第一篇：逆向分析員工為什么會離職（共）

逆向分析員工為什么會離職

作為公司的管理者，很多時候并不需要刻意去分析員工為什么要走，而是要把員工為什么不想走的原因找到，強化這些原因，盡我們的力量不斷完善公司的各類政策、創造良好的工作環境，提升自己的吸引力，就可以把員工給“吸”住，避免員工無故流失。

時間馬上到5：30下班的下班時間，阿飛跑過來：“朱哥，記得帶上裝備，明天是足球活動時間啊！”我點點頭：“OK，我記著呢。”

我們公司有足球隊、籃球隊、乒乓球隊、羽毛球隊各類體育組織，一般都是公司內部某個愛好者來組織，集團公司給一點經費用來買場地、添置球衣等，幾乎每天下班都有活動，只要你原因參加，就肯定閑不住。廣泛開展各類體育運動，是我們企業文化一個特點。

馬云說過，員工離職主要可以分為兩個原因：錢少，心涼。

之前由一個員工跟我說過，要不是我們公司有足球隊，我肯定離職了。因為他非常喜歡足球，但是足球對場地和人員數量都有比較高的要求，尤其是在北京這類地方，人多場地少，想固定去踢球，還是比較困難的。從這個員工身上，我們可以去逆向思考，當我們總是去分析員工為什么要離職的時候，其實我們可以反過來去分析：員工為什么不離職？

剛才說到那個員工是因為有球踢，所以他不離職，即使有的企業給他多3000元，他也不想過去，因為去了沒有球踢。于是我讓手下去私下調查一下大家認為公司好的地方，發現有的員工是感覺自己待遇比較合適、或者是人際關系十分和諧、或者是工作環境舒服，甚至有的員工說就喜歡公司的辦公桌，喜歡喝公司的咖啡等等，你會發現，公司很多很微不足道的地方居然就讓大家滿意了，就因為這個原因不想離開。這就給我們一定啟發，我們作為公司的管理者，很多時候并不需要刻意去分析員工為什么要走，而是要把員工為什么不想走的原因找到，強化這些原因，盡我們的力量不斷完善公司的各類政策、創造良好的工作環境，提升自己的吸引力，就可以把員工給“吸”住，避免員工無故流失。就如同追女孩子，你不能總去追，而是提升自己實力，當你有了良好的談吐、優厚的待遇、讓人羨慕的社會地位等等，女孩子自然就過來了（當然也需要去追，但是成功率會很高）。

凡事要多往前去考慮，當你把工作都坐在前面的時候，后面的麻煩就少了。所謂“預則立、不預則廢”也是這個道理。

第二篇：員工離職分析（范文模版）

員工離職分析

今天早上在跟別的部門一個員工聊天的時候，才知道他想走，并且已經和他的經理說了。然后我詳細詢問了他想離職的原因，覺得他想離職，完全可以理解。其想離職的主要原因為：

1.本來應聘的是A工作內容，現在卻要做A＋B工作內容；2.做的工作量多，工資沒有相應提高，而且比本部門其它兩個同事工資低幾百塊，心理不平衡，承諾要加工資也沒有實現；

3.自己作出的貢獻經常被部門經理拿去邀功，別人不知道他所做的成績；4.在工作中，受到一些威脅，卻得不到公司的充分保護。以上幾點原因，基本上是他原始的說法，并沒有一點夸大成分。從和他的談話中來看，其心中已積累不少怨氣，所以如果其經理不給予加工資，并加以挽留的話，該員工定走無疑。

從以上小事，不難看出，如果情況屬實的話，其部門經理是有問題的。主要的問題點在于，1.分配工作不合理。工作內容和工作量的變動都要和給員工的報酬掛鉤。2.缺乏公平原則。有的員工拿著高工資，卻不用怎么做事情，有的員工拿低工資卻做得累死累活。3.隨便給出承諾。主管在給員工作出承諾的時候一定要謹慎再謹慎。通常情況，員工在得到主管的一些承諾后，會干勁十足。等到承諾期到后，假若能實現還好點，假若不實現，那會適得其反，嚴重還會導致一些管理上的事故。4.缺乏對下屬關心問題的觀察以及缺乏對下屬工作的肯定。下屬作出的成績或是工作應該給予肯定，在某個項目上，給予表彰或是獎勵，是非常有必要的。一個主管如果沒有去照顧員工自身的利益或是很好平衡好下屬的利益關系，我覺得很難會讓部門的所有員工信服。管理一個幾個人的部門尚且如此，更何況管理幾十個人的部門呢？我覺得這是部門主管應該好好思考的問題。

