第一篇：淺談東方既白的組織管理

淺談東方既白的組織管理

摘要：隨著經濟的迅速發展,人們生活水平不斷提高,生活節奏不斷加快,快餐應運而生。而中式快餐品牌東方既白,旨在為大眾提供簡便快捷服務與豐富營養的產品,通過薄利多銷在廣州南站穩住了腳跟，但根基還很薄弱，前景不太樂觀。本文將通過介紹東方既白來認識它的組織文化，分析組織的管理現狀，并圍繞現狀探討它該如何實現組織的再管理，走出自己的春天。

關鍵詞：東方既白、組織管理、組織、員工 組織簡介

東方既白，是全球最大的餐飲集團百勝繼肯德基、必勝客歡樂餐廳、必勝客宅急送、塔可鐘墨西哥風情餐廳之后，在中國推出的第五大餐飲品牌，目前在廣州有四家店。同時，它還是首次在中國創立的一個完全本土化的全新品牌，而并不是像之前基本是將國外一些成功、成熟的品牌移植到中國。做為肯德基的兄弟品牌，東方既白沿用了肯德基20年來在中國市場使用的管理模式，包括許多來自肯德基的管理人員，成為了東方既白品牌管理團隊最核心的組成。另外，東方既白的員工培訓、在營運方面的操作流程和標準也是從肯德基的標準發展而來的。例如“即買即取”的銷售方式。

為了實現打造成最受國人歡迎的中式快餐品牌的這個承諾，東方既白自開業以來，一直不斷調整并豐富產品的種類，確保開發出更多迎合消費者口味，而又能達到現代快餐需求的中式食品。截至2013.6.24，東方既白國內門店數量已達27家，這也是百勝餐飲了解市場，完善營運模式和培養團隊的一個體現。組織文化

一個品牌的發展必定和它的組織文化密切相關。我記得，我第一次進入東方既白餐廳的時候，首先給予我最大沖擊力的就是墻壁上的書法，取自蘇軾的《前赤壁賦》“客喜而笑，洗盞更酌，肴核既盡，杯盤狼藉。相與枕藉乎舟中，不知東方之既白”。這就是餐廳名字的由來，巧合的是，東方既白的掌門人叫蘇敬軾。當時，我就覺得企業文化氣息無處不在啊。當然，后來在餐廳接觸的東西更多了，對它的文化更覺得不可思議，比如Yum、Champs冠軍計劃、神秘顧客、家族活動、周考核、月考核等等讓我覺得留在這里太有意思了。我覺得來這里不是為了上班，而是為了和一個星期沒見面的好朋友聚會。這種感覺真的很美妙，我覺得我很滿足這樣的企業，能感受到這樣的溫馨的氣氛。我相信，東方既白的員工也會像我一樣，會因為喜歡這么濃郁的企業文化氣息而留下來的。管理現狀

我兼職是在東方既白的廣州南站店進行的，所以我在這里提及到的管理現狀并不能代表所有的東方既白店。廣州南站東方既白店是2012年12月份開業的，而我是今年5月份加入的，所以對于剛開業時的管理現狀我并不大清楚，但經過我這半年來的觀察，我發現它的管理問題主要是制度不完善、企業文化不夠成熟不住人和品牌知名度低這幾方面。管理問題具體分析如下：

（一）制度不完善。制度的形成只是餐廳管理之路開始的第一步，不斷地完善企業的制度有利于加強管理，促進企業發展，提高經濟效益。東方既白的制度不完善主要體現在訂貨、食品供應和員工操作等方面。有些時候，顧客需要某個餐點，餐廳庫存沒有該餐點的材料了或者是員工抱著“怕廢棄”的心理引導顧客購買另外的餐點。訂貨經理估算所需貨物、備貨時出錯了，導致接下來幾天都缺貨，嚴重影響了餐廳的正常運轉。有關訂貨方面的制度，必須要符合存貨經濟進貨批

量基本模式假設條件，不能因為貨物短缺而影響了當天營業額。員工的操作守則不夠細分，沒有做到真正嚴格要求員工，起到制度應要有的效果。對比麥當勞，他們對員工的操作守則可以嚴格細分到抹布具體該放在哪個位置，會使得做出來的漢堡包不一樣。

（二）企業文化不夠成熟。企業文化必須要以員工為中心，圍繞著應如何調動員工的主動性、積極性和創造性展開的。因為員工內心自發的工作熱情是企業發展取之不盡用之不竭的動力。企業文化是分內在和外在的。我認為東方既白的企業文化不成熟，是因為它沒有意識到一個問題：顧客到店里購買的不只只是產品，更是一種文化。它只想到我的員工今天要完成什么任務，今天的千次目標是多少，哪樣產品要實現“零廢棄”的目標，沒有意識到員工和顧客更深層次的需要。更多時候，內在的企業文化會比外在的來得更重要些。企業只有擁有獨特的文化，員工和顧客才會在心理上產生認同感和歸屬感，也才會心甘情愿地追隨企業。

