第一篇：試用工管理

新員工的流失主要是80后和90后，他們工作起來漫不經心，眼高手低、隨意性很大。公司對這群人的管理方法目前沒有轉變，顯得很不適應，公司覺得對他們已足夠容忍和讓步了！但他們并不買賬，反而覺得公司做的很不夠。

要管理好80后90后員工，企業想通過嚴格、傳統的管理制度、方法去規范、約束和改造他們，幾乎是不可能。企業想要適應80后90后員工個性化發展，需要清空以前的管理思想，順應時勢變化，重塑管理理念。

在對80后90后員工進行管理時，我認為應做好以下幾點：

一、注意管理方式

80后90后員工大多屬獨生子女，從小驕生慣養，脾氣高傲，個性強，喜歡表現他們的個性、風格。因此，對他們進行管理時，要根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。

二、注意溝通方式

與80后90后員工溝通要改變方式，才能和諧融洽。首先要真誠待人，說真話，不打官腔。其次要發自內心尊重他們，以朋友的姿態與他們平等溝通。

在具體操作時要注意：

1、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；

2、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。

3、采用一些新方式與80后90后員工溝通，如QQ、MSN、微信等工具進行溝通。

三、注意培訓方式

80后90后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。但對他們切忌洗腦式培訓，因為80后90后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

四、注意企業制度設計方式

如今，企業制度的設計要人性化，合法化。80后90后員工維權意識比60、70后員工強，法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為：完善與透明的企業制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業才值得信賴和依附。

新員工在試用期流失率在60%左右。

今天是討論如何做好新員工試用期管理，同時問到其流失率，細想一下，二者并不完全是必然的，也就是說，做好了新員工試用期管理，其新員工試用期流失率并不一定就會降低到公司滿意的程度，因為還有其他諸如對公司硬件條件不滿意而選擇離職的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，當然，如果沒有做好這方面的管理，流失率必然會更高的，下面我按不同職位來具體剖析下我們的做法：

1、普工試用期管理：由于我們公司是OEM電子行業代工廠，招聘絕大部分是普工一線工人，試用期統一為一個月，我們做為簡單分析，我針對其離職原因來展開我們是如何管理的闡述：

（1）不習慣站立式工作：由于我們是流水線作業，一要保證產品質量，二要保證作業速度，所以站立式作業最能保證，為此，我們也經歷過多次提意見和商量，最終還是不能選擇坐著作業。為減輕站著帶來的疲勞，我們也在腳下準備了塑膠軟墊，經過試驗起到了一定的緩解作用，另外，我們是每隔二小時左右讓員工休息10分鐘，可以在休息區坐一下、瞇一會等，當然，工作期間經過批準也是可以離開崗位去適當休息一下的，但不能時間太長。雖然我們在招聘入職時就充分說明了站立式可能帶來的辛苦和勞動強度，但不少人因為沒有真切感知，認為沒有問題，沒想到一到了崗位后還是吃不消，特別是在前二三天內是最辛苦的，有的腳腫得厲害，裸關節也痛，對于80、90后年輕人哪曾吃過如此苦，所以不少人在一周內就離開了。這樣的人數大約占試用期離職人數的50%左右。現在我們準備在下一期普工的入職培訓時就采用站立式培訓，看看有多少人在入職培訓時就堅持不住，早淘汰比晚淘汰好。

（2）不習慣12小時倒班制：我們車間是實行兩班倒，每天上班時間12小時，早上8：30到晚上20：30，不少人認為12小時上班時間較長，而且每半月還要上夜班，但這樣的作息安排目前還沒有辦法改變，雖然我們招聘時就三番五次的講得十分清楚，制造部門也只能根據員工的實際情況給予請假等變通安排，但從根本上是改變不了上班時長和倒班制的，因為這二個原因而在試用期半個月左右就離職的大約占20%。不過，聽說清明后就沒有夜班了，因為受訂單減少的影響，估計在4、5、6、7四個月都是如此的，（3）后勤保障方面的影響：公司食堂是承包出去的，其質量是可想而知，還專門成立了伙食監督委員會，但效果卻不是十分明顯，員工所提意見也是十分多，有數量、質量、衛生、服務態度等各方面的問題，但改善卻十分緩慢，聽說正在研究準備換一家來承包；另外，公司宿舍是8人間，但里面設施不是太全，目前正在安裝熱水器、洗衣機、電視、空調等，公司的業余娛樂設施基本沒有，組織的業余活動也是比較少，員工的歸宿感、向心力和平時的相互交流不是很多，情感的渲泄和表達機會就比較少。當然還有的普工認為收入比較少，不少部分是靠加班掙來的，要求提高底薪，公司也正在研究，象全勤獎等一些補貼只有普工才會享受的，但要達到十分滿意也需要公司各方面不斷改善，綜合贏利能力上去了才容

