第一篇：四種方法培訓出優秀員工

四種方法培訓出優秀員工

王先琳 原創 | 2014-04-04 09:24

企業實施變革很難，要提高變革成功率，就要在影響員工態度和管理行為的基本要素方面達成共識。通過考慮關于員工如何看待所處的環境，以及如何選擇行動方式，就能夠大大提高變革成功的幾率。

要使員工改變自己的行為習慣，成為優秀員工，需要具備四個基本條件：一是有一個具有說服力的故事，因為員工必須看到變革的目標，并且認同這一目標；二是角色楷模，因為員工還必須看到他們所崇拜欣賞的首席執行官及其同事們身先士卒，以新的行為方式處世為人；三是強化機制，因為系統、流程和激勵機制必須與新的行為方式保持協調一致；四是能力培養，因為員工必須具有實施所需變革所必需的技能。

但是，試圖通過運用“常識”來滿足這四個基本條件的理性管理者，通常會將自己的時間和精力用錯地方，創建一些無的放矢的任務，他們試圖影響變革的努力最終會產生令人沮喪、違背初衷的后果。原因是因為當實施這一方案時，往往忽視了人類天性中有時是非理性的，但卻是可預測的某些因素。為了幫助理解，下面詳細敘述使員工改變行為習慣需要具備的四個基本條件。

創作一個具有說服力的故事。在變革管理思想中，對于創作一個具有說服力的變革故事、將其傳達給員工，并在不斷進行的溝通和參與中貫徹始終的功效給予了高度評價。這當然是有益的忠告，但在實際操作中，為了達到預期的效果，還需要克服三種缺陷。

其一是能激勵管理者的變革故事卻不能激勵大多數員工。根據直覺，這類變革故事似乎都很合理，但是，它們也常常難以達到變革領導者所期望的效果。能激勵管理者和員工努力工作的最大動機分為五種影響形式，這就是對社會的影響；對客戶的影響；對企業及其股東的影響；對工作團隊的影響；以及對個人的影響。領導者所關心的動機與激勵廣大員工為變革計劃投入額外精力的主要動機大都接不上軌。變革領導者需要宣講一種能夠覆蓋員工動機的所有五個方面的變革故事。如果做到了這一點，員工就能釋放出巨大的活力，而另一方面，這種活力又能留住組織中的人才。

其二抱著良好愿望的變革領導者投入大量時間傳達變革故事，其中路演、員工大會和企業網站就是幾種經常采用的傳達方法。當然，變革故事確實需要傳達出來，但是，投入到傳達變革故事中的許多精力最好是花在傾聽上而不是宣講上。人類天性中具有如下特點：對于自己做出的選擇，更愿意承擔其后果。變革管理采用的一些常規方法低估了這種影響。理性的思考者認為，讓其他人自己去發現他（或她）已經知道的事情完全是浪費時間——為什么不能直接告訴他們結果并按照它去做呢？遺憾的是，這種方法剝奪了其他人的活力，這種活力是推動變革所必需的，它源于一種對答案的擁有感。

其三采用具有“正面”和“負面”特點的變革故事，以創造真正的活力。“基于缺點和不足”的變革方法，甄別問題、分析錯誤所在以及如何改正它，制定計劃，然后采取行動，已成為一種最重要的變革模式，大概也是被大多數企業組織所認可的一種變革模式。但是，一個重點關注缺點和錯誤的變革故事會招致責備，并引起疲憊感和抗拒感，很難激發員工參與變革的熱情和體驗。心理學中被稱為“自我服務偏向”的現象就是人類的自我感覺總是比實際的好。因此，變革管理者不要在一個方向或另一個方向上偏離得太遠。