在我們日常管理中，總是會碰到兩類人，一類是什么大小事情斤斤計較，總想少干活多報酬，一類是任勞任怨，自己的工作做完，還可以幫別人做，很少去跟上司要求加工資。這兩類人算是兩個極端，其中大部分人都處在兩者之間。當然了大部分老板或是管理者會偏向喜歡任勞任怨的那類人，因為這類人，工作本分努力還不計較。但是我個人覺得在這個按勞分配的社會，應該按照勞動者所勞動的給予相應的報酬，是合理的，主要是能激發其激情和創造力。任勞任怨固然是好，但是往往這類人員，缺乏激情和創造力，特別不適合關系企業核心業務的崗位。對于那類斤斤計較的，更是要不得，這類人一般只會影響團隊精神，所以此類人是管理人員最不想碰到的。

第三篇：員工離職分析

如何控制員工離職(2008-10-13 13:43:19)

轉載

標簽：

雜談

毫無疑問，21世紀商業的競爭是人才的競爭，抓住人才，留住人才是每位人力資源工作者面臨的主要問題。難以想象，一個企業核心的管理人員在剛剛演講完他那宏偉戰略計劃后被更加誘人的椅子和面包吸引，然后攜兵帶將，意氣風發地加入敵方的陣營；一個優秀的技術研發人員把自己和剛剛出爐的技術成果微笑著獻給競爭對手；一個走出去的基層員工專家式地談論著該企業組織結構，管理方法，生產資料配備......事實上，一個企業的離職率較高，從成本看則意味著管理成本，招聘費用，培訓費用的增加和產生；從生產管理看則意味著適合該企業的熟練勞動力和管理技術專門人才的流失，員工忠誠度的降低，組織團隊凝聚力的重新整和，有效，連貫，穩定企業經營活動的斷流，在職員工的情緒受到極大影響；從競爭方面看，則預示著企業管理模式，方法，制度，規范文件等無形資產的泄露，企業原有客戶資源流失的可能性增加。

因此，必須有效控制和降低企業員工離職率。降低員工離職率依靠傳統的“管、堵、壓、拖”等辦法已不靈了。那么怎樣有效地控制員工離職率呢？本文從分析員工離職原因入手，探討和研究了相應的對策和解決方法。離職原因分析

一．個人方面

1.職業選擇：這是目前大部分80后員工主要的離職原因。高校擴招；企業要求復合型，實用性，經驗型，人才；員工期望過高等導致大部分80后人員先擇業，再就業。然后，經過一段時間對于基層崗位的熟悉，使這些人員頻繁的跳槽，以期找到更適合的職業類別以及職業層次。

2.職業發展：工作年限5——8年人員也是離職的高發人群，這部分人員已經完全具有行業把握能力，需要進一步發展，然而企業所能提供的升職空間是有限的。為了更好的實現個人價值，使這部分人員普遍采取離職行為。

3.對于工作環境的厭倦：有時，沒有什么特別明顯的原因，只是對于前篇一律的工作內容，與熟悉的工作環境，上班下班規律的生活感到厭倦，造成無原因離職。

4.同事關系，上下級關系不協調：對于工作伙伴的強烈不滿而又無可奈何，對于組織內人員溝通困難，沒有共同話題與喜好。與領導關系緊張，和不被認可。

5.個人原因：戀愛雙方地域的分離，為了雙方長期相處，進行離職。學習，為了考研，培訓，出國等。

6.心理與健康原因：工作壓力大，長期處于亞健康狀態，感覺自己無法承受。

二.企業方面

1.新酬福利：這是一般情況員工離職最主要的原因，主要包括，企業所提供的薪資福利水平在同行業比較中沒有競爭力，不能滿足員工的物質需求；物價上漲，員工重大貢獻而企業沒有加薪或加薪幅度較低，沒有達到最低期望值；經常性加

班，而報酬卻沒有依據勞動法執行，很少或沒有；福利發放方面的差異性。

2.有限的成長機會：主要包括，沒有發展空間，升職無望。沒有培訓或很少，員工感覺自己沒有在企業成長，工作生活得不到進步；工作內容單一枯燥，沒有挑戰性，不能激發人才的工作欲；企業未能真正給人才一個施展才華的平臺，導致英雄無用武之地；不喜歡企業運作方式和固有體制，升職論資排輩。

