第一篇：以人為本思想在我黨執政理念中的體現（模版）

馬克思以人為本思想在我黨執政理念中的體現

【摘要】適應時代的需要是任何政黨保持執政地位的前提條件。一個執政黨要謀求長期執政，必須依據時代變化主動調整執政理念和執政方式。當今，我黨面臨的國際、國內、黨內形勢已經發生深刻的變化。面對執政的新環境、新考驗，我黨只有審時度勢，與時俱進，不斷完善執政理念，才能防范執政風險和戰勝各種執政困難，永遠立于不敗之地。本文總共三部分，分別從以下幾個方面對我黨以人為本的執政理念展開了論述。第一部分論述了以人為本思想在馬克思主義中的具體體現；第二部分主要分析了我黨以人為本執政新理念產生的歷史必然性；第三部分主要以“三個代表”和“科學發展觀”為本，分析我黨人在具體執政過程中體現出的以人為本思想。

關鍵詞：執政理念與時俱進以人為本

人的自由而全面發展是馬克思主義的最高命題，在全面建設小康社會的過程中，中共十六屆三中全會提出 “以人為本”科學發展觀，不僅是向馬克思的“復歸”，更重要的是說明在現代中國，一個尊重人、關心人、愛護人、為了人的社會氛圍正在逐漸形成，這就為當下探討馬克思以人為本思想在我黨執政理念中的體現提供了時代契機。

一、以人為本思想在馬克思主義中的具體體現

馬克思主義哲學及其人學是在西方哲學，特別是在德國古典哲學的氛圍中形成的。馬克思繼承了以往哲學關于人的思想的積極成果，科學地揭示了人的本質，為“以人為本”思想的確立奠定了科學的基礎。馬克思創立的唯物史觀，滲透著“以人為本”的價值觀，人的問題是馬克思主義哲學的出發點和落腳點。馬克思在《德意志意識形態》中指出，唯物史觀不是任意的，而是有前提的：“全部人類歷史的第一個前提無疑是有生命的個人存在。這些個人就是‘現實的個人’”①。在其唯物史觀的科學體系中，人的自由發展和全面發展是歷史發展進步的標志。《共產黨宣言》中指出“代替那存在著階級和階級對立的資產階級舊社會的，將是這樣一個聯合體，在那里，每個人的自由發展是一切人的自由發展的條件②”由此，我們不難看出，馬克思主義哲學作為一種對人類生存狀況的深切思考和改變的哲學，以人的全面發展作為社會發展的核心與最高目標。

1、人是社會的主體和社會發展的動力。

歷史唯物主義認為人是具體的和社會的人，而不是抽象的人。基于實踐的觀點，指出人①

②《馬克思恩格斯選集》，第 1 卷，北京人民出版社，1972 年版，第 67 頁。《馬克思恩格斯選集》，第 4 卷，北京人民出版社，1972 年版，第 730頁。

民群眾是歷史的創造者，他們的活動創造了現實的物質生活條件，這些物質生活條件“包括他們得到的現成的和由他們自己的活動所創造出來的物質生活條件”。馬克思在《關于費爾巴哈提綱》中提出：“人的本質不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關系的總和①。”正是由于人是具體的客觀存在，才使得“人們在自己生活的社會生產中發生一定的、必然的、不以他們的意志為轉移的關系，即同他們的物質生產力的一定發展階段相適應的生產關系。這些生產關系的總和構成社會的經濟結構，即有法律的政治的上層建筑豎立其上并有一定的社會意識形式與之相適應的現實基礎②”。可見，人是社會的主體，是社會發展的推動力。

2、人的發展是歷史進步的標志和尺度

歷史進步是社會發展和人的發展相統一的過程，社會的發展必然集中體現在人的發展上。馬克思指出：“整個歷史也無非是人類本性的不斷改變而已。”又說，“人們的社會歷史始終只是他們的個體發展的歷史”。社會發展的基本趨向，是實現人的全面發展。馬克思曾從作為社會主體的人的不斷發展之角度上，把社會進步劃分為三個歷史形態。一是人的依賴性社會(包括原始社會、奴隸社會、封建社會)。在這一社會發展階段上，個人由于素質和能力低下而沒有獨立性，其生存和活動都必須直接依附于一定的社會共同體。人與人之間的聯系只限于共同體內部，只是在孤立的地點上和狹窄的范圍內發生相互聯系。二是以物的依賴性為基礎的人的獨立性社會(主要指資本主義社會)。在這一社會發展階段上，人的素質和能力大大提高，形成了普遍的社會物質交換、全面的關系、多方面的需求以及全面的能力體系。但由于社會關系以異己的物的關系的形式同個人相對立，人的發展依然受到社會關系的束縛和壓抑。三是人的全面而自由發展的社會。共產主義社會就是“以每個人的全面而自由的發展為基本原則的社會形式”。在這一社會發展階段上，社會關系不再作為異己的力量支配人，而是置于人們的共同控制之下，人們將從自覺、豐富、全面的社會關系中獲得自由而全面的發展，馬克思主義者所追求的社會發展的最高目標就是共產主義，追求人的全面而自由的發展是馬克思主義者為之奮斗的崇高理想。

3、未來社會的最終表現形式就是人的“自由而全面的發展”

馬克思主義設想在未來社會，人的自主性得到了全面的表現和徹底的發展，社會變成了真正的“自由人聯合體”，主要表現為：其一，徹底根除了個人的自主性與社會關系的對抗性。其二，人在社會關系里真正獲得了自由，個人的全面發展達到了“外部世界對個人才能①

②《馬克思恩格斯選集》，第 1 卷，北京人民出版社，1995 年版，第 18 頁。《馬克思恩格斯選集》，第 1 卷，北京人民出版社，1995 年版，第 82 頁。的實際發展所起的推動作用為個人本身所駕馭①”的理想境界。其三，個人成為真正的個人。共產主義所建立的制度，“正是這樣一種現實基礎，它使一切不依賴于個人而存在的狀況不可能發生”②。在這一歷史階段上，徹底把個人從群體的附屬物、階級的符號、生產的工具、科技的附庸或提供買賣的勞動力中解放出來，成為“有個性的個人”。

二、以人為本思想產生的歷史必然性

任何一個正確執政理念的產生，都不是空穴來風，都有其歷史發展的必然性和催其產生的時代背景。只有了解其產生的歷史必然性和時代背景，才能夠認同它、接受它，自覺地踐行它。中國共產黨確立以人為本執政新理念，順應了人類社會發展的趨勢，符合中國現實發展的內在要求，是中國共產黨的執政理念進步更新的必然結果。

1、以人為本執政新理念順應了人類社會發展的總趨勢

人類社會和世界經濟的發展有其內在的規律性，任何一個國家的發展都必須遵循這些規律的客觀要求，順應社會發展的總趨勢。尤其是我們正處在經濟全球化的時代，要想與世界同步發展，就要借鑒和吸收社會發展的一切文明成果，選擇正確的發展道路，促進我國社會的全面發展。所以，以人為本在發展成為時代主題之一的當今世界，人類重新審視“發展”的必然結果。在發展所遇到的種種問題之下，人類終于認識到，發展不等于經濟增長。發展的含義是人類發展，是以人為本的發展，人類發展是目的，經濟增長是手段。這種對發展的深刻認識，被國際社會評說為“社會靈魂的一種覺醒。”中國共產黨在人類發展的這樣一個歷史時刻提出以人為本，并把它作為科學發展觀的本質和核心，作為構建社會主義和諧社會的基本原則，順應了人類社會發展的總趨勢。