易實施的，因這三方面而在試用期間離職的占20%左右。不過，這些方面公司都已經在改善了，比如，適當組織員工活動（如乒乓球、籃球、爬山、聚餐等）。

（4）用人部門簡單管理：制造部有一些管理干部，對待員工管理比較簡單，可能因為自己平時工作比較忙，或者性格、管理風格影響，總是對員工的失誤大聲吵罵，缺乏耐心，殊不知，這樣的后果是“口服心不服”，而且其他員工還會起到更大的抵制情緒，甚至憤而離開，誰想“出力還受氣”？因為這些情況而離職的大約占10%左右。不過，通過對基層管理人員的長期培訓，已經有了很大改觀，同時淘汰了部分不適合從事管理的人員，目前的公司管理，相對比較人性化，在下階段，會加大管理人員在管理過程的公平性、公開性培訓和教育，力爭在公司管理上不要出現讓員工明顯感覺不公平現象。

2、其他員工：除了普工以外的其他文職、基層管理，甚至中層管理人員相對比較穩定，在試用期離職的比較少，但也有個別人員因為對加班底薪理解不一致、入職后用人部門關心不及時、同時關系處理不好、工作氣氛壓抑等離開，這樣的情況，我們在平時的部門間例會及其他場合下，都會與各用人部門領導做這些交流和溝通，并及時反饋其員工離職的原因。雖然這部分人員可以說是公司業務的基層工作者，處理著平時紛繁復雜的小事情，本應該濃墨重彩的給予關懷和大書特書的，但確實因為相對比較穩定，在試用期內離職的不多，相反，在試用后快滿一年而離職的卻不少（個中原因希望在以后的相關討論中給予回復），所以今天就不去羅索。

3、試用期共同的管理：對所有員工，公司按照試用期管理，都會要求其導師或上級適時跟蹤其表現，及時對工作、生活給予指導和關心，處理和解決遇到的問題和困難，對不能處理的要及時上報，必要時通知HR部門協助處理，對表現優秀和試用不合格的特別要盡早提出，以提前轉正或做出解聘處理。對于大多數試用屆滿的員工，及時填寫轉正申請表及自我工作總結，通過相關領導審批就可以轉正，沒有其他復雜的流程。

所以說，我們公司針對員工試用期的管理，是采用了“20/80”原則，抓住了普工流失率高這個最突出的問題而針對性的采取措施，其他的員工由于穩定性高而且相對容易招聘，便按照公司規定處理就行了。相信隨著公司的發展，我們會在硬件上得到很大的提高，屆時，普工在試用期的流失率就會降下來的，我們HR部門的工作就會好做些。

一、HR部門和業務部門在新員工試用期管理的分工如下：

1、HR部門

（1）制定公司試用期制度和給予業務部門支持

（2）安排員工試用期公司培訓

（3）核實員工轉正資料并辦理轉正手續

總結：第一，硬性要求：HR要懂業務，不管是做培訓計劃還是做試用期考核指標，不懂業務部門的需求和流程，這些工作都做不好。第二，軟性要求：HR要和業務部門關系好，找

機會給他們的工作于指導和建議，讓他們了解你工作的專業性，這樣業務部門才會更配合你的工作。第三，幫助新員工盡快適應公司新環境，例如，HR可以和老員工多介紹新員工，找他們的共同點，同鄉、校友、都喜歡打球等等。HR在發現新員工有異常時要及時和其導師溝通，提出建議。第四，HR主導的公司培訓，在講解公司歷史時，既要給予新員工榮譽感，例如說公司在某一領域是領先地位，在某個產品申請了專利等等，總之找公司的亮點給新員工講述，也要接地氣給新員工講解公司的一些小趣事，讓其覺得自己的是公司的家里人，知道公司的一些逸聞趣事。試用期培訓對新員工的影響非常大，所以HR要非常重視。

