第一篇：企業文化建設論文

企業文化建設論

人力資源管理中的企業文化建設

摘要：文章基于富士康公司“連跳事件”引出企業文化建設的重要性及人力資源開發與企業文化建設的關系，結合河南省安陽鋼鐵集團汽車運輸有限責任公司修理廠實際，從三個方面闡述了如何在人力資源的管理中進行企業文化建設。關鍵詞：人力資源；企業文化

企業文化的重要性在于能夠充分發揮員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，它的建設是人力資源管理工作中非常重要的一個環節，倡導的是以人為中心的人本管理哲學。企業文化作為一種無形資源，越來越受到企業界管理層的重視，企業文化的建立是在人力資源管理工作中經過長期的潛移默化培養起來的，企業管理者把自己的經營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去。這不僅適用于私營企業，同時也適用于大型國有企業。

一、企業文化建設的重要性

眾所周知，從2010年1月到6月初，富士康公司發生員工“連跳事件”引起全社會的廣泛關注。人們在痛惜之余，紛紛指責富士康公司是“血汗公司”，沒有具備親和力的企業文化。

到底什么是企業文化？沒有代表員工群體利益的企業文化建設，對員工能起到穩定、安撫作用？員工能從中看到自身發展的希望？從20世紀80年代末開始，多少企業家一直把企業文化掛在嘴邊，無非是強調如何加強企業生產管理之類，很少有對職工人文關懷的內容。富士康公司連續發生的青年員工跳樓事件，重要原因之一是否在此？

二、人才資源開發與企業文化建設的關系

人力資源開發是企業文化的重要組成部分，而企業文化又為人力資源創造了良好的開發環境。人是管理的資源，這種資源是通過文化的積淀、顯現、發揮、開發的，因此，在突出企業文化背景下談人力資源，更具有人文資源的特征，它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富、最重要的資源。目前，我國的企業文化和人力資源管理有了一定的發展，但往往忽略了它們之間的關系。我們知道企業提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上，是為了在工作中更好地發揮模范帶頭作用、更好地輻射企業文化精神、更好地發揮他們的智力資源和主觀能動性。

然而現在的誤區是這些人中有相當一部分成為上層管理者的附庸，大的事情不敢承擔責任，日常只做一些本不應該管的小事，結果導致了員工沒有了工作方向和工作熱情，完全抹煞了員工的主觀能動性，何談發揮員工的知識特長？鼓舞員工的信心？增強企業的凝聚力？還有一個比較嚴重的問題，人力資源管理中有一個“木桶定律”——木桶的容量多少，不是取決于高的木片，而是取決于最短的木片，解決的辦法是努力彌補影響了木桶容量的短木片，但是現在的部分管理者卻相反地運用了這一理論，并且擴大了它的應用范圍，為了在上層管理者面前表現出其管理能力，采用了“一抹平”的方法，簡單地把高的木片削平，以此來達到欺瞞上層管理者的目的，但對上層管理者來說，卻很難察覺其真相。

三、人力資源管理中的企業文化建設

（一）企業文化融入企業教育培訓之中

企業的教育培訓既要重視職業教育培訓、職業技能培訓，也要重視非職業教育培訓。一個企業要不斷發展，就必須注重和加強員工教育培訓，提高企業科技創新水平和綜合競爭力。有的企業雖重視職業教育培訓，職業教育培訓體系也比較健全，但往往只是注重主業和技能的教育培訓，而忽視非職業教育培訓。

企業的職業教育培訓不能僅僅局限于職業教育培訓，而且還要進一步深入到員工個人生活領域即非職業教育培訓。除了提高工資、福利、勞保等勞動條件外，還要通過開展非正式教育，采取靈活多樣的方式。例如，組織登山協會、羽毛球協會、棋牌協會等非正式團體，通過活動大大深化了員工之間的感情、增進了員工之間的了解，解決了人與人之間的關系，培養出相互信賴的人際關系；開展勞動競賽，爭當“創效標兵”、“節油標兵”；并且收集員工的合理化建議、創立以員工命名的“先進操作法”等，積極地調動了員工干勁，使員工有榮譽感。將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，從而能潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式。