2、以人為本是當代經濟社會發展的客觀要求

隨著生產力的發展，人的主體地位和作用日益凸出。人是生產力中的決定因素：生產力包括勞動者、勞動資料和勞動對象，以及滲透在以上諸要素中的科學技術。勞動者是生產力中“人”的要素，勞動資料和勞動對象合起來叫生產資料，是生產力構成中的“物”的要素，物的要素只有被人所掌握才能在生產中發揮作用，才能變可能的使用價值為現實的使用價值。勞動資料是指“人”用來影響或改變勞動對象的一切物質資料和物質條件。勞動對象是指“人”運用勞動工具作用于其上進行加工改造的那些物質資料，它包括自然資源和人化自然資源。自然資源是自然界提供的生產投入，在生產力中能起多大的作用,在很大程度上要看“人”對自然的認識程度如何。科學技術滲透于諸要素中，使諸要素受到深刻改造，出現①

②《馬克思恩格斯選集》，第 1 卷，北京人民出版社，1995 年版，第 273 頁。《馬克思恩格斯選集》，第 1 卷，北京人民出版社，1995 年版，第 78 頁。

了新的勞動工具、新的勞動對象和新型勞動者。因此科學技術是第一生產力。而科學技術是人發現和發明的。綜上所述，人是生產力中的決定要素。因此，發展社會生產力，必須把人的發展放在首要地位。世界經濟已經發展到知識經濟時代，所以，當代社會人力資源越來越取代自然、資本等物質資源而成為第一資源，因而經濟社會發展必須重視人，必須重視人的發展，必須樹立以人為本的發展理念。

3、當代中國國情決定了必須走以人為本的發展道路

任何一個國家在發展問題上不僅要順應世界發展的潮流，遵循相應的發展規律，而且要結合本國國情，選擇適合自身發展的道路，絕不能一味地盲從，或片面地強調國際接軌。各國的具體國情不同，發展道路自應各異。中國發展的歷史經驗教訓、民權意識的日益增強、全面建設小康社會和密切黨群關系的內在要求等基本國情，決定了中國必須走以人為本的發展道路。

三、以人為本執政理念的具體體現

中國共產黨每一代領導集體在其執政過程中，都形成了符合其時代特色的執政理念，有力地推動了中國革命和建設的進程。從根本上看，他們是一脈相承的，存在著繼承和創新的關系。科學分析與評價中國共產黨執政理念的演進過程，對于正確理解新一代領導集體“以人為本”的全新執政理念，推進黨的執政能力建設，鞏固黨的執政地位，具有十分重要的意義。我們僅以三個代表和科學發展觀為本來論述。

1、三個代表對以人為本的深刻闡述

以江澤民為核心的第三代領導集體提出的“三個代表”重要思想結合當代世界的發展趨勢和我國社會主義現代化建設的實踐經驗，對人的發展特別是社會主義條件下人的全面發展問題，做出了深刻而系統的闡述，提出了許多新思想。第一次把人的全面發展放到與社會全面發展同等重要的地位，從而把馬克思主義人學理論推向了新的高度和新的境界，不僅豐富和發展了馬克思主義的人學思想，而且深化了人們對社會主義本質和發展規律的認識。江澤民認為人的全面發展的具體內涵是要促進人的需要、利益、素質與能力的全面生成，大力開發人力資源；堅持可持續性發展戰略，實現人的全面發展與自然環境和諧統一。發展是實現社會的全面發展與實現人的全面發展的統一過程。江澤民指出，“推進人的全面發展，同推進經濟、文化的發展和改善人民物質文化生活，是互為前提和基礎的。這兩個歷史過程是在相互結合、相互促進中向前發展的。①”江澤民認為人的發展與社會發展是同一個過程的兩個方面。人的發展是社會發展的一個重要組成部分，也是社會發展的最終目標。社會的發展①江澤民：《在慶祝中國共產黨成立八十周年大會上的講話》，《人民日報》，2001 年 7 月 2 日

是多方面，而歸根結底到是為了人自身的發展，是人發展的現實途徑。江澤民強調“黨的一切工作必須以最廣大人民群眾的利益為最高標準”，① “最重要的是必須首先考慮并滿足最大多數人的利益要求，這始終關系黨的執政全局，關系國家經濟政治文化發展全局，關系全

②國各族人民的團結和社會安全的全局，最大多數人的利益是最緊要的最具決定性的因素。”

正是在這一執政理念的指導下，經濟得到快速發展，人民生活水平顯著提高，執政地位得到進一步鞏固。

2、科學發展觀對以人為本的創新發展

我黨的執政理念是與時俱進和不斷創新的。以改革創新的精神推進黨的建設，就是要確立“以人為本”的執政理念及其根本價值觀。黨的十六大以來，以胡錦濤同志為核心的黨中央在在繼承和發展我黨三代中央領導集體關于發展的重要思想基礎上，提出了科學發展觀的重大戰略思想。科學發展觀的核心是以人為本，以人為本是發展的要求和目的，把以人為本作為科學發展觀的核心充分體現了我黨執政的本質，是我黨對執政規律認識的進一步的深化。黨的十六屆三中全會提出了“堅持以人為本，樹立全面協調可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。”黨的十七大進一步強調深入貫徹落實科學發展觀，必須以“以人為本”為核心。“全心全意為人民服務是黨的根本宗旨，黨的一切奮斗和工作都是為了造福人民。要始終把實現好、維護好、發展好最廣泛人民的根本利益作為黨和國家一切工作的出發點和落腳點，尊重人民主體地位，發揮人民首創精神，保障人民各項權益，走共同富裕道路，促進人的全面發展，做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享③。”從而使以人為本思想上升到戰略指導思想的高度。

以人為本作為我黨的重要執政理念，黨只有在這條執政理念的指引之下，才能做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀，切實把立黨為公、執政為民的要求具體地、深入地落實到關心群眾生產生活的工作中去。黨的歷史就是一部不斷探索以人為本的執政實踐的歷史。貫徹以人為本執政理念，必須深入貫徹落實科學發展觀，牢固樹立以人為本的發展理念；注重解決民生問題，讓人民群眾分享發展的成果；堅定不移發展社會主義民主政治，保障人民享有更多更切實的民主權利；妥善處理人民內部利益關系，形成和諧的社會利益格局。參考文獻：

①《馬克思恩格斯選集》，北京人民出版社，1972 年版 ①

②江澤民：《論三個代表》，北京中央文獻出版社，2001 年版，第 162 頁。江澤民：《論黨的建設》，北京中央文獻出版社，2002 年版，第 161-162 頁。

③胡錦濤：《高舉中國特色社會主義偉大旗幟，為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗》，人民日報，2007 年 10 月 15 日。

②《馬克思恩格斯選集》，北京人民出版社，1995 年版

③江澤民：《在慶祝中國共產黨成立八十周年大會上的講話》，《人民日報》，2001 年 7 月 2 日

④江澤民：《論三個代表》，北京中央文獻出版社，2001 年版

⑤江澤民：《論黨的建設》，北京中央文獻出版社，2002 年版

⑥胡錦濤：《高舉中國特色社會主義偉大旗幟，為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗》，人民日報，2007 年10 月 15 日。

第二篇：在企業管理中如何體現以人為本理念

中國聯通2010黨建 思想政治工作研究成果

單 位

完成時間

在企業管理中如何體現 “以人為本”理念

中國聯通內蒙古自治區烏蘭察布市分公司

2010-10-14

目 錄

摘 要………………………………………………………… 3

一、?以人為本?的文化內涵…………………………………4

（一）從管理科學的發展歷程了解?以人為本?的淵源…………………………………………………………………5

（二）從中國古典文化中汲取?以人為本?思想的精華…………………………………………………………………6

（三）從商業實踐中學習?以人為本?管理的精髓……6

二、地市分公司管理現狀………………………………………9

（一）環境變化與行業改革影響下的企業文化…………9

（二）企業文化影響下的企業管理機制…………………11

三、企業實施人本管理的兩大途徑……………………………15

（一）積極推行?大人力資源?理念……………………16

（二）構建先進、開放、和諧的企業文化………………21

在企業管理中如何體現“以人為本”理念

內蒙古自治區烏蘭察布市分公司綜合部 孟剛

[摘要]?以人為本?作為一種企業管理文化，是社會和歷史進步的成果，是我國實現全面建設小康社會奮斗目標的精神財富。在現代社會中，企業的成功很大程度上取決于企業管理戰略，研究和倡導?以人為本?的企業管理方式，具有重大的現實意義。本文從?以人為本?的文化內涵、地市分公司管理現狀、企業實施人本管理的兩大途徑三個部分，詳細闡述了什么是?以人為本?、為什么要?以人為本?，以及如何?以人為本?。本文的主旨不在于解決某個具體問題，而是力圖結合基層企業的實際，以相對更廣的視角來透視?在企業管理中應如何體現‘以人為本’理念?這一命題。

