第一篇：內部動蕩：離職員工數過半

58同城內部動蕩：離職員工數過半

編者按：分類信息網站58同城近日**不斷，部門裁員、高層離職、資金鏈斷裂等消息頻出。58同城近兩年內部高層頻繁調整，副總裁人數已達十三人，其中半數為空降副總裁，市場部離職員工數過半數。

空降高管已過半數

據業內消息人士透露，58同城成立初期，有五位創業元老，隨著公司規模和業務不斷擴大，其副總裁人數急劇擴充，現在已增至13人，除去五位創業元老，其余均為空降高管。

另有58同城內部人士透露，58同城因為近兩年空降多位高管，導致高層之間在工作溝通上出現問題，于2008年入職58同城任市場部副總裁的金育松就逐漸被邊緣，于前兩年開始被調去負責公司客戶服務等方面的工作，據了解，但因為手中握有公司期權，所以并未選擇離職。

他另外透露，今年3月公司已經再度啟用金育松，負責58同城旗下淘房網的業務。

另據接近58同城的人士透露，金育松被邊緣后，有很長一段時間由58同城CEO姚勁波親自負責市場部工作，之后2011年，由現任市場部副總裁許元鴻接替金育松負責市場部所有事務。

市場部離職員工過半

據一位離職的員工表示，市場部員工自2012年年后以來離職人數已過半，個別公關部員工被要求轉崗至企業市場部等其他與此前工作范疇關聯性不大的部門，因為離職員工過多，公關部最近新招了一個公關經理、策劃主管和微博營銷主管。

另據了解，剛剛上任的一位有傳統教育行業背景的人士任公關總監，計劃今年將公關部部分業務外包出去，并嘗試組織大型會議宣傳方案等。

該知情人士透露，58同城最近空降的管理層薪資都較公司原有員工高出一截，他舉例，此前的公關經理月薪只能拿到8千多，但是新進的公關經理剛上任就可以拿到一萬多的月薪，這也使得公司原有人員抱怨分配不均。

多數員工離職拿不到賠償

該離職員工透露，其是被58同城人力資源部勸退，其在58工作超過兩年，但是只拿到了2+1賠償，也就是2個月工資+代通知金，但是，代通知金并未按實際數目給予，而是以生活補助金給予。

對此情況，電法律界人士趙占領，他表示，按勞動法規定工作超過一年半，勸退員工需要賠償2+1，其中1為代通知金，公司按照生活補助金發放是一種逃稅行為，是不符合勞動法的。

該離職員工強調，多數公司員工被勸退很多人均未拿到賠償，他舉例，一位技術工程師在公

司呆了三年，期間未漲過工資，在與人力資源部交涉工資待遇時未果已離職，而且并未拿到相應賠償。

此前，58同城與趕集網屢次被傳資金鏈斷裂，鳳凰科技獲悉，58同城或效仿其他同行網站將旗下團購業務分拆出去外包給其他公司運作，欲減輕其團購業務對網站建設帶來的成本壓力。

此前已有媒體曝出，58同城拖欠員工社保金等并未按時發放，據了解，公司員工的公積金的發放此前也一直未進行，公積金發放也并未嚴格按照勞動法規定執行。

分類信息網站上市無果

易觀國際分析師陳壽送認為，分類信息行業2011年和當前面臨三大困難：

一是廣告費用大，三家分類網站分別請了重量級的代言人，開始大規模啟動線下的傳統媒體廣告，并且同時大幅提高了在線市場的廣告投放;

二是運營成本高，大規模的人員成本和運營成本是行業不可以忽略的事實;

三是收入的增幅并沒有跟上前面兩點所提到的投入。從2011年走入2012年，整個分類行業遇到了階段性困難。

分類信息網站的鼻祖是美國craigslist，其沖刺上市也遭遇失敗。這對分類信息行業來說無疑是一次重創，短期內無法盈利、員工流失加劇、投資人耐心有限等等都考驗著分類信息的生存現狀。

