“90后”的員工就像一臺筆記本電腦，能創造無限的價值，同時須輕拿輕放，因為他們易碎。如何做一個新型的領導，去管理這個群體，這是擺在我們每一位管理者面前的迫切難題。關于員工激勵，員工職業化培訓，職業技能培訓，執行力培訓等員工培訓課程文章進入：http://網站學習。

第三篇：人力資源管理之勞動關系風險管理

人力資源管理之勞動關系風險管理

(包頭第一熱電廠，內蒙古 包頭 014010)

摘 要：文章基于企業人力資源管理的視野,對事實勞動 關系的認識誤區和風險進行了分析，并為企業的勞動合同管

中圖分類號：F240∶F246 文獻標識碼：A 文章編號 ：1007—6921(XX)03—0042—0

2企業內部控制基本規范、中央企業全面風險管理指引等文件中，內部控制基本規范有個人力 資源政策內部控制規范的征求意見稿。該子規范里包含了崗位職責和人力資源需求計劃、招 聘、培訓與離職、人力資源考核政策、薪酬及激勵政策等相關方面的規范。筆者認為，在建 立全面風險

1.1

應該簽訂勞動合同的人員未簽訂勞動合同；選擇什么樣的崗位采用勞務派遣形式用工；什么 情形下采用非全日制用工。在校大學生到單位實習、錄用退休或已達到法定退休年齡的人員 及各單位招用兼職或其他單位內退人員的用工形式；哪些崗位或那些工作內容可以采取業務 外包形式。

上述用工形式方面，未簽勞動合同可能導致二倍工資的發生，勞務派遣不規范可能導致連帶 責任的產生；非全日制用工可能被認為勞動合同用工，大學生實習發生工傷、退休人員在工 作崗位上死亡、錄用與其他單位建立勞動關系人員的連帶責任風險，業務外包單位的非法導 致的風險等。

1.2

招聘廣告發布；應聘者面試；報道通知書發放、新員工報到。招聘廣告發布中出現就業歧視 導致公司名譽受損的風險；應聘者到公司面試時在公司樓層內發生意外情形；應聘者在應聘 登記表上填寫虛假或漏報相關信息導致考核發生偏差的風險；報道通知書發放后公司不予錄 用或者報道通知書發放后因未有該錄用通知的失效時間，過了一定時間后應聘者來報到的風 險。新員工報到提交虛假信息資料的風險；新員工報到后，用人單位未告知員工公司相關制 度

1.3

勞動合同的新簽和續簽。員工到崗后故意不簽訂勞 動合同的風險；勞動合同簽訂后未給員工一份引致的法律風險；到崗后未告知員工錄用條件 從而導致試用期無法考核的風險；勞動合同到期未及時續簽勞動合同從而產生事實勞 動關系 的1.4

主要為員工試用期間不合格，但沒有足夠證據證明員工不符合錄用條件導致無法解除勞動合 同的風險。

1.5

員工參加培訓簽訂服務協議但無法確認其應承擔多少培訓費用，從而導致公司損失的風險； 公司培訓活動組織

1.6

采用何種方式與員工解除(終止)勞動關系、如何辦理與員工解除(終止)勞動關系的手續及解 除(終止)勞動關系的相關表述。不同解除勞動關系的方式導致不同證據要求的風險；員工不 辭而別或未辦理離職手續即離職導致用人單位存在強制勞動的風險；員工離職時仍兼任其他 職務且其他職務任期未滿的風險；因解除終止勞動關系證明書上的錯誤表述導致用人單位仲

1.7

主要包括人力資源管理制度未完善導致“無法可依”的風險；人力資源管理制度程序不合法 導致的制度不合法的

2.1

①各單位應該認真梳理本單位的相關業務形態，將我們的業務分成主營和非主營的，同時考 慮按是否涉及公司核心業務內容進行劃分，將用工形式分成勞動用工和業務外包兩大類別。②對于勞動用工可根據勞動關系主體的合格性分成勞動合同用工、勞務派遣用工和非全日制 用工，而針對在校大學生、退休人員和內退人員等采取另一方式管理。③按照法律法規規定 分別根據上述用工特點簽訂相關合同或協議。