角色楷模。傳統的變革管理理論認為，領導者應該采取行動，成為所要求變革的角色楷模，并動員一群有影響力的領導人，推動變革向組織的縱深發展。不過，遺憾的是，這并不一定能產生所期望的效果。領導者錯誤地認為已經“是變革本身”。大多數高管都知道，而且通常也贊成甘地的一句著名格言“欲變世界，先變其身。”他們致力于使自己成為具有所期望行為舉止的個人角色楷模。但實際上，隨后并不會發生任何明顯的改變。出現這種情況的原因是，大多數高管并沒有將他們自己列入需要變革的人群之中。盡管傳統的變革管理方法推測，最高管理團隊充當角色楷模是一件與意志或技能有關的事情，但事實是，角色楷模問題的真正瓶頸在于，必須知道在個人層面上有哪些東西需要變革。其實“具有影響力的領導人”并不是實現變革的萬應靈藥。幾乎所有的變革管理著作都強調了確定和動員組織中某些關鍵人物的重要性，他們或者因為其職位，或者因為其人格魅力（或二者兼備），而對其他人的想法和行為具有超乎尋常的影響力。這確實是一個合情合理、永不過時的忠告。

但是，具有影響力的領導人的角色正在逐漸發生變化，從被認為是一種可進行更大范圍干預的有利因素，演變為一種實現變革的萬應靈藥。變革能否取得成功，主要并不取決于幾個精心挑選的領導人多有說服力，而更多地取決于社會在多大程度上接受變革的理念。在實際變革中，常常有一些誰也想不到的無名之輩獲得提拔，并對推動變革起到重要作用。因此，不應過分關注和依賴具有影響力的領導人。而且變革領導者的注意力應該均衡地放在正確運用變革的所有四個基本條件上，以確保它們能以各種方式相互補充，相得益彰，從而使變革的星星之火能在整個組織中迅速形成燎原之勢的可能性最大化。

強化機制。傳統的變革管理理論強調了在組織結構、流程、系統、目標設定，以及激勵機制中強化和引入所期望的變革的重要性。為了使這些機制更加有效，必須考慮到人們的行為表現并不總是符合理性。金錢是激勵人們最昂貴的方式。那些嘗試將變革計劃的目標與員工的薪酬掛鉤的企業發現，這種方式很少能將員工參與變革的積極性提高到所期望的程度。出現這種情況是因為它符合人性中的心理特點。事實上，在絕大多數企業中，要將真正意義上的薪酬與變革計劃掛鉤的做法整合到基于一大批指標來制定的薪酬體系之中，是極其困難的。其實人類的滿意度＝感覺－預期。對于變革管理者而言，這個等式的美妙之處在于，少量的、預期之外的獎金可以對員工對于一項變革計劃的滿意度產生超乎尋常的影響。少量的預期之外的獎金獎勵對于提高變革積極性具有非常大的正面效果，而且這種效果會持續很久。

當然，流程和結果必須公平。如果情況與員工們具有的關于公平與正義的其他一些觀念發生沖突的話，他們就會反對自己的一己私利。在對企業的組織結構、流程、系統和激勵機制進行任何變革時，變革管理者應該注意哪些因素可能影響這些變革，要高度關注員工對變革流程及其預期結果的公正性的感受。尤其對于會影響員工彼此之間互動方式的變革，以及

會影響員工與客戶之間互動方式的變革應該慎之又慎。

能力培養。變革管理強調培養期望的變革所需要的技能和才干的重要性。為了保證變革成功，在實際操作中需要注意的是，員工的行為反映了他們的所想、所感和所信。當管理者試圖通過改變員工的行為方式來提高績效時，經常會忽視員工的思想、感情和信仰，而正是這些驅使著員工的行為。同時僅有良好的意愿是不夠的。優秀的技能培養計劃通常都會考慮到，通過親自動手去做，要比光是用耳去聽的學習效果更好。這些技能培養計劃采用了許多互動式模擬和角色扮演，而且參加培訓的員工也承諾，他們回到工作崗位后將會實踐所學到的新技能。

