第一篇：勞動合同法框架下關于諾西事件的法律分析

勞動合同法框架下關于諾西事件的法律分析

王依龍 2011-01-01 15:18即日打開電腦看到如下新聞標題：

“諾西通信出售深圳研發(fā)中心 員工曝光其三宗罪”；

“諾西與員工最新談判以再一次拖延結束”；

“諾西三方協(xié)議令員工不滿”

大意是位于深圳的諾基亞西門子深圳研發(fā)中心要將該研發(fā)中心員工外包給Aricent(愛瑞森特)，一家人力資源外包公司，即所謂的勞務派遣公司，要求需要轉移的員工簽訂三方協(xié)議，設立要么簽訂要么走人的不二選擇，具體為：

“諾基亞西門子公司對摩托羅拉無線資產的收購，引發(fā)了摩托羅拉中國區(qū)相關員工對薪酬降低的不滿。轉眼間諾基亞西門子自己也遇到了同樣的麻煩。昨天，有諾西員工透露，諾西剛剛將在深圳的研發(fā)中心出售給了一家外包公司，但相關員工普遍對諾西公布的三方協(xié)議表達了不滿。

一位諾西深圳研發(fā)中心的員工告訴記者，實際上諾西在今年7月就確定要出售研發(fā)中心，但此消息一直處于封鎖狀態(tài)，直到12月14日員工才收到了一份來自諾西WCDMA產品總經理的郵件。郵件稱，深圳諾西研發(fā)中心將被賣給外包公司Aricent(愛瑞森特)，員工要與公司簽訂三方協(xié)議，如果不簽署，則將于2011年1月25日和公司解除勞動合同。

據記者了解，諾西深圳研發(fā)中心共有225名員工，目前有140名未簽訂三方協(xié)議，已簽的只有85名。“員工百分百都不滿公司的做法，即使是簽了三方協(xié)議的員工也是實在沒有辦法，因為他們要還房貸、要撫養(yǎng)小孩。”諾西深圳研發(fā)中心工會的一位員工這樣說。

引發(fā)員工不滿的原因，一方面是諾西事先未就出售事宜與員工進行溝通，讓員工有一種突然被出賣的感覺；另外，諾西也禁止這些員工轉入諾西的其他生產線，只給了去外包公司或離開兩種選擇。對于諾西與員工間的分歧，北京盈科律師事務所劉永斌律師表示，根據《勞動合同法》第三十三條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行，所以諾西的出售行為，是不用通知員工的；但《勞動合同法》第四十一條中規(guī)定，用人單位依照規(guī)定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員，因此諾西規(guī)定員工不得轉入公司的其他產品線，是違反《勞動合同法》的，應該和勞動者進行協(xié)商解決。”

由于看不到三方協(xié)議的具體內容，無法作進一步的詳細分析和判斷，但上面紅色字體部分需要再一次明確，我認為這里才是最能引起迷惑或者被鉆法律空子的地方，也是本人諾西事件法律分析的唯一要點所在，翻開勞動合同法，第三十三條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

以上引號內部分是原文，里面有沒有談到通知呢？沒有，所以這個不是根本所在。那么根本是什么？就是解除勞動合同的補償金問題，這是勞資雙方除了感情這一非法律因素以外

可能較為爭議的重要方面（至于可不可以轉崗那是公司內部制度既已制定并是否遵循的問題）。

先舉個例子（姑且叫做例1），比如甲公司與乙公司考慮商業(yè)利益秘密就轉讓企業(yè)問題進行談判，最后談判成功，乙公司完全繼承甲公司的權利義務，也就當然宣布給員工，這時候要做的就是原甲公司員工重新簽訂或者變更勞動合同，以變更勞動合同當中的用人單位主體，這個時候員工會面臨什么樣的狀態(tài)？很簡單，去留自便。為什么是去留自便，因為乙公司完全承繼了甲公司的權利義務，勞動者的勞動權利沒有受到影響，有些人會問，那么我對甲公司是很忠誠很留戀的，這件事侵犯了我的精神世界，我要解除，給我補償。你的感情受到一定的傷害公司只能表示感情上而非法律上的歉意，對不起，依法，經濟補償一分都沒有。

我們回過頭來看諾西事件，諾西公司欲將其員工“轉移”給勞務派遣公司，在由勞務派遣公司派這些員工繼續(xù)在原業(yè)務范圍內工作，這樣的目的是否如“三宗罪”中講到的是諾西高層設立勞務派遣公司賺取服務費，不可斷言，但勞務派遣被越來越多的使用，是很多企業(yè)為回避用人風險越來越多的使用的模式，其利弊后面再探討。這一轉移但卻實實在在的發(fā)生了兩件事:與諾西公司解除勞動合同、與勞務派遣公司簽訂勞動合同，各位看清，這是兩份合同。有人會問例1中的情形不也類似嗎？“類似”不是“就是”。例1甲公司注銷，勞動關系由乙公司承繼，連續(xù)工齡沒有截斷，繼續(xù)計算。某員工甲公司工作3年，在乙公司工作4年，乙公司若解除與其的勞動合同，需按照7年計算。而諾西這個就不是了，如果員工簽訂了三方協(xié)議，又如果三方協(xié)議中沒有解除勞動合同的經濟補償金的約定，勞動者糊里糊涂的與勞務派遣公司簽訂了勞動合同，某員工在諾西工作3年，在勞務派遣公司工作4年，勞務派遣公司欲解除合同，則補償金按4年計算，4年后如果然發(fā)生解除情形，諾西公司完全可以已過訴訟時效或三方協(xié)議簽訂視為對該權利的放棄進行抗辯。諾西提供的三方協(xié)議中如果沒有解除勞動經濟補償金項，則侵犯了員工的連續(xù)工齡經濟權利，這一點當事的勞動者是絕不可以忽略的。

