第一篇：公司為什么留不住員工

為什么企業留不住員工

自洗衣廠成立到現在已經一年多了，我經歷了它從不成形的開始到現在基本有完善的工作流程，回頭想想這一年多來，不管是廠里原來就留在這我們接收的員工或是后來我們通過各種渠道招聘來的員工，幾乎沒有可以干的很長久的。這讓我開始考慮為什么我們總是留不住員工呢？

廠剛成立的時候員工基本是上家留下的，他們對這個行業的操作要比我清楚，因此那時候要感謝他們教給我的經驗，慢慢的有員工因為對工作量的攀比、自身的工作態度等問題分別離開了廠里。站在管理者的角度上考慮，給廠里“換血”是為了更便于管理和提高工作效率是對的。可是隨著員工不斷的更換|、我們也隨著社會的經濟變化而增長工資，卻發員工一批不如一批甚至是留不住人。員工是一個企業的立足根本，沒有員工的企業老板能力再高，也無法一個人發展長遠。企業找不到合適的穩定的員工，生產經營無法正常進行，企業也無法順利發展。我們寧愿天天讓人想盡辦法去招聘，卻都不愿面對現實、調整思維來改善一下員工的福利待遇，變更一下企業的管理模式，所以，我們就處于長期地缺工狀態。我在網上看到了這么幾點 覺得很好

一、慎承諾，重兌現

俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業在招人時就要注重員工的敬業度，如果一個人兩年之內換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進來也或許不會穩定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關鍵是我們企業在招人的時候不能輕易的將企業描繪的是如何如何的好，一定要把企業困難跟應聘的人員講，實事求是的介紹企業給應聘者，讓應聘者做出正確的選擇。而不是對對新進員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進來后老板的期望值也非常高。達不到期望值，老板就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當受騙的感覺。在這樣的氛圍里，要想留下來繼續工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點，到處說企業的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無論是老板、經理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現。哪怕沒有許諾，但是員工的表現非常好，老板、經理們都應該給予及時的關注和嘉獎，超出當初進來的期望值，員工的職業成就感就會非常強，對企業的忠誠度必然會提高。

二、重激勵，高薪酬

企業里員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢？我個人認為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經工作過的一家企業里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業績出色，加工資不是問題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現的，我也是曾經的一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命的給企業干工作，同時回報也是巨大的，因為開發的市場多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過獎金、工資、福利和職務的提升、以及參加培訓學習來回饋。

企業對員工的吸引力有時不是公司的知名度和品牌，也不是產品的好賣與否，關鍵是一個企業能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高于同行的平均標準。另在設計薪酬制度與體系上要實現：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個人具體的價值體現。同時企業也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時不能忽略員工的心里素質教育，既要注重現在，也要注重長遠，對其職業生涯的提供規劃和指導，使其真是的能夠感受到老板和企業對他的重視，重視也是一種激勵。

三、給信任，保安全

員工在企業里的工作，是鑒于企業信任員工，員工信任企業，雙方相互的信任基礎上達成工作關系的。既然員工已經被招進企業參加工作，企業無論是老板還是人力資源都要給予

信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企業要明白為什么要用人不疑？這是信任，信任的是品德和能力！為什又要用人要疑？這是督導，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發揮出自己的才能，這與企業里的工作氛圍是密切相關的，如果在一個彼此相互猜疑企業里，每個人都在擔心別人打自己的小報告，會感到人人自危。因此好的人際關系或健康的企業文化能夠產生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業的共同成長。另外企業完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業創造出更多的經濟效益。

企業一定要創造出一種信任的氛圍，同時不要將企業里人際關系搞的過于復雜，復雜的企業人際關系，往往是員工離開企業的一個重要的原因。尤其是企業里的幫派林立的時候，員工更不會感到安全，同時企業存在一定的危險性，由于高管或核心團隊成員的離職，導致企業倒閉或業務萎縮的例子有很多。因此，企業一定要有這樣觀念灌輸給員工“人際關系簡單化，簡單關系純潔化”，這樣才能有助于員工產生安全感，也能夠加強員工之間的大融合，更加有利于員工的穩定。