[關鍵詞] 企業管理 以人為本 大人力資源觀 企業文化

?堅持以人為本，樹立全面、協調、持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展?。這是中國共產黨十六屆三中全會《決定》提出的一個重要思想。從?三個代表?到?以人為本?，預示著黨的執政理念發生了飛躍性變化，表明了國家的經濟發展觀發生了科學性變化。

隨著知識經濟的進一步發展，企業的經營管理也發生了巨大變化，企業中?人?的地位不斷提高，企業開始要求員工更主動、更積極地投入企業運作，并通過不斷的學習，促進企業的持續發展和個人綜合素質的提高。那么，在企業管理中，企業行為的目的究竟是什么？回答這個問題之前，讓我們先來探討什么是?企業管理?。

教科書中將?企業管理?定義為：通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好地實現組織目標的過程。從定義中可以看出，人既是管理活動實施的主體，也是管理活動服務的客體，任何管理思想和管理實踐都離不開人這一決定性要素。因此，?以人為本?的理念就必然要貫穿于企業管理全過程。

作為特大型國企，中國聯通在經歷了重組劇變后，一方面綜合實力得到了提升，另一方面，企業規模的擴大、環境變化的加快以及企業轉型戰略的實施，使企業管理工作更具挑戰性和復雜性，50萬聯通員工的生存與發展，對企業管理工作提出了更高的要求。堅持以人為本，尊重、理解、關心員工，依靠員工辦企業，是國有企業的傳統和優勢。在新形勢下，如何揚棄我們的傳統，在企業管理中堅持以人為本，有效整合人力資源，是企業持續、快速、健康發展需要認真思考和研究的重要課題。

一、“以人為本”的文化內涵

人本管理是以人為中心的管理，在本質上是以服務于人為根本目的的管理理念與管理模式，它從積極的、系統的角度來研究管理。但在極力推崇利潤最大化的今天，?人本?被片面理解成了盡可能地激發職工的工作積極性，照此說法，它依然只是企業創造利潤的一種手段，而企業中的?人?僅僅作為一種與資金、技術、勞動工具別無二致的資源而存在，這和人本管理的實質是背離的。世紀初，美國人泰勒創立的科學管理理論在管理實踐中發揮了重要作用，就是在管理理論百花齊放的今天，其作用也不可低估。但是伴隨著人類社會的進步和管理實踐的發展，其所倡導的標準化管理已經不適應時代的要求。?以人為本?的管理，已經成為現代社會管理文明的基本標志。

（一）從管理科學的發展歷程了解“以人為本”的淵源 19世紀末20世紀初，以泰勒的科學管理為標志，管理科學開始了要素研究階段，這一階段的理論基礎是?經濟人?理論，認為人們工作是為了追求經濟利益以滿足自己的基本需求；20世紀30年代以人際關系理論產生為標志，管理進入行為研究階段，認為人是有多種需要的?社會人?，滿足人的多種需要，在組織內建立良好的人際關系是提高組織效率的根本手段；20世紀60-70年代，日本企業的飛速發展，使學界和業界開始注重研究人的主體意識，管理科學進入了主體研究階段。這一階段的主要成果是企業文化理念被廣泛應用于企業的經營管理實踐，在吸收了以效率為核心的西方管理精髓的前提下，融入了東方文化中?和諧、統一?的人文思想，在西方管理偏重于制度、規范管理的基礎上，強調人與團隊的重要性，體現了東西方管理文化的融合，并在實踐中取得了成功，?人本管理?理念從此深入人心, 越來越多的企業開始研究并采用這種管理模式。

（二）從中國古典文化中汲取“以人為本”思想的精華 ?以人為本?要揚棄地繼承傳統價值觀。中國是世界上最早提出人本主義哲學并初步建立起以?愛人、貴民?為核心的人本主義管理思想體系的國家，這意味著中國企業的現代人本管理體系不可能拋開中國的傳統文化而重建。早在春秋時期，管仲就曾提出?欲使民者，必先愛民?的治國思路；儒家文化對中華民族性格和民族精神的形成更是產生了巨大而深遠的影響：《禮記 禮運》篇說：?人者，天地之心也?；孟子?民為上，社稷次之，君為輕?的思想閃耀著民本的理性光芒；范仲淹?先天下之憂而憂，后天下之樂而樂?傳誦千古。走入近代，人本思想的光輝毫未褪色，反而隨著時代的進步被賦予了新的含義：偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導?天下為公?，倡導?博愛?精神；偉大領袖毛澤東將?為人民服務?作為黨的執政理念。這些思想和觀點，強調無私、利他、愛人、忠誠，折射出人性化的燦爛光輝。事實證明，在市場經濟大潮中，只有重視并堅持人本思想，認真研究人的需要，滿足人的需要，發揮人的創造性，企業才能持續、快速、健康發展。

（三）從商業實踐中學習“以人為本”管理的精髓 透過東西方人本管理文化的表象，我們不難發現，兩者的管理思想存在著本質的差異：東方文化在認識管理本質的過程中，重視發揮人在管理中的能動作用，強調整體性，但忽視個性發展，強調民本，但忽視獨立人格，以?柔性管理?見長，但缺乏冒險精神。另外，因過于強調人情因素而容易破壞企業的整體平衡；西方文化突出個人主義，在管理活動中強調制度管理、規范管理和條例管理，以?剛性管理?見長，缺點是相對顯得僵化。在經濟全球化的今天，企業規模越來越大,各部門之間的關系越來越復雜,出現問題往往是諸多因素綜合的結果。

要實現東西方管理的融合，就要把這些特點有機結合，實現剛柔并濟：其中主動引導、柔性管理有利于充分發揮人的創造性和人際關系的協調；同時，硬性的制度約束也必不可少。

在我國當前的商業實踐中，海爾公司比較成功地做到了將西方先進的管理理念本土化，值得我們借鑒：

海爾的管理理念簡單概括為一句話就是：?日事日畢，日清日高?，即：今天完成的事情必須比昨天有質的提高，明天的目標必須比今天更高，不斷改善。

海爾集團上至總裁，下至普通員工，無論在什么崗位，都十分清楚自己一天工作的目標，知道自己應該干什么，干多少，按什么標準干，要達到什么效果。當天發現的問題必須當天處理，就是所謂的?日日清?原理。海爾認為，如果讓一些本來極易排除而未能及時處理的小問題和事故隱患積聚下來，時間長了就會成為積重難返的大問題，以致嚴重影響目標的實現。

對于國人的性格，張瑞敏曾這樣形容：?如果訓練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做；而一個中國人開始會擦6遍，慢慢地覺得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！?他認為，中國的企業需要一種管理機制專攻這一毛病，這一機制同時還要承擔下述功能：不管領導在與不在，企業都會持續良性運轉。

于是，張瑞敏發明了被譽為?海爾管理之劍?的OEC（overall every control and clear）管理法，其中?O?代表?Overall?，意為?全方位?，?E?代表?Everyone，Everything，Everyday?，意為?每個人，每件事，每一天?，?C?代表?Control and Clear?，意為?控制和清理?，即全方位對每人每天每件事進行控制和清理。其本質就是把企業核心目標量化到人，把每一個細小的目標責任落實到每一個海爾員工的身上。用一句話來概括就是：?日事日畢，日清日高?。這是一種促使企業及每個員工、每項工作都能走上自我約束、自我發展、良性循環軌道的精細化管理方法。