勞務派遣這種勞務形式已經被越來越多的企業(yè)所接受，并且在減少企業(yè)用工風險和擴大勞動就業(yè)方面都發(fā)揮著重要作用，可是我們希望用人單位在使用勞務派遣模式時候一定要遵照相關的法律法規(guī)，這樣可以減少糾紛，也可以對企業(yè)文化的建設起到一定作用。關于勞務派遣的法律分析后續(xù)再探討。

諾西聲明

日期：2010-12-31 17:38:00

新浪科技訊 12月31日消息，針對諾基亞西門子通信(以下簡稱諾西)將深圳研發(fā)中心出售后引發(fā)的員工糾紛，諾西中國公司發(fā)來聲明，表示，接收員工的艾瑞森特公司將保障加入員工的工資待遇不低于諾基亞西門子通信現有水平，此次會對加入員工提供額外的留才獎金，分兩年支付。

此前，深圳諾西研發(fā)中心已被明確出售給外包公司Aricent(愛瑞森特)，但有員工指，在這個協(xié)議當中，諾西對員工的解雇沒有給出賠償。

以下為諾西的聲明：

在與艾瑞森特公司簽訂合同的幾天之內，諾基亞西門子通信即開始與公司工會及上級工會反復溝通、同時在勞動局相關部門報備方案并提出咨詢，而該部門在審核了相關材料之后，支持諾基亞西門子通信為員工提供的安置待遇。

對于此次轉讓計劃所涉及員工的安置方案，公司也是本著人性化的態(tài)度積極籌備計劃，方案具體內容包括：

(一)員工的勞動合同條款將完整轉移至艾瑞森特公司，其在諾基亞西門子通信的服務年限將在新公司獲得認可并延續(xù)；

(二)艾瑞森特公司將保障加入員工的工資待遇不低于諾基亞西門子通信現有水平；

(三)對于加入艾瑞森特的員工，其勞動合同得以繼續(xù)履行且用人單位承認原勞動合同權利義務延續(xù)，公司可不支付解除勞動合同經濟補償。然而，本著人性化的態(tài)度，公司仍會對加入員工提供額外的留才獎金，其額度等同于計至2010年12月31日止的解除勞動合同經濟補償的145%。公司將在兩年內分三期支付留才獎金，第一期將于員工加入新公司第一個月月底支付至其賬戶；

(四)對于不接受三方要約的員工，鑒于公司確已無法為其提供繼續(xù)履行勞動合同的條件，公司只能在支付不低于法律約定的經濟補償的前提下解除勞動合同。對于“三期”(孕期、產假期和哺乳期)女職工，公司將繼續(xù)保留其勞動關系至“三期”屆滿并保證不降低其基本工資待遇。

作為長期以來堅持以人為本的優(yōu)秀的企業(yè)公民，諾基亞西門子通信始終嚴格遵守中國政府以及相關勞動部門的法律法規(guī)。對于本次轉讓計劃涉及員工的切身感受，公司予以充分的理解，正因如此，公司將繼續(xù)本著認真、嚴肅、負責的態(tài)度全力幫助員工度過轉型期。

諾西聲明淺析

2011-01-07 16:13 閱讀(36)評論(6)

諾西聲明：

“對于此次轉讓計劃所涉及員工的安置方案，公司也是本著人性化的態(tài)度積極籌備計劃，方案具體內容包括：

(一)員工的勞動合同條款將完整轉移至艾瑞森特公司，其在諾基亞西門子通信的服務年限將在新公司獲得認可并延續(xù)；

(二)艾瑞森特公司將保障加入員工的工資待遇不低于諾基亞西門子通信現有水平；

(三)對于加入艾瑞森特的員工，其勞動合同得以繼續(xù)履行且用人單位承認原勞動合同權利義務延續(xù)，公司可不支付解除勞動合同經濟補償。然而，本著人性化的態(tài)度，公司仍

會對加入員工提供額外的留才獎金，其額度等同于計至2010年12月31日止的解除勞動合同經濟補償的145%。公司將在兩年內分三期支付留才獎金，第一期將于員工加入新公司第一個月月底支付至其賬戶；

(四)對于不接受三方要約的員工，鑒于公司確已無法為其提供繼續(xù)履行勞動合同的條件，公司只能在支付不低于法律約定的經濟補償的前提下解除勞動合同。對于“三期”(孕期、產假期和哺乳期)女職工，公司將繼續(xù)保留其勞動關系至“三期”屆滿并保證不降低其基本工資待遇。”

現在淺析如下：

一、關于

（三）項中的“可不支付解除勞動合同經濟補償”以及“公司仍會對加入員工提供額外的留才獎金，其額度等同于計至2010年12月31日止的解除勞動合同經濟補償的145%。公司將在兩年內分三期支付留才獎金，第一期將于員工加入新公司第一個月月底支付至其賬戶；”

“可不支付解除勞動合同經濟補償”“留才獎金，其額度等同于。。解除勞動合同經濟補償的145%”

