第一篇：管理者要學習的八種能力

管理者要學習的八種能力

以下這些行為能力是管理者需要學習的。

１．尊重別人 經理人要體現出對員工的尊重，就要對員工以禮相待，滿懷體諒地認真聆聽，并保持目光交流。經理人應避免對員工說教，避免用一種居高臨下或嘲諷的口氣說話。

２．授權賦能 “賦能”就是給予員工做好工作所需的知識和技能；“授權”就是支持員工自我負責。未經培訓，員工可能一事無成；失去責任感，員工往往只管做，而不愿去動心思。被賦能的人對自己具有良好的感覺，因為他們有機會表現卓越的知識和技能；被授權的人也具有良好的自我感覺，因為他們能對自己的一生負責，得到他們所需要的能量，展現他們的才華、智慧和許多方面的能力。

３．言行和諧一致 如果管理層的言行不和諧一致，輕則引起員工的困惑，重則會失去員工的信任。經理人只有對員工表現真誠、坦誠不欺，才能在員工中贏得信賴。要是他們從不開誠布公地和員工交流，又怎么指望員工向他們敞開心扉？４．營造安全感 在一個“安全”環境里，人們感到他們可以暢所欲言，不必擔心受到嘲諷或譴責。他們感到可以放心地承認“我犯了個錯誤”。亞科卡在他的《直言不諱》一書中建議：“只有主管才能創造一種氛圍，讓員工可以放心地說出?我不知道?和?但我會弄明白的?這些富有魔力的字眼。”

５．表明個人的處事原則經理人不能出現過火行為，給員工做出表率。有時，他們需要提醒出言不遜的員工：“你的行為我完全不能接受。”對此，經理人所面臨的挑戰，是如何不卑不亢地表明自己的原則，以免傷害別人的人格或獨斷專行。

６．查明員工業績滑落的原因 員工業績差強人意時，即實際業績與期望業績之間產生差距時，首先要努力了解業績出現差距的原因。采取措施糾正問題之前，應先搞清楚問題，切忌不要在不明真相的情況下在全體人員面前講，那樣只能影響經理自己的形象，因為，這樣的員工可能在私下和別的員工講過真實的原因，只是你不知道而已。

７．認真觀察員工的行為 一種最有效的培訓方式是對員工的業績及時給予富有建設性的反饋。經理人應抓住一切可能的機會具體了解員工的業績強項，然后提出具體的業績改進反饋，對員工不應先入為主。員工得知這種不切實際的評價時，就會感到自己受到輕視，心生不滿。

８．培育員工的潛力 員工越是不敢正視自己的潛力，對經理人耐心的考驗就越大。正如《走在水上》一書的作者鮑爾博士所說的：“要學會與人為善，因為你所遇到的每個人都不好欺負。”（李安華)

2．和員工敞開溝通方式取決于你的喜好和公司的文化。其實，大多數公司都希望經理們能在任何一個周期的開始和結尾時與員工做面對面的溝通。

3．認可良好的工作表現。為你工作的人希望聽到你說“你做得對”。當他們投入一個星期甚至一個月在一項工作上時，他們希望自己的努力得到認可。如果你疏忽了，總有其他人會做。

4．形成你快樂的管理風格。經理的情緒是決定他的員工工作時是否愉快的最重要因素。實際上，經理給整個工作氛圍定了基調。所以，你要讓大家看到你工作得很快樂。

5．平等一貫地對待每個人。當你感到滿意時，不要表現出偏向。擦車的和擁有16家連鎖超市的人都值得你尊敬和坦誠相待。

6．聽，然后決定是否采納。一個人在對你說話的時候，就是在以這樣或那樣的方式給你反饋。所以要聽，要愿意聽取建議，如果是好建議，那么決定是否采納和行動。

7．獎勵老員工。員工為公司服務、和公司共同成長的時間越久，他對組織就越有價值。讓這些員工體會到他們在你心里的分量。

8．持續提供有效的培訓。所有員工都值得獲得培訓機會。所以不斷地多方面地培訓你的員工。沒有培訓，他們原本可以達到的高度就到不了，原本不會產生的問題會產生，原來不會背的包袱會背上，最后他們的速度越來越慢。