要將日常工作中的實踐應用正式引入能力培養流程中，并對傳統的培訓方法進行一些改進。首先，培訓不應該是一次性的事情。與此相反，應該采用一種“現場加討論會”的方法，將課堂培訓拓展為一系列學習討論會，其間穿插安排現場培訓。第二，所安排的這些現場培訓應該與參訓員工的日常工作直接掛鉤，以將新的觀念和技能正式引入員工工作職責的方式，要求他們實際應用這些觀念和技能。應該對這些現場培訓進行可量化的、基于結果的測評，表明員工已經達到的能力水平，并且出具承認和獎勵員工所獲得技能的證明。綜上所述，通過認識人類獨特的社會偏見、認知偏見和情感偏見，同時通過提高對人類如何看待自己所處的環境，以及如何選擇行動方式的認識，就能夠對變革管理的方式方法進行改革。而只要充分創造上述使員工改變行為習慣的四個基本條件，就一定能夠使變革計劃取得更多、更好地成功！

第二篇：優秀員工評選方法

2004優秀員工評選方法

一、目的

二、評選原則

三、成立優秀員工評定小組

四、評價部門、分店和分公司績效狀況

五、根據績效狀況分布申報名額

六、確定優秀員工評定標準

七、推薦和申報提名人選

八、匯總提名人選名單并公示

九、對提名人選組織360度考評

十、確定優秀員工人選

十一、組織編寫優秀員工先進事跡材料

一、目的

針對目前系統考核工作尚未展開，員工績效不明顯的情況，為了更好地體現“一起成長、一起升級”的人才管理政策，充分挖掘2003工作表現優異的員工和優秀事跡，擬定本方案，用于對2003優秀員工的選拔操作工作。

二、評選原則

優秀員工人選應以各部門基層員工為主、管理層員工為輔；

優秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同； 3 評選過程中應注重對客觀優秀事跡的收集和驗證； 4 評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。

三、成立優秀員工評定小組

成立評定小組是確保評選活動在公司管理層控制之下進行的必要保障；同時由于評定小組由管理層各級領導組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。2 優秀員工評定委員會的組成： a)公司領導2至4人 b)部門負責人3至5名 c)人力資源開發中心經理 d)考核專員 3 委員會的職責：

a)召開優秀員工評定會議，擬訂評選計劃、安排評選 各項具體事宜；

b)評定各提名人選的績效情況并給出結論。4 輸出：

《評定小組成員名單》

四、評價部門、分店和分公司績效狀況

部門績效狀況是評選優秀員工的基礎，一個績效很差的部門很難有表現優異的員工，評選優秀員工首先應考慮績效表現比較好的部門。

評價部門績效狀況的流程：

a)人力資源開發中心向下列部門和人員發放《部門績效評議表》：

總裁、總經理、公司領導、各部門、分店、分公司； b)各評議方本著客觀、公平原則進行評議； c)人力資源開發中心回收《部門績效評議表》，根據評價方權重比率統計各部門得分，排出次序； d)總經理審批。3 輸出：

《部門績效評議表》

《部門績效評議排序》

五、根據績效狀況分布申報名額

根據績效狀況評定次序對各部門進行強制分布，形成良好、普通和較差三個級別

處于良好評定范圍內的部門按1：25比例申報優秀員工人選（即根據部門總人數/25得出的四舍五入的整數申報）3 處于普通評定范圍內的部門按1：50比例申報優秀員工人選（即根據部門總人數/50得出的四舍五入的整數申報）4 處于較差評定范圍內的部門原則上不給予申報名額，如遇特別情況另行確定。

部門人數不足25人的，按1人申報。6 輸出：

《優秀員工侯選名額分配表》

六、確定優秀員工評定標準

優秀員工的評定標準為德（職業品德）、能（專業能力）、勤（工作態度）、績（工作業績）四個方面，每方面確定三至五項具體指標，形成《優秀員工評定標準》； 2 基層人選和管理層人選因工作性質不同而在各項指標的權重方面有所不同；