在海爾，有一條管理原則叫?事事有人管，人人都管事?，具體是指：將企業內部的所有事務通過層層細化，落實到各級人員，并制定各級崗位職責及每件事的工作標準。為達到實時控制的目的，每個人根據其職責建立工作臺賬，明確每個人的管理范圍、工作內容、每項工作的工作標準、工作頻次、計劃進度、完成期限、考核人、價值量等。為確保其完整性，每個人的臺賬由其上一級主管審核后方可生效。由于每個人的工作指標明確，工作中既有壓力又有相對自主權，可以更好地發揮其主觀能動性，實現自主管理，較好地體現了以人為本的理念。

?OEC?管理模式是海爾人在長期探索中形成的獨具特色的企業管理模式，它經歷了由無序到有序，由有序到形成體系，并且始終處于不斷優化和上升的動態循環。

通過以上分析可以看出，企業管理思想與管理模式始終在隨著人類文明的進步和社會環境的變化而變化，企業中?人?的地位也在不斷上升。

重組后的中國聯通擁有50萬員工，而我們的轉型之路剛剛起步，相關的管理經驗還比較欠缺，怎樣調動起這龐大隊伍的活力，從而更好地實現組織目標，滿足員工多方面、多層次的需要，并為經濟社會的發展做出貢獻，需要我們在吸收借鑒先進理念的基礎上，結合實際進行創新，建立起適合自己的管理哲學。

二、地市分公司管理現狀

從政企分開到企業重組，從獨家壟斷到引入競爭，電信業的每一步改革都給企業帶來了劇烈的沖擊，企業的廣大員工在變革中經受了一次次的感情激蕩和思想洗禮。企業究竟發生了怎樣的變化？員工受到了什么影響？這是我們探索如何更好地實施人本管理不可回避的問題。這里僅從筆者所在的地市分公司為例，從宏觀和微觀兩個層面，對公司管理現狀進行簡單的剖析，試圖由?一斑?而窺?全豹?，以此引發一些有益的思考。

（一）環境變化與行業改革影響下的企業文化

在和老員工們的相處中，我們不難感受到他們對過去?老郵電?時期的那份留戀。很多人把這稱之為?甲方意識?，認為這是計劃經濟的思想殘留而加以批判。其實，如果更深入地研究一下中國電信業的改革發展歷程就會發現，中國電信事業用十幾年的時間走完了世界上其他國家幾十年甚至更長時間才能走完的路，其間的發展導向非常鮮明。過去，在黨和國家政策的扶持下，作為國民經濟的先鋒官，我們通信企業靠著一股頑強的拼勁，埋頭抓發展、搞建設，依靠科技進步，走了一條高起點的跨越式發展之路。這段特定的歷史經驗，造就了通信企業根深蒂固的發展文化，而這種發展文化很大程度上又是技術驅動、生產驅動的。以筆者所在地市分公司為例，在崗員工中很大一部分過去從事的是話務、建設和維護等生產工作，他們技術精湛，很多曾獲得過省、市一級的技術標兵稱號，他們熟悉老郵電時期的生產運作，他們把確保通信暢通作為自己的使命，在服務用戶的過程中甚至不計成本和代價。這種行政體制文化的形成有其特殊的歷史背景，它曾經創造過輝煌，但是在當今的市場化浪潮中，企業的經營環境發生了巨大變化，企業的戰略也隨之調整，過去由技術驅動的大躍進式發展文化已經不再適應新形勢的要求，今后通信網絡的規模不可能再有不計成本的發展，企業已經開始走上了商業化轉型之路，從過去的發展型服務文化轉變為現代商業服務文化。而長期形成的粗放式發展文化帶來的不利影響之一就是企業的經營管理工作相對薄弱，這一點在基層單位表現的尤為明顯：

企業重組初期，通信市場一家獨大的局面沒有根本性改觀，為了應對激烈的市場競爭，筆者所在地市分公司根據省公司的統一部署，對企業組織結構進行了調整，很多從事技術和管理工作的員工被充實到營銷一線，分公司1550名從業人員被劃分為職能管理、網絡建維和前端銷售三條線，三線人員比例約為1：2：5。從形式上看，我們基本實現了?以市場為中心?的人力資源配臵。從管理學角度來講，環境變化導致企業戰略的轉變，新的戰略又導致組織內部結構的改革，而在組織變革中，人的變革是最關鍵的。我們是否做好了迎接變革的充分準備？不妨從與員工利益最密切的績效管理切入，來粗略分析一下目前基層單位的管理機制與其中的弊端。

（二）企業文化影響下的企業管理機制 1.績效管理現狀

通信業的最大特征是?全程全網?，這決定了通信業的改革是自上而下的，也就是說，面對迅猛的改革進程，基層對改革的思想準備和物質準備并不充分。從文化的角度來看，企業從以往政企合一式的發展文化轉型為商業服務文化，觀念轉變的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系統平臺建設、員工的知識體系等基本處于摸索和適應階段，在這種情況下，我們對管理的唯一認識似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指標來衡量。以我地市分公司為例，公司倡導?以業績為導向?的經營管理機制，在績效考核方面，員工薪酬與其個人業績貢獻掛鉤；在職位晉升方面，采取垂直與水平的雙通道職位晉升機制。這種管理方式打破了過去?論資排輩?的晉級模式，?以業績論英雄?，體現了金錢、職位等稀缺資源的優化配臵，與公司目前的經營發展水平基本相適應，從經營方向來看是符合企業轉型要求的。同時，這種方式有利于員工開展關系營銷，在一定范圍內調動了員工的積極性。但其缺陷同樣顯而易見：一是傳統的?本職工作?觀念受到了極大沖擊，在權責體系沒有清晰界定的情況下，大量支撐維護人員承擔營銷任務，使其本職工作受到影響，進而使專業工作的穩定性受到影響，并造成了集體的負面情緒；二是在經營管理經驗匱乏、員工整體知識體系尚不健全的情況下，各基層單位在經營指標的重壓下，幾乎無一例外地走入了?數字化?考核的誤區，經營工作完全圍繞?統計表?來開展，對員工的激勵被簡單地金錢化。在這種主導思想下，擁有廣泛人脈的員工成為公司的明星，而管理工作則成為經理人?無從下手的刺猬?。并且這種方式對組織整體成長是不利的，因為它顛覆了通信企業傳統的?全程全網?概念，極易在組織內部滋生不平衡的氣氛。

從公司人力資源部門來講，月底或年底由各部門匯總上來的績效考核表基本上就是一堆枯燥的數字，而公司費盡心血制定的考核辦法，在各級管理者手中，象一個死程序、死循環一樣，日復一日、年復一年地在重復使用。

從員工來講，年復一年重復撰寫的工作總結，基本沒有管理者認真過目，考核淪為一種?形式?，只要不出錯，結果都不會太差。?干活不如把上司的脈?，這樣一種投機作風在企業里并非個別現象。

從實際效果來看，銷售端難以按要求完成任務，支撐端對自己的工作目標也不是很清楚，前后端都存在有些事沒人做，而有些事大家又重復做，同樣的問題在重復地發生，但是好像沒有人能說清楚為什么會這樣。

對于企業而言，以正向為主的激勵手段在基層被普遍采用，就是希望能最大限度地調動員工的工作積極性。這種以金錢推動的手段在初期的確起到了效果，但并不能帶來持久的繁榮。筆者所在地分公司對營業和裝維兩個工種實行計件制考核，初期有明顯效果，員工的勞動積極性有很大改觀，這一點從相關客戶服務指標可以側面反映出來。但在大約半年后，關于服務態度和裝維及時率的客戶重復投訴再次反彈，工作中諸如?挑易避難??趨利避害?等種種現象也屢次發生。這一方面或許是考核制度仍有待完善，但根本還在于激勵手段單一和基層綜合管理能力不強。