9．告訴員工你希望從他們那里得到最好的。告訴你的員工你的標準很高，并且給他們所需的工具。你的最佳員工會突破你的標準。記住優秀的員工需要高期望來保持干勁。

10．不要做過高承諾。如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預先允諾。

11．讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找得別的工作。

12．內部選拔，并且讓大家都看到。人們希望知道如果自己努力工作的話，上升的空間有多大。

13．必要時解雇員工。沒人想同性情古怪、“萬寶全書”或整天孵電話的人共事。如果你不請這些人離開的話，你遲早會失去好員工。

14．教育和挑戰你的員工。每個人——有意識或無意識地——都想成長，都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域，這樣的工作最能留住員工。

15．展示你強大的領導力。許多人希望得到指引——一位船長帶領他們駛向黃金海岸。

培育員工忠誠度的七個秘訣

管理顧問認為：“最開明的企業負責人會告訴員工，礙于競爭壓力他們無法保證給予員工工作保障，但會設法激勵他們，幫助他們成長。這樣至少能給員工工作激情和滿足感。”事實證明，以下這些策略不僅能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生，還能建立具有敬業精神的忠誠員工隊伍。

1.設立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰，如果企業能不斷提出高標準的工作目標，他們就會留下來為企業工作。管理顧問說：“設立高期望值能為那些富于挑戰的員工提供更多的機會。留住人才的關鍵是不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。”

2.經常交流。多數員工討厭被蒙在鼓里，沒有什么比當天聽說公司前途無量，第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉的消息更能摧毀一個公司員工的士氣。最開明的辦法是公開公司的賬簿。泉域公司這樣做后員工流失率不超過7％，公司行政總監塔克說：“我們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們的行為對公司利潤有何影響。”

3.授權授權再授權。說在管理中授權是一個響亮的口號是有一定原因的，畢竟，員工最喜歡這種授權賦能的公司。惠普公司負責桌面電腦的美國市場經理博格說：“對我們來說，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定。”

4.提供經濟保障。很多人對金融市場賬戶、公共基金等一無所知，只好自己安排退休費用。很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15％以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4％的公司股票。此外，員工還可以在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。霍尼韋爾的質檢部副總裁愛溫說：“這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當家作主的，就會與公司生死與共了。”

5.多表彰員工。

既然不能給員工提供工作保障，至少應該滿足他們希望得到贊賞的心理。培訓公司柏靈汀集團的總裁丹尼斯說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是在他們工作出色時給予肯定。”

6.輔導員工發展個人事業。很多人更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命，有人說“留住人才的上策是盡力

在公司里扶植他們”。

7.教育員工。在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種迫切需求。惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費全部報銷。同時，該公司還通過主辦《時間管理》、《公眾演講》等多種專業進修課程來培訓員工。

35歲與25歲 員工年齡結構與相應的HR政策

人力資源學家霍夫施塔特的“組織實踐的文化相關性理論”提出不同文化背景的員工在集體主義和個人主義、權利距離預期、風險規避、長期導向與短期導向等方面價值觀不同，企業在制定人力資源政策時應考慮文化的深遠影響。分析目前身處的勞動力市場，在我國經濟發展不同階段中成熟起來的勞動力在上述5個方面也各有特點，以35歲為界，將員工分成35歲以上和35歲以下兩類，可以發現：

一、集體主義和個人主義

35歲以上員工一般都接受傳統教育，認為集體利益高于個人，當集體需要的時候個人應當無條件服從，對集體的歸屬感較強，個人主義或考慮個人利益是不應該提倡的，甚至是可恥的。35歲以下員工認為集體利益是應該保證的，但個人利益也需要重視，個人意識是非常強烈的。