四、常培訓，提素養

培訓對于企業的整體提升非常有幫助的，如有的企業里有企業大學，商學院在自己的企業里進行培訓提高人才的各項知識和技能。但是，絕大部分企業不會有這樣培訓機構，怎么辦？是老板培訓？人力資源部培訓？還是外聘專家培訓？這些都非常少，尤其是外部專家對企業的人員進行內訓的少之又少。一般在企業參加培訓多是老板或與老板身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老板打天下的人，這都無可厚非，但是企業要想真正的能夠快速高校的發展，必須是全員培訓。讓每個人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提升員工的職業素養和工作能力。只要長期堅持不懈，一定能夠獲得質的變化。在我給金牛磚機做咨詢時，遇到企業里的員工心態不好，思想保守，員工間猜疑、銷售能力薄弱等問題，設計了一個系統的培訓課程，根據每個月服務的時間，在開始咨詢的第一個月推出《我為誰工作》解決員工的思想，干工作不是給老板干的心態，是給自己干的；針對思想保守的觀念，設計了《新思路、新心態、新面貌》轉變觀念課程，并輔助以職業形象，要求員工必須著職業裝，就此一個動作，迅速的企業展示給客戶的形象提升了一個檔次，員工的信心立馬增強了。針對銷售方面只是在企業里等靠要信息的心態和思想，開發了《信息量就是銷售額》掌握客戶的信息越多，銷售的增長就越大，只有走出去，主動的找信息，才能夠提升業績；接下來就設計了《辦事處企業營銷的喉舌》一課，進行總動員，并協助企業開辟了6個辦事處，業績也獲得了大量的增長，甚至是參加6個月工作的員工，在經理的幫助下一次簽220多萬的大單，從根本上解決了以前的惰性和為老板工作的思想；針對2銷售能力薄弱，根據磚機市場營銷的特點設計了《磚機營銷八步十八環》體驗營銷新模式，為行業的營銷帶來一絲新意；并現有的團隊進行《職業經理的成長通路》進行培訓，提高員工的思想高度和認識，拓展了員工和經理的眼界和思想，團隊的活力體現出來了；同時配合《百日銷售競賽活動》在辦事處與辦事之間，員工和員工之間、經理和經理之間設立賽馬機制，辦事處的學習氛圍上來了，人員也團結了，信息量也上來，銷量也增長了，員工的信心也更強了。我給銷售人員設計了一個理念，對待困難就兩個字“拿下！”后來被銷售團隊在與老板談業務時也運用進去了，拿下張老板！拿下李老板！員工的自信心極強。

五、給平臺，盡其才

在葛優主演的一部影片《天下無賊》中有一句經典的臺詞，21世紀最缺少的是什么？是人才！我想在當今的人和一家企業都會遇到這樣的問題，沒有哪一家企業說我的人才足夠了，不需要引進人才了。企業無論大小，每年都回有人才的流進和流出，這是一個正常的現象。但是如果一家企業年流失率在20%以上，可能就不是一個正常的企業了。所以人才的機制非常重要，企業如何能夠留住適合于企業發展的人才，尤其是中層骨干和高管層？是老板們應該著重研究的課題。首先我們要研究人性，人性有善惡之分，如果我們將善解釋為：

一，品德是善的，二，擅長于某項技能，稱之為優勢；惡解釋為：一，品德和操守是不好的，二，個人所不擅長的或稱之為劣勢。世界萬物沒有一個是完美，因此，企業里也不能要求員工完美無瑕，企業用人也應該用其長，避其短，盡其才。同時也應該容忍企業里的“刺頭”存在，因為它能夠為企業帶來生機和活力，起到催化劑的作用或者說是“鰱魚效應”。那么老板和企業一定要為其創造和搭建一個平臺，充分發揮人才的潛能。

五、勤溝通，重信息

在企業里溝通非常重要，我把企業出現的問題都歸結為溝通的問題。溝通的是否到位，決定溝通的效果。對于企業來說溝通的方式有多種，如會議，信息，郵件，聊天，談話等等。而作為企業里最大的領導老板，更要重視溝通，及時的掌握企業里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要經常的進行走動管理，讓員工能夠感受到老板就在我身邊，老板在關心我們。有時老板對下屬一個微笑就足夠了，笑也是一種溝通，并且是催化劑式的溝通，具有意想不到的效果。就這個很少老板都不具備，不然就不會有這么一個說法了“老板老板，就是每天板著臉的那個人”。雖然有點調侃的味道，但也說出了實情。老板帶著微笑的走訪，必然能夠獲得大量的企業信息，無論是管理上的信息，還是其他信息，同時也在向員工傳遞信息。真正實現了信息的交流與互動，甚至能夠使最基層的員工遇到問題也能獲得老板的智慧支持，和親身指導，在這樣的氛圍里工作，即使員工想走，也會被老板的魅力所征服。看了這些再想想平時我們做的確實有欠妥的地方，比如有新人剛來的時候可能開始并不忙，一天只干半天的活他們覺得很輕松自己的時間也多，當我們接了新活工作量開始增加，這時候往往就可能出現員工離職的問題，就像前幾天剛走的那兩個大姐，我覺得其實當我們工作量要增加的時候可以先和員工溝通，說我們的工作量要增加了大家可能要辛苦一些了，起碼他們會覺得被尊重了。也可以將待遇每人提升一點點哪怕每人每月只增長50塊，他們也會覺得多付出就有多的回報。