試著推導一下諾西考慮問題的出發(fā)點：

不希望這個研發(fā)業(yè)務停滯下來，最起碼是目前階段，因而不希望由于外包轉移人員發(fā)生重大變動，如離職，使得研發(fā)業(yè)務停滯。

如果解除勞動合同經濟補償金發(fā)放以后，很多員工會因為不滿而轉走他家，諾西出來的人還是有市場的。走勞務派遣模式可能是諾西的戰(zhàn)略轉折，（關于勞務派遣的優(yōu)劣，本人在后續(xù)博客再嘗試論述），可是在轉型期又面臨這樣的風險，所以才在模棱兩可的“可不支付”這一涉嫌曲解勞動合同法的說辭之后，以“然而”作為轉折，以“人性化”作為出發(fā)點，推出“留才獎金”，并且這個”獎金額度““等同于解除勞動合同經濟補償的145%”且在兩年內分期支付這一“優(yōu)厚”條件來吸引人，試圖解決矛盾。

根據勞動合同法規(guī)定，解除勞動合同需要支付補償金的，但是沒有說明什么時候支付，按照法理勞動關系滅失，應當立即支付，所謂兩清，可是發(fā)條中卻沒有明文規(guī)定，于是諾西用了一個“可”字和一個“然而”，我感覺他應用這些詞的時候很有試探的意味，可是馬上霸氣起來，如果你認為違法，那好，按照第四條，馬上就不違法了，談不攏可以解除嘛，你可以馬上走人，諾西依法支付經濟補償金。這樣就像打太極，功夫確實厲害。可是有人說了我要到勞務派遣公司去，我也不要留才獎金，只要我的經濟補償金，因為依法你要馬上支付給我，諾西說了，我不同意你過去，我有解除你勞動合同的權利，按第（四）項辦理。還是太極，厲害。

二、關于員工的糾結

那么員工為什么糾結呢？因為最好的最直白的最讓員工滿意的方案沒有實施。

我們先看一下目前這個方案有哪些讓人感到不滿意的地方，不談是否涉及違法，我們只說不滿意，因為違法已經被第（四）項消滅掉了。

1）不想做勞務派遣員工

這一決定看來是公司戰(zhàn)略，是必須得以實施的了，作為員工沒有被賦予同意與否的表決權，這是一個關乎面子的糾結，法律不管，心內難受。

2）外包決策沒有提前告知

因為談判的過程也可以以商業(yè)秘密為由對員工予以保密，我們只可能得到前兆性的信息而不是確認的信息，因為勞動法沒有賦予勞動者對商業(yè)秘密的知情權，而用人單位完全可以依此抗辯。因此員工抱怨“沒有及時向員工說明”是不容易站住腳的。這也是是一個糾結，但是可能被現行法律消滅掉了。即便是那些從華為等其他公司跳槽過來的員工，要求的爭議仲裁是否可以受理也是一個未知數，因為追究締約責任只在民法中實施，這個半民半經濟的勞動法沒有直接的規(guī)定，硬要受理并裁決，確實為難仲裁委。

3）走還是留 及 145%的留才獎金與100%的解除勞動合同經濟補償金

我想拿到145%的留才獎金，可是我對未來兩年內分期付款的形式懷有一定的不安定心理因素，畢竟進入另一家公司，可能接觸新的管理制度和新的企業(yè)文化，這是出于本能的自然反應，可是如果我走，145%還是有一定誘惑力，而且或許派遣這種模式也還是不錯的，將來或許我還是能夠接受的，可是萬一我簽署了這份協(xié)議，那么中途我覺得派遣很糟糕，我不適應怎么辦？這留才獎金還有沒有?或者有沒有減扣，因為聲明里面沒有說阿，那我一定要做牛做馬的干下來為了這145%。。要是我現在就走呢，人家可能拿到145%，可能派遣也不錯，一開始就從兩個角度出發(fā)的人全部發(fā)生了糾結。

三、關于解決方案

糾結已經發(fā)生，可難道比北京治堵還要難嗎？在我看來，并不盡然，只要企業(yè)端正態(tài)度，明確戰(zhàn)略，把方案細化，是完全不必要有這些煩惱的。比如可以這樣做：

經濟補償金在與諾西公司解除合同之時，一次性支付，簽訂三方協(xié)議者諾西與派遣公司保證其薪資待遇不降低，另，如工作期滿兩年者給予45%經濟補償金額度的留才獎金，發(fā)放辦法：。。

或者在原定方案的基礎上增加在勞務派遣公司工作期間發(fā)放留才獎金的具體辦法，如發(fā)生離職如何辦理，等等，這樣可以進一步解除員工的后顧之憂。

四、一點擔心

由于中國政府對外商政策的適時變動以及世界經濟還沒有完全走出低谷的影響，外商在其集團與子公司之間都會出現反應，甚至是不同的反應，即便在總部內部也會出現不同的反應，這樣就決定了對華投資決策的飄忽不定。具體到在華企業(yè)，確實已經站在了尾段，對于忽左忽右的風雨實在如浮萍一般搖擺。比如研發(fā)要不要停?或者暫時不要停？將來要不要停？要停怎么停？人員如何安置？這些都是問題，最不愿意看到的就是緩兵之計，一步步地退縮作戰(zhàn)，今天面對的是全體員工，于是在某些計劃或獎金的掩護下簽訂盟約，木已成舟，明天則可以分而治之。集團訴訟和非集團訴訟，對于企業(yè)的壓力，明顯是天上和地下。

