第一篇：關(guān)于上海曉溪針織有限公司人力資源管理的社會調(diào)查報告

關(guān)于上海曉溪針織有限公司人力資源管理的社會調(diào)查報告

我此次社會調(diào)查的對象是上海曉溪針織有限公司。上海曉溪針織服飾有限公司，是一家以做針織類服裝為主的私營企業(yè).發(fā)展至今已有十余年的歷史，主導(dǎo)產(chǎn)品有多種花色的T恤、文化衫、絨衫(褲)、背心、廣告衫、針織運動套裝等針織類服裝。我于2010年4月24日走訪了上海曉溪針織有限公司人力資源部狄經(jīng)理，她向我介紹了曉溪企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，在她的帶領(lǐng)下我參觀了曉溪企業(yè)的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了企業(yè)如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。我通過此次社會實踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于曉溪企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要

曉溪企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：

（一）重視員工培訓(xùn)在企業(yè)迅猛發(fā)展的今天，曉溪企業(yè)的管理者認(rèn)識到人是企業(yè)成功諸因素中的第一要，只有高素質(zhì)的員工才能提高企業(yè)的競爭力。他們不只強調(diào)短期的經(jīng)濟效益，并不因為培訓(xùn)工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓(xùn)。因而，曉溪企業(yè)的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓(xùn)工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓(xùn)指導(dǎo)，除了課堂培訓(xùn)外還有臨時代理主管負(fù)責(zé)等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓(xùn)是全方位的，除了各種崗位技能培訓(xùn)，還有全面的素質(zhì)培訓(xùn)。

（二）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)曉溪企業(yè)應(yīng)采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應(yīng)征。同時，在企業(yè)職位發(fā)生空缺時，首先應(yīng)在店內(nèi)進(jìn)行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發(fā)展的空間。當(dāng)企業(yè)內(nèi)無法補充時，再從店外進(jìn)行補充。

（三）定期的工作變動企業(yè)員工特別是服務(wù)第一線的員工通常工作比較單

一。員工長期從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會降低。曉溪企業(yè)通過工作輪換，安排臨時任務(wù)等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓(xùn)、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約企業(yè)人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時還熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。

（四）為員工提供自我評估的工具員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認(rèn)識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業(yè)目標(biāo)。

（五）提供多種晉升途徑企業(yè)中，服務(wù)第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務(wù)人員經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，曉溪企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，經(jīng)理經(jīng)常下車間通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，曉溪企業(yè)的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。曉溪企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一

步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，曉溪企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設(shè)，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

曉溪企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。

（一）直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。

（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出曉溪企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，曉溪企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

通過對曉溪企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。

第二篇：人力資源管理社會調(diào)查報告

篇一：關(guān)于行政部門人力資源管理的社會調(diào)查報告 關(guān)于行政部門人力資源管理的社會調(diào)查報告 關(guān)鍵詞：行政部門；人力資源管理；調(diào)查 1調(diào)查動機

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會進(jìn)步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術(shù)化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業(yè)、新領(lǐng)域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴(yán)峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統(tǒng)中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現(xiàn)者，加強其管理是公安工作之根本，是公安事業(yè)的成敗興衰的決定因素。面臨嚴(yán)峻的社會治安形勢，加強公安系統(tǒng)中的人力資源管理，培養(yǎng)一支政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的公安隊伍是社會安定團結(jié)的保障，也是百姓安居樂業(yè)的后盾，更是全社會關(guān)心的焦點。2 調(diào)查現(xiàn)狀 2，1隊伍建設(shè)

教育與培訓(xùn)是開發(fā)公安人力資源的戰(zhàn)略性措施，是提高公安人力資源素質(zhì)的有效環(huán)節(jié)，是公安人力資源開發(fā)的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設(shè)，深入貫徹“理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教、不拘一格”的培訓(xùn)原則，培養(yǎng)出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強戰(zhàn)斗力的刑警隊伍。現(xiàn)有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動為契機，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內(nèi)開展了大練兵活動。實現(xiàn)了由被動學(xué)向主動學(xué)的轉(zhuǎn)變，全面提升了民警的素質(zhì)，使刑警人數(shù)從改革前的60人增加到148人，刑事技術(shù)人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責(zé)任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊； 2.1.1合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規(guī)學(xué)習(xí)月計劃，規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容，明確學(xué)習(xí)目的，細(xì)化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴(yán)格落實每周五下午集中學(xué)習(xí)時間制度，并根據(jù)工作實際，合理解決工學(xué)矛盾。每周安排全局四分之一的民警進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和考核，參加人員由局專門機構(gòu)按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學(xué)參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經(jīng)組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。2.1.2 科學(xué)安排內(nèi)容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)公安工作，用科學(xué)理論武裝全體民警，加強理想信念教育、黨員先進(jìn)性教育、社會主義法治理念教育和警察職業(yè)道德教育。二是加強法律教育。組織警務(wù)人員學(xué)習(xí)《人民警察法》等法律法規(guī)，深刻認(rèn)識和理解人民警察的性質(zhì)和特點、人民警察的義務(wù)，樹立正確的權(quán)力觀，樹立服務(wù)意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務(wù)，全心全意地為人民服務(wù)。三是安排民警學(xué)習(xí)計算機應(yīng)用知識，要求熟練掌握文字處理系統(tǒng)、郵件系統(tǒng)和電子公文系統(tǒng)的使用，年末50歲以下民警全部達(dá)到計算機考核初級以上水平。2.1.3 嚴(yán)格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當(dāng)、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進(jìn)行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進(jìn)行面對面的抽考，由民警現(xiàn)場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現(xiàn)場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規(guī)和規(guī)章制度學(xué)習(xí)情況進(jìn)行了抽查。