2、業務部門

（1）制定部門試用期指導和考核細則

（2）安排試用期業務培訓，并安排導師對新員工進行輔導和考核

（3）準備新員工轉正材料

總結：第一，業務部門和導師要有詳盡的新員工輔導計劃，明確新員工每個階段要完成的目標和學習安排，導師要定期和員工進行績效面談，督促其做績效改進。第二，認識績效管理和績效考核的區別，在試用期，主管和導師最重要的是和員工關系融洽，不斷溝通和輔導下屬，記錄其關鍵事件和工作數據，這樣員工才能真正感覺到自己在試用期進步了，并且也更有動力學習。第三，導師要對新員工的小成績及時給予激勵，新員工一般沒有什么成績，導師要非常敏銳找到新員工的一點點小進步和成績及時給予表揚和激勵，例如導師和新員工約定，如果新員工把一個方案做出來，就給其送一個禮物或者請他出去吃飯。同時，新員工作的事情一般都是事務性的居多，新員工會感覺沒意思，那么導師就要引導其從這些事務性工作中總結，例如，公司新招一個招聘助理，主管要求其電話通知應聘者來面試，助理覺得不停打一樣的邀請電話非常沒意思，那么事先主管需和其溝通，讓其了解如何打電話才會讓更多的應聘者能來面試、電話溝通技巧、簡單電話面試、總結數據和輸出經驗等等，只有這樣，助理才會覺得這樣事務性工作能學到東西。除此之外，導師不僅僅在工作上要給新員工輔導，還可以在下班后邀請其多參加公司活動，讓其更快融入公司。第四，業務部門主管和導師不僅要懂業務，更要懂管理和待人技巧。各種管理方法例如SWOT、SMART原則、5W2H、PDCA、魚骨圖、教練技術、時間管理、非人力資源的人力資源管理??都要懂，例如主管可以用SWOT、SMART原則指引新員工做職業生涯規劃和工作計劃，導師可以用PDCA來給新員工做績效管理，也可以用魚骨圖來檢查新員工現在工作的問題，用教練技術來引導新員工學習處理問題的方法。

二、不同崗位的新員工，HR的管理方式也不一樣：

第一點分析的主要是基層員工和應屆生，如果是針對空降職業經理人或者管理干部的試用期管理，HR應該有不一樣的做法：

1、空降兵剛來公司希望盡快做出成績，鞏固自己在公司的地位，難免在推行某些制度時會操之過急，出現問題，HR作為老員工，一定要從公司角度出發，及時給他們以建議，把公司文化和各種制度的來源歷史詳盡告知空降兵，HR甚至可以把自己提出的一些好方案貢獻給空降兵，讓他們盡快出成績，取得人心。

2、空降兵對公司內部錯綜復雜的人際關系還了解不深，推行的制度也許會觸碰到核心員工

或者關系戶的利益，HR需要告知其哪些人是核心員工，哪些人是關系戶，要特別注意哪些問題等。空降兵剛來公司，畢竟對公司不熟悉，雖然他們可能對公司的各種制度不滿，但是我不太建議一來公司就大動手術，把舊的東西都改了，空降兵可以先找最容易出成績的點來做事，先取得人心，再在了解公司情況以后推行各種改善方案。