（三）留不住人心。這是困擾一個企業生存和發展的最重要瓶頸，同時也是最難得到解決的問題。說實話，剛到東方既白時，我沒有發現它存在這個問題。后來因為上級發公文下來，要求精簡人員，確保每個員工都有具體的事情可做，這樣下來，員工的工作量就增加了很多。原本至少有兩個人干的活現在就只有一個人做了。慢慢地，員工的積極性大減，對工作怨聲載道。其間也有管理層因為工作壓力大另謀高就了，員工流失率持續升高。在這種情況下，員工的工作熱情低，負面情緒大，這也就給管理層增加了不少難度。總而言之，缺乏馭人之道，員工的能力得不到發揮，沒有從工作中獲得滿足感和成就感，是留不住人心的關鍵。

（四）品牌知名度低。東方既白作為一個探測市場反映的實體，它目前只有27家店，數量遠遠趕不上百勝集團旗下的其他品牌，更談不上通過電視廣告、網絡、戶外廣告牌等方式進行宣傳自己，只能依賴一些“回頭客”或者一些喜歡嘗鮮的顧客前來消費。嚴格來說，沒有多少顧客是知道有東方既白的存在的。另外，作為一個新事物，人們是需要時間去接受它的，就像人們現在對肯德基的忠誠度，肯德基是花了很多時間、很多功夫建立起來的。所以，東方既白現在的品牌知名度不高也是在情理之中的。

管理評價

評價一個組織的管理，我覺得主要是看它的執行力。組織的執行力是指通過一套有效地系統、體系、組織、文化或技術操作方法等，把決策轉化為結果的能力，它是組織競爭力的核心，是由流程、技能和意愿合成的。其中，流程是指組織動作流程，包括管理和業務流程；技能是指組織成員的執行能力；意愿是指員工工作的主動性和熱情。[1]

在我親身感受東方既白的組織管理過程中，我對它的執行力是持肯定態度的。先從流程上來講，我曾因為在流程上犯錯，而在上級視察時被親自“接待”了，原因是流程規定了什么步驟在先，就不能將其他步驟挪前，否則會影響產品的口感。在餐廳里，不管是誰，只要流程出錯，都會被談話教育。所以，它的流程監督很嚴格。其次，是成員的執行能力，東方既白的員工是經得考驗的。不是吹捧，我自認為東方既白的員工比肯德基優秀，尤其在服務、任務執行方面，這應該和店面的規模有關吧。人少，便于管理，便于任務傳達和完成。最后是員工的主動性和熱情，現在因為某些原因，員工開始懶散松懈了，我覺得這是個危險

信號，反映了組織的問題。長期下去，將會導致組織的執行力變弱，不堪一擊。每個硬幣都有正反兩面，組織的管理也有得失。綜上所述，我認為東方既白組織管理的改善工作必須先從員工入手，穩住人心是首要任務。

管理對策

（一）作為密集型產業，我認為東方既白應該不斷完善“以人為本”的人力資源管理機制、培訓制度和監督引導制度。從肯德基身上我們可以看到，不斷地投入資金、人力進行多方面各層次的培訓是它成功的關鍵。東方既白可以根據員工的基本情況，從職能部門專業培訓、員工崗位基礎培訓等入手，為員工制定一套適合每一個階段發展的培訓科目，比如，可以通過專門建立管理人員培訓基地，設立一些有關于領導風格、人力成本管理、團隊精神、服務溝通和有效時間管理等方面的課程，同時應建立檢查監督小組，隨時了解和監督員工對培訓所學技能的落實和運用情況，通過培訓---實踐---再培訓----再實踐的方法不斷提高員工的技能，盡量少出差錯。

（二）成熟的組織文化應具備超個體的獨特性、相對穩定性、融合繼承性和發展性這幾個特征。它應該是建立在企業精神的基礎上，以完善的管理制度為依托，以鮮明的形象為載體，符合目標人群的精神和物質需要，它是一個組織的靈魂。東方既白要實現組織文化的成熟，我覺得應該這樣去發展：

1.首先要讓員工對東方既白的組織文化產生認同，愿意為自己的組織進行宣傳。因為員工的認同和身體力行，是組織文化傳播和發展的前提。管理層應該積極輔導員工關于組織文化方面的知識，讓員工相信自己所在組織的文化，并用自己的熱情去信仰和發展它；

2.緊緊地抓住顧客的心，讓顧客接受它，喜歡上并樂于傳播東方既白的組織文化。為什么很多顧客都喜歡去麥當勞、肯德基享受那并不“實惠”的食品呢？個人覺得，那是因為顧客從心底里接受了它們那么時尚簡約的文化，喜歡它們在那種氛圍下散發出來的文化魅力，一杯可樂、一份薯條、一份雞米花就可以在那里感受一整個下午的時光，享受到休閑放松的生活，于是顧客們結伴而來了。我認為東方既白也可以通過這樣的方式來擴大它的目標公眾，讓顧客覺得他來到東方既白，除了能填飽肚子之外，還可以聆聽到美妙的音樂，感受到真誠友善的服務，心情愉悅。

3.讓每一個踏進東方既白的人都可以意外的驚喜。包括餐點的味道、餐廳的裝飾、員工身上洋溢著的文化氣息和貼心細致的服務等。

（三）留不住人，是組織發展的絆腳石。根據我對東方既白的了解，我認為可以嘗試通過以下途徑來改善這種情況：

1.工作量要適中，排班必須要合理，管理層不能為了邀功而把營業額安排在幾個人身上。沒錯，同樣的營業額，員工精簡了，支出減少了，上級看到高興了，管理層獲得了上級的認可，但員工呢？他們是和你們一起共事、奮斗的，這樣真的合理嗎？我覺得這個是目前最需要解決的問題。