3.制度文化：集權制度集中，讓員工壓力加劇，工作執行性強，個體主觀能動性難以發揮；企業制度懲罰性條款過于苛刻；組織關系不融洽，領導獨斷專行，令員工無法融入企業文化中；企業文化與實際組織脫軌，企業工作規范與實際操作背馳，讓員工工作感到茫然和無助。

4.工作，生活的平等：績效考核結果，程序公平性；同工不同酬；思想上視人等同與機器，行為上不關心，不重視，讓員工沒有集體感，歸屬感；工作得不到相應的尊重。

5.環境因素：企業不能為員工提供工作需要的硬件設備，沒有一個很好的戰略及領導支持,這是一些研發人員離開的主要原因；公司工作生活環境惡劣，達不到最低的安全保障；

三.外部環境方面

1.行業因素：某種新興行業的興起，總是伴隨著一定時間的人才慌。如，計算機全面在我國進入商業領域，曾經一度造成了計算機硬件工程，軟件開發，網絡工程等眾多方面的人才需求。而相對初期來說，可供企業選擇的人才數量有限，于是形成了競爭。

2.競爭對手：競爭對手為了挖去企業關鍵性人才許諾優厚的薪金，高級福利待遇等，以達到挖掘人才，打擊競爭對手的目的。

3.獵頭公司：來自獵頭公司對于企業高級人員威脅使企業疲于應付，防不勝防。解決對策與方案

一，思想方面

事業激勵：工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產生走的念頭，同時也能吸引更多的有識之士加盟。因而發展事業，拓展領域，不斷創造出與高素質人才相適應的、知識與科技含量高的崗位，對于吸納人才和穩定人才是至關重要的。

環境激勵：通過營造優良的環境與氛圍留住人才。人文環境主要包括政治環境、工作環境、生活環境、人際環境等。環境寬松，人際融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創造潛能就能得到充分發揮，人才的工作熱情才能持續長久。制度激勵：通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩定人才。這是具有根本性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的溝通機制、培訓學習的制度、目標管理的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現。感情激勵：通過情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。中層經理與人才用感情的紐帶連接在一起，讓下屬充分感受到組織的溫馨，人才一般是不會輕易離去的。

二，行動與實施

（一）企業程序與人事行為

1.招聘：招聘個人愿望與企業薪資水平和企業發展前景相適應的人才；一般管理，業務崗位，實行內部提升優先原則。尊重個人愿望，關注員工個人自然情況，在有能力的情況下，在招聘初期進行滿足。

2.人力資源規劃：結合企業發展水平和戰略計劃，制定合理有效的人員晉升計劃。將組織和個人的發展目標相一致。重視員工職業生涯規劃工作；實行崗位輪換制度、鼓勵員工的工作豐富化；

3.培訓與開發：舉辦由員工和領導共同參加學習的課程和講座；利用工作閑余或生產淡季，積極開展工作或非工作方面講座，交流會，演講，如溝通，禮儀等；鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作鼓勵員工積極爭取各種專業協會的成員資格；鼓勵員工就自己的研究在公司內部進行介紹或報告；設計跨部門的考察或實習工作一段時間、掛職鍛煉；讓員工定期參加通常不參加的會議等等，總之，使員工感到充實和進步。

4.績效考核：不管采用那種考評方法，員工其實最為關注的是績效考核結果和競爭平臺的公平性。因此，應當做到考核結果公開，透明，考核方式科學合理，客觀翔實，減少主管誤差，考核依據有據可查。如有爭議，應當積極處理，做到員工心里公平滿意。

5.薪資福利：全面切實按照國家勞動法，地方性相關人事法律，規定實施和執行，不要有任何讓員工感到不法，不公平的感覺和現象出現。切實貫徹“按勞取酬，多老多得原則”，堅持公平分配原則。設計合理，適時，多樣的薪酬制度。建立員工持股計劃，將員工的利益與企業進行捆綁；結合企業發展，明確競爭對手人力成本計劃，支付具有競爭力的薪金，反對企業發展不顧員工利益，無視外部環境變化，墨守陳規；適當拉開薪酬差距，使不同業績在薪酬上體現，對員工起到激勵作用。定期開展薪酬滿意度調查，隨時掌握員工薪酬滿意度。

