第一篇：《勞動法》(非法學專業)復習綱要

《勞動法》（非法學專業）復習綱要

1.勞動立法的發展階段及其規律和趨勢。

2.如何理解勞動關系的本質屬性——從屬性？

3.勞動法上的勞動者有哪些特征？

4.建立勞動關系時勞動者資格可能受到的合理限制。

5.就業協議與勞動合同的區別和聯系。

6.簽訂勞動合同的法律責任的內容。

7.勞動合同的法定條款有哪些？

8.《勞動合同法》上的試用期制度。

9.《勞動合同法》上的服務期制度。

10.勞動關系中勞動者的權利和義務。

11.勞動關系中用人單位的權利和義務。

12.《勞動合同法》上規定的勞動者可以解除勞動合同的情形。

13.《勞動合同法》上規定的用人單位可以解除勞動合同的情形。

14.《勞動合同法》上規定的用人單位不得解除勞動合同的情形。

15.勞動合同主體的后合同義務。

第二篇：勞動法復習重點

勞動法復習重點

法條分析

1、《勞動法》與《勞動合同法》中對于事實勞動關系的差異。

勞動法對于什么是事實勞動關系、事實勞動關系的特征、事實勞動關系有哪些情形均沒有明確的規范，事實勞動關系主要包括以下幾種情形：

1、應簽而未簽訂的勞動合同;

2、以口頭協議代替的書面勞動合同;

3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;

4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。

未簽訂書面合同的“事實勞動關系”的效力評判及法律規則

合同本質上是當事人之間的一種合意，這種合意可以以書面、口頭甚至默示的方式表達出來。在現實生活中，書面合同固然可以反映勞動者和用人單位之間的契約關系，但在許多情況下，非書面的方式同樣也能反映勞動者與用人單位的勞動關系。當勞動者事實上以用人單位雇員身份從事勞動，并從用人單位獲得勞動報酬時，除被強制勞動之外，實際上就已經和用人單位形成合意或者說這是一種合意的結果，只不過這種合意是以口頭和默示的方式表示出來，因此未簽訂書面合同的事實勞動關系本質上是一種口頭或默示勞動合同關系。對于口頭或默示的勞動合同關系的效力研究，筆者分兩種情況討論：第一種情況是主體合格、內容合法、意思表示真實的口頭的或默示的勞動合同關系；第二種情況是主體不合格或內容不合法或意思表示不真實即不符合勞動合同生效的實質要件的口頭或默示的勞動合同關系。第二種情況屬效力待定、可撤銷和無效勞動合同范疇。

從合同的主體上看，事實勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人；從用工雙方的關系上看，事實勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等）；從平等主體之間的關系看，勞動者只是按事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排；從支付報酬的形式上看，事實勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有規律性；從法律的適用上來看，事實勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整；從關系的穩定上看，事實勞動關系的當事人之間的關系較為穩定，反映的是一種持續性的生產要素結合關系。

認定事實勞動關系的基本條件是：勞動關系雙方已經履行或正在履行各自的勞動權利與義務。事實勞動關系的認定，一般應具備下列條件：第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬。第二，勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。第三，用人單位為勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方才能存在雇傭關系；第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。第五，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定的，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系，應認定為終止事實上的勞動關系。

按照勞動法及其它有關法規、規章規定，簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，用人單位既然違反該義務，就應當承擔相應的法律后果。用人單位不得以不簽訂合同來主張可以隨時解除事實勞動關系且不支付經濟補償金。如果該理論成立的話，用人單位都將采取不簽訂勞動合同來規避其支付經濟補償金的義務，這既對勞動者不公平，更是違反了勞動法保護勞動者合法權益的立法精神。

2、勞動合同法對于在試用期解除勞動合同的特殊保護。（第21條）

（1）、用人單位在試用期內解除勞動合同的限制

試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期解除勞動合同。

(2)、用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內依據第四十條第一項、第二項解除勞動合同，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并且需向勞動者支付經濟補償。

（3）、試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函（勞辦發〔1995〕1號）的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

（4）、試用期內用人單位解除勞動合同的程序

法律雖賦予了用人單位依法在試用期內解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：

1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。

2、用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

3、用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3、無固定期限勞動合同。（第14條）

【解讀】 本條是關于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規定。

一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的

為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，1994年，我國制定出臺了勞動法，其中第十條就有規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”同時，勞動合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。

二、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的 根據本法的規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配制度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中“違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：

（一）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；

（三）連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任 對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。

（一）懲罰性的民事賠償責任 我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，勞動合同法為了更好地保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同。本條的“應當訂立無固定期限勞動合同之日”應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日：包括：（1）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日（2）在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。（3）勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。

（二）追究賠償責任的途徑

對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：

（一）向當地勞動行政部門進行舉報。

（二）向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

（三）向人民法院提起訴訟。

論述題

4、高校畢業就業協議問題。（性質、效力）

高校畢業生就業協議書是高校畢業生、用人單位和學校三方簽訂的、明確三方在就業擇業過程中權利義務關系的書面協議, 即我們俗稱的 三方協議。在我國當前的就業體制下, 就業協議是教育部門制定就業計劃的依據, 是進行畢業生派遣的根據, 是確認就業意向和勞動需求的憑證, 也是進行就業率統計的重要依據。而在實踐中, 這張關乎每年幾百萬畢業生和眾多用人單位的一紙協議卻存在著諸多問題, 在畢業生、用人單位和學校間產生了許多矛盾和糾紛。我國對于就業協議的法律性質及責任承擔尚無立法上的明確規定。首先，我們必須明確的是就業協議具有法律效力。但是就業協議不是勞動合同。第一, 主體不同。勞動合同主體是勞動者和用人單位, 畢業生的培養單位(學校)不是勞動合同主體;就業協議的主體有三方即畢業生、用人單位和學校。雖然學校并沒有實際的參與畢業生與用人單位的雙向選擇, 但如果沒有學校的簽字蓋章, 此協議是不發生法律效力的。第二, 內容不同。勞動合同應具備以下條款:(1)勞動合同期限;(2)工作內容;(3)勞動保護和勞動條件;(4)勞動報酬;(5)勞動紀律;(6)勞動合同終止的條件;(7)違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。而就業協議的內容只是表明雙方自愿達成的乙方到甲方工作的意思表示。至于勞動合同的期限、勞動報酬等內容是很少涉及的。第三, 兩者依據不同。勞動合同的依據是1995 年頒布實施的華人民共和國勞動, 屬于國家的基本法律。而就業協議的依據是1989 年3 月2 日教育部頒布的等學校畢業生分配制度改革方案 和1997 年國家教委制定的通高等學校畢業生就業工作暫行規定, 屬于部頒規章, 部門規章的法律效力低于國家勞動基本法律。第四,簽訂階段不同。就業協議簽訂于學生畢業前,一經簽訂具有法律約束力, 一旦畢業生到單位報到, 協議自動失效。而勞動合同簽訂于學生畢業到用人單位報到后。第五, 產生糾紛的法律適用不同。勞動者和用人單位因為勞動合同的簽訂、履行產生糾紛屬于典型的勞動爭議,適用勞動法及其相關的配套法規。而學生和用人單位因為就業協議產生糾紛, 則不能適用勞動法的相關規定, 只能適用民法及教育部和地方政府的部門規章。綜上所述, 就業協議根本不是勞動合同, 不能作為確定學生和單位建立勞動關系的依據。筆者認為, 就業協議只是我國的就業體制從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡過程中,對高校畢業生就業的一種管理方式。建國以來大學生就業制度經歷了完全計劃型就業階段、計劃為主導、市場為輔階段和以市場為主導、但仍留有計劃經濟痕跡的階段。在后一階段,國家提出了高校畢業生在就業時要與用人單位 雙向選擇, 自主擇業, 而按照現行規定, 在校生是不能建立勞動關系的, 只有畢業后才有資格簽訂勞動合同。但找工作必須在畢業前進行, 否則畢業時無單位接受, 畢業生就無從派遣(主要涉及到學生戶口、檔案的接收)。于是在從指令分配向雙向選擇轉變的過程中教育部門定制了就業協議, 產生了 介于國家分配(派遣)和市場尋找(勞動合同)之間的就業協議, 用以解決存在的時間差問題, 我們也自然地在這份協議中看到了畢業生、用人單位以及學校三方主體, 就業協議也因此被俗稱為三方協議。由此可見, 由于制度上的需求才產生了就業協議這一 四不象 的產物, 從而在實踐中產生了諸多的困惑和難解之題。