我們的經營理念也要從長遠去考慮不能只看眼前的利益，現在招工很難并不是出的起錢就一定有人干活，現在的人們要的是尊重。“養兵千日用兵一時”辭掉一個人很容易但是培養一批有利于經營的員工卻很難。我要學著珍惜每一個員工將他們的優勢挖掘出來。

第二篇：你為什么留不住員工？

你為什么留不住員工？

年后又會是一場就業高峰期，員工都不約而同在這個時候辭職換工作。為什么會產生這種現象呢？如何才能留著員工？對此做出了調查。

老板在這里扮演了一個很重要的角色。在老板管理下的公司如果給人一種歸屬感，工資待遇各方面都很好，那么一般情況下員工不會輕易產生離職的念頭。當然，如果一個公司沒有發展前途，工資待遇不如人意，老板過于嚴苛，那么這家公司就會陷入缺人—招人—再次缺人的死循環，平時工作不得不在培養新人上下一番功夫，但是新人剛上手就由于對公司各方面的不滿而離開，然后又要招人。這是一種資源的浪費，與其把老員工浪費在培養新人上面，不如在各方面進行改進，讓新員工成為老員工。

一份工作對人最大的吸引力就是工資待遇，員工找工作的目的就是賺錢，你給的薪資不能滿足員工的基本需求，那么把這個工作吹得再怎么前途無量也是沒有吸引力的，除非那些仍然懷揣幻想的小青年。在滿足了基本要求之后，員工才會考慮這個職位的后續潛力，一個工作崗位只能一輩子做一個小職員，領著固定的一份薪水，沒有升級空間卻有無限的借口克扣工資，那么就注定這個崗位就是個流水線，留不住人。

同時，工作的環境很重要，一個公司強調競爭很重要，但是如果過于重視員工的業績和競爭，缺乏人文關懷，整個公司彌漫著勾心斗角，氣氛壓抑，這樣雖然是會淘汰一部分人，但是對公司的長遠發展是不利的。

當然在工作中扮演重要角色的老板，重視到以上幾方面，重視了員工的感受，那么何愁留不住人而在招聘網站人才市場常年占據一席之地呢？

本文由來就業人才網整理發布。

第三篇：領導脾氣大,員工留不住,怎么辦？

領導脾氣大，公司留不住人怎么辦？

我們是一家剛剛成立的金融公司，開業不過兩個多月，目前有30多人，其中只有5個是公司成立時就在的，其它的統統換了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接關系，二把手軍隊出身，脾氣不好，老是獨裁專制，不聽任何意見，經常把“滾蛋，走人”放在嘴邊，動不動就大發脾氣，搞得大家都受不了了。公司里幾乎所有人都被他罵過，我在做各種面談的時候，也有不少員工反映過二把手不好相處這個問題。

遇到這樣的領導該怎么辦？非常需要幫助，請大家指教。

我們是一家剛剛成立的金融公司，開業不過兩個多月，目前有30多人，其中只有5個是公司成立時就在的，其它的統統換了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接關系，二把手軍隊出身，脾氣不好，老是獨裁專制，不聽任何意見，經常把“滾蛋，走人”放在嘴邊，動不動就大發脾氣，搞得大家都受不了了。公司里幾乎所有人都被他罵過，我在做各種面談的時候，也有不少員工反映過二把手不好相處這個問題。

遇到這樣的領導該怎么辦？非常需要幫助，請大家指教。問題分析

1、公司開業不過兩個多月，員工流失嚴重。

2、公司二把手脾氣不好，動不動就罵人，搞獨裁不同任何意見，被認為是人員流失的罪魁禍首。

3、不少員工覺得這個領導不好相處。

看完這個案例，我有幾個疑問？公司剛開業不過兩個月，員工就換了20多人，你說都是因為二把手脾氣大，那你的依據是什么？是否有認真做過離職分析，離職原因有很多種，多數是因為錢不到位，心里委屈了。領導脾氣大可能是個誘因，幾乎每個公司都有脾氣大的領導，員工總不能總因為這個離職吧，因此我覺得我們HR不能只看表象，要深入調查分析，找到問題的根源，不能片面的下結論。要想解決這個問題我覺得要從兩方面去處理，即二把手和員工。解決建議