2.用人之長，回避其短。這是用人的最基本原則，作為管理層，必須要深刻了解員工的性格和才能，讓合適的人做合適的事，才能起到效果。

3.關心員工，加強與員工的交流。這是最簡單但卻最有效的途徑，沒有員工不希望得到上級的關心的。

4.管理者要言而有信。對員工說過的話一定要去做，哪怕你做的不是很理想，沒有員工會介意，他們只需要看到你愿意做并去做了。

（四）關于知名度的問題，我覺得是比較容易解決的。首先，產品的質量問題必須要夠硬，并讓顧客們滿意，記住它的味道。其次，可以通過電視廣告、網絡和戶外廣告等進行宣傳。還有就是可以參與通過社會公益事業，為社會做貢獻來提升它的知名度和美譽度。

啟示

一個組織經營成功與否，是由很多因素造成的。對比肯德基，東方既白是不足一提的，但因為它的規模小，組織進行改革是相當容易的。通過調查，我發現進一步加強餐飲食品安全和衛生工作比其他都來得重要，尤其是在這個物質文明和精神文明高度發展的社會。肯德基的“速成雞”事件，就是一個教訓。東方既白作為一個中式快餐品牌，不應發生質量問題，或者準確來說是不能發生質量問題，要不就真的是千里之堤，潰于蟻穴，東方既白辛辛苦苦建立起來的品牌就很難救活了。

總結

調查顯示，目前我國的快餐市場，78.8%為中式快餐店，而21.1%為西式快餐店。這對剛誕生的東方既白來說，顯得有點無能為力。只有找出組織發展的瓶頸，并抓住機遇，將劣勢轉化為優勢，東方既白才能更好地發展。同時，還應不斷擴大品牌的影響力，增強品牌的核心競爭力，贏得更多的市場。解決了組織的內部問題，外部問題也就不是大問題了。相信東方既白可以凝聚員工的力量，加強組織管理，度過這個冬天，迎來生意盎然的春天。

參考文獻：

【1】周三多，陳傳明，魯明泓.管理學.上海：復旦大學出版社，2009.6

【2】曾仕強.中國式領導---以人為本的管理藝術.北京大學出版社，2005.9

【3】王方華.現代企業管理（第二版).復旦大學出版社，2007.8

第二篇：中層MTP：中層管理技能提升(胡既白)

胡既白老師資料

《MTP：中層管理技能提升訓練》

主講：胡既白

?課程背景

? 打造好中層——我們的企業才不會“腰疼”、戰略才不會“流產”； ? 好中層是火——能夠點燃團隊的奮斗激情、提高團隊的戰斗能力。

沒有一支訓練有素的中層管理隊伍，則很難塑造企業的執行力、凝聚力及文化力，而企業的高績效、高成長及高發展也只能是空談，其結果是高層有戰略，員工無執行，或者是員工想做卻不會做、會做卻不想做。

打造優秀的中層隊伍是企業的“百年大計”，且刻不容緩。企業經常有這樣的苦惱，優秀基層被提拔為中層后，往往是少了一位優秀的員工，卻多了一位不稱職的中層，員工離職實質就是炒直接上級的魷魚。所以，打造企業新中層的MTP培訓是當前中國企業最受歡迎的培訓課程。

?課程模型

MTP中層管理者素質提升模型介紹：企業的管理者需要按層級進行劃分，不同層級的管理者所需要的能力高低以及能力的側重點也不同。企業的中層是企業管理的中堅力量，起著承上啟下的作用。中層管理者的素質要求偏重于管理的組織、溝通、協調、執行等能力，基于這種思想胡老師通過系統研究結合管理理論開發出中層管理者的素質提升模型。

MTP課程以管理學理論和中層管理者角色認知為基石，在此基礎上圍繞中層管理者應具備的基本素質開設如下課程：領導能力、授權與激勵，溝通能力，時間管理、目標管理、會議管理、團隊建設及培養能力，旨在全面提升中層管理者綜合管理水平。

胡既白老師資料

?課程形式

【參加對象】企業中層干部(各部門部長、經理、主管、廠長等)【授課形式】老師講授、案例分析、學員互動研討、疑難問題解答 【課程特點】課程重點突出，針對性案例豐富，實用性與可操性強 【授課時間】2天（12小時）

?課程大綱

前言：

1、MTP課程歷史沿革：從戰場走進企業的管理課程

2、中層強則企業強：從人口紅利時代到管理紅利時代

3、國內中層管理的漏洞：中層無系統管理培訓，企業“腰疼”

一、中層管理者的角色認知-----定位才能定心，心動才能行動

1、管理三階層分析---高層是決策層、中層是執行層、基層是操作層

2、中層管理者是高層領導的經營者替身-----從雇傭關系到委托關系 /受人之托忠人之事/拿人錢財替人消災

3、中層管理者應將同級同事當做內部客戶-----樹立內部客戶的觀念 /建立內部客戶的制度

4、中層管理者應擔當下級的四種角色------領導者/管理者/規則制定

與擁護者/績效伙伴

5、糟糕中層管理者的十大“罪狀”-------心態失衡/角色失準/推諉

胡既白老師資料

責任/執行乏力/不善輔導/溝通障礙/授權不夠/盲目工作/制造派系 /怕得罪人

6、中層管理者應是企業的“五心上將”------敬業奉獻之心/忠誠

專注之心/團隊協作之心/責任擔當之心/推崇互敬之心

二、中層管理者的領導藝術-----沒有跟隨者的不算領導者

1、樹立團隊的信念----信念是領袖的火把

2、訂立學習提升計劃------中層管理者“三讀”學習法

3、拋棄不當工作習慣-----領導即榜樣，垂范優于說教

4、避免管理中的“江湖習氣”-----是做“大哥”，還是做“領導”

