第一篇：從日常管理培養企業文化

從日常管理培養企業文化

現代企業的競爭已經不僅僅體現在產品的競爭，而是體現在企業綜合實力的競爭，其中企業文化已經逐步成為企業競爭力的關鍵因素。企業要作到最優秀，最具有競爭力，必須在企業文化上下工夫，塑造卓越的企業文化。企業文化在未來很可能決定企業的興衰，我們高度重視企業文化建設，尤其要建設優秀的企業文化，不斷增強我們企業的競爭力，從而在經濟全球化的浪潮中，特別是在我國與國際市場高度融合的情況下，使企業充滿活力，處于不敗之地。但是企業文化并不是一朝一夕就能建設完成的，需要長期持之以恒的貫徹和落實，讓企業文化深入企業的每一個員工。

員工的責任心，是企業的防火墻、是員工做好本職工作的最主要條件之一。提高員工責任心從以下幾點入手：

1、建立嚴格的工作流程

為保證員工盡職盡責，首先從每一個環節、細節入手，把員工進入工作崗位的第一步，到工作結束后的最后一步，都應做出嚴格細致的規定，制定出詳細的工作工藝流程，不論哪個環節出了問題，工作都有可能出錯，這就要求員工必須按規定完成所有工作。這樣員工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程，就能完成自己的本職工作，員工自然就可以盡職盡責，管理也就會把復雜的問題簡單化、簡單的問題流程化。

2、建立完善的監督制度

制度是條文性、沒有生命的東西，沒人監督的制度就形同虛設。實行內外監督兩手抓的機制。在企業內部，建立和完善監督制度，部門內有專人監督，各部門之間互相監督；在企業外部，也要發揮監督的作用，讓員工的責任心在工作期間時刻處于警惕狀態，不敢出現絲毫松懈，讓員工真正理解到“客戶至上，精益求精”的深刻內涵。另外，公司的各級管理、監督人員更應該嚴格遵守公司的規章制度。古人曰“正人先正己”，管理人員如果都對規章制度視而不見，不能以身作則的遵守，那就談不上去監督管理員工了。因此我們建立了完善的考核管理

制度，以保證公司各項制度落實到位，管理到位。讓公司的監管制度成為有血有肉的有機生命體。

3、思想教育，教化人心

員工的責任心是處于對工作的熱愛和忠誠。一個員工熱愛忠于他的本職工作，就會盡心盡力，發揮自己最大的潛力投入到工作中，會把工作當成是一種需要、一種享受。這種對工作的熱愛同時也需要公司的文化、理念、制度深入人心、貼近員工，這樣才能與廣大員工達成共識，還需要向員工宣傳，使之在員工心中扎根，讓每位員工都對公司產生信心，堅信公司的明天會更好。因此我們在員工招聘時不僅考慮個人的經驗、技能、學歷，而且還考慮其個性、態度、溝通技能及其他與公司相匹配的行為特性，招聘的人員除了要勝任其工作崗位外更要能容入公司團體，保證公司發展的和諧與穩定。其次管理者做到合理解決公司內部沖突，做到先調查后處理，公平、公正，及時公布公司處理結果，以達到防止沖突擴大及教育員工的目的。在公司新酬福利上進行層次階段劃分并公開劃分標準，公司按照公平的原則，根據員工個人技能水平進行新酬分配，讓員工樹立自己的目標不斷提升，不斷創新，和公司發展共同進步。公司注重對職工技能及素質的培養，在生產情況允許的情況下輪流安排職工進行技術培訓，現在公司大部分員工已經成為多崗位職能的全能人才，這也為公司下一步的發展奠定了堅實的基礎。在2010年進行的產品質量月活動中讓員工徹底認識到產品質量的重要性及質量過程控制的必要行，讓產品質量意識銘刻于每個員工心中。

4、為員工設計職業生涯

人是應該生活在希望里，有目標才有動力。企業讓每位員工都看到希望，工作中感到溫暖。公司通過內部培訓或外部學習，使員工認識到公司在為我的人生道路指明方向，我在公司工作一天，不只是為公司創造了一天的效益，也是自己向人生目標又靠近了一步。