（二）企業文化引導員工正確對待績效管理

人力資源管理與企業文化有機結合，把企業文化的核心內容——價值觀灌輸到員工的思想中，體現在員工的行為上。

績效管理是一項需要企業全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。績效考核指標的設置必須科學，例如，河南省安陽鋼鐵集團汽車運輸有限責任公司修理廠是一個汽車修理企業，對于思想活躍的青工采取工作年限與技術水平相結合的辦法，對每一種工作內容都進行具體工時數的量化。

制定“經濟責任制”遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與職責的變化不斷進行調整。

企業績效考核指標的制定，首先，應當遵守20/80原則，即抓住能夠體現企業80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數人經過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩定性，一般一經制訂，其基本框架一年之內不再有變化，以保證考核標準的權威性。

基本工資根據工時數分為五檔，每月完成的工時數達到哪一檔，拿哪一檔的工資。對于高出下一檔但不夠上一檔的，多余出的工時按每個工時1元給予效益獎勵。同時，工作年限每多一年就多一年的補貼等等；充分滿足員工特別是青年員工的合理愿望，讓青年員工感到在企業里發展，無論是收入還是提升“都大有奔頭兒”，要“招得來、留得住、用得好”。溝通是有效的績效管理中必不可少的環節。績效管理的各個環節，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。這樣，富士康公司的悲劇才可以避免再次上演。

（三）選擇與本單位和員工現狀相適應的激勵方法

如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。

增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。首先，在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，即管理者既要考慮激勵方法對社會的影響，又要考慮它是否適應了員工的發展需要；其次，設置激勵措施要有柔性，要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施；再次，建立與激勵相應的約束機制，不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵，只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一；最后，注重激勵的投資回報分析，激勵方法有多種，不同的方法所對應的成本也不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系，在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。

總之，人力資源開發只有與企業的文化建設相結合才能在員工心目中真正形成認同感，使企業的人力資源開發工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不僅是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。

參考文獻：

1、武欣.績效管理實務手冊[M].機械工業出版社,2005.2、林筠,胡利利,王銳.績效管理[M].西安交通大學出版社,2006.

第二篇：企業文化建設論文

企業文化建設論文

關于企業文化建設與企業長期發展的關系

企業文化的建立是企業精神的體現,是凝聚企業員工的動力.沒有企業文化,企業就不能稱為企業,充其量只是一個工廠.企業買的是產品,產品最好的包裝是文化包裝,獨立的產品別人都可以模仿,超越,但是加上了企業文化的產品是無法學習的.企業文化建設在公司管理過程中的作用是不可忽視的,它可以讓員工產生以企業為家的感覺,自覺為企業奉獻.建設企業和豐富的文化內涵可以從以下幾點來入手:1.明白自己企業的定位和中長期規劃,是想要成為什么樣的企業,想向自己的目標群客戶和社會傳達怎樣一個優秀企業形象.而做為企業主管,明白自己要達到這些工作需要做什么,如何細化目標.(你們公司是IT服務行業的,那么口號可以擬為“您的需要就是我們的目標”,可以考慮在職員之中征集合適的口號.)開展豐富多彩的企業文化活動,讓員工加入進來.企業文化建設是一個長期問題,是一個長期任務,許多大企業還在不斷投入大量資金,人力和資源在解決企業文化建設問題.而且,企業文化是建立在優質產品基礎上的,兩者相輔相成,缺一不可

第三篇：企業文化建設論文

淺談企業文化建設的意義和作用

改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。

一、企業文化是企業的靈魂。

首先，從戰略高度看，企業文化可以明顯地將該企業與其他企業區分開來，可以傳達該企業的經營理念并以形象的視覺形式宣傳企業，可以提高企業員工對企業的認同感和企業士氣。其次，從經濟的角度看，只有實現物質生產力的發展和經濟的發達，然后才能有文化的昌盛，這是經濟社會發展的一般規律。當前，我國正進入全面建設小康社會的新階段，群眾的文化消費也將進入更加旺盛時期。企業生產出的產品中的精神文化含量愈高，其經濟附加值也就愈高。再次，從文化的角度看，隨著社會主義市場經濟的深入發展，文化在保持其意識形態屬性的同時，其產業屬性也越加明顯。一方面，在文化產品生產和服務的過程中，價值規律、市場機制等經濟因素的作用越來越大，文化產業和社會化大生產已成為現實，文化產業已普遍具有生產、流通、交換、消費等市場條件下經濟運行的基本特點；另一方面，隨著高新技術尤其是數字技術、網絡技術的廣泛運用，文化產品的生產效率將越來越高，文化傳播的力度將越來越大，文化的覆蓋面將越來越廣，文化的表現力和感召力將會得到空前的發揮。