風險控制點：勞動合同是否在一個月內簽訂；勞動合同文本是否統一且已審核過的；勞務派 遣單位是否符合規定設立；勞務派遣單位與勞動者是否簽訂兩年以上勞動合同；是否與非全 日制用工人員簽訂《非全日制勞動合同》；在校大學生實習是否有學校開具的實習介紹信或 單位簽訂的實習協議；退休人員是否已超過其退休年齡5年；兼職人員和內退人員的社會 保險是否由原單位繳納，業務外包單位

2.2

①各單位必須嚴格規定招聘廣告發布規范，禁止發布所招聘崗位所需性別、民族、身體健 全等相關信息。②各單位開展面試時應制作面試簽到表，表上載明面試時間、地點及面試內 容，到本單位面試的人員都必須在簽到表上簽字，防止因在面試時發生意外而被錯誤認為發 生工傷情形。③ 注重應聘登記表的設計，同時必須在表格后附本人承諾填寫內容完整、準確 的相關保證。④加強對擬錄用人員的背景調查工作開展。⑤注重錄用通知書的設計，并在報到后及時收回。⑥新員工報到時為防止其提供虛假材料，一定讓員 工在提供的復印件資料上簽署“此件為原件的復印件”字樣并簽署員工姓名。⑦新員工報到 后應讓員工了解公司相關規章制度，同時讓員工在了解后簽字確認，保留告知證據。

2.3

①新員工報到一周后仍未簽訂勞動合同，應給員工發放簽訂勞動合同通知書，告知員工必 須簽訂勞動合同。②勞動合同簽訂后，由員工自行到簽訂地領取勞動合同一份，并讓員工簽 收已領取勞動合同文本。③勞動合同簽訂后，應發給員工錄用條件告知書，明確錄用條件并 告知員工，記住必須簽字確認。④續簽合同必須采取提前30天左右時間向員工發放續訂勞動 合同意向書，保證流程順暢而不至于

2.4

員工試用期間注重對員工的過程管理，特別是在試用期間的考核，并注重收集員工在試用過 程中發生的過錯、失

2.5

①員工報銷培訓費用時，應讓員工在報銷的票據上注明其姓名，并復印由員工簽字后作為 《培訓協議》的附件材料。②在進行后外拓展培訓等活動時，注意進行事前的基本健康條件

2.6

①各種解除(終止)勞動關系所需要的程序及材料均不相同，如員工提出解除勞動合同，需要員工提交辭職申請報告，單位根據規章制度規定解除員工勞動合同，需要保留員工違反 規定的充分證據等等，因此，收集完整證據是人力資源工作者的基本職責。

同時，建議在依據不勝任崗位工作或者員工違反一些規章制度規定不太嚴重等情形時，采用 與員工協商解除勞動合同的形式，而不會導致因證據不足導致單位違法解除勞動合同的風險 產生。②若出現員工不辭而別或員工未辦理離職手續就離職的情形，應及時通過快遞或掛號等方 式通知員工辦理離職手續及解除(終止)勞動關系手續，并保留快遞或掛號信由員工或其家 屬簽字的底單，若員工拒不簽收或無人簽收上述通知的，則應及時采用報紙公告的形式告知 員工。③員工離職時，應注意查看其是否有在公司的黨、工、團內是否有任何任職，若有要及時 通過相關程序給予終止。④最好不在解除(終止)勞動關系的相關文件上出現開除、除名、辭退等表述，避免由此造成 程序不合法而導致非法解