案例的主要問題點在于員工流失率高，一個重要原因是因為領導脾氣不好，員工覺得委屈了。要想解決這個矛盾雙方的工作都要做。做好調查分析

要想解決問題就要從了解問題開始。首先要了解這位領導的情況，他的性格特點，過往背景，能力，優缺點，另外了解他是不是關系戶。如果不是關系戶能做到二把手必然有他的過人之處。你說他獨裁，不聽取任何意見，是否有具體事例，是真的獨裁還是處于對員工的不信任。另外也要了解員工的狀態和想法，將員工的意見做好整理的收集。借力溝通

二把手脾氣不好，你直接去找他談這個問題肯定是不行的，我們人微言輕，容易被罵出來。建議找一把手出面。你要以匯報工作為由。順帶的提一嘴這個事情，將員工反饋的意見，以及你做的離職原因分析報告給領導。同時提出你的想法和建議，談的時候要客觀公正的，不能跟員工一樣帶有情緒和主管色彩。先談他的有點，在提出他的問題，希望領導能出面提醒一下，因為這樣會影響公司的團結和氛圍，同時你也要說明你會盡力做好員工教育和安撫。這樣既能顧及領導面子問題，又能避免矛盾沖突，有時候借力效果會更好。

做好員工的安撫工作 經過二把手最近的折騰，員工心中難免有怨氣，建議搞一些員工活動，緩解一下員工的壓力和情緒。我們在輕松的氛圍中給大家滲透，讓大家遇到問題要一分為二的看問題，要正確的看待領導的罵，遇到問題也要先學會反思，自己有哪些沒有做好的地方。另外二把手軍人出身，多年養成了罵人的習慣，希望大家多多理解，人無完人嘛，讓員工多關注他的優點，你要要讓大家直知道，他也是有口無心，你也在積極改善這個問題。另外了解員工的一些客觀需求，做好留人的工作。與領導溝通

等一把手跟二把手溝通完，你可以趁熱打鐵。首先表示對他的關心、支持和理解。目前員工情緒有點不太高，希望它能股權大局，出面給大家鼓舞一下士氣，給足領導面子是關鍵。一聚解恩仇

為了緩和這個矛盾，建議你組織一次全員聚餐，這個氛圍很重要，有酒就好說話。你和一把手要溝通好，借這個機會解開他們之間的心結，因此你和一把手在聚餐過程中首先要給他面子和威信，同時也要讓大家對他表示理解，他也是刀子嘴豆腐心，也請二把手談談自己的想法。雖說這樣不能改變他的性格，但至少可以緩解二把手和員工之間的矛盾。解決真正的問題

前面提到了員工流失嚴重，會有二把手的原因，但是未必是主因，我們要反思公司存在的一些問題，積極改善，不多的激勵員工，給與員工更多的關心和幫助，這樣才能解決離職率高的問題。

第四篇：離職談話：留不住員工留下建議

留不住員工 留下建議 與即將離職的員工進行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業存在的問題，明了管理的得失。李樹新是一家電子配件公司的客戶服務工程師，服務的客戶都是大型電子企業。因為李樹新技術好且為 人靈活，客戶對他的服務都很滿意，在業內也小有名氣。于是，一些客戶企業和直接競爭對手 A 公司都許 以高薪向他發出加盟的邀請。經過一番猶豫后，李樹新向公司提出了辭職，一來想看看公司對他的重視程 度，二來也想找個更廣闊的發展平臺。出乎意料，公司并未對他進行挽留，離職手續辦得意外順利。這讓李樹新有些失落，對公司的一些依 戀和感情也蕩然無存。他原來是決定去一家可稱作業內巨頭的客戶企業，現在一賭氣，去了競爭對手 A 公 司。不長的時間里，李樹新原來服務過的大部分客戶都成了 A 公司的合作伙伴。雖然這與原公司的一次質 量事故有關系，但李樹新良好的人脈關系也起到了關鍵作用。如果原來的公司重視李樹新的離職，并專門進行一次離職談話，結果將會如何呢?或許，他會留下來 加強客戶服務，繼續把好質量關，不致出現后來的質量事故；或許，他會去客戶企業工作，更加鞏固與公 司的關系。如此，離職談話不用企業額外付出成本，卻可以收到很多意想不到的效果。離職談話好處多 與即將離職的員工進行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業存在的問題，明了管理的得失： 可謂好處多多。1．談話留人：對一些骨干員工的離職，企業坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實 想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業員工小劉，因為不服從公司調動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。2．發現制度問題：企業的某些制度，在公司內部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環境下，可 能已經為市場所淘汰，不利于企業發展。某通信產品企業，在一段時間里，員工流失率居高不下，經營者 百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業才發現，原來競爭對手的薪酬制度在行業里面有很強的 競爭力與激勵作用，從而促使該企業修改薪酬制度，留住員工。3．改善企業管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業管理的盲點所致，不加以 改善，員工流失將得不到控制，企業本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，