公開數據顯示，2006年2月58同城獲軟銀賽富500萬美元投資;2008年6月，軟銀賽富繼續追加投資4000萬元;2010年4月，58同城 又獲得DCM和軟銀賽富總額為1500萬美元的投資;2010年12月，58同城宣布C輪融資6000萬美元，由華平集團(以下簡稱華平)領投，姚勁波個 人參投500萬美元。

第二篇：29員工離職、內部調職管理

十一、員工離職、內部調職管理

運作程序

一、目的

規范員工離職、內部調職工作的審批及手續辦理程序，確保員工離職、內部調職工作的質量。

二、職責

１、用人部門負責人負責提出本部門員工離職、內部調職工作的申請審核工作。

２、公司人事部負責員工離職、內部調職工作的復核及手續辦理。

３、公司總經理負責員工離職、內部調職工作的審批。

三、程序要點 １、員工離職

（１）員工離職包括：辭職、自動離職、勸退、解雇四種形式：

a)辭職：員工依據《勞動法》及公司有關標準作業規程向公司提出書面解除勞動關系并經公司同意的一種行為。一般試用期員工無須提前通知公司，員工試用期滿后須提前一個月通知公司，并按《勞動合同》予

以補償。如員工要求，可以提供《離職證明》。b)

自動離職：員工違反公司規定連續曠工３天（含）以上視為

自動離職。自動離職人員，公司一律不結算薪金，不提供《離職證明》，并保留追究期相關責任的權利。

c)

勸退：是公司依據《勞動合同》及公司《行政獎罰運作程

序》向員工書面提出解除勞動關系并按《勞動合同》進行一定補償的一種行為。如員工要求，可以提供《離職證明》。

d)解雇：是因為員工嚴重違反國家法律、法規或公司《行政獎罰運作程序》給公司造成較大損失或較大不良影響，公司依據《勞動法》及有關標準作業規程向員工書面提出解除勞動關系的一種行為。經公司解雇的員工，公司不給予工資以外的任何經濟補償。如員工要求，公司可以提供《離職證明》。

（２）員工離職的提出與審核：

a)離職的提出：

——用人部門負責人依據《行政獎罰運作程序》向公司人事部提出勸退、解雇員工申請，并將《獎罰單》附后； ——員工連續曠工３天，由用人部門于員工連續曠工第四日依據《行政獎罰運作程序》向公司人事部提出該員工自動離職報告，并將《獎罰單》附后；因部門沒能

及時將員工自動離職情況報告公司人事部而引起公司經濟損失由用人部門負責人承擔； ——員工向用人部門或公司人事部提出辭職申請。b)用人部門審核：

——辭職，由員工/用人部門向公司人事部索取《員工離職表》（一式兩聯），員工按表格要求填寫離職原因、申請離職時間等項目，用人部門負責人簽署意見，然后報公司人事部；

——勸退、解雇、自動離職工作的復核：依據《行政獎罰運作程序》向公司人事部索取《員工離職表》，按表格要求填寫，用人部門負責人簽署意見，并將《獎罰單》附后報公司人事部。

（３）公司人事部復核。公司人事部接到《員工離職表》后，在一日內按以下方式進行復核，然后報公司總經理審批： a)

勸退、解雇、自動離職工作的復核：依據《行政獎罰運作程序》有關規定、員工績效考評結果予以復核：

——有《獎罰單》附件的，按正常手續辦理離職； ——沒有《獎罰單》附件。按《行政獎罰運作程序》處理。

b)員工辭職工作的復核：員工因個人私人原因提出辭

職，公司又不能幫助解決的，公司人事部應予以批準；如員工因上述條件以外的原因提出辭職的，公司人事部應先予調解，調解無效的，按《員工抽訴與行政復議標準作業規程》處理。

（４）公司總經理審批：公司總經理一日內給出審批意見。（５）公司人事部將公司總經理審批意見通知用人部門。（６）用人部門按批準的離職日期通知員工辦理離職手續。（７）離職員工于批準當日到公司人事部領回經審批的《員工離職表》，公司人事部應告訴員工辦理離職的程序。