最后，文化作為一種精神力量，也越來越成為經濟社會發展的重要動力。隨著社會的規范化發展，人類文化素養的進一步提高，文化在綜合國力競爭中的作用確實越來越突出，甚至會具有全局性的決定意義。因此，面對文化與經濟相互交融的發展趨勢，我們應當切實把握好企業文化與企業經濟的辯證關系，更好地發揮文化在經濟發展中的支撐作用。

二、企業文化對企業競爭力會產生重大影響。

首先，企業文化影響企業經濟中生產要素的質量。尤其影響作為生產要素中最重要的因素———創業者和普通勞動者的素質。勞動者具有什么樣的文化背景，有著什么樣的價值觀念，會極大地影響他們對待生產勞動的態度從而影響到工作的質量。所以精神氣質是人力資本的不可忽視的組成部分。是否具有堅忍不拔、百折不撓的創業精神，是否能夠承受創業活動的辛勞，這和文化有著十分密切的關系。衡量一種文化能否對創業有積極的促進作用，核心的標志在于這種文化能否培育大批具有創新精神和創業能力的企業家。

其次，企業文化影響企業經濟活動的軟環境。從具體內容來看，企業文化表現為與民眾參與經濟活動過程中有關的思想理念、價值標準和精神狀態，即民眾個體的價值觀和意識形態，這是企業文化的微觀內容；企業文化也包括鼓勵并支持民眾參與經濟活動的環境和制度，這是它的宏觀內容。在硬件條件一定的前提下，企業經濟發展的主要決定因素就是一個企業的軟環境。軟環境本質上是人的素質問題，軟環境的好壞影響到市場秩序、投資水平和經濟發展的可持續性。

再次，企業文化影響企業經濟的產業結構。具體來說又表現在兩個方面，第一，特定的文化類型決定了特定的企業組織形態。第二，文化的類型決定了產品的品質。勞動者的文化水平、道德水平、個人愛好以及鑒賞能力，都有可能摧毀或者挽救一個產業。第三，消費者的水平將是產品競爭力的主要因素。消費者已經不再是被動的產品的接受者和使用者，消費意識和消費品味對企業的產品開發和技術改造產生強大的影響。好的消費者是一種競爭力的源泉，是一種重要的資源。

三、企業文化能夠提升企業戰略管理能力。

首先，企業文化有助于明確企業總體戰略、經營戰略和職能戰略，根據國內外市場環境、國家政策、國際規則等外部因素的變化，結合本企業實際，明確企業發展目標，提出實現目標的重大方針與計劃，確定企業經營業務類型，確定產業發展方向以及它的競爭地位，避免盲目跟隨別人，造成決策失誤。

其次，企業文化有助于提高企業學習與創新能力，建設創新型企業，全面提升企業的技術創新、制度創新、管理創新和文化創新能力，為實現企業的持續健康發展創造條件。學習能力是企業生命力之根、競爭力之本、創造力之源。要建設學習型企業，樹立憂患意識，著力增強獲取知識、傳遞知識和發明、反思、推廣、執行的能力。要拓展企業獲取外部知識的渠道，探索企業內部知識分享的辦法。要在重視經營者個人學習能力的同時，提升經營團隊的學習能力，并轉化成企業組織學習能力。創新能力是企業生存與發展的必然保證。企業可在全球范圍內同行業中尋找戰略伙伴，通過持有外國公司股權，跨越式提升研發水平。加強與科研院所、大專院校的合作，推動產學研結合，實現雙贏。積極參與國際國內專業標準制定工作。可以大力推進企業制度創新，使具備實力和條件的企業，積極爭取上市。企業上市不僅僅是解決一個企業融資的問題，更重要的是為企業引進一套外部規范機制，提升企業整體管理水平，改善企業形象。