6.福利與社會保障：全面為員工工作生活提供便利，如員工食堂，帶薪年假，帶薪培訓，帶薪旅游，困難員工慰問與補助等。為員工參加社會保險，發放福利物資應公平，公正。

（二）制度與文化建設

1.建立良好的工作政治環境：講文明，講禮貌，講道德，講衛生，講秩序。領導以身作則。加強團隊建設，關心員工成長。關注員工心里，適時溝通，解疑釋惑，支持和理解員工工作。通過情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。

2.改善，提供良好的工作環境：工作場地綠化，辦公區域科學布置，提供優良辦公設備，設施。堅持工作環境貫徹5S原則，即整理，整頓，清掃，清潔，修養活動。

3.推進民主管理：定期發布企業工作成績，戰略計劃，組織規劃，崗位計劃，激勵員工事業心，穩定員工發展心理。積極建設和推進團隊文化，增強員工互助交流。及時進行員工關注的“熱點問題”的研究；推進民主制度，適當請員工參加公司高層會議。加強與員工家屬的聯系，鼓勵員工家屬或親友到公司參觀，了解公司，組織員工和家屬共同參加的團聚活動、聯歡活動。

4.組織各類活動、推廣企業文化：開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動，如組織文學創作、各類棋牌、書法、繪畫、攝影等比賽，舉辦小型運動會，組織與外單位友誼比賽等。在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）等。通過各種刊物，研討會，社會公益活動宣傳企業價值觀，解釋公司規定，宣導企業政策。及時贊美和獎勵員工。

5.非物質性獎勵的應用：以各種形式給予獎勵，經常人前人后表揚下屬；以文字，圖片，刊物贊美員工工作業績。設立各種獎項，如優秀員工，主管......發明創造獎等。

三。技術方法應用

員工互動：建立總經理信箱，內部投訴電話等，及時反饋和處理員工的投訴和要求，加強與員工進行溝通。收集員工對公司各部門的意見和建議，及時反映到有關部門或高層；為員工提供咨詢服務，解答員工個人發展，生活方面的咨詢。幫助員工處理好感情上、生活上、工作上等的苦惱、壓力，解決員工的后顧之憂等個人問題；

建立情報收集系統：對于關鍵性人才，應建立專門的人事情報系統，收集人才的情緒，想法，特殊行為。及時處理基層員工的不滿和抱怨。采取主動積極措施，防止其他公司挖走人才。

離職，辭職面談：很多企業不重視這個工作，以至于造成人員成批離職現象而不明所以然。所以應當深層挖掘員工辭職的真實情況、特別原因，改進人事管理工作，制度流程，防止更多人才流失。

以上所述，或許不能全面，有效的解決問題，事實上，控制和降低員工離職率是一個企業長期，永恒的話題和工作，它將需要每位人力資源管理工作者持續的探索和改進。

員工離職率控制責任分攤方案

2008-7-2

2一、目的利用用人部門與人事行政部門專業的管理優勢，逐級控制員工的離職率，做到層層把關，使每一位管理人員都能承擔起管理員工流失的責任，藉以不斷提高管理水平，減少人員流失并控制在一定的范圍內，節省公司各項管理成本，保持各部門/分店工作的持續性、穩定性。

二、標準

以季度為單位，每個季度的員工平均流失率控制在7%及以下。此舉以利責任單位在某月員工流失率超標時，有時間采取改善措施。

三、計算公式

3.1季度員工平均流失率=本季度每月平均流失率之和/3。

3.2每月員工平均流失率=當月離職員工總人數/（當月月初在職員工總人數+當月月末在職員工總人數）/2

四、離職人數=辭工人數+自離人數+被辭退人數+被開除人數

五、員工離職率控制責任單位與責任人

5.1總部為一個獨立單位，第一責任人為人事行政部經理，第二責任人為各部門經理。

5.2每個分店為一個獨立單位，第一責任人為分店店長與區長，第二責任人為分店人事行政部主管，第三責任人為分店各部門主管。

六、員工離職率控制方向

6.1自2008年03月01日起，總部與分店皆獨立承擔7%的員工流失率責任。

6.2為使各責任單位能達成公司下達的員工流失率控制指標，各責任單位應在每月對本單位的員工流失率進行檢討與控制，以期每月都能控制在7%及以下的范圍以內。

6.3每季度各責任單位的員工流失率控制考核，由總部人事行政部統一執行并將結果與處理措施在全公司范圍內公布。

七、員工離職率控制措施

7.1各責任單位季度員工平均流失率控制在6%及以下的，第一責任人獎10分，第二責任人獎6分，第三責任人獎3分。

7.2各責任單位季度員工平均流失率控制在6%(不含)--7%(含)之間的，為正常值，不獎不罰。

7.3各責任單位季度員工平均流失率在7%(不含)---8%(含)之間的，總部人事行政部將責令責任單位整改，并會下分店現場調查了解，指導分店改善。對分店個別部門員工流失率過高的，會進行跟蹤整改，對相關責任人與管理人員進行相應處理。