綜上所述員工的責任感是一點點培養出來的，是需要個人與企業的共同努力。只有這樣員工的責任感才可能提高，企業才可能發展壯大！

員工擁歸屬感是由公司極力營造的，其中包含了員工待遇、個人的未來、個人的興趣、寬松的環境和個人的重要感等。

公司本著“以人為本”的經營理念，注重保護員工在生產過程中的身體健康和個人安全，各項勞動保護措施及安全措施均考慮落實到實處，勞動保護用品均按制度規定按時發放，公司每年都不惜成本定時安排全體職工進行身體健康檢查，讓員工切身體會到公司對員工的重視，充分肯定員工在公司工作的特定性和重要性，從而建立起員工對公司的信任，提升員工的歸屬感，維持職工隊伍的穩定性，確保企業穩定、快速、健康的發展。公司創造良好的學習氛圍，公司設立技能等級體系，鼓勵員工求知上進，激發員工的學習熱情，營造相互學習共同提高的學習氣氛，提高企業員工整體水平讓員工對未來充滿希望。從思想上、事業上關心員工，使員工感受到企業的重視與尊重，感覺到事業上的發展前途。關心企業員工生活，盡力為其解決生活中的實際困難，公司除了安排工作餐以外，晚餐及周末考慮到員工就餐的實際困難，公司劃出資金安排專人為職工燒飯，并進行餐費補貼，解決了職工后顧之憂。由于條件的局限性，職工宿舍是公司租房，條件相對較差，公司為每個宿舍配備空調，改善職工居住環境。尊重職工人格的獨立性，疏通人與人之間的溝通渠道，使員工樂觀積極的工作。真正做到讓職工吃的放心，住的安心，工作開心，為員工找到心的歸屬，使員工把公司視做家庭一樣去維護和愛戴，讓員工與公司間形成和諧發展的有機結合體。

一個沒有榮譽感的團隊是沒有希望的團隊，一個沒有榮譽感的員工不會成為一名優秀的員工，對此我們深信不疑。

我們要求每一位職工必須牢記廠徽章和企業宗旨，記住它們所代表的意義，因為一個優秀的員工是不能不對自己的工作、對自己所效力的企業有一個全面清楚的了解的。一個員工對自己的工作有足夠的榮譽感，對自己的工作引以為榮，對自己的公司引以為榮，他必定會煥發出無比的工作熱情。一個員工沒有榮譽感，即使有千萬種規章制度或要求，他也不會把自己的工作做到完美，也會對某些要求不理解，或認為是多余而覺得厭倦、麻煩。可以說，榮譽感是企業團隊的靈魂。

我們正在建立一個擁有自己文化的企業，擴展文化對品牌的影響力和擴張力，提高產品的文化附加值，從而獲得競爭的主動權和制勝力量。將企業的文化理念落實到行為上。塑造有個性的企業文化，打造企業文化執行力，使其成為強有力的核心競爭武器。

第二篇：如何培養企業文化

沒有企業文化的企業，終究是散兵游勇，一盤散沙，人浮于事，而有企業文化的企業，則充滿了凝聚力，向心力和意志力。企業文化，是歸屬，是認同，是秩序，是團結。當然，富士康那種跳樓文化是堅決要不得的。

正如企業根植于社會，企業文化也是根植于社會文化的，若社會文化浮躁，則企業文化浮躁，若社會文化動蕩，則企業文化動蕩。要想有一個好的企業文化，則必須有一個好的社會環境，要不然只能是事倍功半。

如何培養企業文化呢？

第一，合理的工資。倉廩滿知禮儀，衣食足知榮辱，你肯花錢自然有員工效死力，營造出一個積極向上的企業文化，你不肯花錢自然員工積極性不高。如果錢花得過多了，那就相當于養閑人，企業說不定都玩完了，還談啥企業文化呀？

第二，賞罰分明。員工呆在這個企業，自然是希望有奔頭，能夠晉職，提高收入，賞罰分明才能更正態度，打擊歪風邪氣，樹立一個健康向上的企業文化。賞罰分明，就要杜絕裙帶關系，尖酸刻薄，偏聽偏信。

第三，開放。當今世界是開放的世界，只有兼容并舉才能練好“內功”，強大自我，所以企業要選擇優秀的人才來提高企業整體文化，要提供各種福利來提高員工的歸屬感。

第四，記錄。每個員工在企業的經歷都是一筆寶貴的財產，企業當記錄這一切，將之整理成冊和視頻，將所有員工的點點滴滴都融匯一堂，形成強大的向心力。企業提供體育館、相親、旅游、關愛等都是一種記錄，民企當向國企、事業單位學習一二呀！