（８）離職人員按以下程序辦理離職手續：

a)

離職人員與用人部門負責人指定的人員按《工作交接表》進行工作交接，并予以監督。交接無誤后，接管離職人員工作的指定人員在《員工離職表》的“部門工作交接”欄簽名，如有資料丟失，按公司有關規程予以處理，并將結果記錄在“備注”欄； b)

離職員工倉庫退還工衣、工具。倉管員在“倉庫欄”簽名確認，如有丟失或不正常損壞，按有關規定處理，并將扣款項目記錄在《員工離職表》的“備注”欄； c)

離職員工到財務部結清欠款，財務部有關人員在《員工離職表》的“財務部”欄內簽名確認；

d)

離職員工到行政部退還辦公用品、交通、通信等工具及鑰匙，行政部有關人員在“行政部”欄簽名確認，并將扣款項目記錄在《員工離職表》的“備注”欄； e)

離職人員到公司人事部交還《員工手冊》、工牌、考勤卡、《加班單》后，回宿舍等公司人事部通知后，到財務部領取工資： ——丟失《員工手冊》的扣款５０元； ——丟失鑰匙的扣款５元／條； ——丟失工牌的扣款１０元；

——丟失考勤卡及《加班單》的由部門根據考勤卡記錄

予以補簽考勤，經公司人事部確認后報總經理審批；

（９）工資結算：

a)公司人事部文員依據《員工餐廳運作程序》結算離

職員工的伙食費，并記錄在《員工離職表》的“備注”欄；

b)公司人事部文員將離職員工的伙食費及其他部門的扣款項目，在其工資內一次扣除（計算公式為：實發金額＝工資標準＋加班費－考勤應扣伙食費－其他扣款），公司人事部文員在《員工離職表》中“公司人事部”欄、“考勤計算”欄、“工資計算”

欄分別予以簽名確認后，報公司人事部經理審核； c)公司人事部經理審核：

——審核無誤后，在《現金支付證明單》上填寫支付數

目并在“制表”欄內簽名確認，將《員工離職表》及《現金支出證明單》一起報公司財務部復核； ——發現問題，由公司人事部文員重新辦理。（１０）公司財務部復核《現金支出證明單》與《員工離職表》：

a)復核無誤后，在《現金支出證明單》“復核”欄簽

名確認后報總經理審批；

b)了現問題，退還公司人事部重新辦理。

（１１）公司總經理對《員工離職單》及《現金支出證明單》予以復審：審核無誤后由公司財務部取回做好現金支付準備，并將《員工離職單》第一聯返還公司人事部；審核發現有誤及時糾正，并在當月績效考評相關項目中予以扣分，造成損失的照價賠償。