2.1.4 獎罰分明。將學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀和《警務(wù)工作正規(guī)化指南》納入全市公安系統(tǒng)精細(xì)化考評，結(jié)合平時學(xué)習(xí)落實情況和考核成績，在每次考試結(jié)束后，均下發(fā)考試情況通報，對先進(jìn)個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質(zhì)獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數(shù)，對連續(xù)兩次考試不合格的進(jìn)行離崗學(xué)習(xí)。通過運用這種科學(xué)的組學(xué)、組考模式，民警學(xué)習(xí)成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。2.2 規(guī)范管理

立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)，在科學(xué)設(shè)置、科學(xué)使用、科學(xué)管理上多下功夫，以規(guī)范執(zhí)勤執(zhí)法、提高信息化運用水平、加強內(nèi)務(wù)管理等為重點。在內(nèi)部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預(yù)防為主、教育為主、施教于先、執(zhí)紀(jì)于后”的方針。針對部分民警存在的認(rèn)識不到位、思想解放不夠、崗位適應(yīng)能力不強和執(zhí)法觀念轉(zhuǎn)變不到位、不規(guī)范等問題，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結(jié)合交通警察執(zhí)勤執(zhí)法規(guī)范，對民警執(zhí)勤執(zhí)法、服務(wù)群眾和日常事務(wù)等制定規(guī)章制度，用制度規(guī)范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認(rèn)識外部監(jiān)督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進(jìn)和幫助，公安機關(guān)接受監(jiān)督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強和改進(jìn)公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監(jiān)督下，從公安機關(guān)執(zhí)法辦案的重點崗位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、監(jiān)督制約乏力的薄弱環(huán)節(jié)，以及社會重點關(guān)注、人民群眾反映強烈的問題入手，確保各項行政權(quán)正確行使。“人民警察必須依靠人民的支持，保持同人民的密切聯(lián)系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監(jiān)督，維護人民的利益，全心全意為人民服務(wù)”。牢記“兩個務(wù)必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標(biāo)準(zhǔn)，不斷激發(fā)隊伍活力和提升戰(zhàn)斗力。2.3 廉政建設(shè)

按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監(jiān)督”三管齊下，大力推進(jìn)廉政文化和反腐倡廉建設(shè)，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監(jiān)督的有效實施。在市公安機關(guān)的組織下，相繼開展了“反特權(quán)思想、樹良好警風(fēng)”專項教育整改活動、“樹新風(fēng)正氣、促和諧發(fā)展”專題教育活動、“隊伍正規(guī)化建設(shè)”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執(zhí)行“五條禁令”、“五個嚴(yán)禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴(yán)格落實領(lǐng)導(dǎo)干部和民警重大事項報告制度，規(guī)范了各種議事規(guī)則和程序。加快完善“主要領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)督責(zé)、班子成員帶頭履責(zé)”體系建設(shè)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部勤政意識和履職效能。對照黨風(fēng)廉政建設(shè)的相關(guān)規(guī)定，認(rèn)真開展自我剖析和評議，深入查找分析領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部思想和作風(fēng)方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執(zhí)權(quán)關(guān)、交友關(guān)、律己關(guān)”，努力將違法違紀(jì)苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態(tài)。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現(xiàn)金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發(fā)生刑訊逼供等違法違紀(jì)問題，維護了公安機關(guān)和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認(rèn)真執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環(huán)節(jié)的責(zé)任及追究辦法，努力形成了風(fēng)清氣正用人機制和導(dǎo)向。3 調(diào)查的結(jié)論與建議

晉江市公安局刑警大隊經(jīng)過多年建設(shè)，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進(jìn)性要求不適應(yīng)、不相符合的問題。

3.1 個別黨員干部、警務(wù)人員放松政治理論學(xué)習(xí)，在作風(fēng)方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現(xiàn)象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認(rèn)識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權(quán)、抖威風(fēng)，使群眾不滿意，導(dǎo)致警民關(guān)系不如人意。3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數(shù)民警缺乏群眾工作經(jīng)驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強烈的問題。

3.3 警務(wù)人員綜合素質(zhì)不高，而我們又恰恰處在人民內(nèi)部矛盾凸顯、刑事犯罪高發(fā)、對敵斗爭復(fù)雜的時期。很多警務(wù)人員駕馭復(fù)雜治安形勢的能力不強，不善于處理和解決新形勢下的人民內(nèi)部矛盾。3.4 開拓意識不強，工作思路不清晰，辦法不多，路子不寬，開展業(yè)務(wù)工作的手段仍然比較單一，工作重心仍然較多地停留在會議和文件上，對現(xiàn)代高科技和法律知識的學(xué)習(xí)掌握不足，對當(dāng)前社會穩(wěn)定和治安工作中全局性、深層次的問題研究不夠全面和深透，措施不硬等問題和工作中的薄弱環(huán)節(jié)需要加以糾正和解決。