3、HR除了要采取各種措施幫忙空降兵成功降落以外，還要密切關注其動向和工作，一旦發現其對公司做出有損害的事情，要馬上向上反饋。

總之，HR絕對不能把人招進來就不管了，試用期管理也不能松懈。

第二篇：試用工協議

試用期員工承諾書

1.試用期2個月，試用期內保底工資2000元/月+全勤獎+加班工資，包吃住。

2.試用期工作不滿15日的，不予支付任何工資報酬。試用期不滿2個月的，將扣除派發日常生活用具和工作服的費用500元/人。

3.試用期滿后，能夠熟練掌握工作技能的員工，簽訂正式勞動合同，企業免費購買員工保險。（基本工資2000元+全勤獎150元+臨時加班工資+定額后提成）

4.如離職須提前15天到本公司駐用工單位辦事處填寫離職申請書，經批準后方可辦理離職工資結算。

5．必須嚴格遵守用工單位工藝規范，工作規范和各項操作規程。6．工作時一律按規定穿著工作服（保證干凈整潔）。

7．員工上下班經由車間主任記錄其考勤，考勤不得由他人代替，一經發現雙方都以曠工處理。

8．如員工本人無故曠工連續兩天，經通知仍未到崗工作的，視為員工本人自動離職。在一個月內累計曠工2天及2天以上者，一年累計曠工3天，給予開除。

9．上班不無故缺勤、遲到、早退或私自外出、會客；員工需按時上、下班。每次遲到不超過10分鐘，當月遲到每滿三次算作一天曠工。在未辦理任何請假手續的前提下，早退視同曠工，扣除當月全勤獎。

10．如請假必須填寫請假單，若員工因病不能正常工作，須附上區縣級以上醫院的證明。員工未獲批準擅自缺勤，事后無合理理由補假或是謊報、偽造證明騙取假期的行為均視做曠工。

11．上班時不得飲酒及酒后嬉戲打鬧，保證自身睡眠充足，嚴禁上班打瞌睡。

12．嚴格遵守用工單位安全生產和防火規定，未經許可不得隨意動火，嚴禁在工作區內非吸煙處吸煙。

13．工作中不得有怠慢自己之職責，玩忽職守等行為。不得將手機及通訊器材帶入生產車間內，有事可出到更衣室外接打電話。

14．愛護公司財產，不得把公司財產挪為私人之用，更不得占有單位同事的財物，若有此行為將以10倍處罰。

15．愛護本職崗位工具、設備設施，按用工單位規定做好清潔保養工作，不得故意毀壞公司財物、破壞用工單位機械設備，為生產工作制造障礙。

16．必須按用工單位規定的時間在指定的地點休息、就餐，并嚴格遵守休息和就餐規定。

17．不得偽造簡歷以及其它證件，欺騙公司。

18．不以報告事假/病假而在外從事其他工作。

19．不唆使勸誘其他員工違反公司規定，挑撥離間，煽動消極怠工，罷工，對生產造成影響，弄虛作假作偽證，陷害他人。

20．若乙方在職期間因違反用工單位的規章制度而被開除的，甲方將同時解除與乙方的勞動關系。

21.本守則內容如與使用單位規定有相沖突的，以用工單位為準。

本人同意并遵守以上條款,違反以上條例或在一年內得到三次書面警告都可立即解除勞動合同。(簽字后自動生效)

員工本人承諾簽名:

日期:

第三篇：公司員工試用工自我鑒定范文

兩個月前的今天我榮幸的加入**公司成為公司人力資源中心招聘規劃師中的一名員工，現在實習期馬上就到過了，在這段時間里，我努力工作，虛心學習，對公司有了比較詳細的理解，對工作也得心應手，下面是實習階段的自我鑒定。

第一是熟悉公司各個崗位，入職后的第一項工作目標是了解公司組織架構、熟悉各個待招聘崗位的基本要求、以及公司內部的招聘流程等。通過一周的工作，我已對上述問題有了大致的了解，開始獨立工作。

第二是各中心招聘需求匯總及意見征詢。由于公司的在編人員接近飽和，為了有效的調節剩余人員編制，我在張總的扶持下，完成了各中心的招聘需求匯總及分析。并在后續的工作中，有效的控制了人員編制。

第三是《人員編制表》的分解和動態更新，根據入職、離職、人事調動及晉升的最新動態，調整《人員編制表》，并于每月5日前上報集團。另外，根據人員盤點的需求，又對報表進行了設計和分解，重新制定了以管線為單位的人員明細，給各項人員統計工作提供了便捷的參考。

第四是建立了招聘系統分析臺帳。很多人都會帶著錯誤的觀念去審視招聘工作，他們往往會以招人時間的長短去衡量招聘工作的效率。其實，招聘工作有著50%以上的浮動因素，這些因素涉及到社會政治、人才市場、行業動態、以及重大節氣等諸多方面，其中，任何一項因素的波動，都會直接影響到招聘的效果，簡歷數量稀少、中段人才隱匿等問題就是最快、最直接的體現。建立招聘系統分析臺帳，可以全面的了解日常招聘動態，通過其中的匯總分析表，更能直觀的分析招聘效率。從而，體現出真正的工作價值和勞動成果。目前，這套系統臺帳經過多次了調整之后，已經正式的投入使用。