高校畢業生就業協議書的法律性質淺析

2004年我們全國的高校畢業生總數有280萬人，2005年大概有338萬人，根據國家的相關規定，這些大學生就業必須與用人單位簽訂《高校畢業生就業協議書》，即我們俗稱的“三方協議”。所謂三方，一方是畢業生、一方是用人單位，第三方是學位。“三方協議”內容大概包含三部分。第一部分主要規定的是三方當事人的基本情況，包括甲方用人單位的名稱、性質及接收畢業生的使用安排意圖；乙方畢業生的基本情況；丙方畢業生所在學校的名稱、聯系人等。第二部分主要規定的是協議的基本內容，包括甲方和乙方均已相互了解，自愿達成協議，丙方經審核同意乙方到甲方工作；三方中有一方要變動協議，需提前一個月征得另外兩方同意，并承擔違約責任，向另兩方交納違約金（數額在5000元以內）；所有未盡事宜及甲乙丙三方的其他承諾應附材料注明，視為協議書的一部分。第三部分主要是三方的簽名和蓋章。就是這樣的一份內容簡單的協議書，對大學生的就業卻起著至關重要的作用。同時，三方協議在實踐中也產生了很多問題。諸如，用人單位利用三方協議簡單、原則的特點，待大學生來本單位報到后，他的工作崗位、工資、住房等福利待遇與先前的承諾大相徑庭，使得大學生有一種被欺騙的感覺為此而產生爭議。但此種爭議的解決往往又很難尋求法律依據來維護大學生的合法權益等等。因此，非常有必要明確三方協議書的法律性質到底如何？一方承擔責任的性質到底是什么？

第一，三方協議不是勞動合同。根據《勞動法》及其相關規定，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。三方協議從表面來看，似乎與勞動合同非常接近。有三方當事人、書面的形式和當事人自愿協商達成等等。但三方協議仍然不是勞動合同。一方面，三方協議的內容只是表明雙方自愿達成的乙方到甲方工作的意思表示。至于勞動合同的期限、勞動報酬等內容是不涉及的。盡管，三方協議中允許將諸如此類的事項在備注部分講明。但事實上，在當今就業壓力比較大的情況下，幾乎沒有畢業生有機會將他們比較關心的這類事項寫明。另一方面，三方協議在畢業生到用人單位報到后，就自動失效。由用人單位和畢業生簽訂勞動合同來取而代之。所以，三方協議根本不是勞動合同，它只是國家在計劃經濟體制下對高校就業工作的一種管理手段，充其量是勞動者和用人單位簽訂勞動合同過程中的一個階段。

第二，既然三方協議不是勞動合同，為什么一方當事人不按照協議內容履行還要承擔責任呢？承擔責任的性質是什么呢？

在實踐中經常會出現某一大學生與某用人單位簽訂了三方協議后，又聯系了一個新的用人單位。于是，他想解除與前單位的協議而和后單位簽訂協議。在這種情況下，原單位就依三方協議要求大學生承擔違約責任，支付違約金。或者大學生到用人單位報到后，用人單位沒有兌現先前雙方達成的協議，為此而產生糾紛。我們說，雖然三方協議不是勞動合同，但它是勞動者和用人單位在締結合同的過程中達成的一個確認書。雙方一旦進入締約階段，尤其是簽訂確認書階段，相互之間就產生了先合同義務。所謂先合同義務是指在訂立合同的過程中，合同成立之前，所發生的由締約雙方當事人承擔的義務。主要是依據誠實信用原則所發展的諸如用人單位應誠實的發布招聘信息，合理的確定面試者和實際招聘人數的比例及面試地點等；應聘者應誠實地提供真實的學歷證書、工作簡歷，不得偽造等等。如果勞動合同締約人故意或者過失的違反先合同義務時依法承擔的責任被稱為締約過失責任。具體在大學生就業中，體現在：用人單位由于信賴與勞動者簽訂的三方協議而沒有再繼續招聘其他人員，一旦勞動者不履行三方協議，用人單位不僅損失了時間、差旅費還喪失了與其他大學生簽訂協議的機會。同理，大學生由于信賴與用人單位簽訂的三方協議能夠得以實現，他停止了繼續尋找工作的活動。一旦用人單位不能履行他的承諾，大學生已錯過了就業的最佳時期。無論哪種情況，對雙方當事人的可得利益都是一種嚴重的損害。因此，要求對方承擔責任是無可厚非的。只不過，這里一方當事人所承擔的是締約過失責任而不是違約責任。因為這時，真正意義上的“約”還未真正締結。

第三，學校作為第三方在三方協議中的角色有待重新認識。三方協議中規定如果一方想要變更協議，要向其他兩方承擔違約責任。假如大學生違約，他不僅要向用人單位承擔責任還要向培養他的學校承擔責任。同理，假如用人單位違約，它既要向大學生承擔責任又要向學校承擔責任。而學校是不可能出現違約的情況的。這就會產生一種現象，即學校只享有權利不承擔義務。我想，這與協議制訂者的初衷是大相徑庭的。協議制定者將學校作為三方協議的一方是為了維護學生的合法權益，因為學生相對用人單位來說處于弱勢地位。而在現實中，學校根本沒起到這樣一個作用。而且，很多學校還借三方協議的這一規定，大發就業財，產生權力尋租，導致腐敗。國家和地方各級教育行政部門已經意識到了學校在三方協議中的尷尬地位。廣東省教育廳已出臺《廣東省2004年高校畢業生就業工作意見》，其中明確表示，2004年《畢業生就業協議書》只需畢業生與用人單位雙方簽訂，以前作為第三方的高校則只作為協議鑒證登記方，以確保畢業生和用人單位的雙向選擇，讓就業選擇更為市場化。

三方協議變為兩方在某種程度上能夠體現畢業生就業協議書的本質，但并不能完全解決就業協議書在實踐中產生的不足。要想規范就業協議書還要在締結程序、協議內容等諸多方面進一步完善。