5、帶給員工可靠感------問題到此為止

6、鍛造領導者品牌-----言而有信，說到做到

三、中層管理者的授權與激勵------授權就是放風箏

1、不會授權的干部不是好干部-----不做一個被累壞的干部

2、為什么越授權越忙----不滿意/不放心/怕麻煩/怕威脅

3、哪些權可以授------授權也要講究80/20法則

4、要做“教練型”管理者----管理者的“三忌諱”“三問“

5、授權的五項原則---對等/因事/逐級/信任/控制

6、授權四大步驟-----選擇任務/確定人選/明確溝通/跟蹤檢查

7、員工激勵的重要性----”鴨子只有一條腿“

8、依馬斯洛層次理論進行激勵-----不看有什么，而看員工需要什么9、12種員工激勵的辦法-----啟發”零成本“激勵思維

四、中層管理者的目標管理-------山高有攀頭，路遠有奔頭

1、目標管理的重要性----”船長，我們要去哪兒“

2、目標管理的“攔路虎”-----無目標，不成功

3、目標設立的“六大原則”----理解這六項，你才懂目標管理

4、定量目標和定性目標-----從定性走向定量

5、目標管理的七個步驟-----案例解析優秀目標的制定流程

6、目標跟蹤與控制辦法-----收集信息/給與評價/反饋調整

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五、中層管理者的時間管理-------合理安排時間，等于節約時間

1、如何理解時間管理-----時間管理的本質是自我管理

2、你真的會管理自己的時間么------邁克爾.李寶夫測試題

3、時間管理工具-------時間管理“四象限”定律

4、時間管理的五項原則-------ABC法則/80-20法則/優先順序法則/ 習慣法則/計劃法則

5、時間管理的十把飛刀------“撿漏”時間的小秘密

六、中層管理者的溝通管理-------溝通從心開始

1、管理的問題都源于溝通-----溝通無漏斗，共識必達成

2、溝通要“通”------堅決不搞“一言堂”

3、溝通與決斷---------必要時要力排眾議做“霸王

4、會說更要會傾聽----傾聽是管理者必備的技能

5、學會贊美與欣賞-----真誠的贊美勝過一劑良藥

6、善用批評的力量-----批評是必不可少的激勵模式

7、如何和上級溝通-----請示/復命/匯報/請教

8、如何和同級溝通------請求/沖突/協作/說服

9、如何和下級溝通----贊美/批評/指示/檢查

七、中層管理者的會議管理-------會而有議，議而有決，決而有行

1、會議為什么低效---會前無計劃/會中無控制/會后無追蹤

2、從會議要素來改善會議效果-----七大改進會議的秘訣

3、從會議過程的角度來改善會議效果----三維度改善會議

八、中層管理者的部屬培養-------好領導都是好導師

1、中層管理者要成為好教練----做“教練”而非“警察”

2、多談事實，不要輕率的否定下屬----評價要對事不對人

3、控制情緒，尊重員工-----做情緒的主人

4、輔導是上司的職責-----傾心輔導，下屬的成長就是自己的成功

5、激勵員工--------讓每一個員工都變得優秀

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九、中層管理者的團隊建設-------從精兵走向強將

1、鼓舞團隊的士氣，引爆團隊的能量----打造狼性團隊

2、沒有任何借口的執行力-----執行不到位，不如不執行

3、管理者的氣質修煉-------營造您的非凡氣場

4、施展自己的非權力影響力------你的能量超出你想象

5、引入內部競爭----“鯰魚效應”，讓員工跑起來

第三篇：中層領導力提升(胡既白)

胡既白老師資料

《中層領導力提升》課綱

主講 老師：胡既白

?課程背景

美國前國務卿鮑威爾將軍認為：“領導力是一門藝術，它會完成更多管理科學認為不可能的東西。”

全球汽車銷量冠軍美國通用汽車公司副總裁馬克.赫根這樣解釋領導者：“記住，是人使事情發生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優秀，最有天才的人們創造他們想要的工作環境。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。”

換言之，領導力貫穿于我們工作、生活的方方面面。

從基層到高層，任何管理者均離不開領導力，缺少領導力就好比貧血——暫不致命但長期頭暈。

本課程基于胡老師多年對于領導力的研究，深入淺出講解何謂領導力。并創造性的提出了 “八維領導力”模型，將領導者的領導力的塑造分解為八個層面，幫助領導者通過榜樣力、學習力、凝聚力、授權力、溝通力、激勵力、決斷力、教導力八種能力的培養，塑造自己的領導力。