《優秀員工評定標準》用于申報優秀員工提名人選前的參考信息和對優秀員工提名人選進行的360度考評活動。4 輸出： 《優秀員工評定標準》

七、推薦和申報提名人選

下列人員可以推薦優秀員工提名人選： 總裁、總經理、公司領導和人力資源開發中心 2 獲得申報資格的部門可按所獲名額進行申報 3 未獲申報資格的部門如有成績特別優異須進行申報的，直接向總經理申報

推薦人選不占申報人選名額 5 輸出：

《優秀員工提名申報表》（含推薦）

八、匯總提名人選名單并公示

人力資源開發中心對各方推薦和申報的人選進行資格審核，確定名單，發布公告進行公示 2 輸出：

《優秀員工提名人選名單》

九、對提名人選組織360度考評

優秀員工評定小組協同人力資源開發中心對提名人選組織360度考評 2 考評流程：

a)選定主考部門和主考人

b)主考部門和主考人根據員工表現依據《優秀員工評定標準》填寫《考核表》

c)《考核表》評價等級為優秀、良好、一般、需改進、差五個等級

d)《考核表》匯總，統計成績

e)取得優秀或良好成績的可考慮確定為優秀員工，具體數量視考核結果而定。3 輸出：

《考核表》

《考核成績匯總表》

十、確定優秀員工人選

根據以下方面所提供的信息確定最終人選：考核結果、總裁總經理指示、公司相關各方反饋和人力資源開發中心意見

形成《優秀員工名單及事跡簡介》上報公司領導審核、總經理審批 3 輸出：

《優秀員工名單及事跡簡介》

十一、組織編寫優秀員工先進事跡材料

優秀員工名單經審批后，人力資源開發中心協同員工所在部門編撰《優秀員工先進事跡材料》，報備人力資源部門

確定優秀員工代表一名，形成《優秀員工代表發言稿》 3 輸出：

《優秀員工先進事跡材料》

《優秀員工代表發言稿》

第三篇：2011優秀員工評定方法

“2011優秀員工、團隊”評選辦法

一、評選目的和原則

為了表彰在2011中做出卓越貢獻和辛勤勞作的員工，激發和鼓勵全體員工愛企愛崗，樂群敬業，積極奉獻。從而體現出“只要你辛勤工作，樂于奮斗，無論是哪個崗位、哪位員工都是我們公司的寶貴財富，都理所應當受到尊重和學習”。本次“優秀員工”將遵循“公開報名，公正評選”的原則。

二、評選方式：

為了體現和增強評選的先進性、代表性、權威性，我們采取的方法是：

1、采取員工自薦與部門推薦兩種方式報名，由行政部審定侯選人，最后再由評選小組進行評選。

2、各部門上報侯選名單。所有的侯選人員名單確定后，行政部將在公司進行為期三天的公示。

3、行政部組織相關部門成立“2011優秀員工”評選小組，評選小組依據《2011優秀員工評選考評表》對“2011優秀員工”實行投票決定。評選小組名單如下：

組長：

副組長：

組員：各部門經理

三、評選人數

2011優秀員工評選人數共10名，優秀團隊2個，整車銷售冠軍（CA）1名，服務標兵(SA)1名，技術能手(技師)1名、續保銷售冠軍、精品銷售冠軍（CA/SA）。

四、參評人員資格和條件要求

1、評選資格：部門經理及以上人員將不納入評選個人獎項目活動。

2、參評條件：

◆優秀個人獎包含優秀員工10名，參評人員必須符合以下條件：

（1）對企業的忠誠、對崗位的熱愛；

（2）適應其崗位工作要求的工作技能嫻熟；

（3）對本部門職能的實現和工作成效的貢獻；

（4）關心員工、互相幫助，與同事的溝通能力高，受同事尊敬或信賴；

（5）入職滿一年以上。

（6）全年未受到公司警告及以上處分的。

（7）全年未受到公司及部門違規違紀處罰。

（8）全年無曠工、遲到、早退，各類請假不得超過3天，全年漏簽不超過3次。

（9）個人工作業績位于部門前列。

（10）連續兩年被評為優秀員工的職員，直接作為優秀職員評選的候選人進入初選；或由部門推薦經各部門經理初選合格后可作為候選人進入初選。具體評分標準依據《2011優秀員工評選考評表》。（見附件一）