第五，博愛。沒有永恒的企業，只有永恒的愛心，企業當進行各種慈善活動，讓公眾認可本企業，讓企業負起責任，讓企業回饋社會，讓企業永恒地存留在民眾心中。

第三篇：從企業文化建設走向企業文化管理

從企業文化建設走向企業文化管理

企業文化早已成為管理學家、企業家津津樂道的一個術語，一劑良藥。企業文化建設充斥著各種管理雜志、各個管理院校、各個行業、各個企業。不談企業文化建設，好象就是落伍，就是不懂管理一樣。大家都在談企業文化建設，而少有人談及企業文化管理！那么，什么是企業文化？什么是企業文化建設？什么是企業文化管理？如何由企業文化建設走向企業文化管理？

一、什么是企業文化？

（一）企業文化定義

企業文化是企業在解決生存和發展的問題的過程中形成的，被大家認為有效而共享，并共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規則。

企業（群體）在解決外在適應性與內部整合的問題時，學得的一組共享的基本假設，因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問題時，如何去知覺、思考及感覺的正確方法。

（二）企業文化具備的要點

1、企業文化是企業在解決生存和發展的問題的過程中形成的，所以始終會以“解決問題”做為自己的宗旨；

2、企業文化是被大家認為有效的而共享的；

3、企業文化是共同遵循并自覺維護的；

4、企業文化是維系企業持續發展的基本游戲規則。

二、什么是企業文化建設？

企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落實；重宣貫輕執行。突出在“建”字上，是基于策劃學、傳播學的，認為企業文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。

企業文化建設的方法通常是（一個企業的例子）：

1、早會

早會就是在每天上班前用若干時間宣講公司的價值觀念。

2、思想小結

思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。

3、張貼宣傳企業文化的標語

把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業顯要位置。

4、樹先進典型

給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。

5、權威宣講

引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。

6、外出參觀學習

外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

7、故事

有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。

8、創業史陳列室

9、文體活動

文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。

10、引進新人，引進新文化

引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。

11、開展互評活動

互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。

12、領導人的榜樣作用

在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。

三、什么是企業文化管理？

企業文化管理是指企業文化的梳理、凝練、深植、提升。重落實輕口號，重執行輕選貫。突出“管理”，是基于管理學、組織行為學的，認為企業文化是一種管理。是在企業文化的引領下，匹配公司戰略、人力資源、生產、經營、營銷等等管理條線、管理模塊的。她涵蓋了企業文化建設。