工作不開心。后來訪談該部門員工，發現部門主管管理刻板，對下屬過于嚴厲。沉悶 的組織氛圍，不利于企業的客戶服務工作。經過調整，該公司客戶服務部門的工作業績也有了很大起色。4．調整招聘行為：通過與離職員工談話，企業可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業主動辭退人 員以及以不適應理由辭職的員工，比如這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業就會發 現這個群體的問題所在，發現他們與企業不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司 工作的求職者。5．消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見 的離職談話，可以讓員工將不滿意發泄出來，同時做一些適當的撫慰工作，必會取得員工的理解。

6．給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司。公司或許不適合他，但有緣經歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的 利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當時就有很多華為 的離職員工在網上維護華為的利益，特別令人感動。離職談話不簡單 盡管越來越多的企業都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題 和障礙： 表現一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業的年終獎金，一般都在第二年的 6 月左右發，員工離 職時，顧慮自己的談話或許會影響獎金的發放，于是閃爍其詞，不愿多說。．

表現二：離職員工事不關己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一 事不如少一事”心態；影響著員工離職面談的深度交流。表現三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時，找些 離職借 13 進行掩飾，對有關問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。表現四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因對其主管管理方式不滿，存在誤解和偏見，在離職 面談時，添油加醋地編些故事，讓企業花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。表現五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進行離職面談或聘請有關專業人 員進行離職面談不同，國內企業大多由人力資源部門的有關人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內容敷衍 了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業需要真正重視并通過離職談話的專業化來解決。離職談話怎么談 要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問

問題等作用，必須講究技巧性，做到專業化。1．明確談話|的 離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不 同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算 和如何保持與他的聯系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應他的抱怨，結合 他的特點，給出建議。對經濟不景氣時候的裁員談話，目的側重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注 意對象的不同，確立自己的談話目的。2．了解離職人員的背景信息

離職談話需要知己知彼；要達到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解。可以通 過人事檔案，對其年齡、工齡、工作經歷、家庭情況以及工作表現等有一個基本的了解；也可以向上司或 有關人員，了解他的工作表現、個人興趣、有關的評價資料等。這個工作做扎實了，在離職談話時，就能 把握談話的主動權。3．熟悉有關法律法規和公司有關鈉度 有關法律法規，是國家和社會界定員工與企業之間利益關系的文本文件，越來越多的員工法律意識和 維權意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關的條款要求，對此要能從容應對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及 有關問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職 人員談話，需要了解公司的裁員政策、補償方案甚至于業界形勢、市場表現等信息。4．擬定談話提綱 談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先后順序。離職員工一般都是有工作經驗 的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應，設計有關的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有 限的時間內達到自己的談話目的，是需要認真準備的。5．談話現場的控韻 如果說，前面 4 項工作都認真準備了，談話現場控制應該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準 備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。但離職談話的現場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被 打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械

第五篇：領導脾氣大,公司留不住人怎么辦？

領導脾氣大，公司留不住人怎么辦？

主題描述

我們是一家剛剛成立的金融公司，開業不過兩個多月，目前有30多人，其中只有5個是公司成立時就在的，其它的統統換了一遍。之所以留不住人，跟公司的 二把手有直接關系，二把手軍隊出身，脾氣不好，老是獨裁專制，不聽任何意見，經常把“滾蛋，走人”放在嘴邊，動不動就大發脾氣，搞得大家都受不了了。公司 里幾乎所有人都被他罵過，我在做各種面談的時候，也有不少員工反映過二把手不好相處這個問題。