◆優秀團隊獎包含業務優秀團隊1個、后勤優秀團隊1個，參評團體必須符合以下條件：

（1）評選單位為各部門團體；

（2）業務團隊為售后服務部門、銷售部門完成目標任務的小組團體；后勤團隊為輔助銷售和售后的行政財務備件等各部門。

（3）有突出貢獻，較其它小組有明顯任務完成率高、服務性工作完成及時到位。具體評分標準依據《2011優秀團隊評選考評表》。（見附件二）

五、報名須知

1、員工自薦與部門推薦報名表及相關材料在2011年1月18日17：00前報到行政部。

2、報名內容與注意事項見《2011優秀員工、團體自薦表》、《2011優秀員工、團體推薦表》。

六、表彰和獎勵：

1．行政部將優秀員工和優秀團隊照片張貼在獲獎員工部門辦公室，保留一個月。

2．由總經理頒發2011優秀員工和優秀團隊的獎金。

優秀員工800元/人

整車銷售冠軍2000元/人

服務標兵2000元/人

技術能手1500元/人

精品銷售冠軍1500元/人

續保銷售冠軍1500元/人

優秀團體2500元/團隊

七、評選結果將在2012年1月25日公布。

2011年1月14日

批準：審核：制作：

第四篇：優秀員工評選方法

為了激勵先進，表彰優秀，每到年底，許多企業都會進行優秀員工的評選活動。以下是我們公司的評選優秀員工的標準及評選程序、操作方式：

1、為表彰先進，通過獎勵先進，發揮標桿導向的作用，激發公司全體員工提高業務能力與服務意識。

2、原則（目標激勵原則； 公平公正原則； 全面考核原則； 事實說話原則； 好中選優原則）

3、適用范圍 適用于**公司的全體在職員工

4、考核評選時限 以2013為一個考核評選時間范圍

5、評選類別及名額設臵

2013優秀員工 ：

“銷售狀元”獎 1名

“服務之星”獎 1名

“后勤之星”獎 1-3名

“最佳新人”獎 1名

“最佳伯樂”獎 1名

“最佳團隊”獎 1名

“突出貢獻”獎 1名

6、為保證“優秀員工”評選工作順利、有序進行，特成立“優秀員工”評選小組，成員如下：

組長：** 副組長：** 成員：各部門經理

7、評選小組的職責： 1.召開評選會議，審議評選計劃、安排評選等事宜； 2.進行資格審查，決定“優秀員工”最終評選結果； 3.公布“優秀員工”評選結果，組織召開表彰大會； 4.對評選程序進行監督管理，保證評選過程公平公正。