五、一點希望

希望世界和平經濟轉好，希望每一個員工和每一個企業(yè)公民都能盡到義務，享受權利。

(作者單位:北京市金臺律師事務所)

第二篇：勞動合同法框架下用工風險防范

《勞動合同法》框架下用人單位用工風險的防范

2007年以來，《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例、《勞動爭議調解仲裁法》以及《就業(yè)促進法》等一系列勞動法律法規(guī)的實施，是我國勞動立法乃至社會主義法制建設中的重要進程，對完善勞動合同制度，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，完善社會保障體系，妥善解決勞動爭議具有重大的意義。但是，由于我國勞動法律側重對勞動者的保護，為用人單位設定了較多的義務，這就使用人單位的用人成本有了較大的提升，同時，勞動糾紛急劇涌現，用人單位如果沒有完善的勞動法律風險防控機制，很可能在勞動糾紛中失去主動權，面臨不利局面。因此，《勞動合同法》甚至被代表資方的聲音稱為“善意的惡法”。從執(zhí)業(yè)律師的角度來看，以《勞動合同法》為代表的三法一條例，雖然較大地提高了用人單位的用工成本和用工風險，但是如果嚴格遵守并合理利用相關法律法規(guī)，尤其是其中對用人單位有利的、彈性較大的條款，規(guī)范用工，建立、完善勞動法律風險防控機制，就能夠有效避免勞資矛盾，促進企業(yè)高效、有序的運轉，避免不必要的損失。

本文擬立足現有勞動法律法規(guī)，就用人單位在用工時的風險及防范方法進行簡要的論述。

一、招聘階段：

用人單位在招聘階段最主要的法律風險有：因招聘或錄用條件不明確，導致用人單位無法依照《勞動合同法》第三十九條第一款的規(guī)定解除勞動合同；因勞動者未在提供的應聘資料上簽字確認，導致用人單位依據《勞動合同法》第二十六條第一款的規(guī)定解除勞動合同時存在舉證上的障礙；違反《勞動合同法》第九條的規(guī)定，扣押勞動者的居民身份證和其他證件，要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，從而受到勞動行政部門的處罰；違反《勞動合同法》第九十一條的規(guī)定，招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，可能使用人單位因此承擔連帶賠償責任；違反《就業(yè)促進法》第二十六條、第三十條的規(guī)定，在招聘時有就業(yè)歧視的行為，從而受到勞動行政部門的處罰等。

針對以上招聘階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、明確擬招聘職位的具體要求，細化應聘條件；

2、在招聘啟事中明確擬招聘職位的薪酬水平；

3、不在招聘啟事中使用帶有歧視性的文字，如除崗位性質特殊，不應明確在招聘啟事中禁止殘疾人、傳染病病原攜帶者應聘，并不僅以應聘者為殘疾人或傳染病病原攜帶者為理由拒絕錄用；

4、要求應聘者在簡歷上簽字確認簡歷內容屬實，并填寫應聘登記表（必要內容有應聘者的個人信息、聯(lián)系方式、工作經歷、獎懲情況、個人特長或與職位要求相關的其他情況說明等）。應聘者通過電子郵件等方式投遞簡歷的，應當在面試前要求其攜帶經簽字確認的紙質簡歷和/或填寫應聘登記表；

5、要求應聘者提供與上一個用人單位解除勞動關系或領取失業(yè)保險金的證明材料；

6、查驗應聘者的身份證件，但不扣留應聘者的身份證件、不要求應聘者交納押金等；

7、將招聘職位的主要工作內容明確告知應聘者。

8、招用派遣工的，一般適用于臨時性、輔助性、替代性的職位。

二、勞動者入職階段：

用人單位在勞動者入職階段最主要的法律風險有：因忽視簽訂書面勞動合同的重要性或書面勞動合同過于簡略，對許多重要條款如試用期、薪酬水平、服務期、商業(yè)秘密保護、競業(yè)禁止等沒有約定、約定不明或約定違法，導致在糾紛發(fā)生時陷入被動地位；用人單位的規(guī)章制度未依法通過民主程序制定并依法向勞動者公示，可能導致用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動合同時存在較大的風險等。

針對以上勞動者入職階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、在勞動者入職后一個月內與其簽訂書面勞動合同，如勞動者不同意簽訂書面勞動合同，應當將其解聘；

2、書面勞動合同的必備條款有：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

3、與勞動者約定試用期的，需注意勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同時，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準（長沙市市區(qū)現行最低工資標準為665元/月、7.5元/小時）；

4、對勞動者進行必要的入職培訓，組織學習勞動者手冊尤其是其中有關勞動紀律方面的規(guī)章制度，并保存入職培訓的內容安排記錄、勞動者參加入職培訓的簽到記錄以及勞動者領取勞動者手冊的記錄；

5、勞動者手冊或者公司的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且應當通過民主程序制定，并向勞動者公示。同時，需要保留有關勞動者手冊或者規(guī)章制度的制定程序、已經公示等書面證明材料；

6、為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期，并明確勞動者違反服務期約定的，應當向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；

7、可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，并明確勞動者違反保守秘密約定的，應當向用人單位支付違約金；

8、對負有保密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內（不得超過兩年）按月給予勞動者經濟補償，明確勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金。若用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，競業(yè)限制條款或協(xié)議對勞動者則沒有約束力；

9、除上述約定了服務期和競業(yè)限制等情形之外，不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金；