（１２）公司人事部通知離職人員去公司財務部領取工資離開公司。

（１３）自動離職人員離職手續由用人部門指定人員依照以上條款辦理，自動離職人員一律不結算工資，公司并保留追究其有關責任的權利。

２、員工內部調職

（１）員工內部調職用人部門內部調崗，由用人部門內部調

配，只需用人部門內部辦理工作交接即可，在此不再贅述。如調動工作同時涉及調薪，則按規定同時辦理。

（２）離職的提出：

a)調出部門依據部門工作情況向公司人事部提出內部調職申請；

b)調入部門依據部門工作情況向公司人事部提出內部調職申請；

c)申請調動的員工依據自身情況向用人部門提出內部離職申請；

d)申請調動的員工依據自身情況向公司人事部提出內部調職申請。

（３）公司人事部向用人部門負責人提供《員工調動表》。（４）調動部門審核：

a)調出（入）部門要求調動者，由調動部門主動聯系接受單位或委托公司人事部聯系，然后部門負責人在調出（入）部門及意見上簽字確認；

b)員工要求調動者，由員工主動聯系接受單位或委托公司人事部聯系，調出部門同意調動后予以簽字。如果調出部門不同意該員工調動，則不辦理調動手續。

（５）公司人事部復核：

a)調出員工有接收單位的，可予簽名同意調動，然后

按正常調動手續辦理；

b)如暫無接收單位的，公司人事部應將情況反饋給調出部門及申請調動員工，直至找到接收單位，方可按正常手續辦理；

c)調入部門如無合適人選或公司人事部推薦不到合適人選，公司人事部應將情況反饋給調出部門，直至找到合適人選，方可按正常手續辦理；

d)調動期一般情況下，定在次月１日，因工作關系不便在次月１日調動的，經與調出部門及調入部門協商后，也可予以批準。

（６）審批：屬部門之間調動的，須公司總經理審批同意后按正常手續辦理；

（７）公司人事部將總經理審批意見通知調動調出部門、接收單位及調動員工。

（８）調動的員工按批準的調動日期辦理交接：部門之間調動，只須辦理工作交接；

（９）內部調職人員到公司人事部辦理以下手續：

a)退還工牌、考勤卡、《加班單》，如有丟失照價賠償； b)公司人事部為內部調職員工配發調入單位的鑰匙、工牌、在原考勤卡、《加班單》上注明調職日期，并將用餐費用記錄在《員工調職表》的“備注”欄； c)公司人事部引導內部調職員工熟悉調入單位的打

卡、餐廳及宿舍位置；

d)公司人事部月底將內部調職員工工資及扣款情況報公司財務部計發工資。

（１０）工資計算：

a)所有員工的內部調職，其工資支出計入接收單位當月工資

成本； b)涉及調職且調薪的，按有關規定辦理；（１１）公司人事記錄：

a)公司人事部文員將員工調動情況登記在《員工花名冊》內，注明調往部門、調動時間、并在原部門注銷；

b)公司人事部文員將員工調動情況登記在接收部門《員工花名冊》內，注明工作證編號、姓名、性別、出生年月日、學歷、職稱、入職時間、調動的職位、工資等內容；

c)將調動員工的人事檔案轉移到接收部門存放。

３、員工離職、內部調職管理工作的辦理過程作為以上各有關部門績效考評的依據之一。

四、記錄 １、《員工離職表》 ２、《工作交接表》

３、《員工調動表》

第三篇：29員工離職、內部調職管理

十一、員工離職、內部調職管理

運作程序

一、目的規范員工離職、內部調職工作的審批及手續辦理程序，確保員工離職、內部調職工作的質量。

二、職責

１、用人部門負責人負責提出本部門員工離職、內部調職工作的申請

審核工作。

２、公司人事部負責員工離職、內部調職工作的復核及手續辦理。３、公司總經理負責員工離職、內部調職工作的審批。

三、程序要點

１、員工離職

（１）員工離職包括：辭職、自動離職、勸退、解雇四種形式： a)辭職：員工依據《勞動法》及公司有關標準作業規程向公司提出書面解除勞動關系并經公司同意的一種行為。一般試用期員工無須提前通知公司，員工試用期滿后須提前一個月通知公司，并按《勞動合同》予以補償。如員工要求，可以提供《離職證明》。

b)自動離職：員工違反公司規定連續曠工３天（含）以上視為自動離職。自動離職人員，公司一律不結算薪金，不提供《離職證明》，并保留追究期相關責任的權利。

c)勸退：是公司依據《勞動合同》及公司《行政獎罰運作程序》向員工書面提出解除勞動關系并按《勞動合同》進行一定補償的一種行為。如員工要求，可以提供《離職證明》。d)解雇：是因為員工嚴重違反國家法律、法規或公司《行政獎罰運作程序》給公司造成較大損失或較大不良影響，公司依據《勞動法》及有關標準作業規程向員工書面提出解除勞動關系的一種行為。經公司解雇的員工，公司不給予工資以外的任何經濟補償。如員工要求，公司可以提供《離職證明》。（２）員工離職的提出與審核：