再次，企業文化有助于積極推進國際化戰略。目前，國家實行積極鼓勵企業“走出去”的政策，企業推進國際化戰略提供了重要機遇，有利于化解人民幣持續升值和國際貿易摩擦

帶來的市場風險。大量中小企業要抓住機遇，增強承接國際產業轉移的能力，積極引進與消化吸收國際先進管理與技術，善于利用國際資本、人才等資源和市場，采取合作、合資等方式，提高國際化水平和國際競爭能力。但在合作、合資過程中，要謹防“國際化陷阱”，注意規避風險。

四、企業文化建設有利于提煉企業精神、樹立企業管理風格。

首先，企業文化核心是企業精神，隨著企業文化的不斷發展和完善，職工的思想素質和精神面貌在企業文化的熏陶下不斷提高和升華。第五，企業文化突出以人為本，把情感融入管理，把管理和情感融為一體，有著凝聚職工，促進企業發展的無形力量。企業精神必須反映與時俱進，開拓創新的時代要求。企業精神必須反映企業的基本宗旨，把“以人為本，服務至上”作為員工的行動指南。在目前知識經濟時代的大背景下，面對市場經濟和企業體制改革的形勢與要求，企業精神應該強化愛崗敬業精神、艱苦奮斗精神、知識創新精神，努力培養企業員工的競爭觀念、效益觀念、發展觀念等現代意識。企業精神是企業的靈魂和支柱，集中反映了企業職工的思想活動，一般心理狀態和精神風貌，是企業職工對企業發展命運和未來所抱有的理想和希望。因此，在企業文化的建設中，要精心分析，全面歸納，反復推敲，從企業的宗旨、目標方向等方面進行概括提煉出來。

其次，企業要以企業精神具體化為企業的管理和服務風格。包括管理觀念、管理手段、管理技術等。如依法治企、從嚴治企、規范化管理、微機管理、服務承諾制等。企業管理風格不是一天兩天，一月半月就能形成的，而是要經過長期的時間培養。因此，在企業文化建設中，要發動職工充分討論定出基本內容，然后通過廣泛宣傳，并由領導示范影響職工，一步一步地樹立起來。

總之，企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。

第四篇：企業文化建設學年論文

淺析我國中小企業文化

［摘要］隨著改革開放的不斷深入發展，我國社會主義市場經濟呈現出繁榮景象，各類企業在市場經濟活動中扮演了重要的角色。近些年，我國中小企業的數量快速增長，特別是在東部沿海地區，但是眾多中小企業都難以逃脫“曇花一現”的命運。本文從企業文化建設的角度，通過借鑒大型企業優秀企業文化建設經驗，有針對性地對我國中小企業文化建設面臨的困境進行分析與思考。［關鍵詞］企業文化中小企業困境

企業文化是一個企業長期生存與發展的靈魂。在企業文化建設突顯其重要意義和大型企業成功實踐的同時，我國眾多中小企業在文化建設上出現了嚴重缺失的現象，呈現出只抓業務、不抓文化建設的窘境。中小企業文化建設困境成了其長期生存和長足發展的制約與束縛。

一、企業文化概述

（一）概念

企業文化是企業在長期生產經營和發展過程中逐漸形成的，它是企業的價值觀念、企業精神、道德規范、群體意識和經營理念的一種綜合體，是一種以人為中心的企業管理理念，成為企業競爭中不可忽視的軟實力。企業文化既包括外圍層即外在的文化形象，如形象標識、員工的統一服裝、口號、標語、企業的裝飾和面貌、產品的外觀等，也包括中間層即企業中所遵循的制度和行為準則，更為重要則是核心層即在長期的生活和工作中逐漸積淀而成的，滲透于企業全體人員心靈之中的，企業領導和員工共同信守的意識形態，包括理想信念、道德規范、價值標準、經營思想及精神風貌等。