第五是起草《大學生培養操作規程》文稿，秉承公司優秀的企業文化，把人才作為企業發展的一大戰略。我司制定了《大學生培養操作規程》，并以挑選及培育下一代業務骨干為目標，為大學生提供一條良好的發展途徑，協助他們深入企業文化、掌握公司業務的多方面知識及技能，逐步培養出一批會做生意的優秀青年人才，為實現“七個三甲、三個第一”的戰略發展目標奠定堅實的基礎。目前，這套規程的已經初具雛形，有待后續進一步完善。

第六是日常人員招聘，入職以來，我完成了2名協保司機、2名出納、1名土建工程師、1名工程管理工程師、1名土建審核師、1名工程資料員以及多名實習生的招聘任務。完成的后續工作有：妥善安排新員工入職體檢、OA通報、試用期情況跟進等等。

第七是行政工作協助配合張總完成了多項行政工作，如管理費用預算、采購費用核價、全員營銷活動的車輛安排等等。

總的來說，這兩個月的工作對我是非常有幫組的，是我融入公司的橋梁，是進入公司的第一步，在以后的工作中我一定再接再厲，爭取做一名對公司有用的優秀員工。

第四篇：廣告中心試用工的辭職報告

廣告中心試用工的辭職報告

尊敬的領導：

來到廣告中心也快兩個月了，開始感覺中心的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，在這里有過歡笑，有過收獲，當然也有過痛苦。雖然多少有些不快，不過在這里至少還是學了一些東西。

很遺憾在這個時候向中心正式提出辭職，或許我還不是正式職工，不需要寫這封辭職信。當您 看到這封信時我大概也不在這里上班了。

在這一個多月的工作中，我確實學習到了不少東西。然而工作上的毫無成就感總讓自己彷徨。我開始了思索，認真的思考。思考的結果連自己都感到驚訝――或許自己并不適合電視采編這項工作。而且到這里來工作的目的也只是讓自己這一段時間有些事可以做，可以賺一些錢，也沒有想過要在這里發展。因為當初連應聘我都不知道，還是一個朋友給我投的資料，也就稀里糊涂的來到了這里。一些日子下來，我發現現在處境和自己的目的并不相同。而且當初您好說的網線端口的事情一直沒有音信了，開課的事也沒有 聽說。我一直以為沒有價值的事情還不如不做，現在看來，這份工作可以歸為這一類了。一個多月的時間白白浪費掉了。我想，應該換一份工作去嘗試了。

我也很清楚這時候向中心辭職于中心于自己都是一個考驗，中心正值用人之際，不斷有新項目啟動，所有的前續工作在中心上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到中心今后在各個項目安排的合理性，本著對中心負責的態度，為了不讓中心因我而造成失誤，我鄭重向中心提出辭職。我也 將這幾天的事情給做完。至于剩下的事，留給其它的同事去做吧。

尊敬的領導，以上便是我的辭職申請，將要離開這個中心，離開這些曾經同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是我還是要決定離開了，我懇請中心和領導們原諒我的離開。

祝愿中心蒸蒸日上!

友情提醒：本文來自【辭職報告】收集與整理，特別感謝版主！

第五篇：用工管理細則

用工管理細則

一、聘用

（一）我礦招錄員工采用公開向社會招聘，統一發布用工信息，統一組織報名和資格審查。

（二）聘用條件：

1、入井員工須是25周歲至50周歲的男性；

2、禁止招錄品行惡劣，經公、私單位開除者；

3、禁止招錄通緝要案者，從事反動組織者；

4、禁止招錄身體不健康，有傳染病、癲癇等病情者；

5、學歷符合準入標準的學歷（企業“六長”和副總工程師須具備煤炭相關專業大專以上學歷；其他安管人員、特種作業人員及班組長具備中專以上學歷；特有工種具備職高以上學歷）。