2.7

①人力資源管理制度，特別是獎懲制度、考勤制度要完善，否則無任何依據。②制定人力資 源管理制度必須注重

在勞動關系管理中，上述所說的均是站在法律層面上用人單位可以避免的一些風 險點及可采取的相關措施，但這僅僅是法律，有些員工是根本不在乎法律甚至他覺得生命都 不再重要了，那么即使單位通過正常的法律程序解除員工的勞動合同(即如果員工到仲裁起 訴也是員工敗訴的)，這時員工可能會采取一些過激行為，導致其他更大的損失，那就不值 得了。因此，人力資源工作者也不是那么一板一眼的，必須根據實際情況考慮結合使用，否 則得不償失，將可能

［1］ 王陽.事實勞動關系若干問題的經濟學研究［D］.首都經濟貿易大學,XX.［2］ 余凱成,程文文,陳維政.人力資源管理［M］.大連：大連理工大學出版社，199 9.［3］ 史曉娟.勞動合同無效認定的探析［J］.XX信息工程學院學報,XX,(11).［4］ 吳思嫣,溫曉慧.事實勞動關系的認識誤區與風險 管理［J］.中國礦業大學學報 ,XX,(12).

第四篇：人力資源管理中的員工關系視角

人力資源管理中的員工關系視角

員工關系管理是企業人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。

員工關系管理的最高目標，應該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。在這一目標之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關系管理發揮的空間。員工關系管理是一種“無形服務”，這種服務包括“溝通、沖突處理、心理咨詢等”內容，從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有如下內容：勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情緒管理、員工心理契約的建立、員工關系管理培訓等六個方面。員工關系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進來的第一天起，員工關系工作就開始了。

一、溝通——員工關系管理的關鍵

從某種意義上來說，管理的本質就是溝通。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾、爭吵和沖突時，溝通將成為解決問題的有效途徑。通過溝通，可以使員工心中的各種埋怨和誤解得到釋放，也可以使企業了解某一措施對員工可能造成的現實影響。可以說溝通是員工之間闡明觀點、實現合作的橋梁，是員工高效率地執行工作的基礎，是營造良好員工關系的保障。現代企業的員工不再盲目地服從企業的規定和上級的安排，他們需要得到尊重，強制性的措施反而會起到相反的效果，惡化員工關系。因此，暢通的溝通渠道和宣泄機制是維持良好員工關系的重要手段。

二、心理契約——員工關系管理的核心

員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要。組織對員工的招聘、培訓也是有特定目的的，是為了實現組織的目標。個人和組織間的相互責任界定無法完全體現在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。因此，雖然心理契約是隱含的，內容因人而異，但它卻是影響員工態度和行為的重要因素。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產生失望的感覺，而打破義務則產生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關系。因此，在員工關系管理中應有意識地對員工的心理契約加以引導和管理。

三、企業文化——員工關系管理的最高境界

企業文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設重點在哪里，也不知道如何才能夠通過建設企業文化從本質上提高企業的核心竟爭力。這使得很多企業的所謂企業文化建設最終變成口號式的結果。企業文化是企業廣大員工在長期的合作中形成，經領導者有意識地概括、總結和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業寶貴財富。沒有了員工的參與，所謂的企業文化只是一句蒼白無力的口號而已。對一個員工來說，如果企業文化既沒有吸引力也沒有向心力，其結果是可想而知的，必然造成員工“身在曹營心在漢”的狀態。員工自己不開心，企業也沒有發揮每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其才的作用。正如暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責任感的工作環境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創造力”。雖然現實中并不是每種企業文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。

員工關系管理是企業人力資源管理的重要環節，它最終要解決的是人的問題，而且主要是管理者的問題。在企業員工關系管理系統中，各部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，各部門負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。