（二）企業文化的作用

通過優秀的企業文化不僅向外部市場闡釋著經營生產的理念，傳遞著企業追求的價值，并且以最易接受和消化的形式向內部職工說明了企業的定位，凝聚著人心。

（三）海爾集團優秀文化建設案例

海爾公司在1984年成立時僅有員工800人、負債147萬元，在不到十年的時間里就在上海證劵交易所成功上市。1996年，海爾在全國500強中名列第30位、銷售收入162億元、利潤4.3億元、品牌價值118億元。是什么讓這個瀕臨倒閉的企業起死回生，成為世界知名品牌？海爾集團CEO張瑞敏先生用一句話道出了其中玄機：用無形資產來盤活有形資產是通過人來實現的，只有先盤活人，才能盤活資產，而盤活人的關鍵是文化先行，文化力先行。海爾集團總裁楊綿綿說，海爾員工需要企業文化，它時時賦予員工新的觀念，更激發起他們無窮的創造力。

張瑞敏先生就是海爾集團企業文化的總設計師，他在創業之初就高舉企業文化的大旗，通過日以繼夜的辛勤耕耘，逐漸形成了特色鮮明的海爾文化。在海爾集團的文化戰略系統中有三個子系統：一是內部系統，即用海爾的核心價值理念最大限度地調動全體員工的積極性，不斷提高產品質量；二是外部系統，即用海爾的營銷模式最大限度地滿足客戶的需要，不斷擴大市場份額；三是用海爾的戰略觀念，密切關注國家宏觀調控政策，及時抓住機遇發展企業。

二、我國中小企業文化建設現狀及問題

（一）忽視甚至無視文化建設

我國許多中小企業普遍存在只抓業務、不抓文化建設的現象，側重于關注企業自

身的贏利能力，精神領域建設受到忽視，導致企業發展畸形。企業創始人或領導者只將目光盯在訂單、生產、銷售、成本和獲利上，無暇顧及或者認為不必顧及企業內在的文化、精神層面的建設。

（二）創始人文化即企業文化

我國絕大多數中小企業是創始人在創業**中歷經艱辛創辦而成，企業創始人掌握著對企業的絕對領導和控制。因此，中小企業創始人的素質、行為方式、價值觀、思想意識等對其所擁有的企業有著全方位的影響。這類型的企業文化局限在創始人的限制下，沒有員工的廣泛參與，缺乏民主決策和科學論證，實際上造成企業文化的相對封閉性。

（三）多元化的人際關系

中小企業主和職工之間既是社會主義的勞動者，又是“老板與伙計”。這種特殊的人際關系，使得私營中小企業文化中的群體關系呈現一種極為復雜的多元化的狀態：利益與共形成平等合作的氣氛；存在或強或弱的人身依附關系，而且有強烈的血緣觀念、地區意識、裙帶關系；具有濃厚的個人主義色彩；中小企業主很少考慮下級和工人的意見，辭退工人簡便，進出自由度大。這種復雜的人際關系反映了私營中小企業同時兼容了家族觀念和地區意識，追求利潤目標和社會主義的平等原則，中小企業文化呈現著混合色彩

三、對我國中小企業文化建設困境原因分析

（一）我國企業發展的歷史原因

眾所周知，我國經濟發展經歷了從計劃經濟到社會主義市場經濟的轉變，由于在計劃經濟的體制下，企業的發展受到了政府部門的嚴格限制和監管，政府部門成了企業發展的真正領導和決策者，導致企業喪失了在經濟活動中作為主體所擁有的自主性和能動性。在計劃經濟體制下，供產銷由政府統一配置、企業發展由政府決策，在缺乏競爭機制的經濟活動中沒有企業會重視和建立具有自身特色的文化，或者只注重由政府部門領導所帶來的政治文化和官場文化，這不僅在時間上影響我國企業文化建設，更重要的是在思想觀念上留下了“頑疾”。

（二）中小企業生存環境惡劣，無暇顧及文化建設

在我國國企改革之后，現代企業管理制度逐漸成為主流，受到越來越多的關注。通過國企改革，大型企業抓住了機遇，呈現出新的發展活力，但是在國有大型企業蓬勃發展的同時，中小企業由于在資金、技術、資源、人力等方面的不足難以形成規模，在競爭激烈的市場經濟環境下處于不利的地位。因此，中小企業主為了企業生存將絕大部分精力和資源用于產品開發、生產經營和銷售工作，沒有意識或者無力顧及企業文化建設，由此導致無力顧及文化建設—文化建設缺乏—文化建設制約企業發展的惡性循環。隨之而來的后果就是中小企業盲目發展，曇花一現。