a)離職的提出：

——用人部門負責人依據《行政獎罰運作程序》向公司人事部提出勸退、解雇員工申請，并將《獎罰單》附后；

——員工連續曠工３天，由用人部門于員工連續曠工第四日依據《行政獎罰運作程序》向公司人事部提出該員工自動離職報告，并將《獎罰單》附后；因部門沒能及時將員工自

動離職情況報告公司人事部而引起公司經濟損失由用人部

門負責人承擔；

——員工向用人部門或公司人事部提出辭職申請。

b)用人部門審核：

——辭職，由員工/用人部門向公司人事部索取《員工離職表》

（一式兩聯），員工按表格要求填寫離職原因、申請離職時

間等項目，用人部門負責人簽署意見，然后報公司人事部；

——勸退、解雇、自動離職工作的復核：依據《行政獎罰運作

程序》向公司人事部索取《員工離職表》，按表格要求填寫，用人部門負責人簽署意見，并將《獎罰單》附后報公司人

事部。

（３）公司人事部復核。公司人事部接到《員工離職表》后，在一

日內按以下方式進行復核，然后報公司總經理審批：

a)勸退、解雇、自動離職工作的復核：依據《行政獎罰運

作程序》有關規定、員工績效考評結果予以復核：

——有《獎罰單》附件的，按正常手續辦理離職；

——沒有《獎罰單》附件。按《行政獎罰運作程序》處理。

b)員工辭職工作的復核：員工因個人私人原因提出辭職，公

司又不能幫助解決的，公司人事部應予以批準；如員工因

上述條件以外的原因提出辭職的，公司人事部應先予調

解，調解無效的，按《員工抽訴與行政復議標準作業規程》

處理。

（４）公司總經理審批：公司總經理一日內給出審批意見。

（５）公司人事部將公司總經理審批意見通知用人部門。

（６）用人部門按批準的離職日期通知員工辦理離職手續。

（７）離職員工于批準當日到公司人事部領回經審批的《員工離職

表》，公司人事部應告訴員工辦理離職的程序。

（８）離職人員按以下程序辦理離職手續：

a)離職人員與用人部門負責人指定的人員按《工作交接表》

進行工作交接，并予以監督。交接無誤后，接管離職人

員工作的指定人員在《員工離職表》的“部門工作交接”