顯然，從企業管理的操作層面來講，我們普遍將績效考核等同于績效管理，而所謂的績效管理就是填表和交表。我們的經理人并沒有真正理解何為管理，或者說其認識僅僅停留在口頭或經驗上。這說明，現階段我們的管理方式與?以人為本?的要求還有比較大的差距。要知道，沒有員工素質的普遍提高，企業要想長遠發展是不可想象的。

2.思想政治工作現狀

績效管理是企業在物質層面的管理因素，讓我們換一個角度，從精神層面來看企業的管理現狀如何。

我們知道，物質決定意識，而意識對物質具有促進作用。企業文化正相當于?企業意識?，它必須要適應企業的發展水平，并能夠指引企業及企業的員工在正確的道路上前進。當前，企業的確存在思想教育和生產經營脫節的狀況，這一方面說明了企業精神文明建設工作被弱化，另一方面則是企業的思想政治工作缺乏創新，沒有把準時代的脈搏，沒有想員工之所想，急企業之所急。在企業內外部環境劇烈變化的今天，企業思想政治工作依然延續著傳統的黨政理論內容和單向宣傳方式，過于注重政治說教而缺少對前沿管理科學的深入研究，缺少與員工面對面、心貼心的交流，不了解員工的真實困惑。企業所舉辦的各類活動，對員工而言只是一道?旁觀的風景?，無法真正引起員工的情感共鳴，自然也就無法對員工的思想起到有效的疏導和教育作用。思想政治工作脫離了員工，也就失去了員工的信任，而這是企業文化賴以生存的土壤。

3.員工思想動態與職業發展現狀調查

筆者所在地分公司曾在2010年中以問卷調查的方式，對企業778名20-40歲的中青年員工開展了一次關于職業狀況與思想動態的抽樣調查，調查結果顯示，約占77%的員工認為，目前的績效考核辦法不能有效激勵員工的工作積極性。在評價公司的績效考核辦法時，44%的員工認為考核的內容和方式過于粗放，34%的員工認為考核過于偏重金錢激勵。在問及個人才能是否在工作當中得到有效發揮時，認為發揮有限和無法發揮的員工占66%。在問及公司對員工的職業生涯設計是否明確時，回答不明確和完全不了解的員工占56%。另外，高達65%的員工對自己的薪酬不滿意。從中可以看出，青年員工對當前企業管理與發展涉及到自身的結果總體上不令人滿意。

在如此強調發展、強調績效考核和正向激勵的情況下，我們的員工仍然普遍對薪酬待遇不滿，那些因業務發展好而取得較好報酬的員工，或者具有豐富工作經驗的員工，會提出除報酬以外的更高要求，而金錢、職位等稀缺資源是有限的，不可能滿足人無限增長的需求，因此，單純以稀缺資源為?誘餌?的激勵手段無法提供持久動力。

三、企業實施人本管理的兩大途徑

前面第一部分闡釋了?以人為本?的文化內涵，指出企業實施人本管理是時代進步和企業可持續發展的必然要求。第二部分對地市分公司的管理機制從績效管理和思想政治工作兩個維度進行了分析。從中看出，在物質和精神兩個層面，我們的基層管理還在較低水平徘徊，各級經理人在企業轉型的十字路口上充滿了困惑。針對這一現狀，筆者認為，應當從人員能力和企業文化出發，確立人力資源開發和管理工作的基礎性地位，形成企業文化主導的軟性管理和以人力資源開發為基礎的硬性管理的協調統一。只有物質和精神兩者有效結合，才能充分滿足員工的需要，提高組織的績效，實現企業的可持續發展。

（一）積極推行“大人力資源”理念

當前，企業在管理中十分重視對員工的績效考核。毫無疑問，企業的生存和發展離不開考核，但考核僅僅是管理工作的一小部分，如何提高組織績效、使組織運轉順暢是管理工作更高的目標。通信企業基本上是同質競爭，企業的核心競爭力不應當在產品上，而應在管理上。提高企業管理水平，培育企業核心競爭力最關鍵的一步，就是要轉變以往?人力資源管理是人力資源部門的事情?的觀念，將?大人力資源觀?貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個人。

所謂大人力資源觀，按照教科書的定義，就是以系統、全局的觀點來看待人力資源問題。人力資源管理并不局限于某個部門或某個領域，而是作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與企業組織結構、企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期內推動企業戰略實現的目標。簡而言之，?大人力資源觀?就是企業的所有管理者，上至總經理、下到每位主管以至每名員工都應承擔人力資源管理責任，也就是一種對人力資源管理角色的重新定位。

1.“大人力資源觀”的角色定位

首先，企業的高層管理者應當從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。在知識經濟時代，人才是最重要的資源，國內外的先進企業早已進入人才導向的發展機制，人力資源管理工作已經從后臺走向前臺，企業要想在更大范圍內獲得競爭優勢，必須確立人力資源開發工作的基礎性地位。

其次，人力資源部門應從目前非主流的職能性部門轉型為經營業務部門的戰略伙伴，在更高層次執行企業的制度規劃、質量管理、人才選用與優化配臵、職業生涯規劃、智力開發、監督評價等核心工作，并保證公司的人力資源政策與發展戰略相匹配。從企業調查情況來看，員工希望人力資源部門能夠為個人職業生涯的發展提供合理的制度體系和公平的競爭環境，人力資源管理部門必須根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足員工的需要。人力資源經理應逐漸從過去那種行政性、?福利委員會主任?的角色轉變為學習型組織、企業高層主管的咨詢顧問、管理專家。

對于人力資源以外的其他管理者而言，績效管理應當是其日常工作的核心，這也是當前基層經理人的最大短板。人們總是將績效考核等同于績效管理，認為績效管理是人力資源部門的專利，這一觀念如果得不到徹底轉變，企業管理工作將永遠是低效率的重復勞作。績效管理是一個完整的系統，這個系統包括幾個重要的構件：目標->計劃->培訓->檢查->評價->激勵->反饋，僅盯住其中的一個構件，無法保證組織績效的持續提高。某個銷售人員可能會憑借其自身能力在短時間內獲得效益，但假如他本人工作調動或是市場形勢發生了變化，那么組織的績效就會受到影響。績效管理是一個循環過程，它強調的是通過目標、措施、培訓、評價、反饋等一整條工作鏈，在達成目標的同時，提升整個組織的能力，使組織獲得可持續發展而不會受某個人的影響。顯然，績效考核只是績效管理其中的一個環節。績效管理更注重過程，它反映的是未來的績效，而考核更注重結果，反映的是當前的績效。企業當前急需的正是這種全面的績效管理和持續運作的能力。

對員工而言，網絡時代對其個人能力既是考驗也是機會。網絡的發達，使得信息的獲取更加便利，這必然導致競爭節奏的加快和對個人能力要求的提高，不適應者將被淘汰。傳統的?老板驅動?型工作方式必將被自主學習和自我管理所取代，這已經是被海爾公司證明了的成功模式。所以，學習、合作、自律等價值觀應當在企業內部被大力提倡。

理念不可能自發形成，要自上而下地推行，這也是通信企業改革的特征。必須首先從管理層的培訓著手，轉變管理者的領導觀念；其次要有完整的信息系統支持，在企業戰略的規制下，建立起統一、穩定的人力資源管理平臺；最后，管理制度和措施要切實可行，不能?掛在網上，貼在墻上，講在嘴上?。

2.以市場為中心優化人力資源配置

管理是如此重要，它真正能為企業創造高附加值。但很顯然，我們當前還沒有把管理上升到應有的戰略高度，我們仍然只是沿襲傳統，把整個組織結構按照營銷、技術、職能三條線來劃分，而職能線表面看來似乎扮演著管理者的角色，但在實踐中卻處于非常尷尬的地位，智力勞動得不到應有的重視，沒有發揮出其應有的作用，導致企業的運作在某些層面前后脫節，?以市場為中心?的戰略思想淪為一種形式，在現實中大家基本處于一種各自為政的狀況。