所以，今后的工作中還要加強崗位培訓(xùn)以提高行政管理隊伍整體水平；盡快建立健全行政管理專業(yè)的技術(shù)職務(wù)，穩(wěn)定行政管理者從事管理工作的思想，穩(wěn)固行政管理隊伍，鼓勵他們鉆研管理科學(xué)，培養(yǎng)出人民滿意的警察隊伍。篇二：關(guān)于行政部門人力資源管理的社會調(diào)查報告

關(guān)于行政部門人力資源管理的社會調(diào)查報告

調(diào)查方案

一、調(diào)查目的:在貫徹科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建和諧社會的宏觀背景下,對新時期公安系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。了解其年齡構(gòu)成、專業(yè)構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、行政級別構(gòu)成以及參加培訓(xùn)的狀況，明確存在的問題及今后工作的重點，為政府職能部門制訂相關(guān)的政策與規(guī)劃提供科學(xué)的佐證。

二、調(diào)查對象：福建省晉江市公安局刑警大隊。

三、調(diào)查內(nèi)容：年齡構(gòu)成、專業(yè)構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、行政級別構(gòu)成以及參加培訓(xùn)的狀況。

四、調(diào)查方法：方法運用計算機檢索獲得相關(guān)文獻(xiàn)；采用隨機整群抽樣方法對福建省晉江市公安局刑警大隊人力資源現(xiàn)況進(jìn)行調(diào)查；對個人進(jìn)行問卷調(diào)查；回收資料并用epidata錄入及整理數(shù)據(jù),利用spss、excel軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

五、調(diào)查報告

關(guān)于行政部門人力資源管理的 社會調(diào)查報告

一、調(diào)查動機

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會進(jìn)步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術(shù)化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業(yè)、新領(lǐng)域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴(yán)峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統(tǒng)中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現(xiàn)者,加強其管理是公安工作之根本，是公安事業(yè)的成敗興衰的決定因素。面臨嚴(yán)峻的社會治安形勢，加強公安系統(tǒng)中的人力資源管理，培養(yǎng)一支政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的公安隊伍是社會安定團結(jié)的保障，也是百姓安居樂業(yè)的后盾，更是全社會關(guān)心的焦點。

二、調(diào)查現(xiàn)狀

（一）隊伍建設(shè)。教育與培訓(xùn)是開發(fā)公安人力資源的戰(zhàn)略性措施, 是提高公安人力資源素質(zhì)的有效環(huán)節(jié),是公安人力資源開發(fā)的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設(shè)，深入貫徹“理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教、不拘一格”的培訓(xùn)原則，培養(yǎng)出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強戰(zhàn)斗力的刑警隊伍。現(xiàn)有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動為契機，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內(nèi)開展了大練兵活動。實現(xiàn)了由被動學(xué)向主動學(xué)的轉(zhuǎn)變，全面提升了民警的素質(zhì)，使刑警人數(shù)從改革前的60人增加到148人，刑事技術(shù)人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責(zé)任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊；

1、合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規(guī)學(xué)習(xí)月計劃，規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容，明確學(xué)習(xí)目的，細(xì)化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴(yán)格落實每周五下午集中學(xué)習(xí)時間制度，并根據(jù)工作實際，合理解決工學(xué)矛盾。每周安排全局四分之一的民警進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和考核，參加人員由局專門機構(gòu)按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學(xué)參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經(jīng)組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。

2、科學(xué)安排內(nèi)容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)公安工作，用科學(xué)理論武裝全體民警，加強理想信念教育、黨員先進(jìn)性教育、社會主義法治理念教育和警察職業(yè)道德教育。二是加強法律教育。組織警務(wù)人員學(xué)習(xí)《人民警察法》等法律法規(guī)，深刻認(rèn)識和理解人民警察的性質(zhì)和特點、人民警察的義務(wù)，樹立正確的權(quán)力觀，樹立服務(wù)意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務(wù)，全心全意地為人民服務(wù)。三是安排民警學(xué)習(xí)計算機應(yīng)用知識，要求熟練掌握文字處理系統(tǒng)、郵件系統(tǒng)和電子公文系統(tǒng)的使用，年末50歲以下民警全部達(dá)到計算機考核初級以上水平。

3、嚴(yán)格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當(dāng)、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進(jìn)行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進(jìn)行面對面的抽考，由民警現(xiàn)場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現(xiàn)場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規(guī)和規(guī)章制度學(xué)習(xí)情況進(jìn)行了抽查。

4、獎罰分明。將學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀和《警務(wù)工作正規(guī)化指南》納入全市公安系統(tǒng)精細(xì)化考評，結(jié)合平時學(xué)習(xí)落實情況和考核成績，在每次考試結(jié)束后，均下發(fā)考試情況通報，對先進(jìn)個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質(zhì)獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數(shù)，對連續(xù)兩次考試不合格的進(jìn)行離崗學(xué)習(xí)。通過運用這種科學(xué)的組學(xué)、組考模式，民警學(xué)習(xí)成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