7.4各責任單位季度員工平均流失率在8%(不含)----9%(含)之間的，第一責任人扣10分，第二責任人扣6分，第三責任人扣3分。同時，總部人事行政部將責令責任單位提交書面報告，提出整改措施，并會下分店現場調查了解，指導分店改善。對分店個別部門員工流失率過高的作為重點整改部門，將進行跟蹤整改，對相關責任人與管理人員進行相應處罰。

7.5各責任單位季度員工平均流失率在9%(不含)以上的，每增加一個百分點，每一個責任人扣多2分。小數點以四舍五入計算。

7.6連續二個季度員工流失率不能達標的責任單位，扣第一第二責任人第二季度最后一月50%的責任津貼；如連續三個季度員工流失率不能達標的責任單位，扣第一第二責任人第二季度最后一月100%的責任津貼；如連續三個季度員工流失率仍不能達標的責任單位在下一個月經整改仍不能達標的，則每月（加重處理）扣第一第二責任人第二季度最后一月100%的責任津貼，直至達標為止。

7.7各部門/分店在員工申請離職時，須按人事行政部規定要求進行面談，以了解員工真實的離職原因并作記錄（具體參照附表，每半月匯總后交總部人事行政部經理處），為控制員工流失掌握第一手資料。

7.8總部

派駐各分店駐店主管流失率計入總部，調動人員流失率計入調入店/部門，儲備人員流失率計入所在單位。

八、人事行政部相關措施

8.1嚴把人員招聘關，根據不同崗位職務說明書招聘，注重員工的穩定性與組織適應性。

8.2加強新員工的培訓與軟著陸程序。

8.3加強公司各級管理人員的領導藝術培訓與素質提升培訓。

8.4將員工流失率控制與管理者個人績效考核掛鉤，流失率控制指標列入管理者個人績考目標。

8.5進一步加強公司薪酬的合理性。

第四篇：員工離職原因分析

員工離職原因分析

分析：新員工進入公司的初期最容易出現波動，因為他們在離開校園加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業文化或工作環境不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順，員工會容易離職。

第二個離職高峰期通常會發生在服務年限1年后。經過一段時間的工作，員工積累了一定的工作經驗，對自身價值的提升意識增強。如果這個階段公司不能激發起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，若有新的工作機會他們會容易離開。

通過對公司員工離職的簡單分析，一定程度上也反映出公司在管理過程中的某些問題：

1、公司的部分管理人員在領導能力和藝術方面的欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現不足。部分離職的員工并非是對公司不滿意而離職，而是對主管不滿意而離職的，部分主管僅僅以罰代管，沒有與員工及時溝通，了解員工個人需求，不能夠根據個人實際合理安排工作，而且許多制度不能得到合理執行，往往是以領導個人意志代替規則，而且車間人際關系復雜，使員工感到不滿員工提不起工作熱情。

2、工作設計或崗位人員設計不合理。部分車間勞動強度較大，工作環境差，本身人員流動較大，往往造成人員配備不足，使工作強度更大，從而造成越是缺人越是勞動強度大，人員不斷流失的惡性循環。

3、公司的薪酬政策的設計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。部分車間勞動強度大工作時間長而工資收入卻不高使員工感到不公平，一般員工較難接受。

4、缺乏有效的內部溝通機制。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度地縮短領導與員工、員工之間的距離，對員工起到激勵作用。主管領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。

第五篇：員工離職分析報告

離職分析報告

一、分析目的

全面了解市場部和銷售部的人員情況，為穩定員工在職率和增強企業凝聚力對相關福利和制度做出及時調整，現對20173月份人員的流失情況進行分析匯總，并提出相關建議，為領導決策做出參考。

截止到2017年3月20日，公司目前在職員工共108人，當月入職23人（其中銷售部2人，人事行政部1人，市場部19人）。當月流失人數共23人，流失率約為21.30%（其中銷售部3人，市場部20人）。入職和流失員工比例為1：1。