欄簽名，如有資料丟失，按公司有關規程予以處理，并

將結果記錄在“備注”欄；

b)離職員工倉庫退還工衣、工具。倉管員在“倉庫欄”簽

名確認，如有丟失或不正常損壞，按有關規定處理，并

將扣款項目記錄在《員工離職表》的“備注”欄；

c)離職員工到財務部結清欠款，財務部有關人員在《員工

離職表》的“財務部”欄內簽名確認；

d)離職員工到行政部退還辦公用品、交通、通信等工具及

鑰匙，行政部有關人員在“行政部”欄簽名確認，并將

扣款項目記錄在《員工離職表》的“備注”欄；

e)離職人員到公司人事部交還《員工手冊》、工牌、考勤卡、《加班單》后，回宿舍等公司人事部通知后，到財務部

領取工資：

——丟失《員工手冊》的扣款５０元；

——丟失鑰匙的扣款５元／條；

——丟失工牌的扣款１０元；

——丟失考勤卡及《加班單》的由部門根據考勤卡記錄予以

補簽考勤，經公司人事部確認后報總經理審批；

（９）工資結算：

a)公司人事部文員依據《員工餐廳運作程序》結算離職員工的伙食費，并記錄在《員工離職表》的“備注”欄；

b)公司人事部文員將離職員工的伙食費及其他部門的扣款

項目，在其工資內一次扣除（計算公式為：實發金額＝工

資標準＋加班費－考勤應扣伙食費－其他扣款），公司人

事部文員在《員工離職表》中“公司人事部”欄、“考勤

計算”欄、“工資計算”欄分別予以簽名確認后，報公司

人事部經理審核；

c)公司人事部經理審核：

——審核無誤后，在《現金支付證明單》上填寫支付數目并

在“制表”欄內簽名確認，將《員工離職表》及《現金

支出證明單》一起報公司財務部復核；

——發現問題，由公司人事部文員重新辦理。

（１０）公司財務部復核《現金支出證明單》與《員工離職表》：

a)復核無誤后，在《現金支出證明單》“復核”欄簽名確認

后報總經理審批；

b)了現問題，退還公司人事部重新辦理。

（１１）公司總經理對《員工離職單》及《現金支出證明單》予以

復審：審核無誤后由公司財務部取回做好現金支付準備，并將《員工離職單》第一聯返還公司人事部；審核發現有

誤及時糾正，并在當月績效考評相關項目中予以扣分，造

成損失的照價賠償。

（１２）公司人事部通知離職人員去公司財務部領取工資離開公司。（１３）自動離職人員離職手續由用人部門指定人員依照以上條款

辦理，自動離職人員一律不結算工資，公司并保留追究其

有關責任的權利。

２、員工內部調職

（１）員工內部調職用人部門內部調崗，由用人部門內部調配，只

需用人部門內部辦理工作交接即可，在此不再贅述。如調動

工作同時涉及調薪，則按規定同時辦理。

（２）離職的提出：

a)調出部門依據部門工作情況向公司人事部提出內部調職

申請；

b)調入部門依據部門工作情況向公司人事部提出內部調職

申請；

c)申請調動的員工依據自身情況向用人部門提出內部離職

申請；

d)申請調動的員工依據自身情況向公司人事部提出內部調

職申請。

（３）公司人事部向用人部門負責人提供《員工調動表》。

（４）調動部門審核：

a)調出（入）部門要求調動者，由調動部門主動聯系接受單

位或委托公司人事部聯系，然后部門負責人在調出（入）

部門及意見上簽字確認；

b)員工要求調動者，由員工主動聯系接受單位或委托公司人

事部聯系，調出部門同意調動后予以簽字。如果調出部門

不同意該員工調動，則不辦理調動手續。

（５）公司人事部復核：

a)調出員工有接收單位的，可予簽名同意調動，然后按正常

調動手續辦理；

b)如暫無接收單位的，公司人事部應將情況反饋給調出部門

及申請調動員工，直至找到接收單位，方可按正常手續辦

理；

c)調入部門如無合適人選或公司人事部推薦不到合適人選，公司人事部應將情況反饋給調出部門，直至找到合適人

選，方可按正常手續辦理；

d)調動期一般情況下，定在次月１日，因工作關系不便在次

月１日調動的，經與調出部門及調入部門協商后，也可予

以批準。

（６）審批：屬部門之間調動的，須公司總經理審批同意后按正常

手續辦理；

（７）公司人事部將總經理審批意見通知調動調出部門、接收單位

及調動員工。

（８）調動的員工按批準的調動日期辦理交接：部門之間調動，只

須辦理工作交接；

（９）內部調職人員到公司人事部辦理以下手續：

a)退還工牌、考勤卡、《加班單》，如有丟失照價賠償；

b)公司人事部為內部調職員工配發調入單位的鑰匙、工牌、在原考勤卡、《加班單》上注明調職日期，并將用餐費用

記錄在《員工調職表》的“備注”欄；

c)公司人事部引導內部調職員工熟悉調入單位的打卡、餐廳

及宿舍位置；

d)公司人事部月底將內部調職員工工資及扣款情況報公司

財務部計發工資。

（１０）工資計算：

a)所有員工的內部調職，其工資支出計入接收單位當月工資成本；

b)涉及調職且調薪的，按有關規定辦理；

（１１）公司人事記錄：

a)公司人事部文員將員工調動情況登記在《員工花名冊》內，注明調往部門、調動時間、并在原部門注銷；

b)公司人事部文員將員工調動情況登記在接收部門《員工花

名冊》內，注明工作證編號、姓名、性別、出生年月日、學歷、職稱、入職時間、調動的職位、工資等內容；

c)將調動員工的人事檔案轉移到接收部門存放。

３、員工離職、內部調職管理工作的辦理過程作為以上各有關部門績

效考評的依據之一。

四、記錄

１、《員工離職表》

２、《工作交接表》

３、《員工調動表》

第四篇：員工離職

員工離職

在實際工作中，員工離職管理已經逐漸凸現出其重要性，成為人力資源管理的熱點和難點。倘若處理方式不當，則會給企業造成極大的負面影響；反之，則會提升企業的雇主品牌影響力。