10、在書面勞動合同中，最好可以明確用人單位有依照規(guī)章制度而非隨意對勞動者進行調崗的權利，勞動者服從用人單位依照規(guī)章制度所作的安排。同時，在規(guī)章制度中就各崗位職責以及調崗、換崗等相關事宜作出詳細規(guī)定；

11、對入職人員進行體檢，并妥善保存體檢報告。

三、勞動者履職階段：

用人單位在勞動者履職階段最主要的法律風險有：未對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況進行記錄，可能導致用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動合同時存在較大的風險；未依法為勞動者繳納社會保險費用、未及時足額支付工資、在書面勞動合同的保存管理中過于草率或者隨意對勞動者進行罰款等處罰，可能導致勞動者依法解除勞動合同，并向用人單位主張經濟補償金等。

針對以上勞動者履職階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、建立公司勞動者工作考核評價體系，對勞動者違反公司規(guī)章制度情況，應注意保存書面的證明材料（如考勤記錄、勞動者簽字確認的處罰告知書等）；

2、按照勞動合同的約定及時、足額支付勞動者工資。勞動者的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準；

3、勞動者因違反勞動紀律等原因被罰款或扣除工資的，罰款額或扣除額不得高于勞動者月工資的20%，且余額不得低于所在地區(qū)的最低工資標準；

4、依法向勞動者支付加班工資；

5、依照勞動合同的約定，為勞動者提供相應的勞動保護或勞動條件；

6、依法為勞動者繳納社會保險費用；

7、完善勞動合同保管制度，建立勞動合同到期預警機制，避免因未及時續(xù)簽或重簽勞動合同，或未及時辦理交接手續(xù)而產生“未簽訂書面勞動合同或視為簽訂了無固定期限勞動合同”等不利后果。

四、勞動者離職階段：

用人單位在勞動者離職階段最主要的法律風險有：用人單位隨意解除勞動合同或解除勞動合同未經過法定的程序，可能導致勞動者依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定向用人單位主張賠償金；用人單位未保存勞動者的辭職文件或不同意續(xù)訂勞動合同的相關證據材料，可能導致勞動者依照《勞動合同法》第四十六條的相關規(guī)定向用人單位主張經濟補償金；在勞動爭議發(fā)生后，未及時向勞動仲裁部門提起仲裁，可能導致用人單位的合法請求因訴訟時效的經過而無法得到支持等。

針對以上勞動者離職階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、在勞動合同因期限屆滿而終止的情況下，若用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，需注意保管有關勞動者拒絕續(xù)訂勞動合同的書面材料；

2、若勞動者在勞動合同存續(xù)期間主動提出辭職的，應要求其出具書面的辭職文書；

3、用人單位單方解除勞動合同的，盡可能征求工會的意見并取得其書面同意；

4、發(fā)現因可歸責于勞動者的原因導致勞動合同無效的，應及時請求勞動爭議仲裁委員會或人民法院依法確認；

5、因可歸責于用人單位的原因產生勞動爭議的，盡可能與勞動者協(xié)商處理善后事宜，以有效控制損失；

6、出現勞動爭議且雙方無法協(xié)商解決的，需依法先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；

7、在與勞動者辦理工作交接手續(xù)時，注意回收公司的資料及文書，尤其是授權文書；

8、在勞動者離職時，應與其結清工資，并依法支付經濟補償金等費用；

9、應在解除或終止勞動合同后十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。相信如果用人單位能夠在專業(yè)律師的指導下，以上述內容為基礎，完善公司規(guī)章制度，建立健全勞動法律的風險防控體系，就可以有效控制用工成本，減少用工風險，實現用人單位的高效運轉，促進勞資關系的和諧與穩(wěn)定。

第三篇：《勞動合同法》框架下用人單位用工風險的防范

《勞動合同法》框架下用人單位用工風險的防范

2008年以來，《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例、《勞動爭議調解仲裁法》以及《就業(yè)促進法》等一系列勞動法律法規(guī)的實施，是我國勞動立法乃至社會主義法制建設中的重要進程，對完善勞動合同制度，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，完善社會保障體系，妥善解決勞動爭議具有重大的意義。但是，由于我國勞動法律側重對勞動者的保護，為用人單位設定了較多的義務，這就使用人單位的用人成本有了較大的提升，同時，勞動糾紛急劇涌現，用人單位如果沒有完善的勞動法律風險防控機制，很可能在勞動糾紛中失去主動權，面臨不利局面。因此，《勞動合同法》甚至被代表資方的聲音稱為“善意的惡法”。從執(zhí)業(yè)律師的角度來看，以《勞動合同法》為代表的三法一條例，雖然較大地提高了用人單位的用工成本和用工風險，但是如果嚴格遵守并合理利用相關法律法規(guī)，尤其是其中對用人單位有利的、彈性較大的條款，規(guī)范用工，建立、完善勞動法律風險防控機制，就能夠有效避免勞資矛盾，促進企業(yè)高效、有序的運轉，避免不必要的損失。