遇到這樣的領導該怎么辦？非常需要幫助，請大家指教。

親，作為共同經歷過部隊出身上級的 我，先對你表示個深深的同情。員工和領導的關系有時候就像媳婦和婆婆的關系，不管咱怎么努力付出，總會有些說不清道不明的隔閡在中間，想要改變他們的思想 和性格，是絕對不可能的。要想繼續下去，就要主動地想辦法調整，不然，干脆就一拍兩散，各奔前途。對于粗魯的領導該如何相處，我有點個人經驗供你以及處于類似環境的HR參考。因為公司性質和所處位置的不同，只提供參考思路，不是標準操作流程。

這和上次培訓分享是同一家公司發生的事情。當 初進這家公司，屬于非常巧合的機緣，入職董助兼HRM。第一天報道，看了公司的《員工手冊》就被其中公司宣導的企業精神給嚇住了：無私奉獻、敢于犧牲！剛 從外企出來，第一次看見這樣的企業文化，真是體會到一股殺氣，既來之則安之，硬著頭皮往下看看再說吧。老板開了高層會議，主要是給大家介紹下我，也算是露 面給我這位“空降兵”一點支持。置身煙霧繚繞如同仙境般的會議室里，我就聽到了來自我們祖國南北東西的不同方言和各種經典動聽的粗話大全，那個場面確實有 些震撼的。會議開完了，老板留下我，臉上有些掛不住，說：“W小姐見笑啦，我這些手下就是這樣的，包括我本人文化也不高，希望你以后能幫公司改善一下這種情況，提高一下這些人素質”。

你改變不了一個人的性格為人，但你可以影響他的行為舉止。沒 有想到，首先和老板交上了火。剛開始，老板還算客氣，估計是大家都不熟悉的原因所以有份客套在里面，等到工作時間長了，那份客套也就免了。第一次被老板 K，為了些前任副總留下的破事，本來和我無關，沒想到老板發火了，罵道：“你媽的XX！”聽得我叫一個怒火攻心，好在我一向是越生氣越平靜的性格，于是我 接了句：“X董，你認識我媽？”老板正罵得正起勁，冷不防被我這樣問了一句，一下有點懵，問道：“你是什么意思，我不認識你媽媽啊？”我接道：“剛才你不 是說我媽怎么？”老板一下泄了氣，說：“我不是這個意思，我是在罵你媽，啊呀，我不是罵你媽，我只是有點生氣；我也不是罵你，算了，亂套了！”我給老板倒 杯水遞過去，讓他喝口水平靜下，等著他氣平了，我仔細問了問情況，其實跟我沒有半毛錢的關系，當然這個當頭也不便于解釋。下來我了解一下整個事情經過，書 面做了份報告給了老板，老板看完后，到我辦公室來扯東扯西說了一堆話，這事也就這樣了結了。后來才知道，說你媽的XX是老板的口頭禪，在部隊罵人罵慣了一 時改不了。每次他要發火前，我在場會對他笑笑，他就背對著我開罵。習慣一時半會改不了，慢慢地老板不再不分場合對象地亂罵了，也算是個進步。

過硬的本事是對付“粗人”必備的兩把刷子。第 二個交上火的財務總監。好像有種說法，說財務和HR是天生的對頭。好在自己會計專業畢業FM出身，所以一直與財務部門關系不錯，沒想到在這里直接跟財務總 監干上了。財務總監是老板的戰友，以前在部門做后勤的，公司成立后，就一直在財務部門工作，老資格，某地人，脾氣那叫一個火爆，粗口多得驚人。公司各部門 上上下下沒有不被他罵的，特別到了發工資前后，就跟分他家產一樣。因為他的原因，財務和HR兩個部門走的人也是十來個了。我們沖突從第一次發工資開始，以 前的工資表有些大缺陷，我和老板商量后，做了部分改動，老板也簽字認可了，結果財務總監不舒服了。工資表審核完成后，他拖著不簽字，直接對著我的主管開 罵：“啥X玩意！老子沒文化也做得比這個X好。你們那個經理就是靠臉吃飯，X本事沒有！”我一聽二話沒說，拿上財大畢業證和會計師證，直接就去了財務總監 那里。對他也沒有客氣，甩在桌子上說：“X總監，你說得對，沒得金剛鉆不攬瓷器活！首先我是XX財大會計專業畢業，其次我在銀行還有外企做過多年的FM，工資表是我通過老板修改的，沒有告訴你、讓你搞不懂是我的錯，現在我來詳細告訴你。”于是我一五一十解釋給他聽，看樣子估計他也沒有聽明白，只是被我震住 了，沒有話說。我就守著他簽完了字，讓老板簽字然后發工資。部分未辦卡員工要發現金，他居然讓出納到對面的工行提了幾捆十元、五十面額的，拿過來給我，說：“出納有事馬上要去稅局，W經理你自己幫忙發下工資。哦，對了，點鈔機壞了，要自己清點！”點就點，想當初我在銀行時候，是省分行的點鈔亞軍，這幾捆 錢算個啥？！我立馬就在財務辦公室，當著眾人開點鈔票，用了多指多張和扇面點鈔兩種手法，高調點給他們看。一時間財務室人滿為患，一堆人都擠著看熱鬧，清 點完了，抬頭一看，財務總監不知何時悄悄地走人了。自此，財務總監至少不在我面前耀武揚威了，后來我利用在銀行的關系幫了他一點私人的忙，也算做了回朋 友。