二、權利距離預期 權利距離影響一個人對自己職業生涯的時間規劃。

35歲以上員工經歷過論資排輩、按年齡晉升的時期，權利距離預期較長，即不會預期在較短時間內有飛速成長。35歲以下員工經歷的是經濟高速發展過程，接觸和眼見耳聞的往往是年輕暴富和迅速成長的例子，相對而言，對職業發展有強烈的欲望，權利預期時間較短。

三、風險規避

35歲以上員工風險規避意識強，傾向穩定的工作和在一個機構長期發展，35歲以下員工愿意接受挑戰和冒險，不安于單調和一成不變的生活，很難在一個崗位工作太長時間。

四、長期導向和短期導向

35歲以上員工看重企業提供的長期激勵機制，如養老和醫療保險等，35歲以下員工更渴望學習機會，看重短期內的職業技能培訓和短期薪酬提高等。

企業在制定人力資源政策時就應充分考慮這些差異，實行差異化、個性化的人力資源管理，以提高員工的忠誠度和激勵員工保持旺盛的工作熱情。具體建議而言：

一、建立輪崗培養機制

1、建立青年員工入職2年強制輪崗機制。要求有計劃的對大學生組織業務培訓和實習，入職2年以上只從事

過一個崗位的大學生必須強制輪崗。將強制輪崗作為機構內部管理考核和直線經理的考核內容。

2、考慮員工個性特點和所學專業，對有營銷潛質的青年員工每年定期從內勤轉到營銷崗位，培養業務全面的業務骨干隊伍。對自愿轉崗營銷的青年員工，盡量創造條件使其盡快轉崗。

3、對表現優異的青年員工敢于提拔任用，建立青年員工對職業晉升通道的良性預期。每年職務聘任時應全盤考慮30歲以下員工、自行培養大學生的職務聘任情況。

二、對低級別內勤員工實行穩定的年度晉檔制。

1、鑒于青年員工一般等級較低，建議放寬低級別內勤員工年度晉級晉檔比例限制，每年考核良好以上的至少晉升1檔，不受晉級晉檔比例限制。

2、提高內勤崗位起點工資。月現金收入偏低對員工穩定性的影響已經比較明顯。

三、提高不同員工群體的非現金福利。

1、對35歲以上有家庭的員工，可考慮：（1）為員工及其配偶購買重大疾病險（女性購買女性重大疾病險），提高保障程度；（2）40歲以上員工每年組織兩次體檢；（3）有14歲以下小孩的員工六一兒童節可休假一天（不占用公休假期）。

2、對35歲以下員工，可考慮：（1）鼓勵員工在職進修，提高在職學歷進修報銷標準；（2）大學生入職前統一組織封閉培訓，以團隊拓展訓練方式培養和增強大學生的集體觀念和團隊意識；（3）按等級給予員工每年一定的培訓基金，如經理級每年1000元，經理以下每年500元。員工可自由選擇參加與業務相關的各種培訓課程，并可享受每年2天的培訓假用于工作日接受培訓。

四、建立離行員工問卷調查和回訪制度。通過離行問卷調查和事后回訪，分析企業在人力資源管理中存在的問題和缺陷，使人力資源政策出臺更加有的放矢，有利于企業相關政策的改進。