當前員工離職管理面面觀

離職在性質上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業需要真正關注的是對員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業的人才流失，也就是那些有利于企業運營和成長，屬于企業留才養才范圍中的員工離職。

調查顯示，約有七成人力資源經理認為，自己在員工企業服務全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以內的中小企業，基本無離職管理可言。

許多企業在員工離職管理過程中的表現主要有：

1、認識上——恩斷義絕

一家公司對外發布新聞，宣稱其CEO主動辭職了，但實際上該CEO是因為與董事會意見相左被解職的。隨后，該公司董事長在內部發布了一份備忘錄，宣布是董事會迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態度來對待員工離職管理的“走人”方式在企業中并不少見。在許多管理者看來，員工的離職就是對企業的“背叛”，離開公司也就脫離了與公司的所有聯系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來，于是臨走還給員工臉色看，趁機“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——擔驚受怕

對于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔憂其對企業的攻擊問題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業的言論，對企業的聲譽造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業之間“感情破裂”而造成的。華碩創辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因為不認同華碩領導人對高層人事的任用以親疏遠近作為標準。謝的這一行為無疑對華碩造成非常大的負面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業秘

密，如果幫助競爭對手，將對企業的業務造成沖擊。西安一家企業狀告公司離職員工剽竊公司的技術機密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現，實為管理者所擔憂，企業不得不防。

3、制度上——形同虛設

盡管很多公司對于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規定了員工離職的程序及離職員工的后續管理等。但在實際執行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對程序一無所知。相應的制度在執行中也成為機械作業，沒有得到切實的落實。

4、實踐中——軟硬兼施

許多企業在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會“軟硬兼施”。

首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業可能會暫時給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業務或拖延時間找到合適替代人選。一旦目的達到，就會遺忘或者否認當初的承諾，結果導致這些員工再次氣憤地離去。他們會記著你的不好，帶來的結果都是連環的負面效應。

其次，“執行硬”——克扣工資。一些企業不愿意放棄手中的人才或是出于對員工離職的不滿，會采取經濟手段強留或制裁員工。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經歷。可能企業認為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對自己的行為做出補償的一種方式。殊不知，恰恰適得其反，因為金錢而傷害了員工感情，企業形象也受到損害，最終斷送的也是企業的未來。

雇主品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業給已經雇用員工以及潛在雇用對象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業在員工心目中的形象，影響到企業的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業的評價，動搖他們對于企業的信任，雇主品牌形象就會受損。安達信之所以在一夜之間因為安然事件而崩潰，就在于它擊垮了在很多企業心中值得信賴的會計師品牌形象?？梢?，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業有利的信息，也是企業建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念——離職員工價值的再認識

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦?！睂τ陔x職員工，如果我們細心研究，就會發現他們是一筆寶貴的財富，關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

①經濟價值。返聘離職員工可以降低企業的成本和費用。美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高?！敦敻弧?00強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元。但由于“心結”未解，一些企業往往會有意識地避免雇用曾經離職員工，無形中就增加了企業的招聘和培訓開支。離職員工若重新回到企業，則大大縮短對環境的適應期，也就降低了學習成本直接提高了企業的效益，并且工作效率會比新人要高很多。②形象價值。良好的口碑和企業形象對企業而言至關重要。離職員工一般都受到企業文化和經營理念的良好熏陶。他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。他們將成為公司真實的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護者。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經供職過的公司和部門。因此，他們在樹立企業形象、宣揚企業理念上也能發揮積極作用。