本文擬立足現有勞動法律法規(guī)，就用人單位在用工時的風險及防范方法進行簡要的論述。

一、招聘階段：

用人單位在招聘階段最主要的法律風險有：因招聘或錄用條件不明確，導致用人單位無法依照《勞動合同法》第三十九條第一款的規(guī)定解除勞動合同;因勞動者未在提供的應聘資料上簽字確認，導致用人單位依據《勞動合同法》第二十六條第一款的規(guī)定解除勞動合同時存在舉證上的障礙;違反《勞動合同法》第九條的規(guī)定，扣押勞動者的居民身份證和其他證件，要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，從而受到勞動行政部門的處罰;違反《勞動合同法》第九十一條的規(guī)定，招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，可能使用人單位因此承擔連帶賠償責任;違反《就業(yè)促進法》第二十六條、第三十條的規(guī)定，在招聘時有就業(yè)歧視的行為，從而受到勞動行政部門的處罰等。

針對以上招聘階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、明確擬招聘職位的具體要求，細化應聘條件;

2、在招聘啟事中明確擬招聘職位的薪酬水平;

3、不在招聘啟事中使用帶有歧視性的文字，如除崗位性質特殊，不應明確在招聘啟事中禁止殘疾人、傳染病病原攜帶者應聘，并不僅以應聘者為殘疾人或傳染病病原攜帶者為理由拒絕錄用;

4、要求應聘者在簡歷上簽字確認簡歷內容屬實，并填寫應聘登記表(必要內容有應聘者的個人信息、聯(lián)系方式、工作經歷、獎懲情況、個人特長或與職位要求相關的其他情況說明等)。應聘者通過電子郵件等方式投遞簡歷的，應當在面試前要求其攜帶經簽字確認的紙質簡歷和/或填寫應聘登記表;

5、要求應聘者提供與上一個用人單位解除勞動關系或領取失業(yè)保險金的證明材料;

6、查驗應聘者的身份證件，但不扣留應聘者的身份證件、不要求應聘者交納押金等;

7、將招聘職位的主要工作內容明確告知應聘者。

8、招用派遣工的，一般適用于臨時性、輔助性、替代性的職位。

二、勞動者入職階段：

用人單位在勞動者入職階段最主要的法律風險有：因忽視簽訂書面勞動合同的重要性或書面勞動合同過于簡略，對許多重要條款如試用期、薪酬水平、服務期、商業(yè)秘密保護、競業(yè)禁止等沒有約定、約定不明或約定違法，導致在糾紛發(fā)生時陷入被動地位;用人單位的規(guī)章制度未依法通過民主程序制定并依法向勞動者公示，可能導致用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動合同時存在較大的風險等。

針對以上勞動者入職階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、在勞動者入職后一個月內與其簽訂書面勞動合同，如勞動者不同意簽訂書面勞動合同，應當將其解聘;

2、書面勞動合同的必備條款有：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

3、與勞動者約定試用期的，需注意勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同時，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準(長沙市市區(qū)現行最低工資標準為665元/月、7.5元/小時);

4、對勞動者進行必要的入職培訓，組織學習勞動者手冊尤其是其中有關勞動紀律方面的規(guī)章制度，并保存入職培訓的內容安排記錄、勞動者參加入職培訓的簽到記錄以及勞動者領取勞動者手冊的記錄;

5、勞動者手冊或者公司的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且應當通過民主程序制定，并向勞動者公示。同時，需要保留有關勞動者手冊或者規(guī)章制度的制定程序、已經公示等書面證明材料;

6、為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期，并明確勞動者違反服務期約定的，應當向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用;

7、可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，并明確勞動者違反保守秘密約定的，應當向用人單位支付違約金;

8、對負有保密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(不得超過兩年)按月給予勞動者經濟補償，明確勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金。若用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，競業(yè)限制條款或協(xié)議對勞動者則沒有約束力;

9、除上述約定了服務期和競業(yè)限制等情形之外，不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金;

10、在書面勞動合同中，最好可以明確用人單位有依照規(guī)章制度對勞動者進行調崗的權利，勞動者服從用人單位依照規(guī)章制度所作的安排。同時，在規(guī)章制度中就各崗位職責以及調崗、換崗等相關事宜作出詳細規(guī)定;

11、對入職人員進行體檢，并妥善保存體檢報告。

三、勞動者履職階段：

用人單位在勞動者履職階段最主要的法律風險有：未對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況進行記錄，可能導致用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動合同時存在較大的風險;未依法為勞動者繳納社會保險費用、未及時足額支付工資、在書面勞動合同的保存管理中過于草率或者隨意對勞動者進行罰款等處罰，可能導致勞動者依法解除勞動合同，并向用人單位主張經濟補償金等。延邊律師

針對以上勞動者履職階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、建立公司勞動者工作考核評價體系，對勞動者違反公司規(guī)章制度情況，應注意保存書面的證明材料(如考勤記錄、勞動者簽字確認的處罰告知書等);

2、按照勞動合同的約定及時、足額支付勞動者工資。勞動者的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準;

3、勞動者因違反勞動紀律等原因被罰款或扣除工資的，罰款額或扣除額不得高于勞動者月工資的20%，且余額不得低于所在地區(qū)的最低工資標準;

4、依法向勞動者支付加班工資;

5、依照勞動合同的約定，為勞動者提供相應的勞動保護或勞動條件;

6、依法為勞動者繳納社會保險費用;

7、完善勞動合同保管制度，建立勞動合同到期預警機制，避免因未及時續(xù)簽或重簽勞動合同，或未及時辦理交接手續(xù)而產生“未簽訂書面勞動合同或視為簽訂了無固定期限勞動合同”等不利后果。