8、普適標準

1.堅決貫徹公司的各項規章制度，品德端正，嚴格自律，遵紀守法，廉潔奉公，忠于公司，顧全大局；

2.熱愛公司，熱愛本職工作，敬業愛崗，努力學習鉆研業務，業務水平高，開拓創新能力強；

3.具有優質服務的意識，工作中保持熱忱、耐心的服務態度，堅持規范的服務禮儀；

4.評選期內，在所從事的工作領域內有突出事跡或表現，是同崗位員工的學習榜樣。

5.評選期內，崗位考核評分均為優秀。

9、“銷售狀元”評選標準

1.具有良好的市場營銷意識，在銷售崗位上始終如一保持熱忱，銷售成績突出。

2.積極工作、業務熟練、刻苦鉆研、精益求精；評選期內個人任務完成情況位于同崗位人員前兩名的員工。

3.工作表現優異、積極上進、努力學習；評選期內，個人任務完成情況較去年同期增長率位于同崗位人員前兩名的員工。

4.評選期內，積極向公司或所屬部門提供營銷管理及創新提案或合理化建議，以優化工作流程、提高工作效率、增加效益、促進銷售的員工。

5、評分比重按：銷售業績權重占比50%，占有率或增長率占比15%，銷售費用占比10%，日均拜訪量占比15%，日常管理占比10%。

10、“服務之星”評選標準

1.具有優質服務的意識，工作中保持熱忱、耐心的服務態度，堅持規范的服務禮儀。

2.評選期內，受到過客戶通過電話、信函、400等渠道正式表揚1次（含）以上，并經公司復核情況屬實的。

3.評選期內，因顧客投訴或違反公司規定而受到處罰的不能參與評選；在評選期內，所在班組發生服務事故的，班組成員不能參與評選。

4、評分比重按：客戶滿意度權重占比40%，服務工時占比15%，現場服務報告管理占比20%，TCL等級進步占比10%。

11、“后勤之星”評選標準

1、具有奉獻精神，在所從事的工作崗位上，為公司業績的增長做出了突出貢獻；

2、具有專業的工作態度，在工作中能靈活運用相應方法自信地完成本職工作；

3、具有強有力的執行力，在工作中深刻領會公司相關精神，并有理有據有節的執行；

4、具有團隊榮譽感和責任感。不推卸責任對工作負責到底；

5、具有職務所要求的表達及溝通能力，對出現的問題能快速判斷并做出解決問題的決定。

6、評分比重按：日常考核權重占比70%，日常行為規范及考勤占比20%，崗位技能（EXCEL）水平占比10%。

12、“最佳新人”評選標準

1、進入公司一年內；且畢業時間不超過兩年的新人（新人的人數達10人以上才設臵該獎項）；

2、具有出色的業務技能，對待工作認真負責，是同崗位員工學習的榜樣；

3、具有積極進取的精神，能積極汲取新的業務知識和信息；

4、工作效率高，在工作量大的情況下，能做到細致、效率高，能在既定的時間內完成工作任務；

5、評分比重按：日常考核權重占比70%，日常行為規范及考勤占比20%，崗位技能（EXCEL）水平占比10%。

13、“最佳伯樂”評選標準

1、對下屬的工作指導性強，關注下屬人員的職業規劃及其成長；

2、在部門領導的指引下，下屬的工作業績較去年同期有較大的提升或進步的；

3、下屬人員都具有較為出色的業務技能，對待工作認真負責；

4、所領導的下屬工作效率高，在工作量大的情況下，能做到細致、效率高，能在既定的時間內完成工作任務；

5、評分比重按：團隊管理考核權重占比80%，日常行為規范及考勤占比20%。

14、“最佳團隊”評選標準

1、團隊人員都能在即定的時間內完成工作任務；

2、團隊的工作業績較去年同期有較大的提升或進步的；

3、團隊人員維護團隊榮譽，都具有較為出色的業務技能，對待工作認真負責；

4、評分比重按：團隊管理考核權重占比80%，日常行為規范及考勤占比20%。

15、“突出貢獻”評選標準

1、提出合理化建議，經采納并在應用中取得較好效果者；

2、遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者；

3、檢舉揭發違反公司規章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產損失者；

4、通過自身努力，避免了安全事故和設備設施事故者；

5、對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有較大貢獻的，或是因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。

6、其他對為公司建設與發展做出巨大貢獻者；

16、評選程序

A各部門準備推薦材料

各部門嚴格按照評選標準確定推薦人選，符合條件的每個獎項可推薦人選，推薦人選名額如下表所示；由被推薦人員的部門負責人填寫《“2013優秀員工”推薦表》（見附表1），要求推薦理由至少300字以上，對有突出貢獻的須另附具體說明（說明要求500字以上）。