?大人力資源觀?的推行，除了使企業管理工作得到加強，更重要和深遠的意義在于，它可以為優化組織結構、降低運營成本、打造?智力型?企業奠定基礎。

知識經濟時代，信息技術的飛速發展使傳統管理模式面臨深刻變革，企業的內外部經營環境不斷變化，與此相適應，扁平化的組織結構設計日益盛行。大型企業雖然風險承受能力更強，但龐大的機構和遲緩的反應，使其在激烈的市場競爭中處于劣勢。反觀中小企業，精簡的結構使其市場反應更加迅捷，職能管理部門被最大限度地濃縮，使得管理成本大幅降低，而高素質人才的作用，又使其管理效率能夠得到保證。因此，建立精簡高效、以人為本的管理體系，是以市場為中心的企業戰略布局的關鍵，必須在?大人力資源觀?的指引下，完成企業人力資源的優化配臵。企業應針對不同部門的不同需求來進行人力資源配臵。通常，營維一線需要具有敬業精神的高素質技能型員工，而當前所謂的職能管理部門應當進一步優化整合，轉型為經營業務部門的戰略伙伴，大量吸收通曉業務、信息技術、管理知識和具有信息采集、分析能力的高水平知識型員工，為企業的核心業務提供最具價值的咨詢與管理服務。而一些非核心的、過于細節化的業務如用戶端維護、會計核算、人事管理、后勤保障甚至前端銷售等事務性工作應當尋求外包，或在企業內部集中獨立完成，以節省人力和成本用于核心管理和業務，真正形成?一切圍繞市場?的運作流程。在這方面，我們應當向海爾和中國電信學習，加強人力資源規劃和員工職業生涯管理，在提高管理水平和人員素質上下功夫，而非簡單地搞?一刀切?式的人員調配。

3.探索激發員工創造力的有效方法

激發全體員工的創造力，是開發人力資源的高層次目標，也是人本管理的核心所在。企業需要通過多種途徑來營造激發員工創造力的環境和機制：一是在新型人力資源管理理念的指引下，創建更加扁平化的組織結構。通過分權，削減中間管理層，以矩陣式、團隊、虛擬組織等更加靈活的組織機構取代垂直管理機構，使員工有更多施展才華的機會；二是完善人才選用機制。注重員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環節相互間的銜接，每個環節都應充分考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于組織整體士氣的提升，不能過分偏重學歷或業績，要把最合適的人放在最合適的崗位。創新干部選拔任用機制，加大干部任職的考察成本，比如根據對環節干部的不同能力要求，開發一套評價模型，設臵一個模擬管理環境，通過嚴格的綜合考試來測試該準干部是否稱職，避免因選材不當造成資源浪費和管理效率低下；三是豐富激勵手段。采取利潤共享等物質激勵手段和以工作內容為依據的彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段相結合的綜合激勵方式，并給予員工更多參與企業決策的機會。不僅要關注員工的物質需要，也要關注員工的精神需要；不僅關注員工工作時間內的需求，也要關注員工事業、生活和家庭的平衡；四是創造一個鼓勵員工發揚開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及活躍思想和倡導自由探索的氛圍。企業必須組織員工不斷學習以更新知識，引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰，明確規定技術創新和管理創新的具體目標，并從政策導向上讓擁有決策權的管理者真正重視創新活動。比如，對于在QC管理等各類創新活動中取得優異成績，并將研究成果轉化為現實生產力的團隊或個人給予重獎，真正在企業內部形成重視創新、尊重創新、引導創新的良好氛圍。

總之，新型人本管理要求企業從培育人、塑造人的角度出發，推行?大人力資源?理念，優化人力資源配臵，開發人的智力，提高人的素質，以使企業獲得持久的發展動力。

（二）構建先進、開放、和諧的企業文化

在上一段論述中曾提到，人本管理的出發點和落腳點在于提高整個組織的能力，這一目標的實現，需要整個團隊共同努力，因而員工的平均素質就成為管理能否有效實施的關鍵。單純依靠硬性管理或物質刺激將無法形成一個具有凝聚力的團隊，難以應對日趨復雜和要求越來越高的外部環境，這可以從我國眾多民營企業的衰敗中得到教訓。企業文化不明確，難以形成整體綜合競爭力。目前很多企業只是在諸如團結、拼搏、務實等共性理念上做表面文章，實踐中并未針對企業特質進行創新，導致理念和實踐?兩張皮?。根據通信企業特質，結合國內外成功企業的經驗，應從以下層面推進企業文化建設：

1.提煉和培育個性化的企業精神

企業精神是企業生存與發展的精神支柱，卓越的企業精神可以為企業提供內部凝聚力和向心力，使企業顯示出與眾不同的氣質。諾基亞的?科技以人為本?，海爾?產品零缺陷?，無不彰顯著獨特的個性魅力。在企業文化建設中，企業精神的培養和提煉具有基石作用，在表達上，絕不能簡單地以開拓、創新、求實、進取等共性詞匯來模糊定位。企業精神必須基于自身的性質、任務、宗旨和發展方向，不求其全，但求其特。通信企業最大的特點是?全程全網?，因此，團隊協作、奉獻和忠誠應當成為企業的核心價值觀。

2.樹立“以人為本”的管理觀念

聯通在三大運營商中處于弱勢地位，這樣的地位要求我們在體制機制創新上要比別人先行一步，因此，實施人本管理，并盡快過渡到知識管理就顯得更加重要。創新不能單靠個別人的聰明才智，而是要著眼于組織內的群體相互作用、相互啟發，由量變到質變，這樣才能產生較為理想的效果。因此，在企業文化建設過程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價值和尊嚴，實行物質激勵與精神激勵相結合的動力機制。這一點，日本佳能的?細胞式生產?非常值得我們借鑒。在內蒙古聯通當前正在開展的班組文化建設中，應當更多從這些優秀企業的文化創新中汲取經驗。

3.構建完善的制度創新文化

如果企業只有創新的觀念，而缺乏制度的落實，那么企業的目標就無法實現，員工的利益就得不到保障。在日本，多數企業都設有鼓勵員工在各自崗位努力創新的提案制度，例如廣為人知的?QC管理?。這種制度使員工的創新意識及創新行為習慣化。反觀我們則缺乏這樣的意識，主要原因在于缺乏保障和激勵創新的一整套措施。因此，構建完善的、有益于創新的制度體系是企業文化建設在行為層面的重要內容。

4.塑造形神俱佳的企業品牌

品牌不是商標，它是企業整體素質的視覺表現，是企業的無形資產。決定企業品牌價值的是企業的核心競爭能力（如管理水平、創新能力）和企業文化。比如一提起麥當勞，人們立刻就會想起它遍布全球的整潔、便利、親切的餐飲連鎖形象；一提起蘋果，就會與個性、時尚、創新聯系在一起。所有這些，離不開其背后強大的文化支撐，這些名牌的設計，無不具有濃郁的文化匠心，其品牌的視覺形象與品牌內涵是高度一致的。正如可口可樂公司的某高級主管所說：?即使可口可樂今天被大火燒掉，明天我就能重建一座新的可口可樂帝國大廈。? 企業品牌必須體現出企業的核心價值觀而非僅僅著眼于企業戰略，比如服務，我們應當以統一、規范的形象出現在客戶面前，并能利用先進的技術手段為客戶提供個性化的產品和服務，使人們一提起聯通就會想到標準、先進和暢通，成為高素質的代名詞。這是一個整體的提升，需要巨大的投入，而不僅僅靠強化個體責任來完成。