四、勞動者離職階段：

用人單位在勞動者離職階段最主要的法律風險有：用人單位隨意解除勞動合同或解除勞動合同未經過法定的程序，可能導致勞動者依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定向用人單位主張賠償金;用人單位未保存勞動者的辭職文件或不同意續(xù)訂勞動合同的相關證據材料，可能導致勞動者依照《勞動合同法》第四十六條的相關規(guī)定向用人單位主張經濟補償金;在勞動爭議發(fā)生后，未及時向勞動仲裁部門提起仲裁，可能導致用人單位的合法請求因訴訟時效的經過而無法得到支持等。

針對以上勞動者離職階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、在勞動合同因期限屆滿而終止的情況下，若用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，需注意保管有關勞動者拒絕續(xù)訂勞動合同的書面材料;

2、若勞動者在勞動合同存續(xù)期間主動提出辭職的，應要求其出具書面的辭職文書;

3、用人單位單方解除勞動合同的，盡可能征求工會的意見并取得其書面同意;

4、發(fā)現因可歸責于勞動者的原因導致勞動合同無效的，應及時請求勞動爭議仲裁委員會或人民法院依法確認;

5、因可歸責于用人單位的原因產生勞動爭議的，盡可能與勞動者協(xié)商處理善后事宜，以有效控制損失;

6、出現勞動爭議且雙方無法協(xié)商解決的，需依法先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;

7、在與勞動者辦理工作交接手續(xù)時，注意回收公司的資料及文書，尤其是授權文書;

8、在勞動者離職時，應與其結清工資，并依法支付經濟補償金等費用;

9、應在解除或終止勞動合同后十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)

第四篇：勞動合同法分析

企業(yè)規(guī)章制度內容既要合法又要符合程序

案例：

周某為一家外資企業(yè)的員工。公司認為周某伙同其他4名同事肆意通過群發(fā)電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據公司內部的獎懲管理辦法，于2008年3月11日對周某作出重大違紀辭退處理。周某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷公司的辭退公告并賠償經濟補償金、賠償金等共計人民幣13000元。

公司辯稱，公司依法制定了符合法律規(guī)定之各項規(guī)章制度，其中當然包括公司的《員工獎懲管理辦法》。周某伙同他人肆意群發(fā)帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴重違反公司之相關規(guī)章制度。公司為嚴肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對周某作出了辭退的決定。

仲裁委經審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒有經過職工代表大會或者全體職工討論，沒有經過民主程序討論通過，公司的獎懲管理辦法，無法律效力。公司不能依照獎懲管理辦法對周某作出違紀辭退處理，對周某請求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。因公司違法解除與周某的勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。周某請求的經濟補償金，因支付了賠償金再支付經濟補償金無法律依據，仲裁委不予支持。

評析 ：本案主要涉及的問題是公司內部的《員工獎懲管理辦法》是否合法有效。

企業(yè)內部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內容合法和制定程序合法。一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；另一方面，企業(yè)內部的規(guī)章制度應當經民主程序討論通過，即企業(yè)在制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當依法經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“明確”，即企業(yè)應當將企業(yè)內部的規(guī)章制度采取公示、對員工培訓、簽訂合同時告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內部制定的獎懲管理辦法雖內容不違反我國法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經民主程序討論通過，且未有證據表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某；故該規(guī)章制度無法律效力。公司依據該無效的規(guī)章制度對周某作出的辭退決定也無依據，依法應被撤銷。

面對激烈的市場競爭和不斷上升的人力資源成本，現代企業(yè)已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現代企業(yè)管理模式。在管理過程中，企業(yè)勢必要制定多項涉及員工利益的重大事項或規(guī)章制度，而多數企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內容的合法性時，往往容易忽視制定內部規(guī)章制度程序的同等重要。

過失性解除勞動合同

1、企業(yè)內部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內容合法和制定程序合法。違犯規(guī)章制度小的過失如遲到早退，須明確累計多少次，屬嚴重違紀，可解除。對公司造成損失的，需明確在多少金額標準以上，才與以解除

2、在規(guī)章制度中不得兼職，如員工兼職須與職工提出告之不得再兼職，如再兼職可與解除勞動合同。（證據）

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（證據）

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

勞動者偽造假文憑而求職成功

用人單位是否可以解除勞動合同及支付經濟補償金

案例：

王先生在某成人高校大學專科畢業(yè)，在向某信息技術有限公司提交入職履歷時弄虛作假，使自己搖身變成了武漢理工大學本科畢業(yè)生。2007年5月，王先生成功應聘擔任該公司項目開發(fā)經理，月薪5000元。2008年9月，被公司發(fā)現后，公司以王先生入職提供的履歷造假為由解除了與王先生的勞動合同。2008年10月，王先生當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金5000元。

分析：

《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位和勞動者在簽訂勞動合同過程中，均負有締約告知義務。締約告知義務，是指勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔相互如實告知必要信息以滿足需求的義務。根據《勞動合同法》第八條之規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果違反了締約告知義務，則可能構成欺詐，“欺詐”是指一方當事人故意告知對方虛假情況，或故意隱瞞實情，誘使對方當事人做出錯誤意思表示的行為。在本案中，王先生應聘時向公司提供偽造的武漢理工大學的本科學歷，致使公司與其簽訂待遇優(yōu)厚的勞動合同，可以認定王先生的行為構成了欺詐。因此，在本案中，王先生與公司簽訂的勞動合同無效，在此情況下無須向王先生支付任何經濟補償。