5、勞動合同法的立法背景（關于避免勞動合同短期化方面）

勞動合同短期化現象普遍，全國人大常委會勞動法執法檢查組通過對各地用工市場的調查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內。2005年全國人大常委會開展的勞動法執法檢查也發現，企業勞動合同不僅簽訂率低，而且大部分勞動合同期限在1年以內，勞動合同短期化傾向明顯。

1、規避法定義務，盡可能地降低解雇成本，避免因解除勞動合同而支付對方A 原因：○經濟補償金，是許多用人單位不愿與員工簽訂書面勞動合同或長期合同的主要原因。

2、用人單位出于用工成本低廉的考慮，普遍傾向與勞動者簽訂短期勞動合同 ○3勞動者缺乏職業安全感，同時由于勞動者缺乏職業安全感，對企業沒有歸屬感，對企業的○忠誠度低，員工流動率過高。

B 后果：如果任由勞動合同短期化現象蔓延，損害的將不只是勞動者的合法權益，而是勞動關系的和諧穩定，企業自身發展也最終會受到影響。用人單位與勞動者簽訂短期勞動合同，使勞動者缺乏職業安全感對企業沒有歸屬感，對企業的忠誠度低，短期用工的結果也會影響企業長遠發展，同時對國家拉動內需促進經濟發展也不利。

C 解決措施： 《勞動合同法》為解決勞動合同短期化進行了多方面的規定，其中最重要的是把住了這幾個關鍵點：

一是強調書面勞動合同的重要性，規定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，同時規定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；

二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同； 三是規定終止合同時用人單位一般情況下應當按照每年一個月的標準向勞動者支付經濟補償，經濟補償最高不超過十二個月；

四是明確規定在某些特殊情形下(如在該單位連續工作滿十年又續訂勞動合同的)，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

6、評析過失性解雇制度。

一般來說，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。《勞動法》、《勞動合同法》在賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予了勞動合同當事人有條件的單方解除和協商解除勞動合同的權利，同時還明確規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。

一、過失性解雇制度的解雇理由

過失性解除勞動合同是指由于勞動者的過錯而賦予用人單位不必依法提前預告而立即解除勞動合同的行為。《勞動法》第25條規定了四種情形，《勞動合同法》第39條在此基礎上增加了兩種情形，使過失性解除勞動合同擴大到了六種情形：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。在試用期間，用人單位對勞動者從各個方面進一步作全面的嚴格的考查，發現有不符合合同條款或有關規定，如身體條件、文化程度、個人專業、個人文化修養等不符合錄用約定條件的，或是經試用期培訓后仍不能勝任其工作崗位要求的，用人單位有權解除勞動合同。《勞動合同法》對用人單位的這一權利作出了一定的限制，《勞動合同法》第21條的規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。可見，用人單位在試用期內解除勞動合同，除提供不符合錄用條件的證據之外，還要向勞動者說明理由。

（二）嚴重違反用人單位的規章制度。勞動者嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序，嚴重違反操作規程，給用人單位造成經濟損失等，用人單位都有權根據本單位的規章制度解除其勞動合同。但是，用人單位據以解除勞動合同的規章制度必須是合法有效的，即在制定主體、內容、程序上都是合法的，只有合法有效的規章制度才是用人單位與勞動者雙方所必須遵守的。如果規章制度不合法，即便是勞動者有嚴重違反用人單位規章制度的情況，也不能解除勞動合同。

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。勞動者堅守工作崗位，盡心盡責地工作，按照勞動合同的約定完成工作任務是勞動合同的實質所在。勞動者擅離崗位，工作上玩忽職守，損公肥私，給用人單位經濟上造成巨大損失的，用人單位有權解除勞動合同。

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的。實踐中，勞動者兼職現象是非常普遍的，因此《勞動合同法》基于這一客觀需要，對兼職現象作出了規定，即“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的。”可見，是否允許兼職，由勞動者與用人單位雙方決定，如果雙方對這一行為予以認可，兼職則可以合法存在；如果對勞動者履行勞動義務，完成工作任務造成嚴重影響，則將解除勞動合同的權利賦予用人單位。

（五）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同致使勞動合同無效的。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的，該勞動合同無效或部分無效。即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意義的情況下訂立勞動合同而致使勞動合同無效的，用人單位具有解除該勞動合同的權利，這是對用人單位的自由用工權的保護，也是公平正義原則的體現。

（六）被依法追究刑事責任的。勞動者本人被依法追究刑事責任，人身自由、民主權利等方面都可能受到極大的限制，這將影響勞動合同正確、及時、有效履行。勞動者的犯罪行為本身也可能違反勞動合同的約定和用人單位的勞動紀律、規章制度，并給用人單位的聲譽造成不良影響。立法考慮到了這些因素，因此規定勞動者在被依法追究刑事責任的情形下，用人單位可以單方解除勞動合同。

二、過失性解雇制度存在的問題

用人單位行使過失性解除勞動合同權，事前不必經得勞動者的同意，也不需要向勞動者支付經濟補償金，法律對上述六種過失性解雇理由以嚴厲的方式進行了限制。同時，為防止用人單位濫用這項權利，勞動合同法第48條、第87條明確規定了用人單位違法解除勞動者勞動合同的處罰措施。這無疑體現了《勞動合同法》“向勞動者傾斜，向弱者傾斜”的法治精神，但對過失性解除勞動合同的規定也存在以下弊端。

（一）試用期內，對用人單位解除勞動合同的規定過于嚴格。《勞動合同法》第21條規定，在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》第40條明確規定在三種情況下用人單位可解除勞動合同，但第21條規定用人單位在試用期內解除勞動合同又排除了第三項的適用，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。這明顯是自相矛盾的。

根據《勞動合同法》第19條第四款規定，試用期包含在勞動合同期內，試用期是勞動合同期限的一部分。當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可解除勞動合同。立法規定用人單位遇此情形可以解除合同，當然應當包括在試用期內遇此情形也可以解除勞動合同，而不應當是適用除外，否則，用人單位試用期內解除勞動合同，規定得過于嚴格，不符合法理和客觀實際需求。這是因為，一是“客觀情況發生重大變化”完全有可能正好發生在試用期內；二是試用期本身就是勞動合同期限的一部分；三是“正式期”用人單位可依據第40條第三項解除勞動合同，那么，雙方仍處于互相考察階段的“試用期”有什么理由不能夠依據該項規定解除勞動合同呢？

（二）解雇理由較為抽象、籠統，客觀標準不明確。“嚴重違紀”標準如何規定，“嚴重失職”的標準以什么來衡量，“重大損害”的標準如何確定，兼職行為對本單位造成嚴重影響，何謂“嚴重影響”。從司法實踐來看，用人單位既是客觀標準的制定者，也是客觀標準的衡量者，勞動者處于十分被動的地位。從原勞動部的相關規定中可見，該條中的“嚴重違紀”、“嚴重失職”、“重大損害”都由用人單位根據其具體情況在內部規章制度中進行規定，并且可以成為解除勞動合同甚至是仲裁委員會及人民法院處理勞動爭議案件的依據。用人單位的規章制度具有如此重要的地位，對勞動者的利益關涉如此之大，盡管《勞動合同法》在第4條明確規定了“勞動規章制度”的內容及程序，但在我國現行勞動監察不力的情況下，用人單位很容易濫用這一權利，侵害勞動者的利益。