第二篇：八種管理者要學習的行為

以下介紹的八種行為有助于增強人們在企業中的行為能力，這些行為能力是管理者需要學習的。1.尊重別人。經理人要體現出對員工的尊重，就要對員工以禮相待，滿懷體諒地認真聆聽，并保持目光交流。經理人應避免對員工說教，避免用一種居高臨下或嘲諷的口氣說話。2．授權賦能。“賦能”就是給予員工做好工作所需的知識和技能；“授權”就是支持員工自我負責。未經培訓，員工可能一事無成；失去責任感，員工往往只管做，而不愿去動心思。被賦能的人對自己具有良好的感覺，因為他們有機會表現卓越的知識和技能；被授權的人也具有良好的自我感覺，因為他們能對自己的一生負責，得到他們所需要的能量，展現他們的才華、智慧和許多方面的能力。3．言行和諧一致。如果管理層的言行不和諧一致，輕則引起員工的困惑，重則會失去員工的信任。經理人只有對員工表現真誠、坦誠不欺，才能在員工中贏得信賴。要是他們從不開誠布公地和員工交流，又怎么指望員工向他們敞開心扉？4．營造安全感。在一個“安全”環境里，人們感到他們可以暢所欲言，不必擔心受到嘲諷或譴責。他們感到可以放心地承認“我犯了個錯誤”。亞科卡在他的《直言不諱》一書中建議：“只有主管才能創造一種氛圍，讓員工可以放心地說出‘我不知道’和‘但我會弄明白的’這些富有魔力的字眼。”5．表明個人的處事原則。經理人不能出現過火行為，給員工做出表率。有時，他們需要提醒出言不遜的員工：“你的行為我完全不能接受。”對此，經理人所面臨的挑戰，是如何不卑不亢地表明自己的原則，以免傷害別人的人格或獨斷專行。6．查明員工業績滑落的原因。員工業績差強人意時，即實際業績與期望業績之間產生差距時，首先要努力了解業績出現差距的原因。采取措施糾正問題之前，應幫助自己和員工搞清楚其對此有何看法，切忌不要在不明真相的情況下在全體人員面前講，那樣只能影響經理自己的形象，因為，這樣的員工可能在私下和別的員工講過真實的原因，只是你不知道而已。7．認真觀察員工的行為。一種最有效的培訓方式是對員工的業績及時給予富有建設性的反饋。經理人應抓住一切可能的機會具體了解員工的業績強項，然后提出具體的業績改進反饋，對員工不應先入為主。員工得知這種不切實際的評價時，就會感到自己受到輕視，心生不滿。8．培育員工的潛力。員工越是不敢正視自己的潛力，對經理人耐心的考驗就越大。正如《走在水上》一書的作者鮑爾博士所說的：“要學會與人為善，因為你所遇到的每個人都不好欺負。”來源：《北京人才市場報》

第三篇：八種朋友要珍惜

八種朋友要珍惜，讓你幸福的朋友

導讀：每個人生活在這個世界上，不能少了朋友。俗話說，朋友多了好走路。擴大自己的人脈圈子，廣交朋友，最值得交往的幾種朋友。以下8種朋友，好好珍惜，你的人生會更加美滿。第一，鼓勵你的朋友

鼓勵你的朋友，就是不論你處在什么情況，這樣的朋友都會給你以鼓勵，他們給你心靈上以鼓勵，人生不能少了這樣的朋友，我們要珍惜這樣的朋友。鼓勵你的朋友，是對你好，時常鼓勵你，激勵你。在你遇到什么不自信的時候，他們會給你以鼓勵，讓你繼續前行，人生中不能少了鼓勵你的朋友 第二，志同道合的朋友

和志同道合的朋友在一起，你會覺得心有靈犀，干什么都帶勁，他們幫你認識到你的存在會給周圍帶來歡樂，你的興趣、你的愛好，他們都很了解，而且，你們有共同的奮斗目標，一起前行，與這樣的朋友在一起，一起做自己喜歡的事業，一起走在路上，一起奮斗，一起同甘共苦，很幸福。第三，為你領路的朋友

人這一生，最難得的是走著走著，或許不知道方向了，然后有這樣的朋友為你領路，為你指引，他們或許比你有更多的知識面、視野寬、人生經驗更加豐富一些，他們在你找不著前方的路的時候，為你指路，給你好的建議，告訴前方的路可能是怎么樣，然后為你領路。就好比走在路上，不知道前方該往哪兒走了，然后有朋友告訴你，生活中不能少了這樣珍貴的朋友。第四，默默支持你的朋友

這種朋友的總是默默地支持你，在你遇到苦難時，他們出來相助，在你快樂時，陪著你開心，在你遇到煩惱時，幫你解憂愁，這樣的朋友熱情真誠，這種朋友的心胸寬廣如大海，不需要太多的語言，總是默默地支持你，這樣的朋友很珍貴。第五，陪伴交流的朋友