（三）缺乏必要的理論指導和制度規范

我國中小企業文化研究還處在發展的初級階段，還缺少系統完整的企業文化理論，以至在構建中小企業文化的過程中缺乏必要的理論指導。有的中小企業對中小企業文化的認識失之過寬，認為是可望不可及的東西，認為在現階段還不宜推廣；有的中小企業對中小企業文化的認識又失之過窄，認為增設文化設施，開展文體活動就是中小企業文化，于是熱衷于辦劇團、成立運動會等等；也有的中小企業把中小企業文化建設看得過于簡單，認為提出幾句響亮的口號作為中小企業精神，寫在紙上，貼在墻上就行了，滿足于表面文章，不愿花大力氣，下苦工夫。

四、改善我國中小企業文化建設困境的對策

（一）企業領導者要提高自身素質，重視企業文化的建設

企業領導者是企業文化的設計者、倡導者、建設者，具有總攬全局的作用，企業文化又體現著領導者的經營哲學、價值觀和領導風格，因此，企業領導要高度重視企業文化建設，認真學習企業文化建設的相關理論知識，全面深刻地理解企業文化內涵，積極主動地踐行企業文化建設活動，身先示范地帶動企業全員參與進來，做企業文化建設強有力的推動者。中小企業可以通過專門的管理層培訓工作對企業管理者進行系統全面的企業文化建設理論的學習，可以通過定期的職員交流學習和文體活動發揚和深化企業文化內涵。海爾集團CEO張瑞敏先生就是海爾集團企業文化的總設計師，他在創業之初就高舉企業文化的大旗，通過日以繼夜的辛勤耕耘，逐漸形成了特色鮮明的海爾文化。

（二）緊密結合企業實際，科學制定文化建設規劃

企業文化建設的目標必須明確，目標明確了之后，才能在一定時期內圍繞目標開展活動。企業文化建設的內容主要包括企業內部和外部兩個系統。企業內部主要是調整好管理者和員工的關系，調動員工的積極性，提高產品質量，保持企業生產經營的有序進行。企業外部主要是調整好與客戶的關系，不斷滿足客戶新的需求，搜集反饋市場信息，擴大市場占有率。此外，還需要考慮生產環境、工作環境、對社會的責任與貢獻以及企業未來的發展與定位等。在海爾集團的文化戰略系統中有三個子系統。一是內部系統，即用海爾的核心價值理念最大限度地調動全體員工的積極性，不斷提高產品質量；二是外部系統，即用海爾的營銷模式最大限度地滿足客戶的需要，不斷擴大市場份額；三是用海爾的戰略觀念，密切關注國家宏觀調控政策，及時抓住機遇發展企業。

（三）堅持以人為本，落實員工的真正參與

企業領導者是企業發展前進的火車頭，而全體員工才是火車的主體。在企業文化建設中僅有領導者的重視和帶動遠遠不夠，還要落實到全體員工，落實到生產經營活動的具體內容中。員工是企業發展的主體，離開了廣大員工的參與，企業文化建設只能變成空洞的口號。建設企業文化，要充分調動廣大員工參與的積極性，創造條件讓員工參與企業文化的建設，讓其真正成為企業文化的設計師。

企業文化是企業競爭的軟實力，只有重視企業文化建設，豐富企業內涵與底蘊，才能從精神層面指導和激勵著企業全體人員的為共同的信念和目標而奮斗。加強中小企業文化建設，提升企業凝集力，提高管理和職工隊伍整體素質，對于中小企業走出“曇花一現”怪象意義重大。

參考文獻：

［1］ 劉光明.《企業文化》.北京:經濟管理出版社.2002

［2］ 郭鑫.海爾精髓企業文化與海爾業績［M］.民主與建設出版社，2003.01

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［6］ 魏杰.企業必須要解決的三大創新問題.財經界，2006.2

［7］ 崔元麗，董瑞興.論我國中小企業如何構建自身的企業文化［J］.改革與開放,2010.07

第五篇：企業文化建設論文

234-是無形的資產和財富。企業文化應該與企業的人力資源管理密切結合，使企業文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終。好的企業文化會極大地促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調、互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。有了優秀的文化，企業將不戰而勝。