（三）勞動合同無效作為勞動合同解除情形，沒有法理依據，造成條款之間沖突，實踐中也不便操作。根據《勞動合同法》第39條的規定，因該法第26條規定的情形致使勞動合同無效的，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的，用人單位不需要提前預告，可以隨時解除勞動合同。此種情形值得商榷，按照勞動合同法的理論，勞動合同的解除是以勞動合同的有效為前提的，自解除之日起失去法律效力。但是，勞動合同無效則是自始就不發生法律效力。另外，《勞動合同法》第26條第二款規定，“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認”。按照我國勞動爭議處理的現行體制，勞動合同的無效，首先由勞動行政部門或勞動爭議仲裁委員會確認，在當事人不服勞動行政部門或勞動爭議仲裁委員會的確認而依法提起訴訟的情況下，才由人民法院確認。而第39條規定屬于用人單位可以隨時解除的情形，此種規定存在矛盾，實踐中也無法操作。

（四）依法被追究刑事責任可即時解除的規定不盡合理。根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第29條對勞動法第25條第（四）項的解釋，“被追究刑事責任”是指“被人民檢察院免于起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院根據〈中華人民共和國刑法〉第32條免于刑事處分的”，并特別規定“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同”。這種做法不妥。從勞動者的資格看，只要達到法定的就業年齡，具有勞動權利和勞動行為能力的都可稱為勞動者，都有勞動權利和作為公民的基本生存權。那些未被限制人身自由被判處管制、罰金、剝奪政治權利及緩刑的公民依然具有在用人單位勞動的行為能力，該條等于剝奪了犯罪但并未失去人身自由的人的就業權和勞動權，進而剝奪了其作為公民的基本生存權。這無異于雪上加霜，影響社會的和諧和穩定。

三、過失性解雇制度的完善建議

（一）在立法技術上，應綜合采用列舉和概括兩種方式。我國對過失性解雇理由，立法上采取了列舉式的方式加以規定。應當說，在規定過失性解雇的理由時，單純運用列舉或概括式均無法適應紛繁復雜的現實社會生活。概括式雖然靈活、適應性強，但卻過于籠統、抽象，難以操作。此種立法模式賦予了法官或勞動行政部門較大的自由裁量權，要求執法人員具有較高的法律素質，這對于我國目前法官的素質和行政部門的執法水平來說尚顯得超前；列舉式明確、規范、易于操作，但又因難以對未來事務進行充分預見而流于疏漏，因其僵化而滯后于現實生活的需要。因此，我們有必要借鑒其他國家和地區的經驗，采用列舉與概括并行的方式規定過失性解雇理由，對“嚴重違紀”、“重大損害”、“嚴重影響”也可適當列舉幾種常見的情形，以指導用人單位規章制度的制定，至于如何斷定是否達到過失性解除的條件，則可借鑒法國、德國、日本等國家的規定，授權勞動爭議仲裁委員會的仲裁員和法官根據法律予以判斷，將立法考量和司法考量相結合。

（二）在執法方面，應加大對用人單位勞動規章制度的監察力度。“嚴重違紀”、“嚴重失職”、“重大損害”、“嚴重影響”，從這些解雇理由來看，《勞動合同法》賦予用人單位的規章制度來加以規定，并以此作為解除勞動合同的依據。為防止用人單位濫用規章制度來解除勞動合同，應完善勞動合同監察制度，加大勞動行政部門對用人單位制定勞動規章制度情況監察力度，包括以下幾種情況：（1）已制定勞動規章制度的種類；（2）已制定勞動規章制度的內容是否合法；（3）已制定勞動規章制度的程序是否合法；（4）勞動規章制度的遵守情況；（5）是否存在需要進一步完善或者更改。另外，是否達到嚴重、重大的程度，則可借鑒發達國家的做法，發揮仲裁委員會或人民法院的作用。否則，法律上的漏洞就為用人單位濫施權利，隨意解除勞動合同留下了隱患。

（三）今后在修改《勞動合同法》時，應對部分條款進行調整。首先應把《勞動合同法》第40條第三項解除勞動合同情形，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”納入第21條規定，把它變為試用期內用人單位遇此情形也可以解除勞動合同。把試用期納入也適用，一方面更符合情理，合乎邏輯，另一方面在試用期難免會出現此種情形，不必要等到試用期后的正式期才來解除，就可直接適用。其次，對第39條第五項規定的無效勞動合同的解除應給予調整，建議將該款從該條刪除，或者把該款與第28條合并，或者作為特殊情形單列成一條文，但不作為隨時解除情形。

（四）建立健全工會參與協調勞動關系機制，注重發揮工會組織在構建和諧勞動關系中的作用。要充分開拓并發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來。單位在行使這一解雇權時，要充分聽取并重視工會的意見。“三方機制”寫進了《勞動合同法》，填補了法律上的空白，標志著我國勞動關系協調工作進入了一個新發展階段。有條件組建工會的企業，應該加大組建工會的力度；已經建立工會的企業，應健全工會參與協調勞動關系機制，注重發揮工會組織在構建和諧勞動關系中的作用。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽地同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成勞資抗衡機制。

（五）修改被追究刑事責任可以即時解除的規定。根據我國憲法和我國批準加入的一系列人權公約，即使是犯罪人也享有公民的基本權利，包括政治權利、經濟、社會和文化權利，其工作權、勞動保護權和公平報酬權等生存權受到保障。勞動權具有人權的屬性，是憲法賦予的權利，被追究刑事責任的公民，其勞動權不因被追究刑事責任而被剝奪。再者，過失性解除勞動合同應當與其勞動行為的過失相關聯，如果勞動者的犯罪行為是職務行為，或與其工作有關，或在工作場所發生，用人單位可解除合同，但如果沒有關聯，用人單位以此解除勞動合同就不妥當。因此，有些國家和地區在規定即時解除勞動合同時都以被追究刑事責任時被判處有期徒刑并失去人身自由為限，如我國臺灣地區、古巴等。這體現了對公民人權的尊重和保障。我國應當借鑒這一規定，對現行立法予以修訂。

7、如何理解勞動法律關系。

（注：這題實在是沒有什么好的資料。老師當時是讓我們從主體、客體、和內容上來分析的。由于這個主體問題有各家觀點還不如就用書上的觀點。所以關于主體和內容部分請參見P60 和P71，書上沒有客體的，我找了些資料。）

勞動法律關系客體：對于勞動法律關系是否存在客體，我國勞動法學界最初持否定態度，認為不必提勞動法律關系客體的問題。隨著法律關系三要素的盛行，學者開始探討勞動法律關系客體問題，但各家所持觀點仍是有很大差異。十四屆三中全會的報告將我國曾長期流行的“勞務市場”的稱謂更名為“勞動力市場”。在此基礎上張文顯提出“勞動法律關系的客體是勞動力”的觀點。具體觀點如下：