(二)規(guī)范管理。立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)，在科學(xué)設(shè)置、科學(xué)使用、科學(xué)管理上多下功夫，以規(guī)范執(zhí)勤執(zhí)法、提高信息化運用水平、加強內(nèi)務(wù)管理等為重點。在內(nèi)部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預(yù)防為主、教育為主、施教于先、執(zhí)紀(jì)于后”的方針。針對部分民警存在的認(rèn)識不到位、思想解放不夠、崗位適應(yīng)能力不強和執(zhí)法觀念轉(zhuǎn)變不到位、不規(guī)范等問題，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結(jié)合交通警察執(zhí)勤執(zhí)法規(guī)范，對民警執(zhí)勤執(zhí)法、服務(wù)群眾和日常事務(wù)等制定規(guī)章制度，用制度規(guī)范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認(rèn)識外部監(jiān)督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進(jìn)和幫助，公安機關(guān)接受監(jiān)督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強和改進(jìn)公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監(jiān)督下，從公安機關(guān)執(zhí)法辦案的重點崗位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、監(jiān)督制約乏力的薄弱環(huán)節(jié)，以及社會重點關(guān)注、人民群眾反映強烈的問題入手，確保各項行政權(quán)正確行使。“人民警察必須依靠人民的支持，保持同人民的密切聯(lián)系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監(jiān)督，維護人民的利益，全心全意為人民服務(wù)”。牢記“兩個務(wù)必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標(biāo)準(zhǔn)，不斷激發(fā)隊伍活力和提升戰(zhàn)斗力。

（三）廉政建設(shè)。按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監(jiān)督”三管齊下，大力推進(jìn)廉政文化和反腐倡廉建設(shè)，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監(jiān)督的有效實施。在市公安機關(guān)的組織下，相繼開展了“反特權(quán)思想、樹良好警風(fēng)”專項教育整改活動、“樹新風(fēng)正氣、促和諧發(fā)展”專題教育活動、“隊伍正規(guī)化建設(shè)”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執(zhí)行“五條禁令”、“五個嚴(yán)禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴(yán)格落實領(lǐng)導(dǎo)干部和民警重大事項報告制度，規(guī)范了各種議事規(guī)則和程序。加快完善“主要領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)督責(zé)、班子成員帶頭履責(zé)”體系建設(shè)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部勤政意識和履職效能。對照黨風(fēng)廉政建設(shè)的相關(guān)規(guī)定，認(rèn)真開展自我剖析和評議，深入查找分析領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部思想和作風(fēng)方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執(zhí)權(quán)關(guān)、交友關(guān)、律己關(guān)”，努力將違法違紀(jì)苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態(tài)。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現(xiàn)金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發(fā)生刑訊逼供等違法違紀(jì)問題，維護了公安機關(guān)和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認(rèn)真執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環(huán)節(jié)的責(zé)任及追究辦法，努力形成了風(fēng)清氣正用人機制和導(dǎo)向。

三、調(diào)查的結(jié)論與建議

晉江市公安局刑警大隊經(jīng)過多年建設(shè)，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進(jìn)性要求不適應(yīng)、不相符合的問題。

1、個別黨員干部、警務(wù)人員放松政治理論學(xué)習(xí)，在作風(fēng)方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現(xiàn)象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認(rèn)識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權(quán)、抖威風(fēng)，使群眾不滿意，導(dǎo)致警民關(guān)系不如人意。

2、工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數(shù)民警缺乏群眾工作經(jīng)驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強烈的問題。

3、警務(wù)人員綜合素質(zhì)不高，而我們又恰恰處在人民內(nèi)部矛盾凸顯、刑事犯罪高發(fā)、對敵斗爭復(fù)雜的時期。很多警務(wù)人員駕馭復(fù)雜治安形勢的能力不強，不善于處理和解決新形勢下的人民內(nèi)部矛盾。

4、開拓意識不強，工作思路不清晰，辦法不多，路子不寬，開展業(yè)務(wù)工作的手段仍然比較單一，工作重心仍然較多地停留在會議和文件上，對現(xiàn)代高科技和法律知識的學(xué)習(xí)掌握不足，對當(dāng)前社會穩(wěn)定和治安工作中全局性、深層次的問題研究不夠全面和深透，措施不硬等問題和工作中的薄弱環(huán)節(jié)需要加以糾正和解決。所以，今后的工作中還要加強崗位培訓(xùn)以提高行政管理隊伍整體水平;盡快建立健全行政管理專業(yè)的技術(shù)職務(wù),穩(wěn)定行政管理者從事管理工作的思想,穩(wěn)固行政管理隊伍,鼓勵他們鉆研管理科學(xué)，培養(yǎng)出人民滿意的警察隊伍。篇三：企業(yè)人力資源管理的社會調(diào)查報告 關(guān)于企業(yè)人力資源管理的社會調(diào)查報告 學(xué)校：姓名： 內(nèi)容提要

我于今年 5月對百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。

關(guān)鍵詞:人力資源管理畢業(yè)社會調(diào)查調(diào)查報告

我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》。我于2010年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和2009肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是山西財經(jīng)大學(xué)的函授學(xué)習(xí)生，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了太原市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及2009企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展，其流程如下：