適當地學會罵人也是種職場技巧，萬不得已時，也得“以暴制暴”。一 次遇到省市兩級領導要到公司來調研民營企業發展和經營，公司選為被調研單位。頭天開協調準備會的時候，又來了個故態重施，各種方言的臟話集中大爆發，想著 第二天省市領導就要來公司，到時克制不住丟臉就丟到家了。我提高嗓門直接插話，說了一堆的XXXXXXX，把這輩子聽到的、學到的、南北東西的臟話一通狂 吐，全場立馬失聲（現在想起來⊙﹏⊙汗啊）。老板忍不住說：“W小姐，你咋能說臟話呢，太沒有素質了，你是接待總負責人，要是省市領導聽見了，怎么想我們 公司？！”我說“現在說完了，明天就不說了，反正丟臉也丟在自己家，別人不知道。哦，對了，X省領導聽說也是當兵出身還是X總老鄉，說不定和我們有共同語 言！”老板氣的一怕桌子：“聽著，明天誰管不住嘴誰就給我直接滾X蛋！以后開會，有人說臟話，罰款五百元當場交現金！三次以上降級處理！”后來，第一個月 我收了罰款5500，第二個月2000，第三個月500，第四個月0，降級的還真是沒有。

有控制還要有疏導。個 人性格脾氣的東西，想徹底改是不可能的，只能通過一些方法去調整和引導，當然光揮大棒不給胡蘿卜也是不現實的，時間長了，反彈還會很厲害。后來我說通老板 騰了一間庫房出來，設立一個休息室，里面可以吸煙聊天、喝茶和咖啡、玩飛鏢，從批發市場買了一堆便宜的杯子，以防有人不高興砸杯子發泄（從老板到部門經理 都喜歡生氣時隨手砸杯子或者小文具），當然你也可以說臟話。中午休息時間，還可以讓這幫家伙在里面斗兩把地主，前提是不賭，也算是給他們找到了一個發泄渠 道。再把各種培訓跟上，老板又出錢給幾個高管辦了些高端場合會員卡，高層的素質也就漸漸有所提高了。

你沒有辦法選擇領導，更沒有辦法改變領導。如果覺得值得做下去，你可以改變工作技巧和手段。很多強勢霸道的領導表面下，其實有顆敏感自卑的心。對于和這樣的“粗人”上級打交道，切忌過于文縐縐和拐彎抹角，廢話少說、直奔主題、有依有據、有禮有節。

前些日子，有位茅友問我，跳槽到金融公司行不行？我給的意見是，只要是在當地排在前幾的金融公司，都可以參與，但千萬不能是剛成立的小金融公司(其他中型 的也不行)，因為大的金融公司，都會有zf背景的，有問題不用怕，這是高風險高回報的行業，游走在灰色地帶，沒有實力，是根本做不大的.小金融公司現在雖然猶如雨后春筍，但良莠不齊，從業人員混雜，風險極大，如果有入職這類公司的，應注意以下幾點：

1）如果讓你們入股，千萬不能入；2）如公司從事龐氏騙局，發現你就趕緊撤出來，3）你不要和這種公司打仲裁。

下面說這個案例的解決方式： 你能否改變二把手？

這種人，從軍隊出身，還干這個行業，肯定不是一般人，人力的那些理論，在這些人眼中連屁都不是，想改善二把手的管理方式，解決這個問題，被他罵是 100%的事情，因為他只會這么管（就和我們HR一樣，會勞動法的使用勞動法，會溝通的使用溝通，他只會打罵的管理方式，而這種方式，在軍隊中被強化了，深入他骨子里了，你根本改變不了），到頭來“滾蛋”的一定是你，所以不要堅持你認為所謂的正確、真理，職場上只有炮灰，沒有英雄。處處不利的條件下，亂出 頭肯定會被打死。