四、企業文化建設與企業文化管理的區別是什么？

企業文化管理企業文化建設

管理學（組織行為學）傳播學、策劃學

基于持續價值和系統價值，基于管理基于企業文化策劃

管理作為主體策劃作為主體

內外兼修、系統解決企業的深層次管理問題，解決問題背后的問題解決口號和企業表層問題

注重管理者和管理團隊的能力開發和提升關注企業文化的分層

基于企業管理個性，梳理提升，規劃管理活動關注管理外宣，策劃活動重在管理重在建設

重生根重宣貫

五、如何由企業文化建設走向企業文化管理？

企業文化管理是基于企業管理的，其涵蓋了企業文化建設。那么，如何由企業文化建設走向企業文化管理？

（一）由策劃走向系統提升價值

企業文化管理不是策劃，企業文化本身就有，其是解決問題的，是解決問題背后問題的，是系統提升價值的。

例：改進價值創造：人力資源部

1、確定價值驅動要素

找出關鍵價值驅動要素：

※了解影響您潛在價值的驅動創造因素；

※將促進組織成長作為激勵目標；

※用成本效率衡量事務性服務，但不作為促進組織發展的衡量指標；※關注組織中別人怎么看您。您的價值貢獻對他們是否清楚。

2、多視角認識價值創造

※建立一種心態，人力資源部是一個組織變革和成長的工具；※充分了解公司的業務；

※讓人們更多的關注您在寫作與創造方面，而不是控制方面的事務性活動；

※不要安于現狀。

3、制定戰略與衡量標準

※制定個人成功標準，幫助組織不斷成長；

※設計合理薪酬方案；

※理解公司戰略；

※不要局限的看待培訓；

※用激情、信念和熱情通過可是工具與員工溝通。

4、以速度為中心進行結構調整

※通過網絡使組織扁平化，改進實施速度，并把員工、客戶、供應商和業務伙伴聯系起來；

※消除公司里表示地位的標志，在員工中建立一種社團意識，讓員工更多的感到愛護。

（二）由落地走向生根

中國企業在成長和發展過程中有兩種基本的文化現象：一是企業的理念很時髦、很先進，在天上飄，但企業家和員工的行為在地上爬，企業文化理念與行為嚴重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導致企業的制度成本高、管控復雜而無效。其根源在于企業文化沒有真正落地，更沒有深植，僅停留在時髦的口號與詞匯上。企業文化缺乏內在的推進機制與執行系統，同時因為中國企業沒有經歷工業文明的長期洗禮，員工職業化程度低，企業行為與員工行為缺少自律機制。心理契約的天然缺乏，導致企業內部交易成本高。

它是要把企業文化滲透到企業的制度建設、流程建設以及員工的行為規范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎之上，使員工行為從他律走向自律，不但企業文化落地，更要生根到員工的心里，生根到員工的行為上，使企業進入組織管理的最高境界——文化管理。

（三）由建設走向管理

進入新世紀以來，企業文化的新一輪熱潮已經掀起，但相當多的單位在推進企業文化建設的過程中，往往存在著“重理念”、“輕深植”的現象，只重視企業理念的創新，求新奇、求美感、求震撼，而忽視了理念背后的管理支撐，離開了企業改革發展的實際進程，離開了解決問題和問題背后的問題，就不成其為理念，只是一個空洞的文字堆砌和語音組合之物。

很多企業著手建設和打造企業文化，已經取得了一些成績，然而，基于一些策劃的企業文化建設，無法進行文化管理，更無從跟公司戰略、人力資源、生產、經營、營銷等管理匹配。

每一個企業都有自己的核心價值觀，核心價值觀是企業的一種“道德”“績效”的標準，員工以此與企業 形成一種心里契約，即員工認同企業的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化融入企業的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業實現功利目標的一種理性選擇，如，在戰略上規定了企業做什么，不做什么；在理念上確定了企業提倡什么，反對什么；在價值觀上明確了追求什么，放棄什么。企業文化管理是一個過程，不只是起草一個綱領就完成了使命，綱領只意味企業文化管理的一個開端，企業文化管理涉及以下幾個方面：

1．企業文化管理的關鍵要素是什么，這首先取決于企業家與企業家群體，因為企業文化的基因來源于企業家和企業家群體，那么企業的企業家團隊決定企業文化管理的關鍵，作為高層有幾項使命，一個是樹立企業的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創造企業的核心價值體系，高層不斷地討論，這本身就是一個在完成企業家有意識的引導和創造的企業文化。第二個高層要完成的使命是企業戰略性系統思考——企業向何處去？在加入TWO之后，產業要向哪個

方向升級，企業未來戰略發展方向是什么？核心能力是什么？關鍵業務領域是什么？未來的商業運作模式是什么？這些問題尤其是企業的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業文化管理的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業文化不是由學者來講，而是企業的高層來講。通過講文化，講戰略迫使高層不斷思考這些問題，高層要能給剛來的員工講明白了，就說明高層真的弄懂了，想通了。整個企業不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍。

2．企業文化管理的第二個要素是企業的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔文化管理的責任。但與老板、高層所承擔的有所不同：第一要共同參與企業愿景與核心價值觀的制定。第二是提煉經驗，總結教訓，探尋方法，確立準則，行為帶動。第三是將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導向，要向氛圍去帶動，所以對職工要有強化的過程，通過開始的強制達到最終的自覺這樣一個過程。

這就要求我們企業以及企業文化工作者，走出企業文化建設的誤區，走向企業文化管理。

第四篇：企業文化培養

心 得 體 會

企業文化建設對于企業的生存與發展至關重要，對于民營企業來說，企業文化既是企業合力之紐帶，也是企業核心競爭力的源泉。我國的民營企業文化建設過程中存在的弊端，將會制約民營經濟的進一步發展，特別是現代社會的發展日趨迅速，全球化經濟聯系密切，市場競爭異常激烈，民營企業要想在這樣的背景下求生存和發展，就必須正視自己的不足，努力地改進。以下就是我在公司所感受到的企業文化建設方面一些心得和體會。