?課程形式

課程時長：2天（12課時）

課程形式：以講授為主，互動為輔，結合頭腦風暴、案例討論等方式。課程對象：企業中基層管理者

胡既白老師資料

培訓特色：游戲互動、激情全場、案例豐富、幽默趣味、發人深省、另辟視野。

?課程收益

1.學習領導方法和領導技巧，增進和強化領導技能 2.掌握有效運用各種管理決策技術,提高決策能力 3.掌握帶領團隊前進的方法，提高團隊的總體績效 4.提升個人領袖魅力，建立領導威信

5.明確有效溝通技巧，提高溝通效率與溝通水平。

?課程大綱

第一部分

領導力本質---從管理走向領導 第一節 何為領導力

1、何為領導：領導的本質是什么

2、領導藝術與管理手段的區別

3、領導者的素質：人們為什么追隨你

4、領導力與影響力：領導者的六大影響力

5、領導者角色的轉變：領導者的九重角色

研討：通過《開餐館》案例研討“管理與領導”的區別 案例：中美貿易戰與領導力、康熙獎罰明珠、甘地的領導力等 第二節 卓越領導者的五大特質

1、站得高，看得遠---胸懷長遠，思慮深遠，放眼未來，為更多的人謀利益

2、拿得起，放得下---胸懷寬廣，換位思考，充滿自信，有自己的雄心大志

3、說得出，做得到---善于思考，敢想敢干，決心大有魄力，敢冒險能擔當

4、想得大，做得多---不滿足現狀，想做大做強做好，知行合一，大刀闊斧

5、提得出，推得動---變革的推動者，風險意識，探索精神，全力推動方案 案例：任正非應對孟晚舟事件、毛澤東的眼光、劉邦的志氣等。第二部分：領導力的修煉---打造“八維領導力” 第一節 榜樣力：以身作則

1、榜樣的力量是無窮的

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2、其身正，不令而行；其身不正，雖令不行

3、領導者的“六個榜樣”（1）認真得榜樣：展示態度（2）敬業的榜樣：展示熱情（3）守法的榜樣：維護制度（4）負責的榜樣：知責,履責，負責（5）執行的榜樣：執行＞能力＞經驗＞學歷（6）學習的榜樣：不斷學習，不斷充電

案例：柳傳志處罰李勤、違規的車間工人、董事長除外的制度等 視頻：《榜樣的力量》 第二節 學習力：持續提升

1、互聯網時代，領導者學習的必要性

2、領導者學習的兩個不等式

（1）你的學習速度-時代的進化速度=你的競爭優勢（2）你的學習速度-下屬的學習速度=你的領導優勢

3、領導者學習的三大策略

（1）功利性學習，讓學習不再難以堅持（2）搭好框架，兩年抵上十年（3）做到可遷移，任何工作都輕松上手

4、領導者知識技能提升的三大技能：三讀法

（1）讀書：讀書的好處，選書的方法，高效閱讀的技巧（2）讀人：讀人的好處，如何接觸到職場中“高能量”的人（3）讀事：讀事的好處，如何高效的了解行業、社會知識

案例：飛機上的總經理、知識大爆炸下的職業大洗牌、馬云與大師王林等 工具：三讀法

視頻：《微信有什么》 第三節 凝聚力：使眾人行

1、描繪愿景

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（1）展望未來（2）描繪圖景（3）感召他人

2、展示熱情（1）樂觀心態（2）關注圈與影響圈（3）傳播正能量

3、鼓勵參與

（1）參與是一種激勵

（2）參與越多，責任越大，向心力越大

4、打造文化

5、擁抱差異

視頻：《樂觀的曹操》

案例：阿里巴巴的愿景、辭職的營銷總監、文化的力量等 第四節 授權力：激活潛能

1、授權：授權是解放自我、激勵下屬、領導團隊的必然需要

2、授權的重要性：領導者不要做“三死干部”

3、授權的原則：（1）目標明確（2）因能授權（3）權責對等（4）相互信任（5）有效控制

4、授權也看下屬的勝任度（1）我決策，你執行（2）你提供意見，我決策（3）我們共同決策（4）我提供意見，你們決策（5）你們自己做決策，我知情

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5、有效授權的七步法（1）確定授權的范圍與標準（2）了解部屬的能力邊界（3）征詢部屬的意愿（4）給予必要的指導和訓練（5）授權公開化（6）容忍合理的錯誤（7）給予充分的支持

八、適時追蹤和考核

6、哪些工作可以授權（1）風險低的簡單工作（2）需要技術能力去解決的問題（3）某些特定領域內的決定（4）重復性的程序工作（5）監管某一項目

（6）以代表身份出席活動或會議

7、哪些工作可以授權（1）戰略問題

（2）緊急情況和危機處理（3）人事問題及重大決定（4）計劃（5）簽字權

（6）發展和培育下屬（7）任務的最終職責（8）下屬不能勝任

案例：諸葛亮與劉備、宗慶后的“老牛拖車”、董明珠與朱江洪、馬云與張勇等 視頻：《喬致庸授權潘為嚴》 第五節 溝通力：用心溝通

1、如何更好的“說”

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（1）讓對方聽得進（2）讓對方聽得樂意（3）讓對方聽得合情合理

2、如何更好的“聽”

（1）好領導一定是好的傾聽者（2）傾聽的五大好處（3）高效傾聽的“十把飛刀”