（一）服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。1，工作滿50個小時；2，通過一個工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過檢定。

（二）服務(wù)員—星級訓(xùn)練員。1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定；2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定；3，理論考試達(dá)90分；4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。

（三）星級服務(wù)員-全星級訓(xùn)練員工作。1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定；2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定；3，理論考試達(dá)90分；4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定；2，視餐廳需要。

（四）全星級訓(xùn)練員—組長。1，任職全星級訓(xùn)練員6個月；2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定；3，理論考試達(dá)90分；4，實操考核100%通過。

（五）通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品；2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù)；3，執(zhí)行一切必須的清潔維護工作。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

五、建立合理的薪酬體系

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。

（一）直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長，星級服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

（二）間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。

第三篇：1-4、參考企業(yè)人力資源管理社會調(diào)查報告3

關(guān)于企業(yè)人力資源管理的社會調(diào)查報告

調(diào)查人：

調(diào)查時間：2009年3月

調(diào)查地點：

調(diào)查目的：通過對企業(yè)人力資源管理狀況進(jìn)行調(diào)查分析，處理企業(yè)發(fā)展中如何進(jìn)

一步提高員工素質(zhì)的問題，使企業(yè)走上良性發(fā)展道路。

我今年 3月24 日對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工，在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理，在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活，企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。通過此次社會實踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于利邦企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要

企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：

（一）重視員工培訓(xùn)

在企業(yè)迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者認(rèn)識到人是企業(yè)成功諸因素中的第一要，只有高素質(zhì)的員工才能提高企業(yè)的競爭力。他們不只強調(diào)短期的經(jīng)濟效益，并不因為培訓(xùn)工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓(xùn)。因而，企業(yè)的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓(xùn)工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓(xùn)指導(dǎo)，除了課堂培訓(xùn)外還有臨時代理主管負(fù)責(zé)等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓(xùn)是全方位的，除了各種

崗位技能培訓(xùn)，還有全面的素質(zhì)培訓(xùn)。

（二）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應(yīng)征。同時，在企業(yè)職位發(fā)生空缺時，首先應(yīng)在店內(nèi)進(jìn)行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發(fā)展的空間。當(dāng)企業(yè)內(nèi)無法補充時，再從店外進(jìn)行補充。

（三）定期的工作變動

企業(yè)員工特別是服務(wù)第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會降低。利邦企業(yè)通過工作輪換，安排臨時任務(wù)等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓(xùn)、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約企業(yè)人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時還熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。

（四）為員工提供自我評估的工具

員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認(rèn)識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業(yè)目標(biāo)。企業(yè)采用了一套《人才基本素質(zhì)測評軟件》為員工進(jìn)行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設(shè)計的員工進(jìn)行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。

（五）提供多種晉升途徑

企業(yè)中，服務(wù)第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務(wù)人員經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務(wù)人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務(wù)工作第一線卻失去了一批骨干。

對此，企業(yè)為前臺服務(wù)人員和后臺服務(wù)人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設(shè)立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務(wù)人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務(wù)第一線。不同等級的服務(wù)員需承擔(dān)不同的職責(zé)。例如：高級服務(wù)員不僅需完成自己的服務(wù)工作，而且需要培訓(xùn)新服務(wù)員。這樣，既可以實現(xiàn)企業(yè)對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達(dá)到合理用人的目的。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，企業(yè)的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設(shè)，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。

（一）直接報酬；直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、服務(wù)層分成許多級別，各級別有因技術(shù)工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

（二）間接報酬；間接報酬主要指員工的福利。利邦企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬；企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

通過對企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。

第四篇：甘肅海天人力資源管理有限公司

公司簡介

甘肅海天人力資源管理有限公司是經(jīng)省人事部門批準(zhǔn)成立的具有獨立法人資格、具備人力資源派遣和勞動保障事務(wù)代理的專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)。公司注冊資金210萬，是省內(nèi)投資規(guī)模較大的人力資源公司。

公司服務(wù)范圍有：勞務(wù)派遣、社保代理、短期用工、促銷外包、勞務(wù)承包、勞務(wù)分包、勞務(wù)引進(jìn)、勞務(wù)輸出、人才測評、人事代理、檔案托管、市場調(diào)研、禮儀模特、舞臺演出、人力資源優(yōu)化、培訓(xùn)。

公司現(xiàn)已建立了員工管理信息系統(tǒng)MIS，運用現(xiàn)代化的管理工具對公司進(jìn)行管理。為了確保用人單位的用工需求量，公司與社會各方緊密合作，在甘肅各地縣正在的建立招工辦事處，并與蘭州各社區(qū)建立了合作關(guān)系，將社會剩余勞動力集中起來，從而滿足企業(yè)的用工需求。公司成立至今已安排2000余人再就業(yè)，向企業(yè)輸送員工達(dá)3500人之多.為更好的開展本地工作，服務(wù)蘭州企業(yè)，解決蘭州企業(yè)短期用工問題，公司組建了高校部。與學(xué)校各級社團、學(xué)生會建立了合作關(guān)系，并建立了自己的大學(xué)生會員信息系統(tǒng)管理平臺，從而保證了臨時人員的供給，用大學(xué)生這一特殊群體來滿足企業(yè)的短期用工需求。同時也為大學(xué)生提供一個鍛煉自己的機會。本公司是全省第一家進(jìn)行促銷外包與短期用工供應(yīng)的人力資源企業(yè)，自開展本項業(yè)務(wù)以來，已經(jīng)召集學(xué)生會員3500余人，每月向企業(yè)輸送2000人次進(jìn)行短期用工、臨時性的工作。得到企業(yè)的一致認(rèn)可。