勞動法律關系的客體是勞動權利和勞動義務指向的對象。隨著經濟體制改革，勞動力市場的發展，我們可以毫不含糊地說，這種對象是勞動力。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。”（注：《馬克思恩格斯全集》第 23卷，人民出版社1972年版，第190頁。）勞動法律關系是因勞動者有償讓渡勞動力使用權而產生的法律關系。勞動者作為勞動力所有權者有償向用人單位提供勞動力，用人單位則通過支配、使用勞動力來創造社會財富，雙方權利義務共同指向的對象就是那種蘊含在勞動者體內，只有在勞動過程中才會發揮出作用的勞動力。

作為勞動法律關系的客體，勞動力具有如下特征：（1）勞動力存在的人身性。勞動力存在于勞動者身體內，勞動力的消耗過程亦即勞動者生命的實現過程。這使勞動法律關系成為一種人身關系。（2）勞動力形成的長期性。勞動力生產和再生產的周期比較長，一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長的時間。形成體力和腦力的勞動能力需要大量的投資。在社會主義條件下，這部分投資主要是勞動者個人負擔的。（3）勞動力存續的時間性。勞動能力一旦形成是無法儲存的，而過了一定時間又會自然喪失。（4）勞動力使用的條件性。勞動力僅是生產過程的一個要素，只有與生產資料相結合才能發揮作用。勞動力的這些特征要求國家對勞動力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使勞動能力得以發揮，又能使勞動者不受傷害。明確勞動法律關系的客體是勞動力，將對勞動法學體系的建立產生積極的影響。勞動者是主體，而勞動力是客體，正是勞動力與其所有人在經濟意義上分離決定了勞動法律關系是具有私法因素的契約關系；而勞動力與其物質載體-勞動者在自然狀態上的不可分，即勞動力的人身性，又決定了勞動法律關系在運行過程中須以國家干預為特征，具有公法因素。

勞動法律關系應該具備三個法律待征：（1）它的主體 雙方具有平等性和隸屬性；（2）它具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特征；（3）它具有在社會勞動過程中形成和實現的特征。（關于勞動合同法法律關系特征課本P56也有相關內容）

勞動關系和勞務關系的區別

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系主要有以下區別：

1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。

2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。

3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

4、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與雇主無關。《民法通則》第43條：“企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。”最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條也規定：“企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。”

6、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

7、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，并盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。

8、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

9、參與經營管理的權利不同。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。

《勞動法》第8條：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”

10、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權利，否則相關條款應當認定為無效。對于勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至于是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。

11、工具、設備等等物質的提供不同。在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產經營活動的前提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至于勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。

12、職業技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不干涉其職業培訓事宜。

13、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、獲取報酬的優先程度不同。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬于一般債權.17、違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。

18、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年

19、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

20、履行合同中的傷亡事故處理不同。根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。

勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。也就是說，損害事故的發生，全部是由于勞務提供者的過錯（包括故意和過失）產生的，則由勞務提供者自己承擔責任；勞務關系雙方對事故的發生都有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對于事故的發生沒有過錯的，不承擔賠償責任。

第三篇：非法學專業一次性450分數過司考的復習經驗談

非法學專業一次性450+分數過司考的復習經驗談

先說一下自己的成績吧，本人非法學專業，前三卷一百一以上，卷四一百多分，總共加起來四百五十多分。此次司考的感覺，總體而言，題的三到四成比較有把握，而四成左右的比較糾結（是指不能完全排除干擾項），二到三成是完全沒把握的。當然這是總體而言，不同部門法還是有差別的，考完后問一下前輩們，他們告訴我這是正常的感受才些許安心。說來也巧，我復習計劃的制定于去年學法網上某前輩的司考經驗之談非常獲益，這位前輩就獲得了四百五十多分的成績，在此對這位前輩表示真摯的謝意。下面談談我的經驗：

我復習總體用了八個月左右的時間，當然前期都是投入的時間比較少，寒假和春節期間兩個月也沒看多少，開學以后才逐步開始全身心的投入，這也是一個逐漸適應的過程，本文可能不適合哪種三兩個月突破高分的人，本人的經驗主要適合穩扎穩打的常規復習司考者。

差不多總的過程時間安排是這樣的，前三個月是通讀教材（這部分時間因人而異，可以壓縮，因為我是在沒有投入很大時間的情況下花的這些時間）；再三個月多是強化階段，聽錄音看講義，強化自己的記憶和理解，這個階段很重要，在此打下堅實基礎；再后來的時間便是盡可能多的過幾遍，后來可以只看講義而教材作為補充和查漏補缺了，因為前面記住了再加上時間緊迫，講義往往是重點的總結，所以我最后往往直接看講義了。最后的兩三個星期，大概算沖刺階段，我也聽了一些錄音，沒有感覺太大收獲，關于押題沒太在意，個人感覺這些也主要是知識點的串聯，幫助大家強化記憶吧。

關于教材，本人使用的是萬國老版（2009）的講座系列，是因為當時復習時候新版教材沒出，是零九年版的，新的講座系列可能是眾合搞的吧，大家可以去書店對比一下再做定奪，主要是自己覺得比較適合的，而且知識點比較貼近考試而不是夸夸其談而脫離司考的。

關于選擇要聽的老師，民法我聽的是李建偉的，感覺體系還是挺不錯的，當然因為時間有限，別的老師可能講的也很好只是沒有聽過而已；刑法，因為使用的是阮其林的課堂筆記，所以主要也是聽的他的，但是可能是精力有限或者能力欠缺總覺得刑法某些方面比較亂，還聽過一些韓友誼的，尤其在個別分則問題及具體定罪問題上，分歧和差別還是比較大，總而言之，感覺刑法在司考方面是個見仁見智的部門法，選擇要聽的老師建議看看學法網上的評價吧，還需自己定奪一個適合的；關于民訴，先聽的楊秀清的課，后來一直聽郭祥的，感覺郭祥的體系化比較強，似乎更貼近司考，當然也可能是逐漸的復習中找到感覺的才如此；關于刑訴，本人聽的是汪海燕的，的確如前輩們所說，他風趣的很，加上耐心的重復，對加強記憶好處很大；關于行政法，我聽的是林鴻潮老師的課，他把行政法化為并不復雜的表格，對于不得行政法之脈絡者幫助很大；三國法，我聽的是楊帆老師的，她在三國法司考輔導方面的經驗可謂是豐富的很，感覺她講的比較系統，容易理解和把握；商經法，我聽的是王小龍的，感覺商經法畢竟法律忒多，尤其是經濟法，涵蓋面特別廣，而每個法律的分值有很小，不適特別好把握，個人感覺還需配合法條進行掌握吧，因為時間有限，我也不是在上面花費太多時間；關于憲法和法理學，憲法我是經前輩們介紹，聽的07版的林鴻潮的，他講的憲法相對而言不枯燥，而且也是表格式的，方便記憶，但是10年新通過的選舉法需另行注意，法理學，我聽的是陳景輝的，他講的和三大本契合度很高，也很系統，對于非法本的我而言，幫助很大。關于法職和法制史，分值不大，而且比較瑣碎內容很多，很難切中命題，根據今年的題目來看，我的復習似乎沒有到點，題目很陌生，在此就不妄自發表見解了。至于社會主義法治理念部分，本人聽了些感覺收獲不大，還是自己的記憶似乎更重要，當然對于卷四而言，簡答部分和論述部分的技巧還是需要掌握的。王旭老師的卷四技巧幫助很大，作為一個非法本考生，卷四過百，王老師的點撥受用很大。