企業文化不是口號，也不是簡單的文體活動，它是支配企業行為的?思維?能力。企業文化建設是一項長期的系統工程，當務之急一是在企業文化融合中強化誠信、公平、合作等商業文化因素；二是加快企業思想政治教育轉型，在工作中應用管理學、心理學及社會學理論，加強對企業所處環境的研究，對企業變革的研究，對員工思想動態的研究，從現實的角度和人文關懷的高度加以疏導和引領，培育?以人為本?的管理文化。企業管理者要多與員工面對面交流，綜合職能部門要加強對員工非物質文化需要的研究，引導員工正確對待集體利益和個人利益、長遠利益和現實利益的關系，將思想教育與市場實踐真正結合起來，使企業思想政治工作重新煥發活力，為企業的發展保駕護航，為員工的進步指引方向，使企業與個人實現共同成長。

最后，就用著名管理學家陳怡安教授對人本管理的詮釋來作為本文的結尾：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。

參考文獻：

[1]韋克難：組織行為學.中央電大教學網

[2]曹金洪：中國通信業競爭力培育與運營創新.人民日報出版社，2006.07 [3]黨書國：海爾管理模式全集.武漢大學出版社，2006.11

第三篇：堅持以人為本執政理念

堅持以人為本執政理念，發揚密切聯系群眾優良作風

民主生活會發言材料

貴德縣人民檢察院嘎瑪舵杰

今年是實施“十二五”規劃的開局之年，我認為此次民主生活會是一次總結自身前期工作，查找自身存在的問題，為扎實有效推進未來五年工作的重要活動。通過開展批評與自我批評，能進一步樹立科學發展觀意識、增強以人為本執法為民理念、提高自身管理水平和為群眾服務的能力。下面，本人就此次“堅持以人為本執政理念，發揚密切聯系群眾優良作風”結合實際工作談談自己的一些看法，希望大家多提寶貴意見。

一、個人自查情況

一是學習方面。始終堅持學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，重點學習科學發展觀，上級重要文件精神；積極參加院黨組組織的學習活動，認真學習胡錦濤總書記在第十七屆中紀委第六次全會上的重要講話精神，牢固樹立以人為本執政理念，密切聯系群眾，深刻認識到密切聯系群眾，全心全愿為人民服務的重要意義。二是工作方面。在縣委和上級檢察機關的正確領導下，按照構建社會穩定和諧發展的要求，以全心全意為人民服務

為宗旨，堅持從群眾中來，到群眾中去，切實把群眾利益與黨和政府的利益聯系在一起，保證群眾利益，促進和諧發展。三是黨風黨紀方面。重視加強廉政法規和政治理論學習，嚴格遵守《廉政準則》各項規定，牢固樹立正確的權力觀和利益觀，不以權謀私、貪污受賄，始終做到自重、自省、自警、自勵，保持共產黨員的政治本色。

二、個人存在的問題和不足

一是學習積極性有待進一步提高。面對我縣經濟社會快速發展，人民群眾物質和精神需求不斷提高，原有積累的知識和經驗已不能滿足工作的需要，雖然本人認識到學習的重要性，但仍缺乏一種緊迫感和只爭朝夕的精神。

二是自身素質能力與履行職責的要求還有差距。對于自己的崗位，工作的角色定位、性質要求等的變化，自己感覺在管理和領導方面的經驗還不足，工作思路有一定的局限性，在處理繁雜和重大問題時思考不夠全面，工作能力還不夠強。

三是工作作風與為人民服務的要求還有待進一步提高。對工作缺乏有針對性的調研，解決實際問題較少。對于分管的部門，不能大膽真抓實干，有礙于面子，怕影響關系的想法。工作抓細、抓實、抓具體的實干精神還不夠強，抓落實的力度還不夠。

三、整改措施

一是不斷加強學習，努力提高為人民服務意識。牢固樹立終身學習意識，將學習時刻貫穿于生活和工作中。不斷豐

富學習內容，在學習專業知識的同時，廣泛涉獵政治、經濟、文化、管理等知識，提高綜合素質。注重學習形式，既要向書本學，又要向領導向同事學習，同時學會思考，勤于總結，汲取經驗教訓，更好地開展工作。

二是改進工作作風，切實增強為人民服務能力。要進一步加強調研，多深入基層、深入群眾，真心實意為他們解決問題，竭盡所能為他們排憂解難，把“堅持以人為本執政理念，發揚密切聯系群眾優良作風”落實到實際行動中去，對群眾反映的問題做到件件有著落、事事有回音，真正做到權為民所系，利為民所謀。要堅持實事求是，做到知實情、出實招、辦實事、求實效，不斷提高籌劃能力、協調能力、落實能力，推動社會穩定和諧發展。

三是創新工作方法，不斷提高為人民服務質量。深入研究和把握新形勢下群眾工作的新特點新要求，在總結運用成功經驗和有效做法的基礎上不斷創新，采取群眾接受、歡迎、喜聞樂見的方式，綜合運用法律、政策、經濟、行政等手段和教育、協商、疏導等辦法，不斷提高群眾工作的針對性和實效性。

四是堅持廉潔奉公，樹立黨員表率。要牢記黨的宗旨，牢固樹立為黨、為人民無私奉獻的精神，正確對待權力、金錢、名利，從思想上筑起抵御腐朽思想侵蝕的堅固防線，增強拒腐防變的責任感和緊迫感；要堅決按照《廉潔準則》的要求，牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨，時刻用共產黨

員的高標準嚴格要求自己，敢于抵制各種不正之風和腐敗行為。

以上發言，不足之處，還望同志們給予批評、指正，以利于我在以后的工作中進一步提高和錘煉自己，為我縣檢察事業又好又快發展貢獻出自己應有的力量。

第四篇：辦學思想在班級管理中的體現

以育人為本，教學生做人，突出能力本位，教學生做事。

人為本，育為諧

—淺談學校辦學理念在班級管理中的實施

學校是塑造人、培養人的地方，學校的辦學理念決定著其所培養的青少年發展的目標和方向。我校的辦學理念，通過幾任校長的深思熟慮，不斷完善，最終確定： “以育人為本，教學生做人，突出能力本位，教學生做事。”的辦學理念。

什么是以人為本？ 胡錦濤同志《在中央人口資源環境工作座談會上的講話》曾深刻指出了以人為本的內涵和要求：“堅持以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民”。

我校的辦學理念中也明確了“以人為本”的涵義，那就是指以人的成長和發展為最終目標，尊重人，理解人，激勵人，發展人。從學校的教育宗旨來看，就是以學生的發展為本，要滿足學生的發展需求，積極主動地促進學生的和諧發展。

一、堅持“以人為本”，就是要全面認識和了解學生

如果說人是社會的主體，單個的人構成社會的最小單元，那么，學生就是學校的主體，每一個學生構成學校的最小單元。若是把學校看成是一個加工車間，學生就是這個車間的基本元素，不了解原材料的基本結構就胡亂進行加工制作，再好的機器制作出來的只能是不合格產品，甚至是次品。

我接手一個新的班級，首先做的一件事就是盡快地認識和了解學生。做班主任時，我總是先讓學生自由幾天，這幾天期間，我從不發號施令，也不會批評和表揚任何一個學生，學生往往有些奇怪，不知道班主任葫蘆里究竟賣的什么藥，但我自己目的明確，這幾天時間要跟每一個學生面對面交流一次，在寬松的氛圍中實施對學生的第一次火力偵察，掌握學生的家庭狀況、學習目標、學習能力、生活習慣、心理素質、性格特征、個性特長等，并用一個專用筆記本對每一項指標分A/B/C/D做好記錄。這樣我就可以做到因材施教，也可以做到量才而用。

二、堅持“以人為本”，就是要全面關心和愛護學生

一個合格的教師首先是一個愛生如子的人，陶行知先生說的“捧著一顆心來，不銜半根草去！”是高尚的教育者的寫照。但在關心和愛護學生上，許多人常常會走入誤區：“嚴”是愛，“寬”是害，于是許多班主任一進教室就板著面孔，課室也許鴉雀無聲，但學生往往在長期的壓抑中爆發而生出許多莫名的事端；另一種情況是，心怕學生“脆弱”的心靈受到傷害，想盡辦法為學生遮風擋雨，什么問題都幫學生扛著，其結果是學生“脆弱”的心靈更加“脆弱”。我想，全面關心和愛護學生，應該是在充分理解和尊重學生的基礎上引導其正確看待問題、正確面對成績和困難，更多要做的是激勵、是發展。要做“慈母”，更要做良師益友。