公司注重自身團隊建設(shè)，努力尋求精英人士。通過公司上下的共同努力，打造了專業(yè)知識性強、經(jīng)驗豐富、富有團隊精神、極具奉獻(xiàn)力的精英團隊。公司還聘請了多名高校的專家、教授與社會名人作為公司顧問，為企業(yè)發(fā)展、解決客戶需求打下了堅實的基礎(chǔ)。

海闊憑魚躍，天高任鳥飛。海天人力愿為求職者提供一個施展自己才華的平臺，也愿與更多的用人單位攜手共創(chuàng)更和諧的用工環(huán)境，更希望由海天派出的員工能為用人單位提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

第五篇：XX有限公司人力資源管理問題分析報告

XX有限公司人力資源管理問題分析報告

第一部分：人力資源現(xiàn)狀 1.1公司背景 略

1.2公司的人力資源現(xiàn)狀

我們根據(jù)公司前期提供的人員情況表分析，公司現(xiàn)有員工32人，其中，全職人員27人，兼職人員5人；管理層人員4人，占14.8%；市場人員8人，占29.6%；技術(shù)人員8人，占29.6%；市場輔助人員2人，占7%；行政人員5人，占18.5%。該公司人員結(jié)構(gòu)基本符合市場需求，在技術(shù)方面右一定程度的科技含量。公司人員結(jié)構(gòu)如圖1－1所示：

圖1－1 1.2.1管理人員

管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和部門經(jīng)理在內(nèi)的4人。

公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員年富力強，平均年齡只有26歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是較多管理人員是技術(shù)出身，缺乏專業(yè)的管理方面的培訓(xùn)。專業(yè)方面以技術(shù)類(75%)最多，真正學(xué)企業(yè)管理卻沒有。管理人員的年齡、學(xué)歷及專業(yè)結(jié)構(gòu)分別如圖1-

2、1-3和1-4所示：

圖1-2

圖1-3

圖1-4 1.2.2技術(shù)人員

公司技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡23.6歲，22-25歲的年輕人占87.5%。這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計算機輔助設(shè)計技能，劣勢是較為缺乏經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員。技術(shù)人員的教育層次偏低，絕大多數(shù)（87.5%）是大專和中專畢業(yè)，本科和本科以上學(xué)歷的技術(shù)人員僅有1人。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如圖1-

6、1-7所示：

圖1-6

圖1-7 1.2.3市場人員

公司從事市場拓展和開發(fā)的員工，共計12人（包括2位管理層和2位市場協(xié)助人員）

公司的市場人員在公司所占的比例最大（44%），公司的盈利能力很大程度上取決于他們的業(yè)務(wù)水平。總體上看，公司的市場人員30歲以下的市場人員占了絕大部分（75%），平均年齡24.6歲。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在市場開拓與發(fā)展進(jìn)程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗豐富的老員工的穩(wěn)重，兩者相得益彰。市場人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如圖1-9及1-10所示：

圖1-9

圖1-10 第二部分 人力資源管理現(xiàn)狀分析診斷 2.1概述 該公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷提升，但是由于企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮等問題，而且已嚴(yán)重影響和制約著該公司未來的發(fā)展。

2.2公司人力資源管理方面存在的問題 2.2.1公司對人力資源沒有足夠的認(rèn)識 公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理理念，沒有將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，沒有起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，公司管理層尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常徘徊在投資觀與費用、成本觀之間。

一、對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；

二、在對員工輕培訓(xùn)重市場，說多做少。

2.2.2公司管理層未形成參與人力資源管理的理念 人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直接部門經(jīng)理的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認(rèn)識不足。公司管理層除兩位總經(jīng)理和副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。

2.2.3組織架構(gòu)

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，但它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用，并對相關(guān)因素的變動進(jìn)行設(shè)計、調(diào)整。依此設(shè)計思想衡量，公司在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候沒有樹立的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。表現(xiàn)為：公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

2.2.4人力資源規(guī)劃

1、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀 人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力更強，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。

2、缺乏人才市場觀、競爭觀 對于公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員和市場人員在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。

3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 首先，公司尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導(dǎo)致具體措施不能落實，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。

2.2.5工作分析

現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確定，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一系列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目標(biāo)。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。

1、公司對工作分析的重要性缺乏認(rèn)識

公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，公司并沒有認(rèn)識到工作分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，更沒有認(rèn)識到工作分析是一項科學(xué)性、技術(shù)性很強的工作，因此公司從未進(jìn)行過規(guī)范、科學(xué)的工作分析，沒有工作分析如何安排合適的人員到崗位上。