關于法條，我買的是指南針的，在第二輪的時候附帶過了一遍法條，當然是比較快的那種，也沒全看遍，個人覺得，更大的作用在于查找核對，作為作準文本吧。當然這是指法條原文本身，而不是上面編寫書的人的解釋，因為上面的練習和解釋還是有些值得商榷的；三大本，我主要在后期瀏覽了一下前面卷一的幾部分比如法理法職法制史等，不過感覺收獲不大，對于三大本而言，應該也是因人而異吧，相對權威些，但不見得適合每個人，可能這也是司考輔導的意義所在吧。

關于真題，沒有一個老師和考過的人會不認同重視真題的重要性。請復習的考生一定要多加重視。真題我用的是張能寶的分類真題（雖有一些錯誤的，但是好像口碑一直不錯，估計是瑕不掩瑜吧），民法部分則是用的李建偉的，這也是前輩的建議，學法網司考題庫里面的真題一定要多做幾遍才好，尤其是自己做錯的題，一定要留心，因為往往不止錯一遍而已，這也是沒掌握好的表現，當完全掌握了才不會再犯同樣的錯誤。真題的重要性在于它考察的知識點有很大部分幾乎是每年必考的，也就是說重復的知識點很多，所以要重視真題所系的知識點，牢牢掌握，關于爭議題，不要太花精力，往往也是命題不夠嚴密所致，只要掌握了背后的知識點就行了。另外可以用一套分年的真題作為檢測復習效果和模考用。

關于復習順序，我的順序是民法、刑法、民訴、刑訴、行政法、三國法、商經、法理、憲法、法制史、法職。最后幾個部分（包括商經）的順序個人認為因人而異，都是記憶性的比較多，法理需要一定的理解，因此，復習順序是可以根據自己的情況有所調整的，適合的才是最好的，隨著復習不斷調整，這也是必要的。

另外要注意重視新增法律法規和新增考點，尤其是對于買書比較早，后期有更新法律法規的，一定要注意其中的差別，勿以過時的答案選擇，否則丟分實在可惜。每年伴隨著大綱和三大本的出版，同時會有新增法律法規和考點的書，可以看那些。

總之，以上都是個人見解，是關于司考的個人經驗總結，僅供參考，建議多看看學法網上別人的總結經驗，綜合比較，制定出適合自己復習計劃。另外提一句的就是比較流行的一個詞匯“執行力”，一定要將自己自定的良好計劃貫徹執行好，這對于最終實現自己的司考目標甚為重要，堅持才是硬道理。最后感謝學法網和學法論壇的朋友們，學法網是度過司考這個過程的良師益友，祝每一位有志于此的朋友都能順利通過司考，走向自己向往的職業生涯之途，并獲得人生價值的實現。

第四篇：復習綱要

1、世界觀和方法論的高度

哲學既是世界觀，又是方法論。哲學方法論是指在一定世界觀指導下所形成的觀察事物、解決問題的最一般的方法和原則。世界觀作為人們對世界的總的看法，為人們的思想和行為提供總的原則，對認識世界和改造世界起著導向和規范作用，這就是世界觀向方法論的轉化。

2、唯物主義的基本觀點

唯物主義主張物質是世界的本原、本質，精神現象是物質派生的。物質不依賴于意識而存在，物質決定意識，它是第一性的；意識不能脫離物質而存在，它是在物質發展的基礎上產生的，是對物質的反映，意識是第二性的。

3、唯物辯證法與形而上學的對立

（1）普遍聯系的觀點與孤立觀點的對立；

（2）運動、發展的觀點與靜止觀點的對立；

（3）全面的觀點與片面的觀點的對立；

（4）承認事物的矛盾與否認事物的矛盾的對立。

4、實踐對認識的決定作用

（1）實踐是認識的來源。

（2）實踐是認識發展的動力。

（3）實踐是檢驗認識的真理性的唯一標準。

（4）實踐是認識的目的。

5、真理的客觀性

第一，任何真理都包含著不依人的意志為轉移的客觀內容。

第二，檢驗認識真理性的標準也是客觀的。

第三，關于同一對象的真理，只能有一個。

6、兩種歷史觀的對立

（1）根本的對立表現在對歷史觀基本問題的不同回答：唯物史觀主張社會存在第一性，社會意識第二性，社會存在決定社會意識，社會意識能動地反映并能反作用于社會存在；唯心史觀則主張社會意識第一性，社會存在第二性，社會意識決定社會存在。