B各部門上交推薦材料 各部門將《2013優秀員工推薦表》上交評選工作小組副組長處，收集推薦材料截止時間為2014年1月5日前。

C評選小組進行資格審查 評選工作小組整理部門推薦表，并按照評選標準對候選人員進行資格審查。

D被推薦人情況公示 評選工作小組將通過資格審查的被推薦人情況進行公示。

E獲獎名單的確定及公布 根據公示情況和評選工作小組投票結果召開“優秀員工”評選委員會評審會議，確定獲獎名單，并報總經理審批。總經理審定獲獎名單后，由人力行政部擬稿發文，公布獲獎名單。

F表彰大會 在公司會議上公布“優秀員工”名單并進行頒獎。

第五篇：培訓優秀員工

培訓優秀員工

我很慶幸，擁有一份屬于自己的工作。說句實話，我感到非常的幸運，不用穿梭在人才市場，忐忑不安、焦慮不堪的去應聘。李強老師說得對：我們應該對我們公司感恩，對我們領導感恩。在這里，我感謝雷克薩斯給了我一個展現自己的舞臺，給了我一個發展自己的平臺。

“一個人的心在哪里，你的收獲就在哪里”這句話很對！李老師的講座以幽默風趣的語言和滔滔不絕的口才吸引著每一位員工。和同事一起觀看李老師的優秀員工培訓，我們激情高漲，津津有味的看著聽著記著！如獲至寶一樣的珍惜這次員工培訓，整體來講我覺得很有意義。

怎樣做好一個優秀員工成為企業的佼佼者？李強老師給出了這樣的解釋，思路決定出路，結果改變人生，是啊，每個人都有自己的想法和生存的方式。面對社會的壓力和生存的壓力。種種這樣那樣的壓力使我們為了生存而去努力。成功總有方法，想成功就要找方法。而思考是一切正確策略與方法的起源。思考其實就是問與答的過程。當你做一件事情沒有達到目標時，問自己一個為什么，問自己問題出在了哪里，然后自己給出答案。一個好答案就是一條通往成功的康莊大道。

生活中溝通是人際交往的橋梁，怎么與人溝通也是一門大學問，李強老師講排解人內心壓抑情緒的兩種方法，一是聽音樂，二就是溝通，可見溝通在我們日常生活中的重要性，在家要和爸爸、媽媽溝通，培訓優秀員工

上學和老師溝通，在校要和同學溝通、上班要和領導、上司溝通、工作要和同事溝通，走上社會要和朋友溝通，它們都是我們生活中的生活鏈，是不可缺少的環節也是很重要的環節。

無規矩不成方圓，每個企業都有它們自己的規章制度，作為一名企業員工，服從是做好本職工作最起碼的基礎，如果一個人不知道服從，很難想象他的工作如何干好。作為一名員工，首先要學會服從，要尊重領導，理解領導。領導之所以是領導，是因為領導的風范、魄力。特別是在當今的社會，作為一個領導，要面臨很多的壓力，既要管理好內部，又要處理好外部。而我們員工呢，只要想著自己的工作就好了，我們沒有那些與外界的關系處理。其實生活中，最難學的就是關系學。真的如李強老師所言：我們工作完了，是非常放松的休息，而領導工作了一天，即使睡覺的時候還要思考這樣那樣的問題。在管理中，很多時候，領導還要身體力行，相比而言，我們已經算是幸運的人了。

“今天工作不努力，明天努力找工作”，自己很贊同這樣的說法，李強老師也多次強調工作態度的重要性。既然有了一份工作，一定要好好珍惜，擺正態度，努力工作。在職場中我們能夠收獲到很多：良好的薪酬；廣泛的人脈；豐富的工作經驗；成長經歷和寶貴財富。如此好的報酬，我們怎么會不努力的工作？

從李強老師的演講中學到了很多東西，還有很多自己無法做到的，希望在今后的工作中一步步實現心中的夢想，努力向前沖！

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培訓優秀員工

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