你能否招到適應這種脾氣的下屬？

有本事的不受這個氣，沒本事的沒資格受這個氣。你要面對的問題，到底是什么？

問題不是員工離職，而是二把手會一直這么管理員工，當離職比入職多，而你招聘困難時，二把手會立刻找上你，問你工作怎么干的？此時咱們就失去先機，處處被動，無力回天。

如何在這類強勢領導下生存，如何化解馬上就要到來的困境？個人建議，先屈后伸，化解問題，在使用的時候，要先了解這類領導的特質。這些特質有： 1.“渾”的時候特“渾”（其實在“渾”的時候，就是他明白的時候，這類人比人精都人精）。

2.對自己人很仗義，想成為他的人很難（識人能力超強，你說第一句，他就知道你要干什么）。3.只欣賞有真本事的人（對于他來說，真本事就是他自己的不足。你有這能力，他就會高看你一眼。否則你就是個屁）。

4.坦誠的談利益和方法，比理論更有效。（他認為理論就是忽悠，理論結合利益才是正道）

5.為他想比為公司更重要（寧可對人不可對事，他需要的是心理安全，而不是客觀正確）。

6.不卑不亢的溝通方式，比較容易觸動他（前提是你的主張能確實高過他，但還不能高多了，否則就是讓他失了面子）。

好了，我們怎樣屈伸有度，才能化解自己的危機。

屈：員工離職，你該做離職面談做離職面談，著重了解，是什么原因？引起二把手發火。匯總出來。把這些和主管負責人溝通，如果沒有主管負責人，你就找二把手 吧，針對發火原因，做工作分析，和二把手溝通，了解其思路，形成做事規范，傳遞給各部門開展培訓。（溝通時：這么說，領導，最近咱離職的比入職多，我梳理 了一下，發現他們是不了解您的思路，為了解決這個問題，我做了一些做事規范，入職時培訓他們，讓他們先明白該怎么做事，別犯一般的錯，最后逐步細化您的其 他要求，讓他們按照您的思路工作，這個時候，二把手認為你是打造適合他的管理方式，是不會有問題的）。第一步屈，是獲得他的認可，這種認可，必須完全建立在個人利益上。萬不可用公司利益，其他問題壓他，否則就是萬劫不復。

伸：建議安排二把手的幾個心腹（從那5個人中選），安排為管理崗位，理由是，公司業務開展快，您總親力親為，加上底下人跟您時間短，難免做事不對您心思，天天罵也不是回事啊，不如提拔那幾個兄弟上來，讓他們替您管那些人，您就管您那些兄弟就行了，他們跟您時間長，知道你的思路，有些問題，不用您說，他們就 管住了。（兄弟就是挨罵的，反正他們也得挨罵，就集中這幾個人身上好了，萬一他們心里不痛快，你做這幾人的工作，也比你不停的招人好，況且，你還提高他們 職位薪資呢，呵呵，其實是幫你抗雷還得感謝你，但不這么玩不行啊，必須化解離職比入職多的風險）。

面對這類領導的處事原則是：領導永遠是對的，根據領導特質選擇管理模式（屈：屈是因為你無法改變），你才能留在這個崗位上，留下才能發揮作用（伸：朝著自己的目標伸，而不是無關緊要的目標）。

當我們遇到問題的時候，要堅信任何一種管理方式，都有其不足和優勢。要洞悉其中關系，找到適合的作用點，將不利化解，這也是事務思維轉為管理思維第二個障礙：要化解問題，不是解決問題。

解決問題是什么呢？ 就是你認為二把手管理方式是問題，所以你就會想怎樣改變他，結果肯定改不了啊，最后是他不認可你，你不認可他。問題進入死胡同。（因為這個問題的核心，是 員工工作確實有不到位的地方）咱假設二把手就算聽你的了，不罵員工了，可問題還存在，他會再認可你的方式嗎？不會，最后肯定又開罵了，你怎么辦？（第一個 方案最關鍵，這叫先手，失去先手是最不專業的表現）

化解問題是什么呢？要肯定二把手的管理方向是沒錯的，員工錯了就得說，咱們替領導找準問題癥結所在，在這上拿方案，下功夫。再遇到離職比入職多的問題，二把手也不會輕易找上你。加上你平時注意和主管部門交流，替他們想辦法，風險自然就會被化解。

最后給大家的建議是：見勢不妙，立馬閃人。這行業，難以充分發揮人力資源的作用，不建議有想法的HR在這樣的行業中。