二、離職人員明細表

三、數據分析

1.時間分布分析：從上表可以看出，工齡不足1個月的離職的員工有16人，占總比例的70，工齡1個月離職的員工有1人，占總比例的4%，工齡3個月左右的離職員工有5人，占總比例的22%，工齡超過半年不足1年的離職員工有1人，占總比例的4%。2.部門分析：從上表可以看出，銷售部的離職員工有3人，占總比例的13%，市場部的離職員工有20人，占總比例的87%。

3.級別分析：從上表可以看出，離職員工全部屬于基層崗位。

4.業績分析：從上表可以看出，只有張艷英曾出過單，其他員工都未出單。5.來源分析：從上表可以看出，公司直招的離職員工有15人，占總比例的65%，員工介紹的有5人，占總比例的百分22%，鑠典人力資源公司的有3人，占總比例的13%（且入職基本不滿3天）。

6.離職類型分析：從上表可以看出，3月份離職的員工基本都是主動離職的，沒有被勸退的員工。

四、離職原因分析

1.崗位調整：由于公司營銷體制改革，電銷人員在改革過程中由于不能接受做外拓，這部分人員占市場部總離職人員的53%，其中包含2位業務主管（李澤志和黃小真）

2.人力資源公司把關不嚴：中沃和鑠典人力資源公司從2月12日開始簽訂合同至今，共推薦面試人員約15人，截止3月20日為止，共入職6位人員，目前還在職的僅有3位員工（均是3.17入職），另外3位人員入職基本不滿三天就會自動離職。連簡單的初論面試都沒有，基本都是直接約來公司面談，求職者對我司招聘崗位基本都不了解。

3.工作強度：許多員工在入職前沒有接觸過房地產銷售行業，在應聘時沒有正確地評估崗位的勞動強度和難度，造成進來以后力不從心，或者與預想相差甚遠（現實與期望的差距過大），進而提出的離職。

4.工作壓力過大。這一部分，人力資源已經在每周一次的新員工溝通中對此進行了關注，對員工承擔的工作壓力進行了一定程度的排解，但是仍不排除員工個人適應能力有限造成的個體工作壓力過大難以緩解進而提出離職。

5.員工本人有更好的發展（如考上公務員）。

五、相關建議及采取的措施

1.部門溝通：部門領導每周應該固定和下屬員工進行工作之余的生活溝通，多關心下屬的家人、朋友等，融入他們的生活，使員工成為自己的左臂右膀。

2.建立完善的公司內部網體系：及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件，收集員工對公司各部門的意見和建議，及時反映到有關部門或高層，選出一些員工或一個部門的員工與高層溝通，幫助公司高層了解部門情況，凡是新員工公司總裁都要會見10-15分鐘或參加新員工培訓活動，適時開展員工滿意度調查。

3.積極組織各類公司活動，推廣企業文化，增強凝聚力：通過組織文體活動、各類文化娛樂活動等，加強與員工的溝通；及時進行員工關注的“熱點問題”的研究：時常組織慶功會、生日會、聚餐會進行溝通；積極配合公司組織各類社會公益活動；在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）；在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈語祝賀、購送賀卡或小禮物、舉辦PARTY等（目前已逐步完善）

4.加強培訓：定期舉辦新員工入職培訓，同時收集在職員工的建議，采納他們的建議，了解他們的需求，完善進階培訓課件資料。（目前已逐步完善）

5.及時表彰優秀員工：設立專項獎（如月度個人銷售冠軍、銷售團隊）等獎項表彰業績好的員工，同時內部大力宣揚表彰，以人人爭當優秀員工為榮。（目前已逐步完善）

6.加強與員工家屬的聯系：除了要做好員工之間的溝通，還要做好與員工家屬之間的聯系，增加員工在感情上與企業的粘合度：鼓勵員工家屬或親友到公司參觀，了解公司；發年終獎或開表彰大會時邀請家屬上臺領獎；組織員工和家屬共同參加的團聚活動、聯歡活動等。

總結：本月流失率比上月流失率有較大上升（上月共離職17人），共計增加了35%。值得關注的是，離職率較高的是營銷系統，離職員工達到23人，占公司月度離職人數的100%（其中僅市場部就占總離職人數的87%）。員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓以及勞動關系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩定性，是各部門需要關注的重要工作。