3、如何更好的“反饋”（1）主動反饋（2）及時反饋（3）建設性反饋

4、領導者如何更好的向下溝通（1）如何高效的下達指令（2）如何表揚下屬（3）如何贊美下屬（4）向下溝通的“七讓法”

案例：紀曉嵐的贊美、不配合的老總、董助的匯報、胡歌與導演的溝通等 視頻：《諸葛亮如何下達指令》 研討：什么樣的的反饋是積極反饋

工具：七讓法、上哪明知道溝通方法、GPS式溝通等 第六節 激勵力：營造動力

1、激勵的重要性：工資只能交換員工時間，只有激勵才能帶來效能

2、激勵必須面對三種員工：喝粥的（物質），喝酒的（情感），喝酒的（境界）

2、有關激勵的理論：馬斯洛需求層次理論，雙因理論

4、八大經典員工激勵方法：（1）競爭激勵（2）成就激勵（3）榮譽激勵（4）目標激勵

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（5）贊美激勵（6）負面激勵（7）情感激勵（8）差異激勵

案例：鲇魚法則、富士康跳樓后的采訪、幼兒園的獎狀、海爾的命名權等 工具：奧斯頒獎法、贊美的十把飛刀、催情六式、SMART法則 第七節 決斷力：終結問題

1、問題的分析與解決

（1）境分析——幫您從大角度、多層次的分析中發現關鍵的問題

（2）原因分析——幫您運用科學、優選的對比法找出最可能的原因與機會（3）決策制定——為您提供直接解決問題的方案

（4）計劃分析——為您設計預防問題、捕捉機會的有效措施

2、如何通過會議進行有效的決策（1）會議低效的七大原因

（2）會議召開的基本原則：先民主，后集中（3）會議效果優化的七大絕招

案例：棘手的難題、某公司開會議趣聞、中廣核董事會見聞 工具：PDCA、會議七步法 第八節 教導力：做好教練

1、部屬培育的重要性及必要性

2、部屬培育的三個維度（1）態度（愿不愿意）（2）知識（懂不懂得）（3）技能（會不會做）

3、四種工作教導的類型（1）在崗帶教（OJT）（2）脫崗培訓（3）自我啟發

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（4）行動學習

4、員工輔導的步驟（1）確定對象（2）輔導員的確定（3）詢問工作狀況（4）輔導計劃與實施（5）總結、反饋

案例：來自西裝店的電話、松下的啟示、飲水機前的訓話等 工具：OJT輔導法、教練五步法

第三部分：領導力計劃---如何踐行領導準則，塑造自身領導力

1、坐而言之不如起而行之

2、學員：我的領導力學習感悟

3、學員：我的領導力塑造計劃

第四篇：東方科技論壇組織條例

東方科技論壇組織條例

東方科技論壇(2002)001號

第一章 總 則

第一條 東方科技論壇(Eastern Forum of Science and Technology，EFST)是上海市人民政府、中國科學院和中國工程院共同發起和主辦、面向全國的具有綜合性、前瞻性、戰略性的科學技術研討會。

第二條 論壇宗旨：面向科學前沿，面向科學未來，激勵創新意識，促進知識和技術創新；創造學術自由討論的環境, 促進年輕科技人才的成長，促進學科交叉和融合。

第三條 討論主題：以國家和地方重點發展的，對高新技術產業有重大影響的生命科學、信息科學、材料科學等及其技術中前沿與關鍵問題為重點，同時還就工程技術、環境、現代農業和基礎科學中的重大問題進行專題性討論。

第四條 遵循原則：貫徹“百家爭鳴”的方針，提倡求是和創新的科學態度，弘揚學術上的平等，自由思考，自由討論和自由爭論的精神，支持創新思想。

第二章 組 織

第五條 聘請社會知名人士擔任顧問，對論壇的方向與活動進行指導和咨詢。

第六條 由上海市人民政府，中國科學院、中國工程院及有關部門負責人組成理事會，負責論壇的組織和實施。

第七條 根據理事會的安排和要求，設立論壇辦公室，負責會務與日常工作，論壇辦公室的辦公地點設在中國科學院上海分院。上海市中國工程院院士咨詢與活動中心可同時承擔論壇主題申請受理、收集以及其它組織工作，協助論壇辦公室做好有關工作。

第八條 東方科技論壇理事會的職責：

1、討論和決定東方科技論壇的宗旨和任務。

2、審議會議申請，擬定討論會的專題，聘請學術造詣高的專家擔任會議執行主席。

3、審議批準理事會的工作報告。

4、審議論壇經費收支情況。

5、制定和修訂論壇組織條例。

第三章 運作和方法

第九條 任何科學家和技術專家都可以按東方科技論壇的宗旨提出舉辦會議的申請或建議，以及提出參加會議的申請。

第十條 理事會在廣泛聽取各方面意見的基礎上審議申請，擬定討論會的專題。并聘請學術造詣較高的專家擔任會議執行主席，確定主報告人選。會議申請一旦通過，論壇辦公室即發出籌備會議的通知，并與承辦單位共同組成以執行主席為首的會議組委會。任何學者和專家都可向組委會申請參加東方科技論壇學術研討會，申請結果以會前收到邀請信為準。東方科技論壇辦公室備有會議申請表和參加會議的申請表，可供索取。