1、注重形式與內容的統一

既要注重企業文化形式建設，更要完善企業文化的內涵，民營企業多注重企業文化的表現形式，而忽視對企業文化內涵的認識和理解。企業文化的形式是重要的，其內涵需要通過形式才能體現出來，需要企業的管理者對企業文化內涵真正的認識和理解。在***，企業文化就達到了形式和內容的高度統一，一方面，努力創建循環經濟企業，注重環保、節能，成績斐然，得到了國家和省、市的多次表彰。另一方面，改善企業員工的工作生活環境、提高員工的薪酬待遇，舉行各種娛樂活動加強領導和員工之間的溝通等等來完善“有形”企業文化的建設。關心員工，尊重員工，并根據員工的職業取向和企業的發展戰略幫助他們設計個人的職業生涯規劃，為他們構筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的空間，實現其自我價值，從而增強其對企業的歸屬感和忠誠感。

2、創新文化

在****，總經理所提出的“管理要有辦法、工作要有思路、執行要有力度”創新理念為每個員工所熟知，因為我們深刻理解了企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。公司領導從制定企業長期發展戰略、市場定位、營銷計劃到具體實施的每一個環節中都體現出創新意識。現代經濟的特征之一就是創新經濟，根據客戶

和市場的需求生產，在技術和服務上不斷的進行創新，追求一流的質量，努力打造我們自己的名牌產品。

3、培養愛崗敬業精神

有句話說的好“態度決定一切”，在企業中，只有人人愛崗敬業，才能激發工作熱情，形成互相理解，互相尊重的工作環境，企業才有能力打造自己的品牌。在***，員工的愛崗敬業為人所稱道，是因為引入了 “剛柔相濟”、“嚴愛相融”的管理理念。首先，****有剛性的管理制度。公司領導、分廠領導不定時在崗位巡回檢查，如有違反勞動紀律等嚴懲不貸。其次，營造寬松融洽的環境。黑貓焦化在創建初期就融入了“愛”的管理理念，感人心者，莫先乎情。愛，就是對企業員工關心愛護，員工有困難，工會組織群策群力進行幫助，這樣的事情在****是不勝枚舉。通過愛與和諧的氛圍，調動了員工的積極性，創造出自己的品牌，增強了公司的生機與活力。

4、向“學習型企業”轉變

現代企業文化是企業的核心競爭力，只有企業的學習能力不斷提高，才會實現企業的不斷創新，才能應對現代經濟的各種各樣的挑戰。在**，從07年開始就提出了向“學習型企業”轉變的理念，在這三年的實踐中，***通過一個“學”字而獲益良多。從管理層到普通員工都努力的學習，管理層更多的學習企業的現代管理理念，而員工則對自己的崗位操作知識有了更深刻的理解。通過內培和外訓，讓員工有作為企業主人翁的高度責任感。通過學習，**儲備了一大批的綜合型人才，為企業的發展壯大提供了堅實的基礎。

我們必須時刻保持強烈的危機感，踏踏實實地做人，踏踏實實地做事，艱苦奮斗，以自己的努力和汗水去贏得驕人的業績，去獲得生存和發展的空間，也只有這樣，我們的企業、我們的員工，才能在激烈的市場競爭中求得生存、求得發展。

第五篇：從中國跨國企業現狀談企業文化管理

從中國跨國企業現狀談企業文化管理

一、中國跨國企業的現狀

世界銀行集團一項調查表明，150家開展對外直接投資的中國企業面臨的最主要挑戰是文化沖突。中國企業尚未充分利用各種機制規避商業和政治風險，對當地市場的反應遲緩。

目前，許多中國企業已經開始投身于跨國投資、兼并和并購的浪潮當中：聯想兼并了IBM的PC 業務，TCL 并購德國施奈德的子公司，中石油花費60 多億美元用于收購哈薩克斯坦的石油公司。由此可見，中國企業國際化的觸角已開始向世界的各個角落延伸，企業國際化已成為不容置疑的事實。可是改革開放幾十年，走出去的中國企業卻極少出現像海爾集團那樣具有影響力的跨國公司，而在手機、汽車、IT等高科技行業也很難打造其國際市場。不得不承認，我國企業在進軍海外市場時，不能忽視企業文化的重要性。