這種朋友不一定喜歡和你談心聊天，而且給你積極的建議，和你交心，交談，很坦誠，真誠，很了解你的情緒，或者說和你情緒互補，和這樣的朋友在一起，你的心情總是不同，開心，并且覺得溫暖。這樣的朋友值得好好珍惜。第六，導師型的朋友

顧名思義，導師型的朋友，像是你的導師，給你好的建議，尤其在事業、人際交往等方面，他們有比較豐富的人生經驗，人生有了這樣的朋友，應當好好珍惜，這是福氣。第七，耳濡目染學習的朋友

這樣的朋友在某一方面，比如技能，或是知識，或是某一方面比你懂得多，更擅長某一技術領域，和這樣的朋友在一起，你會耳濡目染，學習到很多知識，尤其是課本或課堂上學不到的專業知識，這樣的朋友好好珍惜。

第八，有真誠真心實在的朋友

與這樣的朋友在一起，你會很踏實，很放心，這樣的朋友真誠、真心、實在，尤其在遇到個人利益沖突的時候，可以考驗一個朋友是不是真誠真心，與實在的朋友在一起，你會很開心

編后語：人的一生，少不了朋友，可能你會遇到很多的朋友，首先，我們要先學會認識朋友，從認識朋友開始吧！一句話、一輩子、一生情、一杯酒！。

第四篇：管理者要沉得住氣

智慧365

管理者要沉得住氣

不得了啦，不得了啦，公司的影印機不見了。一主管驚恐地叫道。哪怕公司的金庫被撬開了，也不要做出這個樣子，這是沉不住氣的表現，反而會讓下屬也變得十分緊張。不管發生了什么事，主管在下屬面前都要沉得住氣，要冷靜。

有一天，我下面的一個經理犯了一個很大的錯誤，對我說： 經理，告訴你一個不好的消息。他神情緊張而焦急，臉色蒼白。我叫他先把咖啡泡上，坐下來慢慢講。他說太重要了，一定要先講。不，不差這幾分鐘。我說。原來他工作疏忽，把價值幾百萬元的客戶訂貨的標準搞錯了。我聽了，一句話都沒說，其實我心里一把火。后來我冒著很大的風險，把這件事解決了。可當時我靜靜地喝我的咖啡，沒有表現得緊張兮兮。

回來后，只是對董事長說，事情解決了，就像什么也沒發生一樣回到我的辦公室。后來，那個犯錯的經理竟然遞交辭職書，這時我才有些怒氣：我給你交了學費賠了錢，你卻要辭職，你給我留下??若有骨氣，就把賠的錢賺回來。于是，這位經理咬著牙，兩年后，真的把錢給賺回來了，現在變成了成熟的管理者。

所以，管理者在下屬有壓力時，要和他一起疏減，協助下屬渡過一個困境，幫助他們成長，才能真正樹立起領導的威信。

第五篇：績效管理者要當好五種角色提高五種能力

績效管理者要當好五種角色提高五

種能力

績效管理者要當好五種角色提高五種能力

績效管理者要當好五種角色，提高五種能力

績效管理是現代企業廣泛運用的一種以開發人力潛能為中心的科學管理模式，其目的在于使人的行為量化而達到幫助企業實現戰略目的和管理目的。在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負

責，其素質的高低直接關系到企業績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以

當好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基礎。

當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自

己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。

當好合作伙伴，提高與員工協作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關系在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內倡導這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。

當好指導員，提高分解目標與制定目標的能力。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必須當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗

位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要根據企業的經營計劃和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。

當好教練員，提高與員工溝通的能力。績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統的自上而下傳達任務的方式，積極建立彼此的信賴關系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要

鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工及時發現問題，并主動采取措施去解決問題。

當好記錄員，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發展提供一個重要依據，為公司營造人人比業績，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無事”的良好氛圍。