（三）員工在未辦理完上崗手續前，原則上不予安排住宿，一律不準員工到礦區或生活區。

二、新員工上崗程序

（一）新員工報名需攜帶本人身份證原件到勞動用工辦進行初審，查驗身份證原件真偽，并到就近公安部門查詢。

（二）初審合格后通知員工到礦填寫《新工人報名初審表》（附件1），由科隊長復審，明確崗位工種，最后由安全科指定專人再審，審查員工是否適合本崗位。

（三）復審合格后開具體檢通知單到指定醫院進行崗前體檢，體檢合格后攜帶體檢表，一、二寸紅底免冠照各1版到勞動用工辦報到。

三、崗前告知書

崗前告知書是員工上崗前必知的內容，明確公司與員工的權利、義務。

（一）保證提供個人信息真實、有效。如有虛假，一經發現，永不錄用；

（二）明確崗位工種及工資待遇，如遇特殊情況自愿服從公司安排進行調整；

（三）明確從上崗之日起不足7日離職的，不予下發工資及福利；不足1年離職的，扣除入職前的用工備案費用（包括體檢費、崗前培訓費、保險費等）及技能培訓費用，工資與公司其他人員一并打卡支付；工資支付以集團公司所屬煤礦下發工資為準；員工離職后每月工資與公司其他人員一并打卡支付，不予一次性結算；在職期間，對惡性討薪及不聽從指揮員工，永不錄用；

（四）告知書需本人簽字確認后方可辦理相關手續；崗前告知書簽字后即表明員工已知悉其內容，如有違反相關規定，煤礦有權要求員工承擔違約責任。

四、崗前培訓

安全科要對應聘人員統一組織培訓，進行不少于72學時的崗前培訓，并根據員工素質和崗位要求，實行職前技能培訓和職業教育。待考試合格后，由安全科開具培訓合格花名冊。

五、簽訂勞動合同

（一）員工經面試、體檢、培訓合格后到勞動用工辦簽訂勞動合同。

（二）簽訂年限：

2、從事井下工作的員工一般不得少于三年；

2、從事服務類工作或退休返聘人員（如環衛工、澡堂工等）一般與其簽訂1-2年固定期限勞動合同；年齡在55周歲以上的人員簽訂《臨時工協議》。

六、適用期限

新聘員工勞動合同期限三個月以上不滿一年的試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的試用期不得超過兩個月；勞動合同期限三年以上的試用期不得超過六個月；在試用期內不能勝任本職工作的，可停止試用予以辭退。同時只要考核合格，能勝任工作崗位的可提前結束試用期。

七、辦理各項保險

員工簽訂勞動合同后辦公室將員工信息報人力資源處人事科，人事科審核后報社會保險科為其辦理各項保險。

八、辦理胸卡

（一）以上各項手續辦理完畢后辦公室為員工開取《員工上崗通知單》（附件2）。

（二）員工攜《員工崗前考核表》（附件3）、《員工上崗通知單》（第二聯）、一寸免冠照一張到考勤室辦理胸卡。

九、上崗

（一）員工攜《員工上崗通知單》（第四聯）到隊組報到。

（二）員工憑胸卡、《員工上崗通知單》進行考勤及入井檢身。

十、考勤管理

（一）考勤室要按照規定的工作時間，嚴格執行職工考勤制度。

（二）新進員工需攜上崗通知單及胸卡到考勤室進行考勤，如無上崗手續考勤室不得為其計算考勤。

（三）考勤員要認真負責，每日匯總員工考勤，對連續三日及以上無故不考勤員工予以公示，并書面告知辦公室核查。

十一、調動

（一）員工個人申請礦內調動的，本人填寫出工作調動申請書，到辦公室領取職工調動審批表，原單位和新接收單位均加注同意意見，經礦長審批后，方可到辦公室辦理調動手續。

（二）員工礦內跨單位借調，需經分管副礦長同意，并到勞動用工管理辦公室辦理借調手續。

（三）經組織研究決定，需要部門或單位調動人員時，該單位必須配合、支持，不得以任何理由拒絕。

（四）崗位調動嚴禁私送人情，杜絕各自直系、嫡系、旁系親屬分到一個隊組（班組）。未經主管科室、隊組及辦公室承辦而私自調配的，一經發現，立即停止其本人工作，并追究相關責任人員責任。調動人員應將原先保管的工具、技術資料等如數歸還，如有損失應予以賠償。