二、中國企業文化管理中存在的問題

中國企業的發展，在企業文化管理上還存在著重視不足、生搬硬套、因循守舊等問題。

第一，理層關注企業短期利益，忽視長期利益和股東財富最大化。

經濟層是一個企業的具體執行機構，是一個企業是否能夠長遠發展的強大后盾。但是，在中國海外的經理層有較大的自主性，往往考慮的是企業短期經營業績以及實現自身收入的最大化，一定程度上與股東的利益有所沖突。造企業的經營目標上，經理層可能暫時偏離利潤最大化的目標，導致公司其他的利益相關者的不滿，從而不利于企業的長期穩定和發展。

第二，中西方文化發生碰撞時，管理層不能實現有效協調。

中國深受儒家思想的影響，體現在企業經營上，則會顯得生搬硬套，不能活學活用，而且等級觀念比較深，和員工很難大成一片，管理層和員工有較大隔閡。當然這并不是中國境外企業的通病，但是從這幾十年看來，中國受宗法制影響短期內難以改變。而西方國家企業更多引導公司員工按與企業經營環境相一致的行為，比如惠普公司則重視經理們應公開辦公，建立開放式的辦公機構，注重保持各個經營核算單位的相互協調和相互獨立，反對經營中的官僚作風和氣息，力圖在公司中建立起寬松自由的工作環境。

第三，經理層自傲不煩，夸夸其談。

當走出去的公司逐漸步入正軌，經理們就覺得胸有成竹，深諳經營之道。這種行為方式似乎是多年來公司經營順利、一帆風順的產物，也是公司高級管理人員沒有告誡員工戒驕戒躁，保持謙遜的必然結果。長期受這種企業文化影響的公司經理人員無視人們對公司現在的經營方式提出的抗議之聲，依然如故，并不加強對顧客、股東和員工三大要素的重視。

三、中國企業要如何進行跨文化管理

企業文化的形成和管理不是一朝一夕可以實現的，以下僅針對企業文化的一些缺陷作出相應建議：

第一，中國在境外進行投資，對境外企業經理層難以進行管理，無法協調經理層與股東的利益時，可以找出兩者的利益共同點，比如賦予經理層參與一定比例的股利分配權，或實行獎罰機制即當企業當年利潤較大時給予經理層相應的獎勵，反之亦然。將兩者的利益拴在一起，更有利于促進企業的利潤最大化和其長期發展。

第二，相互尊重對方文化，促進中西方文化的相互融合。一位跨國公司的美國經理說得直截了當：“你不得不把自己的文化棄之一邊，時刻準備接受你將面對的另一種觀念”。這就是兩種不同文化的沖突和融合的過程。當企業內部員工之間、員工和經理層之間發生沖突時，雙方都應該冷靜處理，站在企業發展的角度，選擇最佳方案。日本一家著名的跨國公司就實行一種員工獎勵制度，鼓勵員工將自己的方案表達出來放在公共意見箱中，當員工的方案被公司采納該員工可獲得1000美元的獎勵。經理層善于采納員工的意見而不是一意孤行，充分發揮民主思想，有利于企業文化的融合和企業生產效率的提高。

第三，在管理人的選拔上，要仔細甄別并加以培養。企業的目標能否達到，取決于經理人管理的好壞，也取決于如何管理經理人。員工的工作是否有成效，在很大程度上取決于他被管理的方式。在選擇經理人的時候，要注重對其相關資歷和素質的要求，選拔出一批有長遠頭腦、有領導能力并符合企業發展特點的管理人員。管理階層是公司的寶貴資源，也是折損最快需要仔細保養的人才，因此公司在對經理層的管理上要格外重視。首先，要讓管理人對公司有深入的了解，對企業存在的優勢、劣勢、機會和威脅做整體的把握，對企業的內外部環境及企業所處的市場地位做深入的研究。在做好整體定位的前提下，再計劃每項具體措施。其次，建立經理人對企業的長期歸屬感和使命感，以企業的發展為其行為目標，建立起兩者雙贏的局面。再次，要注重對管理層的后期培養，時代在不斷變化，管理層需要接受的思想也需要不斷地更新，公司要為其提供相應的資金和師資力量，推動管理人員公司經營能力水平的提高。

（作者單位：安徽工商管理學院）