提示一：什么是勞動合同無效？

勞動合同無效是指用人單位和勞動者所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果。

提示二：哪些情形會導致勞動合同無效？

根據《勞動合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，有下列三種情形之一的，勞動合同無效或者部分無效：

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。此外，如果是勞動合同部分無效的，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

點評：求職過程中，簡歷作假主要體現在兩個方面，一是偽造學歷，二是虛構經歷。所謂學歷作假，一般是指低端勞動者沒有學歷而偽造學歷、低學歷而偽造高學歷、此學歷而偽造彼學歷等；所謂虛構經歷，一般是指中高端勞動者沒有某種學歷或經驗而進行虛構。本案是一起典型的由于勞動者的簡歷作假而導致勞動合同無效的案例。近年，由于勞動者的簡歷造假而導致的勞動爭議案件量逐漸增加。我們提醒廣大求職者，不要因求職心切，在求職簡歷上弄虛作假，使自已的權利得不到保障。

第五篇：勞動合同法及相關法律培訓[最終版]

勞動合同法及相關法律培訓

一、入職審查

（一）、勞動者的告知義務：

1、勞動者真實的基本信息

2、離職證明或勞動者已離職的保證書（保證書中包括勞動者如與其他企業(yè)存在勞動關系，應自行承擔全部賠償責任）（有人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。）

3、在入職申請表中應明確確定勞動者的送達地址及聯(lián)系方式

4、勞動者的知識技能與工作經歷

5、體檢報告

（二）勞動者未盡如實告知義務的風險：勞動者提供虛假信息，構成欺詐的，勞動合同無效或部分無效。

二、勞動合同的訂立

（一）勞動合同簽訂勞動合同時一定要本人簽字蓋章，（相關案例）

1、從勞動合同可以告知勞動者工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬等。

2、在勞動合同其他事項中員工應遵守公司的規(guī)章制度、崗位職責、員工手則等，這些制度應該符合法律、法規(guī)規(guī)定，也要合理，符合社會道德標準，符合相關的民主程序（直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。）最后進行公示，公示可以以張貼告示，作為勞動合同附件發(fā)給勞動者，或向勞動者發(fā)放員工手則（做這些時應該讓每個員工對規(guī)章制度進行文件簽收。制作文件簽收表

（二）合同的期限

根據顧問的相關經驗，勞動合同還是往長時簽訂比較穩(wěn)妥。具體比較長時和短時的優(yōu)缺點 對于平時表現不好的，經常在工作中失職的人員，我們可以讓其留下相關的書面檢查及讓其簽收相關的處罰意見及其主管的對失職的處理意見。積少成多，這也是與其解除勞動合同的一種方式。

誤區(qū)：無固定期限的勞動合同并非不可以解除勞動合同：三十九條

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

四十條

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能應變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

（三）試用期的約定：

1、2、試用期的相關約定，不符合法律規(guī)定的試用期，賠償雙倍工資，以勞動者實際付出勞動時間為準。試用期公司解除勞動合同規(guī)定，除三十九條及四十條第一、二項規(guī)定，公司不得解

除勞動合同，解除的應說明理由。如不勝任工作應具體指出，必須有證據、有理由

（四）勞動報酬

勞動報酬中可以以深圳市最低工資標準確定每月的工資，在勞動合同中每月工資的發(fā)放不得超過每月的22號。工資表及考勤表的相互印證，對加班工資的掌控

（五）勞動合同的效力

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排隊勞動者權利的；

（三）違反法律、行政

法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動者利用造假來達到與用人單位簽訂勞動合同；在有告知義務的情況下故意不告知；乘對方處于危難之機，為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的行為。

合同無效勞動報酬按相同或相近崗位確定，勞動者有過錯的，應對公司造成的直接損失進行賠償。

三、競業(yè)限制和保密義務

負有保密義務的勞動者，公司可以在勞動合同或保密協(xié)議中約定相關的保密事項。保密義務主要是保守公司的商業(yè)秘密與知識產權。商業(yè)秘密指指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經濟學權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。其具體包括：管理方法、產銷策略、客戶名單、貨源情報等經營信息；生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。違反勞資雙方競業(yè)限制約定的，應按約定支付違約金，如造成公司損失的，還要支付損害賠償金。勞動者在知悉公司的商業(yè)秘密的情況下，在勞動關系終止后，未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，勞動者還應保守商業(yè)秘密，依法追究勞動者侵權。

競業(yè)限制包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人，范圍、地域、期限包括楊本公司生產或經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的公司，或自己開業(yè)生產或經營同類產品、從事同類業(yè)務，限制不得超過兩年

四、員工培訓

對于員式培訓后需要約定一定的服務期，服務期未到期勞動合同到期，勞動合同延續(xù)至服務期滿，培訓費用包括培訓發(fā)票、培訓差旅費、其他直接費用，公司應保留好相關單據 違約金：勞動者按三十八條規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違約行為

公司按三十九條第二至第六款規(guī)定解除勞動合同的，勞動者應承擔違約責任。

五、工傷

醫(yī)療費、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性醫(yī)療補助金。

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的2、在工作時間和工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的4、患職業(yè)病的5、因工外出期間，由于工作原因，受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。視同工傷：

1、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內搶救無效死亡的2在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； 3職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

六、勞動合同的解除和終止勞動者的單方解除協(xié)商一致解除勞動者提前三十天以

書面形式通知解除即時解除

用人單位提出的解除勞動合同協(xié)商解決支付補償金單方解除不支付補償金提前三十日解除支付補償金裁員