2、公司缺乏對部門職責(zé)的科學(xué)界定

部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。公司只對幾個部門制定了比較粗略的部門職責(zé)，缺乏科學(xué)性。可見，公司應(yīng)重新科學(xué)地界定部門職責(zé)，才能制定出客觀、合理的崗位職責(zé)。

3、公司對工作職責(zé)的描述不明確

首先，公司原有的崗位職責(zé)描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，在實際工作中已經(jīng)發(fā)生了責(zé)任不明，遇到問題相互推諉的現(xiàn)象。

我們宏智瑞達(dá)對公司員工完成的20份有效問卷的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了分析。在公司員工對問卷“你認(rèn)為你的職責(zé)范圍是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近兩成（25%）的員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。（見圖2-1）

圖2-1

4、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析 依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的實現(xiàn)、薪酬設(shè)計具有制約作用。而公司原來制定規(guī)章中，只關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進(jìn)、薪酬設(shè)計提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。95%的員工不太滿意公司現(xiàn)行休息制度和勞動時間（如圖2-2）。員工主要對休息制度和勞動時間的意見是： 1.一周應(yīng)實行5天工作制。2.無午休

3.早上上班時間過早（早上上班時間為8：30分，下午下班時間為17：30分）

圖2-2 2.2.6員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展 人才是企業(yè)發(fā)展的助動力，培訓(xùn)開發(fā)是人力資本投資的重要形式，是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。培訓(xùn)開發(fā)的目的不僅僅局限于在基本技能的開發(fā)上，更多的應(yīng)看成是積累智力資本的途徑，創(chuàng)造出有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，也是企業(yè)吸引人才，獲得競爭力的重要因素。在公司員工對問卷“如果公司提供哪個條件時，您愿意為公司盡全力”的回答中，可以清楚地看出，65%的員工需要公司對其進(jìn)行培訓(xùn)。如圖2-3

圖2-3 人員開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展無論對員工，還是對公司而言，都至關(guān)重要，從公司角度，有效對員工進(jìn)行開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；而對員工個人來說，能夠充分實現(xiàn)自身的價值和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時實現(xiàn)組織目標(biāo)。

通過了解分析公司員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的現(xiàn)狀，結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)公司目前在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在如下問題：

（1）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

調(diào)查表明：公司尚未建立人力資源培訓(xùn)體系。（2）缺乏對培訓(xùn)的戰(zhàn)略認(rèn)識

培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要職能在公司未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略需求和當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需求。培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，結(jié)果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。

（3）缺乏對培訓(xùn)的需求分析

公司從沒有從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。公司未對員工績效進(jìn)行分析，不能根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，分析、整理出員工績效偏差的主要問題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。

（4）缺少評估和反饋環(huán)節(jié)

由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，在一個培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項目結(jié)束后，就無法對培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓(xùn)的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節(jié)，對今后開展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義，這樣這次培訓(xùn)基本上就沒有任何意義了。

（5）缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃

公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，沒有為員工設(shè)計晉升路線，在決定晉升時，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較大，既未起到對員工的激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利。

2.2.7薪酬

在人力資源管理的各項職能中，薪酬一直以來都占據(jù)著重要的地位，它不僅關(guān)系到個人的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展。作為企業(yè)對員工所付出的勞動的一種回報，薪酬是目前在我國各類企業(yè)采用的激勵員工、調(diào)動員工積極性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在員工的心目中，薪酬不僅僅是薪金上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對員工的才能、貢獻(xiàn)、地位和價值的承認(rèn)，可以激發(fā)員工對工作的滿足感、價值實現(xiàn)感和成就感。

宏智瑞達(dá)結(jié)合問卷調(diào)查的結(jié)果，基本弄清了公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題。

（1）員工對薪酬問題的意見

問卷薪酬問題是公司討論最多、員工意見最大，也最棘手的人力資源管理問題。員工對調(diào)查問卷的結(jié)果充分反映了這個現(xiàn)實。調(diào)查結(jié)果顯示：90%員工對公司的工資待遇和福利待遇感到不滿（如圖2-7所示）。80%的員工同意對薪金制度考核。（如圖2-8所示）。

圖2-7

圖2-8

2、公司薪酬管理存在的問題

（1）公司未進(jìn)行科學(xué)的工作評價 進(jìn)行工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關(guān)系，它是一項非常重要的工作，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的根本依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。公司沒有進(jìn)行科學(xué)、合理的工作分析，因此也無法進(jìn)行工作評價，并借此制定合理的薪酬體系。公司在薪酬設(shè)計時未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風(fēng)險性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟補償而產(chǎn)生強烈的不公平感。

（2）薪酬設(shè)計缺乏針對性，激勵手段單一 一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其工作性質(zhì)等具體情況不同，宜采用不同的工資制度。另外，除了工資以外，公司幾乎沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段非常單一，不能滿足各種層次員工的需要，企業(yè)一定要從物質(zhì)激勵和精神激勵來滿足員工的需求。