在員工關系的建設中，各級管理者應承擔起企業利益的代表者、群體最終的責任者、下屬發展的培養者、新觀念的開拓者、規則執行的督

導者的責任。每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的水平乃至成敗。

第五篇：淺議飯店人力資源管理之薪酬管理

[摘要] 隨著飯店業的發展，薪酬計劃的制定已經成為人力資源管理的重要方法之一，好的薪酬計劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。本文從飯店薪酬計劃的制定和管理兩方面對飯店薪酬管理做了簡單的論述。

[關鍵詞] 飯店 薪酬 管理

隨著飯店業的變化和發展，飯店對人才的需求不斷增加，并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業管理中存在種種不足，因而導致人才流失比較嚴重。為了吸引和留住人才，飯店企業需要加強管理，運用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店的管理者首先需要制定好飯店的薪酬計劃，好的薪酬計劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計劃的制定和管理已經成為飯店人力資源管理的重要方法之一。

一、薪酬計劃的制定

飯店的薪酬計劃應與飯店總體發展戰略為依據、與整個人力資源計劃相適應，在制定薪酬計劃時需要考慮諸多方面的因素。

首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數量，競爭情況如何。根據可獲得的勞動力的數量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。

第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。

第三要考慮飯店企業在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。第四要考慮福利、提升能力和工作環境等因素，這也是吸引員工的一個方面。

第五要考慮在制定薪酬計劃時一定要公平，只有公平的薪酬計劃才能激發員工的工作熱情。

第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計劃，良好的薪酬激勵計劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。

二、薪酬計劃的內容

飯店的完整報酬體系包括非貨幣報酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計劃指的是貨幣薪酬計劃，這種貨幣薪酬計劃包括間接薪酬（福利）計劃和直接薪酬計劃。

1.間接薪酬計劃

間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬計劃

(1)基本工資。基本工資是員工應得的變動工資和獎金。

(2)績效薪酬。績效付酬就是通過定性和定量的績效標準來衡量員工的工作業績，從而給員工以酬勞。薪酬計劃既需與組織目標聯系起來，又要與組織的福利計劃聯系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵因素才能發揮最大的作用。績效薪酬的內容包括：

①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯系起來，將報酬與績效聯系起來。比如，服務員可以獲得一定時期內的酒水或甜點的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。

②紅利。紅利是以一定時間段為基礎給予達到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標是雇主和員工一致認同的。紅利被用來獎勵特定的績效水平。

③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時獲得飯店企業利潤的一部分的計劃。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響，將激勵員工更自覺地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利潤分享更復雜的方法，是以某一規定的目標為標準，按照

貢獻程度的大小，將企業利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團隊激勵計劃。⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權利，從而提升員工績效水平，提高員工團隊精神。

為了使激勵計劃取得效果，必須將其清晰地傳達給雇員，使所有有關的人員都理解經濟收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現能夠得到額外的工資，這樣激勵計劃才能成功。

三、薪酬計劃的管理

薪酬計劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實薪酬制度時還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計劃的公平性。

薪酬計劃的實施依賴其可靠性和對方案的有效維護。管理者在薪酬計劃制定和實施過程中要注意做到以下幾點。

1.薪酬政策書面化

所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規化，并且讓所有的員工人手一份。

2.經常與員工溝通

一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內容。

3.嚴格薪酬管理部門

在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協同工作獲取飯店的薪酬目標。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負責餐飲或客房管理的總經理負責。

4.進行薪資調查

薪資調查要經常進行，以保證飯店工資結構保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導致最有價值的員工的流失。

保證薪酬制度的正確實施是人力資源管理者最重要的職能之一，人力資源管理者必須努力保證薪酬計劃的公平性。

總之，一個飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地，與能否有優秀的員工是分不開的。而能否擁有優秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結構能影響到人力資源的開發和招募，因此薪酬管理是人力資源管理中重要的環節，無論飯店企業規模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。

參考文獻：

[1]《飯店創新經營與策劃》宋雪鳴，中國旅游出版社，2004

[2]“Human Resources Management For Hospitality Industry”Mary L.Tanke 徐虹主譯東北財經大學出版社2004