全面關心和愛護學生，首先要做到公平公正，不偏愛，不歧視。全面關心愛護學生，關鍵是“關心”在點子上，“愛護”在關鍵處，也就是說切入點要選擇恰當，不是瞎關心，不能溺愛。既要掌握火候，有時還要使用剛柔相濟的技巧。

三、堅持“以人為本”，就是要讓學生充分認識人的自然和社會兩重屬性 從生物學的觀點講，人是一種有思維的、能創造和改變世界的高等級生命體，與其他生命形式一樣它有著誕生、成長、死亡，所以說，人是自然的人。可正是因為人有思維能力，能創造和改變環境，隨著人類思維力的提高，推動著社會不斷向前發展，特別是今天，人對環境（包括自然環境和社會環境）的依賴越來越大，任何一個單個的人可以脫離社會、脫離其他人而獨立存活，由此可見，人是社會的人。人的自然屬性只是表現為一種生命形式，而人的社會屬性才真正地體現這種生命形式的特征和價值。

當然，人對自己的社會屬性的認識和理解得有一個過程，因為人剛誕生時還只是個自然人，只有在慢慢地接受知識、成長的過程中，完成向社會人的轉化。因此，不少學生往往只考慮自己的需要，而很少考慮群體的利益，這就不奇怪了。讓學生認識人的自然和社會屬性，可以明顯地增強其使命感和責任感，學生也往往會把“我的責任”時常掛在嘴邊。

總之，時代的發展讓我們對教育理念一次次地反思，教育的終極目標是什么？我們應該用什么樣的手段來實現我們的教育目標？只有與時俱進，才能跟上時代的步劃。學校所提出的“以人為本”辦學理念，就是順應社會進步和時代需求的教育新理念，也充分體現新課改的“自主、合作、創造”理念，這就要求我們做班主任的要充分理解好這一理念的內涵和實質，并在自己的教育教學實踐中創造性地實施。只有這樣，我們的工作才會少走彎路，才會更有實效。

第五篇：申論點評：以人為本執政理念

申論范文點評：以人為本執政理念

【背景材料】

科學發展觀核心是以人為本，體現了馬克思主義歷史唯物論的基本原理，體現了我們黨全心全意為人民服務的根本宗旨和我們推動經濟社會發展的根本目的。深刻理解以人為本，才能深刻理解和全面把握科學發展觀，切實把科學發展觀貫徹落實到經濟社會發展的各個方面。

新世紀我國進入矛盾的凸顯期，種種公共安全突發事件是擺在我們面前的嚴峻挑戰和威脅。無論是臺風、洪澇、干旱、地震自然災害，還是火災、交通事故、化學災害、公共衛生事故災難，都給人民的生命財產安全和社會的穩定和諧帶來了威脅。近年來，抗擊汶川地震、應對甲型流感、處置礦難、查處黑磚窯和“三鹿”問題奶粉等事件，給我們敲響了警鐘，警示各級政府必須落實以人為本的執政理念，切實維護好人民群眾的生命健康安全，保護好群眾的切身利益，這是各級政府落實科學發展觀的必然要求，也是建立“服務政府、責任政府、法制政府”的必然選擇，更是強化政府社會管理和公共服務職能的重要內容。

【題目】

閱讀以上材料，并從當前實際出發，圍繞“以人為本”這一話題，自選角度，自擬標題，寫一篇文章。要求：

1．觀點明確，見解獨到，認識深刻；

2．結構完整，條理清晰，內容充實；

3．語言流暢，字數不少于800字。

【范文】

堅持以人為本 構筑和諧之基

隨著改革開放的深入和轉型期社會矛盾的日益復雜，受經濟領域矛盾尖銳化和各種觀念交錯影響，由人民內部矛盾引發的群體性事件的層出不窮，已經成為影響我國社會和諧的一個突出問題。《尚書》曰：民為邦本，本固邦寧。具有“貞觀之治”美譽的唐太宗說道：“水

能載舟，亦能覆舟。”要實現社會和諧穩定，政府必須堅持以人為本，將維護人民的利益作為一切工作的出發點和落腳點。

各級政府在執政過程中，必須樹立以人為本的服務理念。中國有句古話叫作“得民心者得天下”，孟子曰：“得道多助，失道寡助”。只有從人民群眾的立場角度看待問題，考慮問題，解決問題，才是全心全意為人民服務的體現。各級領導干部要堅持權為民所用，情為民所系，利為民所謀。落實執政為民的執政原則，才能得到人民群眾的擁護和支持。

各級政府在執政過程中，要以維護人民群眾的切身利益為本。近年來，頻頻發生的社會群體性事件，大多數原因都是由于政府侵犯了人民群眾的利益，而沒有相應的補償機制予以彌補。導致在群眾不滿的情況下，被一些非法分子肆意操縱，借機制造事端。因此，各級政府必須要關注拆遷、企業改制等涉及人民群眾切身利益問題的利益協調。禁止損害群眾利益的事件發生，懲治違法行為。

各級政府在執政過程中，要選擇親民愛民的執政方式方法。加強與民交流，密切聯系群眾。及時向群眾發布政府真實信息，防止造謠信息傳播最終引起群眾對政府誤會的事件發生。此外政府更要深入基層，關心人民群眾的實際需求，聽取他們的訴求，積極回應他們的問題。杜絕領導干部在遇到社會群體事件時，隨意動用暴力機關，暴力鎮壓群眾的抗議。在處理不善的群體性事件上來看，領導干部不注重與民溝通解釋，而是一味動用暴力，最終導致處理失當。

《孟子》中齊宣王問孟子：“德何如，則可以王矣？”孟子曰：“保民而王，莫之能御也。”如何治理好國家和社會，孟子說，讓百姓安居樂業而成就大業，是沒有任何勢力可以攻破的。當前在依法治國的要求下，能保證以人為本的核心不變，就能保證國家的安定，社會的和諧。

【范文點評】

文章由群體性事件、《尚書》和唐太宗的名言警句點明文章的總論點，即社會和諧穩定，必須堅持以人為本。文章下文提出三個分論點，分別從服務理念、維護人民利益、執政方式方法等三方面進行論述，既體現了作者考慮問題全面細致，又能具體入微地指導實際工作；既有理論高度，又有實際操作性。

題目沒有規定文章題目，采取開放式的命題方式，考生可以自由發揮自己擅長知識領域的優勢，以使自己的能力得以充分發揮。本文的命題是“堅持以人為本 構筑和諧之基”，重點體現出了“以人為本”和“以人為本”的重要性。而“以人為本”是當前中央重點提倡的，這樣命題有利于體現出考生較高的理論水平，能夠引起閱卷人的注意和重視。

文章開題以人民內部矛盾引發的群體性事件引出“以人為本”與構建和諧社會的關系，突顯出“以人為本”和維護人民利益的重要性。從而引出后面文章的總論點——政府工作必須堅持“以人為本”，為下文寫作做好了鋪墊。

第二、三、四段為文章主體部分，分別從樹立以人為本的服務理念，維護人民群眾的切身利益，選擇親民愛民的執政方式方法三個方面論證政府在執政這個過程中如何堅持“以人為本”，體現了文章論證的全面、完整。結尾再次以《孟子》中經典治國方略重點指出“以人為本”的重要性，呼應文章開頭，增強了文章的論證性，深化了文章主題，同時也使文章更具生動性和可讀性。

全文整體結構完整，主要采取并列式論述，文章脈絡清晰，其中引典和舉例使得文章生動性和可讀性大大增加，同時也增加了文章論證性。