第十一條 論壇專題研討會，原則上一年10次左右，每次1~2天，30~40人，由若干位專家作專題報告，與會人員圍繞幾個中心問題進行深入討論。

第十二條 學術性休假。原則上每年1次，每次2~3天。其間就一些學術“熱點”問題和理事會所關注的問題進行研討。

第十三條 會議執行主席的任務是：確定會議討論的中心議題或基本內容；組織專題報告和專題發言；推薦和邀請與會人員；引導會議進行深入富有創造性的自由討論。

第十四條 專題報告應是高水平、綜合性的回顧與展望性的評述，它為討論會提供豐富、系統、最新的信息，從而使會議討論有高的起點，并能使討論深入。

第十五條 專題發言則是其中個別重要部分的較深入的闡述，也可以是不同觀點的闡述。第十六條 每次活動通過征集、申請和邀請相結合的方式，由不同學科、不同工作背景、高知識層次科學家參加，而且老、中、青共聚一堂，其中優秀的中青年學者應占有一定比例，東方科技論壇歡迎國外的中國學者參加會議。

第四章 經 費

第十七條 論壇主題研討會經費由東方科技論壇與承辦單位共同承擔。同時也歡迎社會各界、社團、個人提供贊助。

第十八條 原則上論壇承擔邀請的與會人員的食宿費用，與會人員往返旅費自理。會議可為部分特邀的國內外知名專家提供旅費。

第五章 附 則

第十九條 本條例經東方科技論壇理事會通過并執行，本條例解釋權歸論壇理事會。

第五篇：東方管理思想研究

東方管理思想研究

—兵家用人思想

一、兵家思想的統籌包括

兵家思想包括了非常多的管理思想，和一系列的管理哲學觀點，它既把政治、經濟、軍事、天文、地理、國際關系等客觀因素作為決定戰爭勝負的條件，又還強調了人的重要作用。人是生產力中的最活躍因素，決定著事情成敗的關鍵，對人這種最活躍因素的利用就是管理。并將主體的決策、指揮、組織、運籌等軍事理素質（所謂的“將能”、“將才”）作為一項基本因素，并由此而引出爭取戰爭勝利的一系列戰法。

二、兵家思想中先進的用人制度(一)以人為本的選材標準

《孫子兵法?計篇》提出了選才的五條標準：“將者，智、信、仁、勇、嚴也。”

1．智，即智謀才能。

《孫子兵法?謀攻》“上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”、“弱勢只因多算勝，兵強卻為寡謀亡”。

2．信，即信用、信任、威信。

“信者，使人不惑于刑賞也。”

3．仁，即與人為善，關心下屬。

“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死”。

4．勇，即勇敢、果敢。

“勇者，決勝乘勢，不逡巡也”。

5．嚴，即嚴格。

企業管理者就必須善于運用科學嚴密的管理手段。

除此之外，孫子對將帥的使命感提出了極高的要求。為確保社稷安穩，將

帥一定要有一種“進不求名，退不避罪”的使命感。同樣，企業的發展也需要管理者具備這樣的使命感。

(二)以人為本的用人策略

兵家在用人的過程中，非常重視“適”、“恩”、“威”、“恕”、“嚴”幾個方面的相機抉擇。

1．適

就是給優秀的人才以充分的信賴和適宜的工作環境，通過相應的激勵機制，使其個人目標與組織目標相結合。避免設置各種障礙、束縛，讓人才陷入進退維谷的境地。例如《韓非子》的“飾罌困馬”描述了這樣一個故事，延陵卓子要乘馬出行，不僅車子極其華麗考究，連拉車的馬都裝扮得與眾不同，馬的前后布滿了錯鉤銅錐。由于對馬的動作制約過于嚴格，欲進不能，欲退不可，當這馬想要逃脫這種不合理羈絆時，競被駕車者砍去馬蹄。為周穆王駕馭過八駿的造父看見卓子這樣對待駿馬，竟難過得哭了，連飯也吃不下。此事比喻了當時的封建統治者對人才的使用，被任用者就像“飾錐”中的馬那樣，因進退不能、不知所措而無所作為。

2．恩

對人才在精神和物質上給予特別右后的待遇，使其知恩圖報，把個人的目標融合到組織的目標中去。這需要組織創造良好的企業文化、公平的競爭機制、以人為本的管理理念，領導者要有為群體或個人作出犧牲的奉獻精神。“吳起吮毒”和“昭辛舊事”這兩個例子，就是最好的體現。在春秋戰國時期，作為帶兵征戰的將領，吳起在發現兵士得病的時候，卻能不避污穢，親自用嘴把疽毒中的膿血吸出來。當兵士的母親聽到這件事后競傷心地哭了。因為這個士兵的父親曾在吳起的軍中當兵，也曾被吳起用嘴吸傷口的毒液。為此他父親感恩戴德，奮勇殺敵，最后捐軀沙場。正是這種愛兵如子、身先士卒的表率作用，是吳起成為中國古代著名軍事家的重要原因之一。昭辛的老板借他結婚之機，明為苛刻，實際花了一大筆錢，把昭辛的婚事辦得十分妥當，使昭辛在一怒一喜中感激涕零，死心塌地。這些都是對“恩”的巧妙應用。