（五）因隊或科室負責人不良行為，造成崗位人員不能進行正常調動的，由分管副礦長親自審批強制執行，并依據具體情況對隊組負責人或主管科室負責人予以行政和經濟處分，情節嚴重的依據有關程序，予以相關負責人免職、開除等處罰，充分保障員工的合法權益不受損害。

十二、請銷假、出差

（一）員工必須依照請假的程序和審批權限履行請假審批手續。

（二）請假必須事先填寫由集團公司統一印制的《山西通洲集團員工請假單》（附件4），按請假期限，批假權限各級簽字為準，否則，不予承認，視為曠工。

（三）請假審批程序：

1、隊長以上員工請假必須辦理《授權委托書》（附件5），經主管領導審批，加蓋公章，本科室及辦公室各報送一份，否則，不予承認，視為曠工。

2、受委托期內，受委托人不得請假，否則，誰批假誰負責。

3、副礦長請假必須經礦長批準。

4、科隊長請假：1—3天由分管副礦長批準；4天以上經分管副礦長同意，由礦長批準。

5、其他員工請假：1—7天科隊長批準；8—15天由分管副礦長批準；16天以上由科隊長同意，主管副礦長審核，礦長批準。

6、請假單必須在請假之日前交予辦公室及考勤室，否則視為曠工。

（四）出差人員必須填寫《山西通洲集團員工出差單》（附件6），出差單必須在出差之日前交予辦公室及考勤室，否則視為曠工。

1、出差1—2天的需由部門領導、值班副礦長審批；

2、出差3天以上的需由部門領導、值班副礦長、礦長審批。

（五）曠工是指員工未履行請假或出差手續，又無正當理由，在工作時間內不參加工作的。

（六）曠工或超假人員，由人力資源處暫將其工資凍結。待相關手續辦理完畢后予以解凍。

（七）無正當理由曠工一日處罰其日工資的2倍，由人力資源處開據扣款單，財務處從當月工資內扣除，連續曠工時間超過15日，經教育無效即行辭退。

十三、辭職、辭退

（一）目的：

為維護員工正常流動秩序，規范員工離職行為，確保公司和離職員工合法權益，特制定此管理辦法。

（二）適用范圍：

所有員工，不論何種原因離職，均依本辦法辦理。如有特例，由礦長簽字認可。

（三）離職區分：

1、辭職：員工因個人原因等辭去工作；

2、辭退（解雇）：員工因各種原因不能勝任其工作崗位；

3、開除：員工因違反公司規章制度；

4、自動離職：員工無故礦工15天以上；不履行解除手續，擅自離開工作崗位。

（四）離職審批：

1、員工離職時必須由本人親自辦理，如遇重病或其他特殊原因不能親自辦理時可委托他人代辦，但必須有書面委托書，責任仍由離職人負責。

2、各工作崗位人員：

（1）基層員工：提前5日提出書面申請；（2）特殊工種：提前15日提出書面申請；（3）科隊長以上人員：提前30日提出申請。

3、員工離職時，必須提前提出書面申請，由主管副礦長批準后攜《申請書》到辦公室領取《山西通洲集團安達煤業有限公司離職審批表》（附件7）由相關部門領導逐級審批，審批后交回辦公室，并填寫《解除合同證明書》（附件8）方可離職。

4、逐級審批流程（附件9）：

各部門負責人要認真負責進行審批，科隊長要確保有人接替其工作后簽字辦理；后勤管理員要清點其移交完吊籃卡后辦理；通風科要確認其退還人員定位卡或扣款后予以辦理；安全培訓科要依培訓協議、培訓項目等手續辦理；企管科要按規定備案扣款額度后簽字辦理；辦公室要確認其解除勞動合同關系后辦理。

5、所有人員在職不超過1年的，按規定辦理離職后，扣除其辦理勞動用工備案所需費用；新員工試用期不足7日離職的，不予下發工資及福利。

6、有下列情況時，審批人有權不予批準或推遲批準：（1）員工申請辭職時有賬務未清或階段性工作開展未完成；

（2）根據勞動需要，特殊時間段（公司生產任務緊張）不辦理離職手續；

（3）員工辭職不能越權審批。未按程序逐級審批或擅自越級審批的，任何部門均不予以簽批辦理辭退手續。

（五）員工提出辭職申請期間，辭職人員仍須堅守崗位做好后期傳幫帶工作。申請辭職期間因特殊原因不能繼續工作的，須向主管副礦長及考勤室說明情況，經辦公室及考勤室核實，根據調查結果予以辦理相關手續。否則按礦工處理，每日處罰其工資的2倍。連續曠工超過15日仍未復工，視為員工單方解除勞動合同，公司有權追究其經濟、法律責任。