③信息價值。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業傳遞寶貴的市場和技術信息。大多數離職員工還會從事與原工作相關的職業，所以他們可能掌握許多相關的技術和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業提供可能的市場機會。同時還可以通過現在的工作單位狀況，為原企業提出改進的建議。

④管理價值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業管理中存在的問題。由于員工已經或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業內部管理、企業文化、企業戰略、工作環境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業對管理中存在問題的反思。

2、重在實踐——人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現出企業人性化管理，使在職員工感受到企業對他們的重視和關懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預防可能出現的攻擊企業的行為發生，樹立良好的企業形象。

與員工進行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關心他的需要，要盡量營造一個輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今后發展的合理化建議。

②開明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業使出了渾身解數，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法，在國內企業尤其是一些老國有企業普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。國內某商業銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發展時，行長不僅爽快應允，而且讓人力資源部經理協助他到相關部門辦好全部手續。臨行前，行長一句“有空?；丶铱纯础备屍涓袆硬灰选Ｋ裕瑔T工在辦理離職時，企業應及時結算工資，積極配合辦理相關手續，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

③親密的善后關系——建立檔案，保持聯系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業應該建立一個離職員工關系管理數據庫，存蓄企業所有離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業關懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數據庫有利于管理人員了解、接近和開發利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數據庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，不斷對其離職員工數據庫進行更新。

④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個行業的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經離開過公司的人，而無論他們表現有多么出色。但考慮到吸引優秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應該歡迎跳槽的優秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半?；氐阶约菏煜さ沫h境，由于對人員、業務流程、管理方式和企業文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進入發揮自己才能的工作狀態，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經歷對他們而言是一

段寶貴的財富。不同的環境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加?；貧w者的選擇往往經過深思熟慮，他們對企業的忠誠度也更值得信賴。優秀員工愿意重返企業，是他們對企業及企業文化的認同。摩托羅拉的“回聘”制度規定：如果人才離開公司90天內能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續計算。人力資源部規定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經常保持聯系。臺積電于2003年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現了企業的人文關懷，善待離職員工其實就是善待企業在職員工。每個企業都應該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標，更應該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個關鍵環節。

第五篇：員工離職

員工離職

1、員工若在合同期內要求辭職，須提前一個月以書面形式通知酒店，經所在部門經理批準，轉人力資源部及總經理審批

2、解除勞動合同

（1）勞動合同雙方當事人協商一致，可以解除勞動合同。

（2）如員工有下列情形之一的，酒店有權解除勞動合同；A在試用期內被證明不符合錄用條件的；

B嚴重違反勞動合同約定紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規章制度與法律、法規、規章相抵觸的除外；

C嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。D被依法追究刑事責任的。

（3）有下列情形之一的，酒店可以解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知員工；

A員工患病或者非因工傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事酒店另行安排工作的；

B員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，以當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

D員工在合同期內，因故不能或不愿意繼續工作，可向酒店提出辭職，但需要提前30天遞交辭職申請書，工作交接手續辦妥后方可辦理離職手續，勞動合同即行終止。

E員工提出辭職申請不足30天，未經批準而擅自離職者按曠工處理，由此給酒店造成的經濟損失，酒店有權按照有關規定要求給予補償；F凡由酒店出資培訓或派出學習、工作的員工，工作未滿合同規定年限的，須賠償酒店所付培訓費用。

（4）員工進店、離店須到人力資源部辦理有關手續，并要遵守相關規章制度；離職員工應在最后工作日后的7日內到人力資源部辦理離店手續，如逾期未來店辦理，店方將做清理更衣柜的處理。

3、關于員工離職工衣折舊扣款

進店所有員工都必須統一執行工衣折舊費。

（1）員工工作不滿半年的扣工衣折舊費50，管理人員扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人員50元，廚房部統一扣折舊20元，年滿一年工齡的不扣折舊費；

（2）人事在當月工資表上扣除，由財務執行。