（3）薪酬制度缺乏公平性

員工總是把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進(jìn)行比較。如果自己的比值與相比較的其他人的比值相等，員工便認(rèn)為這是公平的，從而心情舒暢，工作努力；反之，就會產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時員工往往會采取一些不利于工作的行動，如減少產(chǎn)出、辭職等，來恢復(fù)自己的公平感。一般來說，員工在進(jìn)行比較時通常考慮的因素有：技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗、能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責(zé)任等。

2.2.8績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進(jìn)行分析、評價，衡量員工的工作績效，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點和不足，從而決定是強化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進(jìn)績效，進(jìn)而提高員工所在部門的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。

1、績效考核現(xiàn)狀 我們對調(diào)查問卷的結(jié)果進(jìn)行了分析，可以得出以下結(jié)論：（1）70%的員工對公司的績效考核比較明確（如圖所2-4示）。

圖2-4（2）30%的員工對公司的績效考核無所謂（如圖2-5所示）。

圖2-5（3）30%的員工認(rèn)為上級對自己的考核不太合理。其中，40%的人表示不確定。（如圖2-6所示）

圖2-6

2、績效考核存在的問題（1）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。

（2）績效考核缺乏有效性

①公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。表現(xiàn)為：

第一，未將績效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的控制機制。要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對目標(biāo)進(jìn)行層分解。每個部門根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定部門目標(biāo)，每個員工根據(jù)部門目標(biāo)制定個人目標(biāo)。因此，員工個人目標(biāo)的完成情況決定了其所在部門的目標(biāo)完成情況，各個部門的目標(biāo)完成情況又決定了企業(yè)總目標(biāo)的完成情況，即形成這樣一條績效因果鏈：員工的績效組成部門績效，所有部門的績效組成企業(yè)的整體績效，而企業(yè)整體績效的實現(xiàn)過程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)過程。因此，通過對績效的層控制，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，未將績效考核與整個績效管理工作結(jié)合成有機整體。即事前沒有從工作分析尋求和制定績效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，事后沒有利用績效考核結(jié)果去改進(jìn)員工行為，也沒有用其作為員工重新培訓(xùn)的依據(jù)去發(fā)展員工的能力。

第三，績效考核結(jié)果沒有得到充分利用。將績效考核的結(jié)果只限于用于薪酬的發(fā)放，而運用完之后，就一直將考核結(jié)果束之高閣，既不向員工反饋，幫助其改進(jìn)工作，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)。

第四，績效考核流于形式。公司的考核缺乏深入細(xì)致的、有力的反饋監(jiān)控機制，每個月績效考核結(jié)束后，各部門只是簡單做一下總結(jié)，但下個月卻不對績效改進(jìn)的過程進(jìn)行控制。結(jié)果使績效考核流于形式，卻不能實現(xiàn)提高員工和部門績效的目的。

第五，缺乏投訴機制。如果員工對自己績效考核結(jié)果有疑問，公司沒有建立投訴機制，員工無法為自己申辯，致使員工對績效考核產(chǎn)生消極的態(tài)度。同時，也喪失了對績效管理體系反饋監(jiān)控的機會。

（3）績效考核缺乏公平性

通過對公司績效考核制度的進(jìn)一步審視，可以從中找到一些原因： ①績效考核指標(biāo)的設(shè)定不具體。職能部門人員的考核完全依據(jù)本人的工作職責(zé)完成情況來考核，但對任務(wù)完成情況沒有具體的界定，如工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限等，完成情況如何全憑直接部門經(jīng)理的主觀判斷，打多少分由部門經(jīng)理決定，所以員工覺得考核不公正。另外，對于那些不能在一個月的周期內(nèi)完成的工作，本月就無法衡量其效果，也就無法進(jìn)行考核。

②缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。③考核主體單一。公司對員工的考核都是由直接部門經(jīng)理單獨執(zhí)行的，所采集的員工績效方面的信息難免不充分、不全面，難以對員工做出全面、公正的評價。另外，如果部門經(jīng)理個人的偏見、喜好或感情親疏等因素?fù)诫s入考核當(dāng)中，就會對考核結(jié)果構(gòu)成直接的影響，因此，單一的考核主體極易導(dǎo)致考核的不公平，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。

2.2.9企業(yè)文化

企業(yè)文化可以加強員工的凝聚力，打造企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)管理層倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，它通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成，對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力起著非常重要的作用。

從公司目前的情況看來，企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問題有：

第一：公司上下尚末形成企業(yè)文化的共意、共識。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識程度依次遞減只有管理層對企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識，員工認(rèn)為與自己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為企業(yè)文化是公司管理層的事情。

第二：缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強化。要真正形成公司先進(jìn)的企業(yè)文化，離不開公司人力資源管理各方面職能工作的配合。

2.2.10結(jié)論

現(xiàn)在市場競爭日益激烈，企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭。該公司目前正處在成長階段，隨著公司一步步成長，規(guī)模不斷擴大，業(yè)務(wù)范圍闊大，所面臨的問題與挑戰(zhàn)一定會更多。

基于該公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在著較大的問題，公司要想在市場競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，對公司人力資源管理進(jìn)行改革刻不容緩，我們宏智瑞達(dá)管理咨詢有限公司幫助他們建立了現(xiàn)代化的人力資源管理體系，提高了企業(yè)的管理上水平，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。