（2）唯物史觀主張物質生產是人類社會發展的最終決定力量；唯心史觀則把精神的東西當作是社會歷史發展的最終決定力量。

（3）唯物史觀主張人民群眾是歷史的創造者，同時承認個人在歷史上的作用；唯心史觀則主張少數杰出人物創造并決定歷史，主張英雄史觀，否認人民群眾創造歷史的決定性作用。

7、當代新技術革命對社會發展的影響和作用

（1）新科學技術發展和科技革命大大提高了人們認識和改造世界的能力。

（2）新科學技術革命必須引起社會關系的變化。

（3）新科學技術的發展和科技革命不斷變革著人的實踐活動方式。

（4）新科學技術的發展和科技革命，為解決一系列全球性問題創造條件，對人類未來的發展產生著長遠的深刻的影響。

8、價值規律的作用

（1）自發地調節生產資料和勞動力在各個生產部門之間的分配，從而調節生產和流動。

（2）促使商品生產者改進生產技術，改善經營管理，提高勞動生產效率，推動社會生產力的發展。

（3）促使商品生產者展開競爭，實現優勝劣汰，引起兩極分化。

9、剩余價值規律是資本主義基本經濟規律

（1）剩余價值規律決定資本主義生產的實質。

（2）剩余價值規律決定資本主義發展的一切主要方面和一切主要過程。

（3）剩余價值規律決定資本主義生產方式產生、發展及滅亡的全部過程。

10、二次大戰后經濟危機的特點

（1）經濟危機周期縮短，爆發頻繁。

（2）經濟危機的同期性和非同期性交錯出現。

（3）再生產周期四個階段的交替過程和每個階段的特征不如戰前明顯。

（4）經濟危機與通貨膨脹相結合。

11、壟斷資本主義國家對經濟干預、調節和影響的辦法

（1）通過國有或半國有企業對國民經濟發展施加影響。

（2）國家的宏觀計劃調節。

（3）運用財政手段對國民經濟發展施加影響。

（4）國家的貨幣信用調節措施。

（5）國際經濟調節措施。

12、經濟文化落后國家走上社會主義道路的必然性

（1）在歷史上看，經濟落后國家越過特定的發展階段，跳躍式地進入更高的歷史階段，是人類歷史上常見的現象。

（2）從理論上看，經濟落后國家先走上社會主義道路并不違背馬克思主義的基本原理，是符合社會主義代替資本主義的歷史必然性。

（3）從實踐上看，經濟落后國家先走上社會主義道路，已顯示出社會主義制度的先進性和優越性，促進了生產力的發展。

13、建設社會主義新農村應建立健全的五大機制

（1）“工業反哺農業、城市支持農村”的長效投入機制；

（2）黨和政府各部門合力、協調促進農村經濟社會全面發展的工作機制；

（3）引導在國家政策扶持下發揚自力更生、艱苦奮斗精神，依靠自己的辛勤勞動建設自己幸福家園的激勵機制；

（4）引導全社會力量支持新農村建設的參與機制；

（5）建立逐步改變城鄉二元結構的經濟和社會管理機制。

14、深化經濟體制改革的重大意義

（1）深化改革是適應經濟全球化和加入世貿組織的客觀需要。

（2）深化改革是進一步完善社會主義市場經濟體制的內在要求。

（3）深化改革是解決當前經濟社會生活中突出矛盾的關鍵環節。

（4）深化改革是實現全面建設小康社會目標的重要內容和基本保障。

15、近代中國社會的主要矛盾

帝國主義的侵略和封建主義的壓迫，是中國貧窮落后的根源，是阻礙近代中國社會進步的兩座大山。因此，帝國主義與中華民族的矛盾，封建主義和人民大眾的矛盾，是近代中國社會的主要矛盾；而帝國主義和中華民族的矛盾，是最主要的矛盾。這些矛盾的斗爭及其尖銳化，就不能不造成日益發展的革命運動。偉大的近代和現代的中國革命，是在這些基本矛盾的基礎之上發生和發展起來的。

16、辛亥革命的經驗與教訓

（1）由于中國資產階級經濟上和政治上的軟弱性，缺乏徹底反對帝國主義和封建主義的勇氣和力量，所以他們沒有明確提出反對帝國主義的口號，也沒有提出徹底的土地革命綱領，他們不能號召和凝聚全國的革命力量。

（2）他們沒有深入農村，充分發動和依靠中國革命的主力軍農民。毛澤說：“國民革命需要一個大的農村變動。辛亥革命沒有這個變動，所以失敗了。”

（3）他們未能建立起一個堅強有力的革命政黨，把反帝反封建的革命堅持進行到底。

17、建立和發展革命統一戰線的歷史經驗

（1）無產階級（通過共產黨）必須力爭并牢牢掌握統一戰線的領導權。

（2）必須分清統一戰線中的左、中、右三種勢力。

（3）針對中國資產階級的兩面性，實行又聯合又斗爭的政策。

（4）新民主義革命的統一戰線必須以武裝斗爭為支柱。

18、黨的建設理論與實踐的新發展

（1）強調從思想上建黨，是毛澤東的馬克思主義建黨學說的重要內容和顯著特點。

（2）提出了“懲前毖后，治病救人”的處理黨內矛盾、開展黨內斗爭的正確方針。

（3）強調要注意黨的組織建設，加強和完善民主集中制。

（4）提出要加強黨的作風建設，提出理論和實踐相結合、和人民群眾緊密地聯系在一起及自我批評是黨的三大優良作風，必須堅持和發揚。

19、實事求是、群眾路線、獨立自主是毛澤東思想的活的靈魂

（1）實事求是、群眾路線、獨立自主是貫穿毛澤東思想各個組成部分的基本立場、觀點、方法。

（2）毛澤東思想是毛澤東為代表的中國共產黨人運用實事求是、群眾路線、獨立自主這些基本立場、觀點、方法在解決中國革命和建設實際問題的過程中所形成的偉大理論成果。

（3）實事求是、群眾路線、獨立自主是中國共產黨指導革命與建設所遵循的基本原則和根本方法，是黨領導人民戰勝各種艱難險阻、克服來自“左”或右的干擾，不斷取得勝利的根本保證。

20、簡述中國共產黨八十年中領導中國人民進行革命、建設和改革并取得勝利的基本經驗

（1）必須始終堅持馬克思主義基本原理同中國具體實際相結合，堅持科學理論的指導，堅定不移地走自己的路；

（2）必須始終緊緊依靠人民群眾，誠心誠意為人民謀利益，從人民群眾中汲取前進的不竭力量；

（3）必須始終自覺地加強和改進黨的建設，不斷增強黨的創造力、凝聚力和戰斗力，永葆黨的生機和活力。

21、確立社會主義根本任務的依據

（1）生產力是社會發展的最根本的決定性因素，這是馬克思主義的基本觀點。

（2）這是社會主義本質決定的，也是體現社會主義優越性的要求。

（3）這是解決社會主義初級階段主要矛盾的要求，是解決當代中國一切問題的關鍵。

22、在現階段，我國收入分配制度應遵循的原則

（1）堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產要素按貢獻參與分配；

（2）在經濟發展的基礎上，更加注重社會公平，合理調整國民收入分配的格局，使全體人民都能享受到改革和社會主義現代化建設的成果；

（3）進一步理順分配關系，完善分配制度，著力提高低收入者的收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，取締非法收入，努力緩解地區之間和部分社會成員之間收入分配差距擴大的趨勢。

23、建立和健全社會保障制度的基本要求

（1）要擴大社會保障的實施范圍。

（2）進一步建立社會保險基金。

（3）建立多層次的社會保障制度。

（4）加快社會保障方法。

（5）發展商業性保障業，作為社會保障的補充。

24、依法治國的重要意義

（1）依法治國是發展社會主義市場經濟的客觀需要。

（2）依法治國是社會主義民主政治的基本保證。

（3）依法治國是社會主義文明進步的重要標志。

（4）依法治國是維護社會穩定、國家長治久安的重要保證。

25、新時期愛國統一戰線的內容

新時期我國的統一戰線是建立在愛國主義、社會主義基礎上的，它已經發展成為工人階級領導的，以工農聯盟為基礎的，全體社會主義勞動者、擁護社會主義的愛國者和擁護祖國統一的愛國者的最廣泛的聯盟，具有空前的廣泛性。

26、社會主義核心價值體系的基本內容

馬克思主義指導思想，中國特色社會主義共同理想，以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，社會主義榮辱觀，構成社會主義核心價值體系的基本內容。

27、世界經濟全球化的表現

（1）國際投資的迅速增長，帶來了資本的國際化。

（2）對外貿易成為國際交往中最活躍的環節和各國經濟發展中不可缺少的組成部分，促進了市場的國際化。

（3）國際金融交易大大超過世界生產和商品交易、服務貿易，成為國際交往的重要組成部分，促成了金融的國際化。

（4）戰后跨國大公司大量涌現，并在全球經營，帶來了生產和銷售的國際化。

28、格局轉換時期的特點

（1）與以前世界格局的轉換通過戰爭進行不同，兩極格局的終結是在和平條件下發生的，沒有爆發戰爭。

（2）雖然格局的轉換沒有經過戰爭，但世界并不太平，大國綜合國力的競爭，爭奪對地區事務、國際事務主導權的斗爭依然激烈，各大力量都在增強實力，以使自己在新格局中處于有利地位，或者按照自己的愿望來建立新格局。