3．威

威是恩的對立面，恰當地運用個人的威望和手中的權力，對有作為卻桀驁不馴的人才進行壓制、強迫，使其為我所用。據《資治通鑒》記述，唐太宗李世民有匹駿馬，性極暴烈，無人能馴服。武則天自告奮勇，擔保此任。條件是給她三件武器：鐵鞭、鐵棍和匕首。若鐵鞭不能馴服，便用鐵棍敲擊它的腦袋，再不服，就用匕首割斷它的喉嚨。正是通過這種手段，武則天達到了策動、使用各類人才的目的。

4．恕

就是要寬以待人。在一定條件下，對犯有某些錯誤的人員，不予追究，并加以寬恕，從而贏得人心。三國時期，袁紹在官渡之戰中兵敗，由于倉促敗退，很多軍機文書未來得及帶走，被曹軍收繳。其中競有不少是曹軍將領和朝中大臣與袁紹勾結的來往書信。許多謀士建議曹操設立專門機構，嚴加追究，但曹操不僅不加以審查，反而下令一把火燒掉了。于是一些因參與此事而惶惶不安的官員，都為曹操的寬宏大度如釋重負，感激不盡，以致“全軍上下，歡呼雀躍”。

5．嚴

《孫子兵法?計篇》中把“法令執行”作為比較敵我雙方力量強弱的“七計”之一。嚴是一個組織具有強大戰斗力的保證。對那些公然藐視法紀、抗拒權威而胡作非為者進行嚴肅處理，從而起到震懾他人、令行禁止的作用。《宋裨類鈔》中記載著這樣一件事。宋初年間綱紀法令不正，社會風氣敗壞，有個叫張詠的人，去四川崇陽當官，發現一個管錢庫的小吏，在鬃邊系了一個小錢，一問竟是從庫中偷出的官錢，便下令責打。可由于平時蠻橫慣了，不僅不服責打，還出言不遜，說不過這點小錢，你就責打我，還敢殺我嗎?張詠聽罷立即下筆寫道：“一日一錢，千日千錢，繩鋸木斷，水滴穿石”，親自動手斬殺此人。從此之后，當地的社會風氣一改以前的頹勢，為之一振，受到老百姓的廣泛贊揚

(三)人力資源的柔性化管理

“激水之疾，至于漂石者，勢也。”意思是說：激流飛下，能夠沖走石頭，是因為迅猛的水勢所造成的，并且提出：“故善戰者，求之于勢。”因此。如何動態的提升自己的競爭平臺，取得更大的競爭勢能，就成為企業謀求生存與發展的重要任務。現代企業人力資源的柔性化管理，正是順應了“擇人任勢”的需要，成為未來管理理論發展的方向，是適應現代企業管理對象特征變化的必然選擇。

三、兵家思想在現代企業中的應用

兵家的許多內容現在已經成為了膾炙人口的管理格言并對現在的企業管理模式產生深刻的影響。諸如：“知己知彼，百戰不殆”、“居安思危”、“備無患”、“先計后戰”、“遠交近攻”、“攻其無備、出其不意”、“避實擊虛”、“以眾擊寡”、“兵貴神速”等等

四、企業想要更好的發展應該如何處理人際關系

(一)建立新型的企業人際關系

1．要建立有利于人際溝通的企業制度。企業應該通過健全民主管理制度、合理化建議制度、人事商談制度等，廣泛吸取員工參與企業管理。

2．提倡管理者與員工之間的雙向溝通。一個企業組織只有形成了有效的信息溝通渠道和傳遞方式，員工在工作中才能很好地理解上級的意圖，在相互交流中提高認識、更好地協調行動。

3．要優化人才群體結構，減少工作積極性發揮的阻力。

(二)高度重視工作的再設計

組織中的工作設計應注意考慮體現個人的意愿及價值，為防止工作的枯燥無味，特別是滿足人們為應付現代生活的緊張節奏而越來越需要靈活性的要求，在不斷豐富或增加員工工作內容、為員工提供更多工作輪換機會的同時，可逐步實行彈性工作制。企業管理者只有從工作本身高度重視工作再設計，盡可能地為員工創造一個既安全又舒暢的工作環境，不斷擴大工作范圍，豐富工作內容，使工作多樣化、完整化，并富有自主性和挑戰性，使員工覺得工作本身就是一種享受，能在工作中大顯身手，充分實現自我價值，最大限度地發揮員工工作的積極性和創造性。

(三)善于運用形象管理

成功的管理者必然是有效的管理者。這種管理的有效性，除了運用崗位賦予的權力進行經濟驅動和制度規范之外，另一個重要的方面就是運用崗位之外的非權力影響力，即靠自身較完美的形象，在被管理者心目中產生一種魅力，從而使被管理者在信任與鼓舞中努力工作，這就是“形象管理”。因此，現代企業管理者應充分認識到形象管理的重要性，全面提高自己的管理素質，運用好形象管理的影響力，以提高管理的有效性。(四)培育獨具特色的企業文化

在激烈的現代企業競爭中，一個企業只有在長期運作中，形成了獨具特色且為全體員工普遍認同、遵守和奉行的共有價值觀念、經營理念、行為準則、道德規范等為核心的企業文化，才能使企業具有強大的凝聚力和向心力。這種企業文化環境．有利于從根本上調動全體員工為企業奉獻的積極性和主動性，增強企業員工的歸屬感，使員工心情舒暢地為企業工作。

小組成員及分工:

崔曉婷------收集資料 扈健------收集資料 沈夕惟------PPT制作、講演