（六）員工未以書面形式提出申請，不辭而別，未依規解除、終止勞動合同、未經批準就擅自離崗或申請雖獲批準未按規定辦理交接手續的，無故曠工15日以上的，凍結其工資，直至辦理離職手續為止。

（七）其他：離職員工在未發放獎金、享受公司會餐、福利等前辦理離職的或自動離職的，從離職之日起自動失去公司的一切福利。

（八）本管理辦法由行政辦公室進行起草和修訂，經相關部門審核及礦長批準后發布。

（九）本制度與《山西通洲煤焦集團煤礦用工管理制度》等配套使用。

（十）本管理辦法的解釋權屬于行政辦公室。

（十一）本制度從2014年9月21日起執行。

十四、職業培訓

（一）各煤礦應設培訓科配備專人負責培訓管理及素質提升工作，做到熟悉煤礦培訓相關政策，清楚掌握各崗位人員配備及持證情況。

（二）辦理培訓費的流程

1、選派人員

各煤礦應根據工作需求，確保所選派人員基本素質過關及其穩定性。培訓后的人員不得隨意調動。

2、簽訂服務合同

煤礦管理有限公司及所屬各煤礦若參加各項培訓，由煤礦培訓科組織員工簽訂《員工培訓服務合同》。

（1）培訓費用在3000元以內的，服務期限不得少于3年。

（2）培訓費用在3000—5000元以內的，服務期限不得少于5年，培訓費用在5000元以上的，服務期不得少于6年。

3、填寫培訓審批單

培訓科根據培訓要求，填寫《山西通洲集團培訓審批單》（附件10），經領導審批提取培訓費用。

4、提取培訓費

培訓科攜“員工培訓服務合同”及“培訓審批單”到人力資源處辦理培訓費用，未經審批私自安排員工外出培訓，將不予報銷培訓費用。

5、交培訓發票 培訓結束后三日之內培訓科長將培訓發票交人力資源 處。

6、考勤及考試

人力資源處要與各培訓單位互相聯絡，清楚掌握各學員的考試情況及出勤情況，待培訓結束后反饋到各煤礦，并依此核算其工資。

7、領取證件

人力資源處要時刻關注培訓情況，第一時間將培訓證件取回登記造冊，通知各煤礦領取復印件。員工培訓結束時領取的證件應附帶培訓發票交培訓科，由培訓科一起交回人力資源處。

8、各施工單位培訓費用由其自行承擔。

（三）對培訓學員的要求

1、培訓期間不準請假，如有特殊情況需礦長審批。

2、培訓期間，未執行請銷假管理制度，無故曠課者，予以經濟處罰100元；遲到早退者予以經濟處罰50元。

（四）違約責任

1、員工如在培訓學習期間離職，應向單位交納全部培訓學習費用的2倍。

2、員工如在服務期內主動申請辭職，或因為違規違紀被公司辭退的，應承擔培訓期間公司支付的一切費用，每少服務一年（違約不滿一年的按一年計算），應當向公司支付培訓費用總額的約定服務年限分之一的金額作為違約金。

（五）扣除培訓違約金

員工如有違約，按照培訓服務合同中的相關規定，由人力資源處向財務處出據《山西通洲集團員工離職扣款單》，財務處從本人工資內扣除，工資不足的本人以現金補齊，扣除或交納違約金后財務部應向煤礦及人力資源處出具扣款證明。

（六）證件管理

1、各煤礦培訓證件由人力資源處統一管理，并要以礦為單位建立證件臺賬，方便查閱。

2、人力資源處要根據證件有效期限做復訓及素質提升計劃，并以通知形式下發至各煤礦。

3、煤礦如需借證，由單位出具證明，注明歸還時間，經礦長審批后到人力資源處辦理。

4、如在借證期間，將證件丟失或損壞，由借證人負全部責任。

5、培訓證件任何單位不得私自借予他人，一經發現嚴懲不貸。