29、鄧小平新的時代主題論具有重大的理論與實踐的意義

（1）使我們對當今世界的基本矛盾和發展的主流有了一個明確的認識。

（2）對調整我國的對外政策具有重要指導意義，而且也為我國制訂跨世紀發展的國際戰略奠定了堅實的理論基礎。

（3）在國際斗爭中有利于團結最廣泛的民主進步力量和人民群眾，為實現人類共同目標而努力。

30、國際政治新秩序的內容

（1）各國不分大小、強弱、貧富，都應當作為國際社會的平等成員，參與國際事務的討論和解決，反對以在欺小、以強凌弱、以富壓貧，反對一兩個國家或幾個國家壟斷國際事務；

（2）各國有權根據各自的國情，獨立自主地選擇本國的社會、政治、經濟制度和發展道路，反對干涉他國內政，反對把一種特定的模式強加于人；

（3）互相尊重國家領土完整和邊界不可侵犯的原則；

（4）國家之間發生爭端應當通過和平方式合理解決，在國際關系中不得使用武力或以武力相威脅。

31、把國際恐怖活動降到最低程度的途徑

一是必須繼續發揮聯合國安理會在國際反恐斗爭中的主導作用。

二是發達國家必須根據安理會的有關決議，向發展中國家提供必要的資金和技術援助，切實幫助他們提高反恐能力。

三是恐怖主義應注重綜合治理，標本兼治，把重點放在消除恐怖主義產生的根源上，特別是當前不公正、不合理的國際政治與經濟秩序必須得到改變。

第五篇：綱要 復習

綱要 復習題 1.幼兒園教育是基礎教育的重要組成部分，是我國學校教育和終身教育的奠基階段。2.幼兒園教育內容是全面的、啟蒙性的，可以相對劃分為健康、語言、社會、科學、藝術等五個領域，也可作其它不同的劃分，各領域的內容相互滲透，從不同角度促進幼兒情感、態度、能力、知識、技能等方面的發展。3.幼兒園教育應尊重幼兒的人格和權利，尊重幼兒身心發展的規律和學習特點，以游戲為基本活動，保教并重，關注個別差異，促進每個幼兒富有個性的發展。4.健康領域要充分尊重幼兒生長發育的規律，嚴禁以任何名義進行有隕幼兒健康的比賽、表演或訓練。5.管理人員、教師、幼兒及家長均是幼兒園教育評價工作的參與者。評價過程是各方共同參與、相互支持與作用的過程。6.《幼兒園教育指導綱要試行》指出教育評價 7.幼兒健康可分為身體健康和心理健康。8.教師是活動的支持者、合作者、引導者

9.藝術領域表現形式有畫畫、制作、手工、舞蹈、唱歌.10.環境是重要的教育源。

11.幼兒園教育應尊重幼兒的人格和權利，尊重幼兒身心發展的規律和學習特點，游戲、保教并重、個別差異，個性 12.幼兒園教育指導綱要試行》的框架是總則、教育內容與要求、組織與實施、教育評價。13.家庭是幼兒園重要的合作伙伴，應本著尊重、平等、合作的原則，爭取家長的理解、支持和主動參與，并積極支持、幫助家長提高教育能力。14.幼兒的審美愉悅包括發現美、感受美、創造性地表現美。

15.教育活動的組織形式應根據需要合理安排，因時、因地、因內容、因材料靈活運用。16.教育活動內容的組織應充分考慮幼兒的學習特點和認識規律，各領域的內容要有

機聯系，相互滲透，注重綜合性、趣味性、活動性，寓教育于生活、游戲之中 17.18.藝術：1能初步感受并喜愛環境、生活和藝術中的美。2喜歡參加藝術活動，并能大膽地表現自已的情感和體驗。3.能用自已喜歡的方式進行藝術表現活動。

科學：1對周圍的事物、現象感興趣，有好奇心和求知欲；2能運用適當的方式表達、交流探索的過程和結果。3能用適當的方式表達、交流探索的過程和結果。4能從生活和游戲中感受事物的數量關系并體驗到數學的重要和有趣。5愛護動植物，關心周圍環境，親近大自然，珍惜自然資源，有初步的環保意識。

語言：1樂意與人交流，講話禮貌。2注意傾聽對方講話，能理解日常用語。3能清楚的說出自已想說的事。4喜歡聽故事、看圖書。5能聽懂和會說普通話

健康：1身體健康，在集體生活中情緒安定、愉快。2生活、衛生習慣良好，有基本的生活自理能力。3知道必要的安全保健常識，學習保護自已。4喜歡參加體育活動，動作協調、靈活。社會：1 能主動地參于各項活動，有自信心。2樂意與交往，學習互助、合作和分享，有同情心。3理解并遵守日常生活中基本的社會行為規則。4能努力做好力所能及的事，不怕困難，有初步的責任感。5愛父母長輩、老師和同伴，愛集體、愛家鄉、愛祖國。

有效師幼互動：1首安全、愉快、寬松的外部氛圍是構建積極、有效互動的基本前提。2其次師生雙方特別是教師在師幼互動中保持關注也是構建積極互動的必要條件。3此外要重視教師、和幼兒之間積極、充分的情感交流。4同時教師深入、有效的參與和引導也是構建積極有效互動的關健所在。最后師幼互動決不僅僅是幼兒主體建構和發展的過程和重要途徑，對教師的、體發展，師幼互動同樣具有舉足輕重的作用。

幼兒園教育的特點：幼兒園應為幼兒提供健康、豐富的生活和活動環境，滿足他們多方面的發展需要，使他們在快樂的童年生活中獲得有益于身心發展的經驗。

幼兒園教育活動是教師以多種形式有目的、有計劃地引導幼兒生動、活潑、主動活動的教育過程。

家庭是幼兒園重要的合作伙伴，應本著尊重平等合作的原則，爭取家長的理解與支持。幼兒園教育評價工作的參與者：幼兒園管理人員、教師、幼兒及家長

游戲對幼兒心理展的作用：游戲活動適應幼兒心理發展的需要，符合幼兒心理發展水平，因而是促進幼兒心理發展的最好的活動形式。1游戲活動可以促進幼兒認知能力的發展。2游戲活動可以促進幼兒情感的發展，豐富深化積極情感，疏導消極情感。3游戲活動可以促進幼兒個性的發展。

創設良好家庭氛圍：和諧的生活氣氛，整潔優美、時有變化的環境布置，安全、無危險隱患的環境。

2010年學前教育大事：《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》《關于當前發展學前教育的若干意見》國務院召開全國學前教育工作電視電話會議

《綱要》的指導思想集中反映在總則里，貫穿在整個《綱要》的各部分，主要有：終身教育的理念，以人為本的幼兒教育、面向世界的科學的幼兒教育。

綱要的宗旨是指導幼兒園深入實施素質教育，幼兒園教育的性質是幼兒園是基礎教育的重要部分，是我國學前教育與終身教育的奠基階段，根本任務是為幼兒的一生展打好基礎。

案例分析：1幼兒的注意發展的特征：幼兒的無意注意占優勢，注意不穩定2提高活動效果，教師在教學活動中應注意：教育教學內容難易適當。教育教學方式方法要新穎多樣、富于變化。根據不同年齡幼兒的特點，教學時間應不一樣。3聯系實際談一談。

實施《指南》應堅持以下幾個原則：1．遵循幼兒的發展規律和學習特點。關注幼兒身心全面和諧發展3．尊重幼兒發展的個體差異。

3～6歲兒童學習與發展指南：健康：身心狀況、動作發展、生活習慣與生活能力。語言：聽與說、閱讀與書寫準備。社會：人際交往與社會適應。科學：科學探究、數學認知。藝術：感受與欣賞、表現與創造